<< Пред. стр.

стр. 13
(общее количество: 41)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>


Продолжение
1
2
3
4
7

Умение развивать профессиональные качества («выращивать») подчиненных и стимулировать
их деятельность

9-10

7-8

4-6
1-3
Имеет редкие положительные способности к развитию профессиональных качеств работников
Успешно справляется с выращиванием подчиненных и стимулированием их деятельности
Умения развиты удовлетворительно
Обладает слабыми умениями
8
Уровень профессиональной компетентности (личного профессионализма)
9-10
7-8
4-6
1-3
Высокий
Средний
Удовлетворительный
Очень низкий
9
Стремление к повышению
Профессиональных знаний (ПЗ)
9-10

7-8
4-6

1-3
Отличается исключительным стремлением к повышению ПЗ
Стремление к повышению ПЗ хорошее
Стремление к повышению ПЗ развито удовлетворительно
Стремление к повышению ПЗ низкое
10
Объективность аттестации
подчиненных
9-10
7-8
4-6
1-3
Всегда проявляет высокую объективность
Стремится быть объективным
Допускает элементы необъективности
Сознательно допускает необъективность
11
Инициатива и находчивость,
стремление к новаторству в работе
9-10

7-8

4-6
1-3
Обладает исключительно высокой инициативой и находчивостью
Инициатива и находчивость проявляются в достаточной мере
Инициатива и находчивость проявляются редко
Инициатива и находчивость неэффективны, проявляются очень редко (отсутствуют)
12
Умение устанавливать и поддерживать прочные служебно-деловые отношения (СДО) с начальниками и подчиненными
9-10

7-8
4-6
1-3
Способность устанавливать и поддерживать прочные СДО высокая
Способности развиты вполне достаточно
Способности удовлетворительные
Способности слабо развиты
13
Тенденция к повышению эффективности результатов профессиональной деятельности по мере накопления опыта
9-10

7-8
4-6
1-3
Имеет постоянную направленность к повышению эффективности
Тенденция заметно проявляется
Тенденция проявляется периодически
Тенденция имеет слабо выраженную направленность (отсутствует)
14
Ясность выражения мыслей, культура речи
9-10

7-8
4-6
1-3
Отличается ясностью изложения служебных вопросов
Ясность вполне очевидна
Нередко требуется разъяснение сказанного
Труднодоступное выражение мыслей (требуется контроль распоряжений)
15

Степень перенесения напряженности в работе, состояние здоровья, физическое развитие
9-10
7-8
4-6
1-3
Высокая, вполне здоров, физически подготовлен
Показатели хорошие
Показатели удовлетворительные
Требуются ограничения

При подготовке к аттестации соответствующий руководитель, в том числе руководитель федерального органа государственной власти, с помощью предложенного примерного словаря профессионально-деловых характеристик оценивает по десятибалльной системе профессиональные и профессионально-этические качества работников (государственных служащих) по ранее вьзде-ленным критериям.

II. Профессионально-этические качества работников
(государственных служащих)

1. Авторитет.
2. Степень развития профессионально-этических качеств и уровень ответственности за выполнение служебных обязанностей.
3. Честность и неподкупность, степень профессиональной открытости.
4. Уважение к людям (гуманизм).
5. Преданность государству, целям и задачам, решаемым в ведомстве.
6. Справедливость.
7. Моральная стойкость.
8. Тактичность, культура отношений с вышестоящими руководителями и подчиненными.
9. Самоконтроль, самообладание, эмоциональная сдержанность.
10. Личная дисциплина, исполнительность, надежность в служебно-де-ловых отношениях.

Система оценки вышеперечисленных качеств работника (государственного служащего) аналогична изложенной в разделе «Профессиональные качества» (10 баллов, разбиты на 4 группы).
Для оценки профессионально-этических качеств работника, учитывая особую сложность и деликатность этих критериев, можно использовать следующую универсальную схему (табл. 2):
Таблица 2
Универсальная схема оценки профессионально-этических качеств работников (государственных служащих)

Содержание критериев второй группы
Баллы
Уровень характеристики качеств
Профессионально-этические качества (1-10)
9-10
7-8
4-6
1-3
Высокий
Средний
Низкий
Ниже удовлетворительного

Оценивая профессионально-этические качества работников, необходимо объективно учитывать многие тонкости, внимательно рассматривать каждый критерий (показатель). Ниже предлагается одна из методик, которая может быть использована для оценки и аттестации кадров государственной службы.



5. Методика оценки качеств работников в
аттестационный период

Управленческая практика богата множеством способов, приемов, тестовых измерений, методик, помогающих руководителям, кадровым службам объективно оценивать качества персонала. Одна из методик представляет собой ситуационно-комплексный вариант выявления профессионально важных качеств работника организации (государственного органа).
Рассматриваемая методика позволяет дать разностороннюю, комплексную оценку деятельности работника в различных ситуациях и разными категориями аттестующих, например начальниками, экспертами, представителями подчиненных подразделений. Эта методика может быть использована для решения не только аттестационных, но и любых ситуационных задач, связанных с оценкой тех или иных качеств государственного служащего в процессе решения текущих проблем. Наконец, она позволяет достаточно объективно оценить деятельность работника с учетом сложившихся служебно-деловых и нравственных отношений в коллективе.
Этот вариант, на наш взгляд, позволяет расширить круг людей, оценивающих работника, а следовательно, снизить до минимума субъективизм и предвзятость при определении профессиональной пригодности специалиста.
Процедура оценки тремя категориями оценщиков (начальники, эксперты, подчиненные) может проводиться в различных вариантах тремя основными способами.
Способ 1. Начальники (непосредственный и 1-2 вышестоящих) выставляют баллы (оценки) аттестуемому. Из 10 баллов, разбитых на 4 группы, 9-10 — высокая, 7-8 — перспективная, 4-6 — средняя, 1-3 — номинальная (низкая). Подсчитывается общий средний балл оценок, выставленных начальниками аттестуемого. Это первая составляющая общей оценки качеств работника.
Вторая составляющая. Оценки дает группа экспертов. Экспертами (5-7 человек) выступают наиболее авторитетные и компетентные работники, связанные с аттестуемым непосредственными служебными контактами и имеющие необходимые личностные качества. Конечно, в экспертную группу не должны входить те лица, которые находятся с оцениваемым в состоянии конфликта или, наоборот, в приятельских отношениях, ибо соблюсти объективность в этой ситуации практически не удается. Эксперты, выставляя, а затем суммируя баллы, дают, таким образом, свою обобщенную количественную характеристику (оценку) уровню профессиональных и профессионально-этических качеств государственного служащего (второй средний балл).
Третья составляющая общей оценки. Оценка выводится на основании опроса работников из числа подчиненных (5-7 человек) по тем же показателям, которые использовались первыми двумя категориями оценщиков (начальниками и экспертами).
Кстати, один из малоизвестных специалистов в области человеческих отношений, швейцарский гуманист Франциск Вейсс еще в XIX в. прозорливо писал по этому поводу так: «Оценивать людей с наибольшей справедливостью могут лучше всего их подчиненные. Начальник редко может знать хорошо своих подчиненных, потому что эти последние, по самому свойству своих к нему отношений, должны часто лгать и притворяться. Равные также редко показываются друг другу в настоящем своем виде, чему причиной бывают обыкновенно существующие между ними соперничество и зависть. Но перед подчиненными начальнику бывает трудно, да и бесполезно скрывать настоящий свой характер» [103 Вейсс Ф.Р. Нравственные основы жизни. СПб., 1881. С. 491.]
.
Итак, общий средний балл (ОСБ) подсчитывается на основе оценок, выставленных всеми тремя категориями аттестующих (начальниками — А, экспертами — В, подчиненными — С) по формуле

Способ 2. Отличается от первого способа тем, что показатели качеств аттестуемого определяются исключительно методом экспертных оценок, выставляемых определенной группой (5-7 человек), куда входят одновременно и начальники, и эксперты (из числа коллег), и подчиненные. Итоговая оценка государственного служащего складывается из суммы баллов, выставленных каждым экспертом, и деления полученного результата на количество экспертов независимо от их служебно-должностного положения. В этом случае упрощается задача математической обработки результатов оценки, но не учитываются различия показателей между уровнями экспертов (ведь начальники, эксперты-коллеги, подчиненные могут одного и того же человека оценивать совершенно по-разному), что может скрыть от руководителя и кадровой службы важную информацию тех экспертов, которые владеют наиболее полной информацией об аттестуемом.
В отдельных случаях принимать участие в аттестации государственного служащего могут и другие должностные лица (промежуточные категории начальников), которые хорошо знают деловые и нравственные качества аттестуемых. В случае несогласия с оценкой, выставленной работнику руководителем, «промежуточные» начальники и утверждающие аттестацию выводят свою оценку в соответствующей графе разделов ЗА и ЗБ. Определяющей оценкой в этом случае является оценка, выставленная старшим начальником. Данный способ лучше всего применять при определении преимуществ того или иного кандидата при непосредственном выдвижении на вышестоящую должность (при необходимости отбора наиболее достойного из нескольких кандидатов), при должностных перемещениях работников.
Способ 3. Все оценки профессиональных и профессионально-этических качеств аттестуемого выставляются двумя должностными лицами - начальником, непосредственно аттестующим работника (например, ведущего специалиста оценивает начальник отдела), и начальником, утверждающим аттестацию (в данном случае это начальник управления). На наш взгляд, это целесообразная форма оценки (аттестации) работников. Аттестация с помощью данной методики может применяться и в том случае, если потребуется оперативная оценка качеств работника (см. Приложение 65).
Средством анализа выявленных результатов может служить шкала оценки эффективности показателей профессиональных и профессионально-этических качеств работника (государственного служащего), соответствующая определенному конкретному уровню его профессиональной пригодности. Она складывается из суммы средних баллов, полученных при оценке критериев «Профессиональные качества» и «Профессионально-этические качества».
Конечно, для должностей и профессий различных организации значимость того или иного критерия нередко существенно отличается. Так, для главного специалиста системы образования может быть предусмотрен такой критерий, как «опыт педагогической практики», для банковского служащего - «знание современных систем бухгалтерского учета», для руководителя промышленного предприятия — «умение управлять производством».
Несмотря на то что многие профессии требуют выработки и учета «своих» приоритетных профессиональных качеств (и это справедливо), тем не менее есть и так называемые универсальные базовые критерии, по которым следует подбирать и оценивать работников. Среди них, например, можно выделить такие, как «уровень профессионального мастерства» или «умение работать с людьми». В данном случае «качества-критерии», имея разный «вес» для каждой должности и профессии, будут давать при аттестации не совсем объективную оценку профессиональной пригодности работника для организации. В силу этого применительно к каждой конкретной должности, которую занимает работник, или профессии могут вводиться специальные критерии, весовые показатели, коэффициенты поправок и т.п.
Таблица 3
Шкала оценки профессиональных качеств
государственного служащего



Согласно рассматриваемой методике используемая при аттестации шкала оценки эффективности (табл. 3) имеет пять условных делений, которые соответствуют определенному количеству баллов и свидетельствуют об уровне профессиональных достоинств (профессиональных заслуг) работника по результатам аттестации. Допустим, государственный служащий по установленным показателям оценен следующим образом:





Уровень на шкале оценки
Количество баллов


Средний балл
Общий показатель

Показатели

Сумма показателей



I
II
(I +II)


5
120-150
80-100
200-250
8,0-10
Высокий
4
100-119
65-79
165-199
6,0-7,9
Перспективный
3
75-99
50-64
125-164
4,0-5,9
Средний
2
50-74
30-49
80-124
2,0-3,9
Номинальный (низкий)
1
10-49
10-29
20-79
1,0-1,9
Неудовлетворительный

По результатам подсчета баллов для работников делаются следующие выводы: по 5-му уровню — «В полном объеме выполняющие предъявляемые требования»; по 4-му уровню — «Вполне соответствующие требованиям»; по 3-му уровню — «Соответствующие требованиям»; по 2-му уровню — «Как правило, соответствующие требованиям»; по 1-му уровню — «Не удовлетворяющие предъявляемым требованиям».
Работники пятой группы могут иметь бесспорные предпочтения при выдвижении на вышестоящие должности, представляться к присвоению почетных званий, к награждению орденами и медалями, внеконкурсному поступлению в образовательные учреждения и т.д.; работники четвертой группы выдвигаются по службе в соответствии с планом; работники третьей группы оцениваются как «соответствующие должности»; работники второй группы — как «не достойны выдвижения» (в отношении их может решаться вопрос о перемещении по служебной лестнице на должности с меньшим объемом функциональных обязанностей) ; работники первой группы после двукратной подряд оценки по низкому уровню рискуют быть отстраненными от должности (или подлежат увольнению).
На наш взгляд, надо уделять особое внимание работникам пятой категории. Эти люди обладают выдающимися качествами (способностями), они составляют главный капитал любой организации как непосредственные носители таланта, труда, энергии, знаний. Без них, например, невозможно рассчитывать на серьезный успех в каком-либо профессиональном деле.
Допустим, ведущий специалист С получил по разделу ЗА («Профессиональные качества») средний балл — 8,0 (S = 120 баллов), по разделу ЗБ («Профессионально-этические качества») - 8,1 (S =81 балл).
В результате общий средний балл (ОСБ) по двум показателям равен

По рассматриваемой шкале оценки это соответствует пятому (высокому) уровню профессиональной пригодности.
Следует иметь в виду, что цифровые показатели конечно же не могут дать точный портрет аттестуемого. Данная методика позволяет руководителям, кадровым службам, аттестационным комиссиям определить наиболее сильные и слабые стороны, тенденции (на основе выводов предыдущих аттестаций) совершенствования (снижения) профессионализма и в целом профессиональной пригодности государственного служащего,
Подчеркнем, что предложенная методика в целом универсальна, однако она подходит не для каждого случая установления профессиональной пригодности государственного служащего. Например, при непосредственном отборе кандидатов на замещение вакантных государственных должностей аттестационная (или конкурсная) комиссия не только учитывает результаты всех предыдущих аттестаций, но может применять и другие методы оценки профессиональных и личностных качеств претендентов: прогностические (изучение документов, собеседование, профессиональное и психологическое тестирование, анкетирование, экспертный опрос, оценка представленных рефератов по проблемам, связанным с будущей должностью, матричный метод и др.), имитационные (разбор конкретных ситуаций, групповые дискуссии, деловые игры).































Приложения

Приложение 1
Унифицированные формы первичной учетной документации по учета труда и его оплаты
Альбом унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты

Утверждены
постановлением
Госкомстата России
от 6 апреля 2001 г. № 26

Альбом унифицированных форм первичной учетной документации разработан НИПИстатинформ Госкомстата России на основании постановления Правительства Российской Федерации от 8 июля 1997 г. № 835 «О первичных учетных документах». Формы первичной учетной документации данного альбома [104 См.: Экономика и жизнь. 2001. № 21.]
утверждены постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. № 26.

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

В настоящий альбом включены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, который состоит из двух разделов:
по учету кадров;
по учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда.
Унифицированные формы первичной учетной документации по учету кадров распространяются на юридические лица всех организационно-правовых форм и форм собственности, а по учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда — на юридические лица всех организационно-правовых форм и форм собственности, кроме бюджетных учреждений.
В альбом также включена инструкция по применению и заполнению форм первичной учетной документации.
Стоимостные показатели указываются в рублях с точностью до второго знака после запятой.
В формах предусмотрены зоны кодирования информации. Коды проставляются в соответствии с общероссийскими классификаторами:
объектов административно-территориального деления (ОКАТО);
о населении (ОКИН);
профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР);
специальностей по образованию (ОКСО);
предприятий и организаций (ОКПО);
видов экономической деятельности, продукции и услуг (ОКДП).
Коды, по которым нет ссылок на общероссийские классификаторы, предназначены для обобщения и систематизации информации при обработке данных средствами вычислительной техники и проставляются по системе кодирования, принятой в организации.
В соответствии с Порядком применения унифицированных форм первичной учетной документации, утвержденным постановлением Госкомстата России от 24 марта 1999 г. К" 20, в унифицированные формы первичной учетной документации (кроме форм по учету кассовых операций), утвержденные Госкомстатом России, организация при необходимости может вносить дополнительные реквизиты. При этом все реквизиты утвержденных Госкомстатом России унифицированных форм первичной учетной документации остаются без изменения (включая код, номер формы, наименование документа). Удаление отдельных реквизитов из унифицированных форм не допускается.
Вносимые изменения должны быть оформлены соответствующим организационно-распорядительным документом организации.
Форматы бланков, указанных в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, являются рекомендуемыми и могут изменяться.
При изготовлении бланочной продукции на основе унифицированных форм первичной учетной документации допускается вносить изменения в части расширения и сужения граф и строк с учетом значности показателей, включения дополнительных строк (включая свободные) и вкладных листов для удобства размещения и обработки необходимой информации.

ПЕРЕЧЕНЬ
ФОРМ ПЕРВИЧНОЙ УЧЕТНОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ
ПО УЧЕТУ ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ

Номер формы
Наименование формы

Формат

1. По учету кадров





Т-1
Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу

А4

Т-1а
Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу

А4

Т-2
Личная карточка работника

2А4

Т-2ГС
Личная карточка государственного служащего

2А4

Т-3
Штатное расписание

А4

Т-4
Учетная карточка научного, научно-педагогического работника

А4

Т-5
Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу

А4

Т-5а
Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу

А4

Т-6
Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику

А4

Т-6а
Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам

А4

Т-7
График отпусков

А4

Т-8

Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора* с работником
А4

Т-8а

Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора* с работниками
А4

Т-9

Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку
А4

Т-9а

Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку
А4

Т-10

Командировочное удостоверение
А5

Т-10а

Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении
А4

Т-11

Приказ (распоряжение) о поощрении работника

<< Пред. стр.

стр. 13
(общее количество: 41)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>