<< Пред. стр.

стр. 4
(общее количество: 41)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>

Квалификационная характеристика каждой должности имеет три раздела. В разделе «Должностные обязанности» установлены основные трудовые функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность, с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих.
В разделе «Должен знать» содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и нормативных правовых актов, положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые работник должен применять при выполнении должностных обязанностей.
В разделе «Требования к квалификации» определены уровень профессиональной подготовки работника, необходимый для выполнения предусмотренных должностных обязанностей, и требования к стажу работы. Уровни требуемой профессиональной подготовки приведены в соответствии с Законом Российской Федерации «Об образовании» [24 Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 3. Ст. 150.] (в ред. Федерального закона от 13 января 1996 г. № 12-ФЗ).
В характеристиках должностей специалистов предусматривается в пределах одной и той же должности без изменения ее наименования внутридолжностное квалификационное категорирование по оплате труда.
Далее будут представлены квалификационные характеристики основных должностей, включенных в штаты кадровых служб. Среди них должности: директора (генерального директора, управляющего) предприятия (извлечение); заместителя директора по управлению персоналом; начальника отдела кадров; заведующего (начальника) отдела кадров (в системе научно-исследовательских учреждений, конструкторских, технологических проектных и изыскательских организациях); начальника отдела подготовки кадров; менеджера по персоналу; инженера по подготовке кадров; инспектора по кадрам; специалиста по кадрам.

1. Должности руководителей [25 См.: Общеотраслевые квалификационные характеристики должностей работников, занятых на предприятиях, в учреждениях и организациях. Раздел I.]


Директор (генеральный директор, управляющий) предприятия (извлечение, касающееся вопросов управления персоналом)
Должностные обязанности. Руководит деятельностью предприятия, неся всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений. При этом:
Принимает меры по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, рациональному использованию и развитию их профессиональных знаний и опыта, созданию безопасных и благоприятных для жизни и здоровья условий труда, соблюдению требований законодательства об охране окружающей среды.
Обеспечивает правильное сочетание экономических и административных методов руководства, единоначалия и коллегиальности в обсуждении и решении вопросов, материальных и моральных стимулов повышения эффективности производства, применение принципа материальной заинтересованности и ответственности каждого работника за порученное ему дело и результаты работы всего коллектива, выплату заработной платы в установленные сроки.
Совместно с трудовыми коллективами и профсоюзными организациями обеспечивает на основе принципов социального партнерства разработку, заключение и выполнение коллективного договора, соблюдение трудовой и производственной дисциплины, способствует развитию трудовой мотивации, инициативы и активности рабочих и служащих предприятия.
Обеспечивает использование правовых средств для регулирования социально-трудовых отношений.
Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие производственно-хозяйственную и финансово-экономическую деятельность предприятия, постановления федеральных, региональных и местных органов государственной власти и управления, определяющие приоритетные направления развития экономики и соответствующей отрасли;
методические и нормативные материалы других органов, касающиеся деятельности предприятия; профиль, специализацию и особенности структуры предприятия;
перспективы технического, экономического и социального развития отрасли и предприятия; производственные мощности и кадровые ресурсы предприятия; технологию производства продукции предприятия;
организацию производства и труда;
порядок разработки и заключения отраслевых тарифных соглашений, коллективных договоров и регулирования социально-трудовых отношений; трудовое законодательство; правила и нормы охраны труда.
Требования к квалификации. Высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы на руководящих должностях в соответствующей профилю предприятия отрасли не менее 5 лет.

Заместитель директора по управлению персоналом
Должностные обязанности. Организует управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника. Возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия и мер по ее реализации. Принимает участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами. Организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления на предприятии работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, с учетом обеспечения сбалансированности развития производственной и социальной сферы, рационального использования кадрового потенциала с учетом перспектив его развития и расширения самостоятельности в новых экономических условиях. Проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала. Организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда. Определяет направления работы по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия работников в управлении производством, созданию социальных гарантий, условий для утверждения здорового образа жизни, повышения содержательности использования свободного времени трудящихся в целях повышения их трудовой отдачи. Обеспечивает организацию и координацию проведения исследований по созданию нормативно-методической базы управления персоналом, изучению и обобщению передового опыта в области нормирования и организации труда, оценки персонала, профотбора и профориентации, внедрение методических и нормативных разработок в практику. Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом. Консультирует вышестоящее руководство, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом. Обеспечивает периодическую подготовку и своевременное предоставление аналитических материалов по социальным и кадровым вопросам на предприятии, составление прогнозов развития персонала, выявление возникающих проблем и подготовку возможных вариантов их решения. Обеспечивает постоянное совершенствование процессов управления персоналом предприятия на основе внедрения социально-экономических и социально-психологических методов управления, передовых технологий кадровой работы, создания и ведения банка данных персонала, стандартизации и унификации кадровой документации, применения средств вычислительной техники, коммуникаций и связи. Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности структурных подразделений предприятия, обеспечивающих управление персоналом. Организует проведение необходимого учета и составления отчетности.
Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы, касающиеся вопросов труда и социального развития; цели, стратегию развития и бизнес-план предприятия; профиль, специализацию и особенности структуры предприятия; методику планирования и прогнозирования потребности в персонале; методы анализа количественного и качественного состава работающих; систему стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов; порядок заключения трудовых договоров, тарифных соглашений и регулирования трудовых споров; трудовое законодательство; экономику, социологию и психологию труда; современные теории управления персоналом и его мотивации; формы и системы оплаты труда, его стимулирования; методы оценки работников и результатов их труда; передовые технологии кадровой работы; стандарты и унифицированные формы кадровой документации; основы технологии производства; экономику и организацию производства; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.
Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности на руководящих и других должностях по управлению персоналом не менее 5 лет.




Заведующий (начальник) отделом кадров [26 См.: Глава 1. Должности руководящих, научных и инженерно-технических работников, общие для научно-исследовательских учреждений, конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организаций (Раздел II. Квалификационные характеристики должностей работников, занятых в научно-исследовательских учреждениях; конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организациях Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих).]

Должностные обязанности. Возглавляет работу по обеспечению кадрами руководителей, специалистов, технических исполнителей и рабочих требуемых специальностей и квалификации в соответствии с тематическими направлениями работы и структурой учреждения (организации). Принимает работников по вопросам найма, перевода, увольнения, правильности их использования. Обеспечивает своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, а также положениями, инструкциями и другими руководящими материалами, касающимися работы с кадрами. Организует учет личного состава, ведение и хранение установленной документации по кадрам, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, а также подготовку материалов для представления работающих к поощрениям, награждениям и привлечению к административной ответственности нарушителей трудовой дисциплины. Осуществляет оформление документов для назначения пенсий работникам или их семьям и представляет необходимые документы в органы социальной защиты населения. Систематически изучает расстановку и использование специалистов, а также деловые качества работников с целью подбора кадров на замещение вакантных должностей руководителей, создания резерва на выдвижение. Участвует в организации стажировки молодых специалистов, а также работы аттестационных, конкурсных и квалификационных комиссий и обеспечивает оформление необходимых материалов в соответствии с их решениями. Осуществляет связь с научно-исследовательскими институтами, проектными организациями и высшими учебными заведениями по вопросам подготовки научных кадров и повышения их научной и производственной квалификации. Контролирует выполнение руководителями подразделений принятых решений, касающихся вопросов работы с кадрами. Анализирует движение кадров, причины текучести и разрабатывает мероприятия по их устранению. Организует контроль за соблюдением работниками учреждения (организации) трудовой дисциплины, соблюдением ими правил внутреннего трудового распорядка. Обеспечивает составление графиков отпусков, а также установленной отчетности по работе с кадрами. Руководит работниками отдела.
Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, положения, инструкции и другие руководящие материалы вышестоящих органов, касающиеся работы с кадрами, учета личного состава и хранения документов в отделах кадров; положения о проведении аттестации работников, избрания на должность на новый срок и конкурсов на замещение вакантных должностей; порядок оформления материалов по результатам работы аттестационных, конкурсных и квалификационных комиссий; нормативные и другие руководящие материалы по исчислению стажа научно-педагогической работы; положение о стажировке молодых специалистов, окончивших вузы; порядок оформления приема, перевода и увольнения работников, ведения и хранения их трудовых книжек и личных дел, а также учета движения кадров и составления отчетности о состоянии трудовой дисциплины; основы психологии и социологии труда; основы экономики, организации труда и организации опытного (экспериментального) производства; гражданское, трудовое и пенсионное законодательство; правила и нормы охраны труда.
Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование и стаж работы, в том числе на руководящих должностях, не менее 5 лет.

Начальник отдела кадров
Должностные обязанности. Возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении. Организует разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников. Принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия. Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности. Осуществляет планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях. Организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной аттестации. Участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям. Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, а также представление их в орган социального обеспечения. Проводит работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем «АСУ-кадры» и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям. Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности специалистов и инспекторов по кадрам подразделений предприятия, контролирует исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом. Обеспечивает социальные гарантии трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций. Проводит систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывает предложения по ее улучшению. Организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, анализ причин текучести, разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролирует их выполнение. Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами. Руководит работниками отдела.
Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом; трудовое законодательство; структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития; кадровую политику и стратегию предприятия; порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах; источники обеспечения предприятия кадрами; состояние рынка труда; системы и методы оценки персонала; методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров; порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением; порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия; организацию табельного учета; методы учета движения кадров, порядок составления установленной отчетности; возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб; передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом; основы социологии, психологии и организации труда; основы профессиографии; основы профориентационной работы; основы экономики, организации производства и управления; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.
Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет.

Начальник отдела подготовки кадров
Должностные обязанности. Обеспечивает постоянное повышение уровня профессиональных знаний, умений и навыков работников предприятия в соответствии с целями и стратегией предприятия, кадровой политикой, направлениями и уровнем развития техники, технологии и организации управления, освоением новых видов изделий, работ (услуг), имеющимися ресурсами и интересами работников для достижения и поддержания высокой эффективности труда по производству конкурентоспособной продукции. Обеспечивает создание и эффективное функционирование системы непрерывного обучения всех категорий . работников предприятия. Принимает участие в разработке стратегии развития персонала предприятия, программ профессионального развития. На основе анализа общей потребности предприятия в кадрах определенного уровня и профиля подготовки, заявок структурных подразделений, с учетом результатов аттестации и индивидуальных планов развития работников осуществляет планирование их подготовки, переподготовки и повышения квалификации, определяет направления, формы, методы и сроки обучения. Обеспечивает заключение договоров с учреждениями профессионального образования, курсами повышения квалификации, предприятиями, в том числе зарубежными, по обучению и стажировке персонала, определение затрат на обучение, организует направление работников на учебу в соответствии с заключенными договорами, оформляет необходимые документы направляемым на обучение за рубеж. Осуществляет организационно-методическое руководство, оснащение и развитие материальной базы учреждений профессионального образования и курсов повышения квалификации, входящих в структуру предприятия, внедрение в учебный процесс автоматизированных средств обучения и различных типов автоматизированных тренажерных комплексов по новой технике и новым технологическим процессам. Организует подбор кадров преподавателей, мастеров производственного обучения, наставников молодежи и инструкторов из числа специалистов и высококвалифицированных рабочих, в соответствии с учебными программами устанавливает режим занятий для всех видов профессионального обучения кадров. Руководит работой по профессиональной ориентации молодежи и организации профотбора, использованию научных методов отбора контингента для обучения массовым профессиям и специальностям, осуществляет связь со службами профориентации. Обеспечивает функционирование системы адаптации молодых специалистов и рабочих на производстве, включая подготовку специальных изданий и другой информации о предприятии, проведение «дней открытых дверей», церемоний поступления на работу, реализацию программ практического обучения, развитие наставничества. Организует производственную практику студентов и учащихся. Обеспечивает заключение трудовых соглашений с преподавателями и инструкторами производственного обучения, составление документов на оплату труда за обучение и руководство производственной практикой. Обеспечивает контроль за систематичностью и качеством проводимых занятий, успеваемостью учащихся, соблюдением сроков обучения, выполнением учебных планов и программ, правильностью ведения установленной документации. Разрабатывает меры по повышению профессиональной подготовки и педагогической квалификации наставников, преподавателей и инструкторов производственного обучения. Организует работу по анализу качественных результатов обучения и его эффективности, разработке предложений по совершенствованию форм и методов обучения и повышения квалификации, мер по устранению имеющихся недостатков с учетом пожеланий работников предприятия, проходящих обучение. Контролирует соблюдение социальных гарантий работников в период прохождения обучения (сохранение стажа, предоставление сокращенного рабочего дня, оплачиваемых отпусков и т.д.), создание необходимых условий для обучения без отрыва от производства. Обеспечивает правильное расходование средств на обучение в соответствии с утвержденными сметами и финансовыми планами предприятия, а также составление установленной отчетности по подготовке и повышению квалификации кадров. Руководит работниками отдела.
Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по подготовке и повышению квалификации кадров; структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы его развития; кадровую политику и стратегию предприятия; порядок составления планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, учебных планов и программ и другой учебно-методической документации; организацию процесса непрерывного обучения работников; прогрессивные формы, методы и средства обучения; порядок заключения договоров с учебными заведениями и трудовых соглашений с преподавателями и наставниками; порядок финансирования затрат на обучение; методы анализа эффективности подготовки и повышения квалификации; организацию работы по профориентации и профотбору; порядок ведения учета и составления отчетности по подготовке и повышению квалификации кадров; основы социологии, психологии и организации труда; основы трудового законодательства; основы экономики, организации производства и управления; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила их эксплуатации; правила и нормы охраны труда.
Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование и стаж работы по подготовке кадров на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет.

Менеджер по персоналу
Должностные обязанности. Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия, учреждения, организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников. Обеспечивает укомплектование предприятия, учреждения, организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами. Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников. Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников. Разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов. Составляет и оформляет трудовые договоры и контракты, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию. Осуществляет руководство подчиненными сотрудниками.
Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия, учреждения, организации по управлению персоналом; законодательство о труде; основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса; конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг; порядок ценообразования и налогообложения; основы маркетинга; современные концепции управления персоналом; основы трудовой мотивации и системы оценки персонала; формы и методы обучения и повышения квалификации кадров; порядок разработки трудовых договоров (контрактов); методы и организацию менеджмента; основы технологии производства и перспективы развития предприятия, учреждения, организации, структуру управления и их кадровый состав; основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда; основы производственной педагогики; этику делового общения; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом; основы организации делопроизводства; методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники; правила и нормы охраны труда.
Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование (по специальности «менеджмент») или высшее профессиональное образование и дополнительная подготовка в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.

Инженер по подготовке кадров
Должностные обязанности. Организует профессиональное обучение рабочих и повышение квалификации руководящих работников и специалистов (подготовку, переподготовку и повышение квалификации рабочих кадров на производстве, в средних профессиональных учебных заведениях, экономическую учебу, практическое обучение учащихся и молодых специалистов в период прохождении ими стажировки, а также производственной практики студентов и учащихся). Исходя из потребности предприятия в квалифицированных кадрах и с учетом требований рыночной экономики разрабатывает проекты перспективных и текущих планов подготовки кадров, повышения квалификации и мастерства работающих с необходимыми обоснованиями и расчетами. Устанавливает контакты с учебными заведениями, оформляет договоры на подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников предприятия. Составляет графики направления руководящих работников и специалистов в учебные заведения для повышения квалификации в соответствии с заключенными договорами, контролирует их выполнение. Принимает участие в работе по профессиональной ориентации молодежи, а также в разработке учебно-методической документации (учебных планов и программ профессионального развития, пособий и рекомендаций, расписаний занятий учебных групп и т.д.). Осуществляет руководство учебно-методической работой по всем видам и формам подготовки и повышения квалификации кадров на производстве. Подбирает кадры преподавателей и инструкторов из числа специалистов и высококвалифицированных рабочих с последующим утверждением их в установленном порядке, комплектует учебные группы. Контролирует систематичность и качество проводимых занятий, успеваемость учащихся, соблюдение сроков обучения, выполнение учебных планов и программ, правильность ведения установленной документации. Выполняет работу по обеспечению учебного процесса необходимой методической литературой, а также оснащению учебных и методических кабинетов оборудованием, техническими средствами обучения, инвентарем, наглядными пособиями, а также внедрению в учебный процесс автоматизированных средств и современных активных методов обучения. Участвует в проведении итоговых занятий, экзаменов, квалификационных проб, конкурсов профессионального мастерства рабочих. Организует лекции и доклады, проведение семинаров и консультаций в целях повышения уровня профессиональной подготовки наставников, преподавателей и инструкторов. Подготавливает трудовые договоры (контракты) с преподавателями и инструкторами, составляет сметы затрат на подготовку и повышение квалификации кадров, оплату труда за обучение кадров и руководство производственной практикой, контролирует правильность использования средств на эти цели. Участвует в осуществлении контроля за посещаемостью занятий и успеваемостью работников, обучающихся на курсах и в учебных заведениях без отрыва от производства, подготовкой и повышением квалификации специалистов в системе среднего и высшего профессионального образования, а также институтов и курсов повышения квалификации. Принимает участие в организации работы квалификационных комиссий и учебно-методического совета предприятия по профессиональному обучению рабочих на производстве, реализации их решений, разработке мер, способствующих росту производительности труда за счет повышения квалификации и мастерства работников. Постоянно совершенствует формы и методы профессионального обучения и повышения квалификации кадров на производстве, обобщает и распространяет передовой опыт в этой области. Анализирует качественные показатели результатов обучения и его эффективность (изменение профессионально-квалификационного и должностного состава рабочих и служащих, рост производительности труда, заработной платы и т.д.), ведет установленную отчетность.
Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по вопросам подготовки и повышения квалификации кадров на производстве; структуру и штаты предприятия, профиль, специализацию и перспективы его развития; кадровую политику и стратегию предприятия; основные технологические процессы производства продукции предприятия; формы, виды и методы профессионального обучения; порядок разработки планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, учебных планов и программ, другой учебно-методической документации; порядок оформления договоров с учебными заведениями; порядок составления смет затрат на подготовку и повышение квалификации кадров и оформления трудовых договоров (контрактов) с преподавателями и инструкторами; прогрессивные формы, методы и средства обучения; порядок финансирования затрат на обучение; организацию работы по профориентации и профотбору; систему оплаты труда преподавателей и инструкторов; порядок ведения учета и составления отчетности по подготовке и повышению квалификации кадров; основы педагогики, социологии и психологии; основы экономики, организации производства, труда и управления; трудовое законодательство; правила и нормы охраны труда.
Требования к квалификации. Инженер по подготовке кадров I категории: высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы в должности инженера по подготовке кадров II категории не менее 3 лет.
Инженер по подготовке кадров II категории: высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы в должности инженера по подготовке кадров либо других инженерно-технических должностях, замещаемых специалистами с высшим профессиональным образованием, не менее 3 лет.
Инженер по подготовке кадров: высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование без предъявления требований к стажу работы либо среднее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы в должности техника I категории не менее 3 лет или других должностях, замещаемых специалистами со средним профессиональным образованием, не менее 5 лет.

Инспектор по кадрам
Должностные обязанности. Ведет учет личного состава предприятия, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации. Оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя предприятия, а также другую установленную документацию по кадрам. Формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью. Подготавливает необходимые материалы для квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий и представления работников к поощрениям и награждениям. Заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа, выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников. Производит записи в трудовых книжках о поощрениях и награждениях работающих. Вносит информацию о количественном, качественном составе работников и их движении в банк данных о персонале предприятия, следит за его своевременным обновлением и пополнением. Ведет учет предоставления отпусков работникам, осуществляет контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков. Оформляет карточки пенсионного страхования, другие документы, необходимые для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, установления льгот и компенсаций. Изучает причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по ее снижению. Подготавливает документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив. Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка. Составляет установленную отчетность.
Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по ведению документации по учету и движению персонала; трудовое законодательство; оформления, ведения и хранения трудовых книжек и личных дел работников предприятия; порядок установления наименований профессий рабочих и должностей служащих, общего и непрерывного стажа работы, льгот, компенсаций, оформления пенсий работникам; порядок учета движения кадров и составления установленной отчетности; порядок ведения банка данных о персонале предприятия; основы делопроизводства; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; основы трудового законодательства; правила и нормы охраны труда.
Требования к квалификации. Среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или начальное профессиональное образование, специальная подготовка по установленной программе и стаж работы по профилю не менее 3 лет, в том числе на данном предприятии не менее 1 года.

Специалист по кадрам
Должностные обязанности. Выполняет работу по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации. Принимает участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров. Проводит изучение и анализ должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала предприятия и его подразделений, установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников, результатов аттестации работников и оценки их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах, подготовки предложений по замещению вакантных должностей и созданию резерва на выдвижение. Участвует в изучении рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах, установления и поддержания прямых связей с учебными заведениями, контактов с предприятиями аналогичного профиля. Информирует работников предприятия об имеющихся вакансиях. Принимает участие в разработке перспективных и текущих планов по труду. Осуществляет контроль за размещением и расстановкой молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, проведением их стажировок, принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности. Участвует в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения. Принимает участие в организации работы, методическом и информационном обеспечении квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий, оформлении их решений. Анализирует состояние трудовой дисциплины и выполнение работниками предприятия правил внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвует в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины. Контролирует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников, выдачу справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности, соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек, подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам, а также внесение соответствующей информации в банк данных о персонале предприятия. Составляет установленную отчетность.
Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом; трудовое законодательство; структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития; порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах; источники обеспечения предприятия кадрами; методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров; положения о проведении аттестации и квалификационных испытаний; порядок избрания (назначения) на должность; порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением; порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия; порядок составления отчетности по кадрам; основы психологии и социологии труда; основы экономики, организации труда и управления; трудовое законодательство; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.
Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы.

Квалификационные характеристики на предприятиях, в учреждениях и организациях могут применяться в качестве нормативных документов прямого действия или служить основой для разработки внутренних организационно-распорядительных документов — должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников кадровых служб с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их прав и ответственности. При необходимости обязанности, включенные в характеристику определенной должности, могут быть распределены между несколькими исполнителями.
В Квалификационный справочник не включены квалификационные характеристики производных должностей (старших и ведущих специалистов, а также заместителей руководителей подразделений). Должностные обязанности этих работников, требования к их знаниям и квалификации определяются на основе содержащихся в Справочнике характеристик соответствующих базовых должностей.
Вопрос о распределении должностных обязанностей заместителей руководителей предприятий, учреждений и организаций решается на основании внутренних организационно-распорядительных документов.
Применение должностного наименования «старший» возможно при условии, если работник наряду с выполнением обязанностей, предусмотренных по занимаемой должности, осуществляет руководство подчиненными ему исполнителями. Должность «старшего» может устанавливаться в виде исключения и при отсутствии исполнителей в непосредственном подчинении работника, если на него возлагаются функции руководства самостоятельным участком работы. Для должностей специалистов, по которым предусматриваются квалификационные категории, должностное наименование «старший» не применяется. В этих случаях функции руководства подчиненными исполнителями возлагаются на специалиста I квалификационной категории.
Должностные обязанности «ведущих» устанавливаются на основе характеристик соответствующих должностей специалистов. Кроме того, на них возлагаются функции руководителя и ответственного исполнителя работ по одному из направлений деятельности предприятия, учреждения, организации или их структурных подразделений либо обязанности по координации и методическому руководству группами исполнителей, создаваемыми в отделах (бюро) с учетом рационального разделения труда в конкретных организационно-технических условиях. Требования к необходимому стажу работы повышаются на 2-3 года по сравнению с предусмотренными для специалистов I квалификационной категории. Должностные обязанности, требования к знаниям и квалификации заместителей руководителей структурных подразделений определяются на основе характеристик соответствующих должностей руководителей.
Квалификационные характеристики должностей начальников (заведующих) отделов служат основой при определении должностных обязанностей, требований к знаниям и квалификации руководителей соответствующих бюро, когда они создаются вместо функциональных отделов (с учетом отраслевых особенностей).
В ходе кадровой практики возникает немало вопросов, относящихся к содержанию квалификационных требований работников кадровых служб. В частности, могут ли претенденты, не имеющие достаточных квалификационных качеств, рассчитывать на занятие должностей в системе управления персоналом? Учитывая недостаточную образовательную базу для подготовки специалистов по управлению персоналом, Квалификационный справочник делает исключения. Так, в п. 10 Общих положений Квалификационного справочника отмечено, что лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных требованиями к квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения (выделено авт. — В.А.) могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.
Таким образом, в современных условиях роль кадровых служб (отделов кадров, служб управления персоналом) государственных органов, административных учреждений, организаций, предприятий в осуществлении их стратегических целей должна не просто повышаться. Ей предстоит принципиально преобразовываться и коренным образом совершенствоваться. Старые канцелярско-бюрократические и формально-статистические подходы уже не могут устраивать как современные государственные административно-управленческие, так и производственные, в том числе предпринимательские, организации.
Сегодня в кадровой работе нельзя ориентироваться только на выполнение традиционных функций по приему персонала, укомплектованию штатов, оформлению документов при направлении в командировки, отпуска, переводах на новое место работы, увольнениях работников. Для того чтобы отвечать потребностям экономических, социально-трудовых и кадровых отношений, получивших развитие в современной России, работникам кадровых служб предстоит принципиально перестроить стиль своей деятельности.
Диагностический подход к управлению персоналом государственных органов, других организаций (учреждений), проектирование и программирование кадровых процессов, анализ затрат и их соотнесение с результативностью деятельности организации, набора персонала, программы тренинга актуальных качеств работников, применение интегрированных систем управления кадровой документацией, ускоренное и дистанционное обучение кадров — вот те новые подходы, которые являются визитной карточкой кадровых служб современного уровня.

3. Характеристика и функции государственных служб занятости и трудоустройства населения

Сложившаяся за последние годы в стране неблагоприятная демографическая ситуация, проблемы неэффективного использования трудовых ресурсов требуют решения более крупной задачи — рациональной и эффективной занятости экономически активной части населения России. Занятость населения страны — занятость всего трудоспособного населения в организациях. Особая роль в ее решении принадлежит службам трудоустройства и занятости.
Занятость характеризуется различной эффективностью использования трудовых ресурсов и зависит от состояния развития производительных сил, уровня производительности .труда, современных достижений в области развития науки и техники, информационно-технического прогресса.
При этом эффективность рациональной занятости населения определяется через количественные и качественные соотношения между численностью подготавливаемых, распределяемых и используемых работников разных профессий, специальностей, с одной стороны, и численностью занятых в сложившихся в стране различных видах и формах подготовки, распределения и использования трудовых ресурсов — с другой.
Для решения задач рациональной и эффективной занятости населения необходимо обеспечить:
• качественное планирование потребности и производственного использования людских, трудовых и кадровых ресурсов;
• последовательное (непрерывное) обучение работников, переподготовку (переквалификацию) и повышение их квалификации;
• рациональное управление мобильностью трудовых ресурсов;
• формирование социально-трудовых отношений, соответствующих реальным условиям рыночной экономики современной России;
• соответствие структуры занятости организационно-технической, половозрастной структуре рабочих мест;
• максимально возможную продолжительность профессиональной деятельности, развитие трудовой активности населения;
• социально-правовую защиту, реальное предоставление гарантий, компенсаций и пособий нуждающимся категориям граждан;
• стимулирование и мотивацию трудовой активности и профессиональной деятельности работников;
• качество жизни (условий труда), безопасность и здоровье населения.
Сбалансированность деятельности государственных служб занятости по указанным направлениям, гармоничное сочетание всего многообразия форм занятости — реальное условие интенсивного воспроизводства профессиональных способностей работников к труду, важное условие повышения результативности труда. Это и эффективный фактор удовлетворения потребности общественного производства в профессиональных кадровых работниках, а самих работников — в профессиональном труде в соответствии с их призванием, способностями, образованием и профессиональной подготовкой.
Нередко в службах, занимающихся трудоустройством и занятостью населения, возникают споры вокруг самого понятия «занятые граждане». В соответствии со ст. 2 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в изменении текста Федеральным законом от 20 апреля 1996 г. № 36-ФЗ) [27 См.: Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР. 1991. № 18. Ст. 565; Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 17. Ст. 1915; 1999. № 29. Ст. 3696. Текст Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» используется в ред. Федерального закона от 27 января 1995 г. № 10-ФЗ (в ред. 30 декабря 2001 г.); Указа Президента РФ от 24 декабря 1993 г. № 2288; Закона Российской Федерации от 15 июля 1992 г. № 3307-1.]
занятыми считаются лица:
— работающие по найму, в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу);
— временно отсутствующие в связи с нетрудоспособностью, отпуском, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой или иными причинами.
— самостоятельно обеспечивающие себя работой, в том числе предприниматели, лица, занятые индивидуальной трудовой деятельностью, включая фермеров, а также члены производственных кооперативов;
• избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;
• проходящие военную службу, а также службу в органах внутренних дел;
• трудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах, а также проходящие очный курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях, включая обучение по направлению федеральной государственной службы занятости населения.
Полномочия федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления в осуществлении государственной политики в области содействия занятости населения сводятся к следующим функциям:
• реализация основных направлений государственной политики в области содействия занятости населения, предупреждения массовой безработицы на территории Российской Федерации;
• принятие федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих общие принципы государственной политики в сфере занятости населения;
• разработка и финансовое обеспечение федеральных целевых программ в области содействия занятости населения;
• формирование и контроль за целевым использованием средств на финансирование мероприятий по содействию занятости населения;
• определение минимальных и обязательных в Российской Федерации норм социальной и экономической защищенности граждан от безработицы;
• координация деятельности органов государственной власти субъектов Российской Федерации по вопросам занятости населения;
• формирование основных принципов социальной защиты работников несостоятельных организаций и организаций, осуществляющих структурные изменения производства.
Органы государственной власти субъектов Российской Федерации в соответствии со своей компетенцией решают в полном объеме вопросы, связанные с разработкой и осуществлением государственной политики содействия занятости населения с учетом национальных, культурных традиций, а также исторически сложившихся видов занятости, обеспечением реализации прав граждан, предусмотренных Законом Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» и другими законами и нормативными правовыми актами, определяющими государственную политику в области содействия занятости граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы.
Законодательством субъектов Российской Федерации, решениями органов местного самоуправления, а также коллективными договорами и соглашениями могут предусматриваться иные не противоречащие Закону Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» условия и порядок выплаты пособия по безработице, прохождения безработными перерегистрации, уточнения определения подходящей работы, усиливающие социальную защищенность граждан, включая продление сроков выплаты и увеличение размеров пособия по безработице, вознаграждения за труд на оплачиваемых общественных работах, а также стипендии в период обучения за счет средств субъектов Российской Федерации.
В случаях массового высвобождения работников и затруднений в их дальнейшем трудоустройстве органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления по предложению органов службы занятости, профсоюзных органов или иных представительных органов работников могут приостановить на срок до шести месяцев решение о высвобождении работников или принять решение о проведении поэтапного их высвобождения в течение года, осуществляя финансирование данных мероприятий за счет средств соответствующих бюджетов.
Важным направлением решения проблемы занятости является забота о трудоустройстве лиц, особо нуждающихся в социальной защите. Среди мер этого плана можно выделить квотирование рабочих мест на предприятиях, в учреждениях и организациях.
Работодатели должны проявлять инициативу и принимать участие в трудоустройстве людей, особо нуждающихся в социальной защите. Им рекомендовано:
— участвовать в реализации мероприятий, направленных на обеспечение занятости лиц, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы;
— в соответствии с установленной квотой создавать или выделять необходимое количество рабочих мест, предусмотрев в случае необходимости их специальное оборудование;
— предоставлять органам местного самоуправления и соответствующим территориальным органам государственной службы занятости населения информацию о движении квотируемых рабочих мест. Рекомендуемый срок представления этой информации — не позднее 3 дней с момента принятия решения об их выделении, ликвидации или перепрофилировании, а также в случае увольнения работников с квотируемых рабочих мест;
— в месячный срок с момента получения решения органа местного самоуправления о квотировании рабочих мест разработать мероприятия по организации дополнительных или выделению имеющихся рабочих мест в счет установленной квоты, о чем сообщить в соответствующий территориальный орган государственной службы занятости населения;
— в случае невозможности выделения или создания на своем производстве рабочих мест для использования труда инвалидов или других категорий граждан арендовать в счет установленной для данной организации квоты рабочие места или произвести соответствующее перечисление в местный бюджет для оплаты стоимости квотируемых рабочих мест в других организациях.
Для решения этих задач руководители нескольких организаций по предложению органа местного самоуправления и по договоренности между собой могут создавать за счет своих средств новый цех или участок в одном из старых.
Денежные средства в размере стоимости создаваемых рабочих мест перечисляются работодателем по платежному требованию органа местного самоуправления. Расчет перечисляемых работодателем денежных средств целесообразно производить помесячно.
В случае невозмещения затрат по созданию рабочих мест в других организациях работодатели несут ответственность, предусмотренную нормами действующего законодательства.
Информацию о наличии вакантных рабочих мест (должностей), выполнении квоты для приема на работу лиц, нуждающихся в социальной защите, работодатели обязаны передавать органам местного самоуправления и соответствующим территориальным органам государственной службы занятости населения не позднее 10 дней с момента его создания [28 Подробнее см. Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. № 48. Ст. 4563; 1998. № 31. Ст. 3803); Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. Федерального закона от 20 апреля 1996 г. № 36-ФЗ (Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР. 1991. № 18. Ст. 565; Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 17. Ст. 1915; 1999. № 29. Ст. 3696), а также Федеральный закон от 29 декабря 2001 г. № 188-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» и Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации».]
.

4. Характеристика и функции центров
оценки персонала

Оценка персонала — одна из основных современных форм кадровой работы, применяемая как в государственных учреждениях, так и в частных организациях, фирмах, корпорациях. В настоящее время получает развитие деятельность центров оценки персонала, но в целом она пока имеет лишь частичное распространение в условиях развития российского рынка труда.
Среди основных направлений деятельности центров оценки персонала выделяются несколько блоков.
Первый связан с определением социальной потребности в оценке кадров и формулированием социального заказа на их подготовку.
Второй блок проблем — технологический. Он связан с острой необходимостью разработки современных технологий применительно к отечественному рынку труда (подбор оценочных процедур, методик под задачи работодателя (заказчика), обучение и специальный отбор экспертов, консультантов).
Третий блок — создание надежных мер защиты специалиста-оценщика, руководителя-заказчика и самого оцениваемого. Здесь, как в медицине: специалист центра оценки должен быть защищен от давления как со стороны заказчика, так и со стороны оцениваемого. В свою очередь, заказчик должен иметь гарантии от непрофессионального оценивания работника. Самое же главное — работники должны быть уверены, что они защищены от разглашения конфиденциальной информации и она не будет использована им во вред.
Оценка профессиональной деятельности работника — формальная процедура его оценки, осуществляемая путем сбора информации о выполнении и возможностях выполнения поставленных задач. Применение формальных систем оценок работников позволяет администрации повысить «управляемость» кадровыми ресурсами. Введением комплексных оценок многие организации добиваются усиления внимания руководителей к практической работе с подчиненными, ее индивидуализации, более тесного взаимодействия линейных руководителей с кадровыми службами, повышения качества аналитического и развития кадрово-производственного потенциала последних и т.д.
Функции по проведению оценки персонала традиционно распределяются между руководителями различных уровней и кадровыми службами. Последние, основываясь на корпоративной политике, разрабатывают общие принципы оценки персонала и контролируют их осуществление на практике.
В свою очередь, подразделения (центры, департаменты, управления, отделы) по оценке персонала органов государственной власти, администраций, предприятий, учреждений, банков, воинских частей и т.д. выполняют не менее значительный объем оценочной работы. К их основным функциям относятся:
разработка прогнозных оценок, используемых при планировании потребности в кадрах, а также планов их подготовки, переподготовки, перемещения, сокращения численности и штата работников;
систематическая оценка профессионального, общеобразовательного, возрастного состава и иных характеристик сотрудников, включая руководителей;
оценка эффективности наиболее распространенных способов комплектования кадров (наем, назначение, выборы, конкурс и т.д.);
оценка результатов аттестации кадров (персонала), качества подготовки и проведения аттестационных мероприятий, их влияния на развитие персонала организации;
изучение и научно обоснованная оценка качеств руководителей, других специалистов организации посредством привлечения социологических, психологических служб;
оценка качества кадрового резерва и работы с ним по целевым программам, адекватным структуре резерва;
предоставление рекомендаций по заполнению вакантных должностей с учетом проведенной оценки психологической совместимости специалистов с персоналом конкретных подразделений и их руководителями;
оценка потребностей в обучении и повышении квалификации руководителей, других специалистов, исходя не только из интересов организации, но и на основе индивидуальных пожеланий;
разработка программ оценки состояния и стимулирования работы персонала, рекомендаций по созданию необходимых предпосылок для повышения служебной (производственной) квалификации работников, их профессионального самосовершенствования;
подготовка материалов для оценки профессиональных качеств работников и критериев, учитываемых при рассмотрении кандидатур, выдвигаемых на руководящие должности (топ-вакансии) организации;
оценка качества программ по улучшению условий труда, удовлетворению профессиональных и жизненных потребностей работников в соответствии с имеющимися возможностями организации;
сравнительная (компаративная) оценка и обобщение передового опыта работы с кадрами (персоналом) в других аналогичных по профилю деятельности организациях, рекомендации по применению эффективного опыта работы с персоналом организации;
оценка учета и существующей системы служебного продвижения кадров (персонала), исследование частоты их ротации и разработка предложений по принятию мер для ее оптимизации;
предложения по совершенствованию механизма подбора, распределения (расстановки), использования и практики осуществления текущей оценки кадров (персонала) по параметрам трудовой функции работника и др.
Как известно, решающая роль в процедуре оценки деятельности персонала отводится непосредственному начальнику, который лучше других знает своих подчиненных, несет полную ответственность за результаты их труда и правильное применение мер поощрения и наказания, за обучение и развитие подчиненных.
Однако проблемы, связанные с использованием персонала, имеют более широкий спектр, и не всегда тот или иной руководитель или кадровая служба способны их оценить. Для осуществления всего комплекса мероприятий, относящихся к развитию персонала, в частности оценки способности работника к высокоэффективному исполнению должностных обязанностей, создаются центры оценки (отбора) персонала. Целый ряд организаций (предприятий, учреждений, компаний) России уже пользуются их услугами. Центр оценки (отбора) персонала (англ. assessment center) — испытательное подразделение, функционирующее как при организации, учреждении, фирме, так и независимо от них. В центре оценивают потенциальные и актуальные способности работника к выполнению трудовых навыков различными методами.
Оценка профессиональных возможностей и трудовой деятельности включает использование методик оценки как потенциальных возможностей человека, так и результатов его деятельности, а также доведение полученных данных до сведения работника. Так, оценка трудовой деятельности требует, чтобы центр оценки получил полную информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет функциональные обязанности, каковы его самостоятельность, усердие, инициатива, изобретательность, проявляемые в процессе трудовой деятельности. Сообщая эти сведения подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой. В других случаях он дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует требуемому. Такой характер оценки деятельности персонала позволяет руководству определить наиболее способных работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные и лучше оплачиваемые должности.
Центры оценки (отбора) персонала используют многие методы, которые можно классифицировать следующим образом:
• методы непосредственного изучения личности — собеседование, во время которого кандидату или работнику (в зависимости от ситуации) задаются вопросы, на которые он дает устные или письменные ответы. Могут использоваться также анкетные опросы, интервью, биографический метод, самооценка, самоанализ;
• проективные методы — классические (Роршах, Розенцвейг, ТАТ, Хенхаузен) и новые, в частности метод отраженной субъективности (например, способ динамичной функционально-ролевой идентификации);
• экспертные методы, основанные на включенном наблюдении, направленных интервью, а также оценках со стороны сослуживцев, начальства, подчиненных, клиентов, членов семьи, соседей по месту жительства;
• методы групповой (командной) работы позволяют определить способности сотрудника использовать профессиональные возможности персонала команды (коллег) для решения поставленных служебных, производственных задач;
• психофизиологические и медицинские методы — темперамент, свойства нервной системы, выносливость, здоровье;
• методы профессиональных (должностных) перемещений (методы карьерного развития) — стажировка на различных руководящих (исполнительских) должностях в реальном государственном органе (учреждении, компании, фирме), в том числе на должностях в иностранных организациях, и стажировка за границей;
• конкурсные методы — профессиональные состязания, альтернативные выборы, экзамены, рейтинговые оценки, конкурсы по профессиям;
• дефекттранкинговые методы — отслеживание экспертами профессиональных ошибок персонала на ранних этапах принятия управленческих решений и их исполнения; выявление дефектных профессиональных привычек (профессиональных деформаций), ведущих к последствиям катастрофического типа;
• методы обогащениям (предельного насыщения) профессиональной деятельности включают увеличение (уменьшение) времени на выполнение задания, разнообразие трудового процесса за счет добавления дополнительных заданий к первоначальному, адаптацию к неопределенной и подвижной управленческой среде (культуре);
• методы мониторингового анализа кадровой деятельности — диагностика (анализ) корпоративной среды, решение управленческих задач (качество, эффективность), контроль (контроллинг), прогнозирование (моделирование).
• методы тестирования, позволяющие выявлять креативность (горизонт творческого развития работника), личностные (нравственно-психологические) изменения, профессиональный и служебный рост (горизонтальная и служебная карьера), возможности его реализации и др.
В числе немногих отечественных структур, которые занимаются разработкой компьютерных программ тестовой оценки персонала, научно-технический центр «Хобби». Одна из программ, используемых центром при оценке персонала, построена по принципу так называемой прецедентной экспертной системы. Согласно ей личные, профессиональные и психофизиологические качества кандидата сравниваются с аналогичными параметрами лучших специалистов в этой области. На сегодня в «базе знаний» программных продуктов НТЦ заложены около 400 тыс. человек — тех «эталонов» в различных профессиональных областях, с которыми сравниваются принимаемые на работу кандидаты.
Кроме того, в программу дополнительно заложены более двух тысяч индивидуальных показателей, которым должен соответствовать кандидат (подчас самых элементарных, типа отсутствия послеоперационных шрамов или любви к цирковому искусству). Таким образом, центр не просто отбирает нужных специалистов, а формирует единую команду, которая максимально соответствовала бы запросам руководителя и целям решения задач.
Кадровые службы не должны и не могут оставаться в стороне от работы, которая ведется центрами оценки персонала (собственно, в большой степени для них она и ведется). Они организуют обработку и хранение кадровой информации в автоматизированных банках данных, в результате чего она становится качественнее и надежнее. Эта фактическая и оценочная информация о персонале представляет собой реальную базу кадрового планирования, расчетов потребности в наборе дополнительного числа работников, составления программ внутрифирменного обучения, организации конкурсного замещения вакантных должностей и, что не менее важно, для решения вопросов оплаты работников. Понятно, что в разных учреждениях, фирмах, банках акцент делается на том или другом методе оценки специалистов в зависимости от специфики и кадровой политики организации. Однако очевидно, что квалифицированный подход к определению конкретного трудового вклада в дела организации, а также потенциальных возможностей работников — это путь, который обеспечивает надежную стабильность социальных, кадровых и производственных процессов, а в результате их успех.

5. Характеристика и функции кадровых
консалтинговых фирм

Наряду с услугами по отбору и оценке персонала важной формой положительного воздействия на специалистов при их трудоустройстве и в ходе профессиональной деятельности являются услуги кадровых консалтинговых фирм. Рекомендации и информация по вопросам выбора и замещения вакансий, о возможных путях совершенствования профессиональной квалификации, адаптации к производственным потребностям и служебно-должностного роста, полученные от этих фирм, дают наемному работнику и работодателю исходя из собственных знаний и ответственности возможность сделать выбор и принять необходимое решение как при приеме человека на работу, так и в ходе практической деятельности.
В России действует несколько десятков фирм, ассоциаций, центров, занимающихся консалтингом в управленческой и кадровой сферах. Среди ведущих консалтинговых групп выделяются IBS, «Сибинтек», «РОЭЛ Консалтинг», ФБК (PKF), Объединенные консультанты «ФДП», «БалЭн», «ИКТ-Консалт», «Ким и партнеры», Международный центр оценки, «АйБи-Консалт» и др.
Кадровый консалтинг (от англ. consult — советоваться, консультироваться) — нетрадиционный для России вид услуг по вопросам работы с персоналом. Под кадровым консалтингом понимается интегрированная система консультационных услуг, оказываемых руководителям организаций, учреждений, фирм, корпораций, работникам кадровых служб и персонал-менеджерам, отдельным гражданам по вопросам организации, содержания, методологии и осуществления программ поиска, отбора, скрининга (отсева непригодных), оценки и рационального использования как привлекаемого, так и уже занятого (работающего) персонала.
Задания агентств по подбору кадров (персонала) для отечественных и совместных предприятий, компаний и представительств инофирм, действующих на российском рынке, обычно сводятся к выполнению следующих функций:
соединение профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров с целями и проблемами организации и ориентация их на повышение эффективности работы;
выявление актуальных и перспективных потребностей различных категорий персонала в обучении, повышении квалификации, переквалификации;
установление степени реального влияния повышения квалификации кадров на эффективность работы организации и уровня затрат на развитие личностных качеств, кадрового потенциала в целом;
определение эффективности функционирования образовательных учреждений, занимающихся повышением квалификации сотрудников, уровня профессиональных знаний и личной компетентности руководителей, сотрудников и преподавателей, работающих в них;
планирование реальных выгод, которые можно получить, посылая руководителей и специалистов на внешние курсы в школы бизнеса, персонал-менеджмента, в институты управления, на циклы переподготовки и т.п.;
разработка предложений по мотивации сотрудников на повышение квалификации и на профессиональное саморазвитие (самоменеджмент);
выявление проблем и препятствий, которые нужно устранить, чтобы подготовка кадров оказала желаемое влияние на работу как отдельных лиц, так и организации в целом и т.д.
Специфика деятельности консалтинговых агентств состоит в том, что они не занимаются непосредственно подбором и подготовкой персонала, а специализируются лишь на консультировании в сфере кадровой работы, на определении профессионально важных качеств, которыми должен обладать специалист, необходимый той или иной структуре для исполнения конкретных функций.
Услуги консалтинговых фирм сводятся к выполнению следующих функций:
• выработка предложений по принятию новой философии (концепта) управления кадровыми процессами в конкретной организации, сопровождению процедур внедрения кадровых инноваций в систему управления организации;
• анализ и разработка предложений по планированию кадровой структуры организации (предприятия, учреждения, фирмы), найму, отбору, управлению технологиями обучения персонала, развитию корпоративной культуры организации и модели «фирма как семья»;
• организационное консультирование по вопросам получения образования, подбора, определения профессионально важных качеств для конкретной организации, распределения (перемещения) персонала;
• разработка методик и программ по определению объема и характера потребностей в персонале; определение профессий, обучение по которым следует проводить в первую очередь;
• составление индивидуальных и коллективных программ формирования и развития профессионализма персонала за счет: предоставления современных знаний, развития (укрепления) навыков, диверсификации умений, упорядочения (совершенствования) кадровых, служебно-производственных, деловых, межличностных отношений;
• обеспечение тесной связи уровня теоретической и практической подготовки персонала с конкретными программами по повышению их персональной профессионально-деловой квалификации;
• оценка индивидуальных способностей аппликанта (кандидата на должность) и прогнозирование эффективности его использования по конкретной профессии, специальности, на конкретной должности;
• выявление потребностей различных категорий персонала и конкретных специалистов в повышении квалификации в производственных и корпоративных интересах организации;
• определение степени реального влияния на эффективность работы звена (или организации в целом) от повышения квалификации работников до определения оптимального уровня затрат на подготовку и развитие кадрового потенциала;
• определение степени дефицита профессиональных навыков и уровня индивидуальной подготовки работника по необходимым аспектам выполнения должностного функционала (подгонка персонала по «фигуре» организации);
• разработка предложений по целевому формированию и развитию команд сотрудников на основе корпоративного взаимодействия, преодоления ограничений, препятствующих их созданию и эффективной работе;
• определение индивидуальных (собственных, внутренне присущих) «препятствий» в развитии персонала и разработка предложений по ориентации на их устранение современных методик управления по целям и результатам, консультированию работников по внедрению новых методов повышения эффективности кадрового менеджмента и кадрово-управленческой деятельности (работы с персоналом);
• разработка организационных мер и инструментария по оценке (аттестации) персонала, эффективному использованию кадрового потенциала для решения проблем организаций (предприятий, учреждений, компаний, фирм);
• формулирование рекомендаций по обучению, переобучению высшего менеджмента (топ-менеджеров) организации на основе использования дистанционных информационных и телекоммуникационных технологий и индивидуализированных программ, в том числе обучения «под проект (задачу, проблему)»;
• разработка предложений по формированию положительного образа менеджмента, а также в целом имиджа организации (учреждения, предприятия, компании) как честного, надежного и перспективного партнера (работодателя);
• определение мотивационного «веера» кандидата, нахождение способов служебно-должностной и социально-трудовой мотивации работников на повышение трудовой активности, квалификации и саморазвитие как состояний, обеспечивающих наивысший продуктивный результат;
• разработка превентивных программ, ориентированных на достижение высокого уровня профессионализма, устойчивого профессионального самочувствия, профессиональной удовлетворенности трудом и жизненного благополучия работников как важного фактора их профессионального развития;
• сведение в единую систему личных интересов и успехов организации, оказание консультативной помощи кандидатам на выборные должности, в том числе государственные (высшие должности субъектов Российской Федерации), политические (органы представительной власти Российской Федерации и субъектов Российской Федерации);
• использование проверенных (апробированных) технологий раннего дистанционного диагностирования кадровой структуры с целью заблаговременного выявления и предупреждения отклонений в управленческой деятельности персонала, в целом положительном развитии организации;
• развитие и внедрение компьютерных систем поддержки принятия рациональных и эффективных кадрово-управленческих решений;
• системно-аналитическое обеспечение процедур анализа, обобщения информации и прогнозирования кадровой ситуации в организации на ближайшую и среднесрочную перспективу;
• консультирование по вопросам целесообразности кадрового лизинга и экономического обоснования трансферта персонала и др.
Консультанты по вопросам управления персонала учитывают индивидуальные намерения и пожелания работников, согласуя вместе с тем служебные, производственные интересы организации. Если консультант по труду считает необходимым проведение консультации, то он по собственной инициативе предлагает клиенту свои услуги. Проконсультироваться могут не только наемные работники и работодатели, но и все лица или организации, которые желают получить информацию о профессиях, карьере, системе льгот, об оценке заслуг, о занятости, порядке профессионального обучения работников и т.д.
Таким образом, эта возможность имеется в распоряжении, например, государственных служащих, персонала коммерческих фирм, отдельных лиц, которые не являются или прежде не были наемными рабочими или работодателями, вплоть до военнослужащих контрактной и срочной службы.
Если у работников кадровых подразделений любого функционального профиля возникло желание получить консультацию по вопросам управления персоналом, социально-трудовым отношениям, то обратиться можно не только в службу занятости, но и в консалтинговые агентства кадрового профиля.
Среди них можно выделить агентство «Анкор», выполняющее заказы по всей территории России и СНГ. «Анкор» имеет более десяти региональных офисов, работающих на франчай-зинговой основе. Агентство насчитывает более 100 сотрудников и осуществляет консультирование персонала высшего и среднего управленческого звеньев, административных работников, специалистов по управлению персоналом по вопросам человеческих ресурсов (human resources), проведение маркетинговых исследований рынка труда, консультирование по уровню заработной платы, бизнес-консультирование.
Широкой известностью как на внутреннем, так и международном рынке труда (кадров, персонала) пользуется акционерное общество «Бизнеслинк М» (BusinessLink M). Эта фирма дает консультации по кадровой политике, рынку труда и трудовому законодательству, оказывает помощь в подборе будущего места работы студентам и учащимся системы профессионального образования. Интересный и полезный опыт консультирования руководителей по общим вопросам кадровой службы и обучения персонала накопили также консалтинговая компания «Бизнес-Класс-Персонал», кадровый центр «Карьера-Ф», кадровые агентства «Выбор», «Гранд-Персонал», «Кристмас», Московская консультационная группа «МКГ», «Персонал-Бизнес-Центр» и др.
Функции кадровых консалтинговых фирм относятся к высокому уровню услуг. Рабочее время сотрудников используется максимально интенсивно с высокой эффективностью. Поэтому при обращении за помощью к данным организациям важно точно и благоприятно для себя определить дату и время встречи. Рекомендуется взять с собой на встречу (беседу) документы, которые дадут информацию о вашей профессиональной (трудовой) биографии или, если вы обладаете опытом масштабного руководства, о планах развития менеджмента (персонала) организации. Одновременно рекомендуется заполнить бланк заявки, если человек уже трудится в качестве наемного работника.
Информационные рамки консультации по труду имеют свои границы. В том случае, когда сведений оказывается недостаточно, их можно получить в более компетентном учреждении:
Институте труда, а также непосредственно в Министерстве труда и социального развития РФ, в региональных государственных службах занятости.

6. Кадровый аудит: сущность и технологии осуществления

Своеобразным инструментом повышения качества управления кадровыми процессами является кадровый аудит, аудит персонала (от англ. audit — проверка или ревизия отчетности). Для российского рынка труда и кадровой практики это новая форма регулирования кадровых отношений и процессов.
Аудит в сфере управления персоналом в какой-то мере подобен финансовому или бухгалтерскому аудиту. Сущность деятельности фирм, занимающихся кадровым аудитом, сводится к диагностике причин появления проблем, возникающих по вине персонала (так называемый человеческий фактор), анализу факторов, влияющих на возникновение производственных рисков, связанных с неправильными подбором и профессиональным использованием персонала, оценке их важности, выработке конкретных предложений и рекомендаций для руководства организаций и кадровых служб по снижению их воздействия, формулированию конкретных рекомендаций по устранению данных причин и факторов.
Фирмы, занимающиеся кадровым аудитом, выполняют целый ряд контрольно-проверочных и аналитико-оценочных функций применительно к кадровой структуре организаций. К ним относятся следующие:
расчет потребности в рабочей силе (персонале), эффективности планирования численности персонала, его соответствия целям, характеру, масштабам и специфике выполнения задач организацией;
составление оптимального штатного расписания, его соответствие функциям организации и трудовому законодательству;
поиск, подбор (отбор), вербовка и наем работников, в том числе привлечение в сферу профессиональной занятости граждан иностранных государств;
определение эффективности применения технологий административного и корпоративного управления персоналом;
осуществление технологий выработки и реализации политики профессионального роста работников, а также решения социальных вопросов (установление пенсии; социальная защита работников; социальное страхование; управление доходами); регулирование потоков восходящей и нисходящей кадровой и управленческой информации;
совершенствование условий труда, рабочих мест, техники безопасности, развитие комплекса рекреационных (восстановительных), релаксационных (снимающих напряжение) и оздоровительных мероприятий в организации (на производстве);
формирование служебно-кадровых, социальных, нравственно-психологических и корпоративных отношений в коллективе;
определение качества контактов (производственных связей) с внешними организациями (инспекцией по труду, юридическими органами и адвокатурой, вышестоящими организациями,
организациями-смежниками и конкурентами, отраслевыми профсоюзами, учреждениями образования, органами местного самоуправления и т.д.) и др.
Существенное увеличение и усложнение объема кадровой работы вызывают все более широкое применение кадрового аудита, чем и определяется специфика применяемых в процессе его осуществления методов. Как известно, область человеческих, трудовых, кадровых ресурсов описывается в основном качественными характеристиками. Поэтому чаще всего для возмещения недостающей количественной информации используются методы и техника, свойственные гуманитарным наукам.
Такой подход позволяет выявить способность организации разрешать социально-кадровые проблемы, оказывающие непосредственное влияние на трудовую (профессиональную) деятельность индивидуума. Выделяют кадровый аудит согласованности, кадровый аудит эффективности и стратегический кадровый аудит.
Кадровый аудит согласованности определяет адекватность действий кадровых служб нормам и предписаниям, принятым в сфере управления персоналом, а также качество информационного обеспечения кадровых процессов. Для управления человеческими ресурсами в учреждении разрабатывается комплекс процедур, которые формализуются в справочниках, методиках, пособиях и других нормативных документах.
В ходе кадрового аудита, направленного на выявление эффективности кадрово-управленческой деятельности, оценивается соответствие методов кадровой работы целям организации, в том числе стимулирование служебно-трудовой активности работников, смена позиций мотивации персонала в интересах достижения наивысших результатов и рациональность выбора путей совершенствования деятельности персонала организации.
Стратегический кадровый аудит позволяет выявить степень соответствия политики развития и управления кадровым потенциалом целям организации, ее глобальной (приоритетной) экономической и социальной стратегиям, а также степень связи кадровой политики со спецификой организации (учреждения, предприятия, фирмы, компании) и внешними условиями, установления равновесия между выгодой организации (учреждения, предприятия, фирмы, компании) и ожиданиями персонала.
Технологии кадрового и общего аудита мало отличаются друг от друга. Примерная схема оказания аудиторских услуг в области кадрово-управленческой деятельности такова. Руководство (администрация) обращается к кадровой аудиторской фирме с приглашением провести экспертизу проблем, затрагивающих полностью или частично кадровую сферу организации (например, при внедрении новых производственных и социальных технологий, перепрофилировании производства, структурной реорганизации, создании временных или оперативных творческих групп, разрешении конфликтных ситуаций между работниками, работниками и работодателем). Эксперт, осуществляющий кадровый аудит, должен хорошо ориентироваться в управленческих и кадровых вопросах, профессиональной этике, этике труда, социально-психологических аспектах управления, знать трудовое и административное право. Специалисты кадрового аудита определяют границы своих действий, изучают кадровую структуру, документацию кадровой службы предприятия и нормативные документы, разрабатывают вопросники и анкеты, готовят детальную рабочую программу встреч с руководством и персоналом предприятия, составляют отчет о проделанной работе, предлагают заказчику рекомендации для последующих действий. После этого составляется поэтапный план исследований, включающий три направления — характеристику персонала организации, кадровую политику (технологию управления персоналом), постановку общего диагноза (выявление несоответствие проводимой кадровой политики специфике организации, особенностям (своеобразию) персонала и его ожиданиям). Специалисты по кадровому аудиту также анализируют кадровую стратегию учреждения, действия которого в социальной области в значительной степени регламентируются законом и подзаконными актами, начиная с Трудового кодекса РФ и кончая трудовыми договорами и правилами внутреннего распорядка. При описании кадровой политики устанавливаются наиболее значимые показатели:
направленность развития персонала (использование — увольнение;
непрерывное профессиональное обучение (переподготовка) — послепенсионное материально-бытовое обеспечение);
занятость персонала (ее уровень и качество);
обеспечение стабильности состава работников (уровень текучести кадров), половозрастная структура кадров организации;
практика продвижения по службе персонала (какие принципы лежат в основе развития карьеры работников и перечень каких профессиональных заслуг является приоритетным);
занятость женщин (степень служебной феминизации);
профессиональное самочувствие работников предпенсионного возраста и других уязвимых категорий работников;
оплата, мотивация и стимулирование труда (относительный уровень вознаграждений, их виды, динамика и структура, нижний уровень заработной платы, премии, бонусы и т.д.);
безопасность и улучшение условий труда (вложение финансовых средств в эту область и оценка полученных результатов);
профессиональное обучение, подготовка, переподготовка, повышение квалификации, стажировка (содержание, продолжительность, стоимость) и др.
Деятельность группы по проведению кадрового аудита, как правило, завершается составлением отчета, где анализируются причины социально-кадровой нестабильности, идентифицируется ответственность персонала и предлагаются стимулирующие меры. Особое внимание при этом уделяется правильности ведения документов общего и кадрового делопроизводства (степень интегрированности системы управления документацией), данным учета персонала, а также расходам на его содержание. Обычно экспертиза, проводимая двумя-тремя экспертами, занимает от полутора до трех недель, а эффект от рекомендаций аудиторских служб наступает примерно через два-три месяца.
В качестве примера осуществления кадрового аудита ниже приводится вариант плана мероприятий по оценке кадровой ситуации и выработке рекомендаций по оптимальной численности персонала, изменению штатного расписания функциональных подразделений (на примере одной из нефтяных компаний).
I. Получение первичной информации:
— анализ бизнес-процесса, показателей выполнения планов по труду за 1999-2001 гг., базирующихся на прогрессивных показателях, достигнутых в профильных (2-3 смежных) компаниях за аналогичный период;
— анализ суммированного учета рабочего времени при работе вахтовым методом за месяц, квартал, полугодие, год, его соответствия трудовому
законодательству;
— фактическое состояние, методика организации работы по совершенствованию организационно-штатной структуры компании (управления и администрации холдинга, управления подразделений нефтедобычи, исследований и разведки, транспорта);
— организация работы по планированию профессиональной и служебной (деловой) карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение (географическая мобильность) руководителей и специалистов;
— анализ содержания положений о службе управления персоналом, о персонале, структурных подразделениях компании, должностных инструкций работников, графиков работы на вахте;
— внедрение современных передовых технологий по оптимизации численности персонала, наличие банка данных персонала, порядок обработки и использования кадровой информации;
— изучение существующей системы оплаты труда, тарифных ставок и расценок, выплаты надбавок за вахтовый метод работы, установления разрядов оплаты труда и окладов рабочих-сдельщиков, рабочих-повременщиков, мастеров, прорабов, другого линейного персонала, а также иных руководителей, специалистов, служащих за фактически отработанное время;
— определение величины соотношения административно-управленческого персонала к работникам подразделений компании;
— содержание функций лиц, принимающих кадрово-управленческие решения (номенклатура менеджмента компании; линейных руководителей; состава работников организации);
— наличие и функционирование информационного репозитария принятия управленческих и кадровых решений в компании;
— осуществление мероприятий по устранению потерь рабочего времени и улучшению его использования;
— система организации работы по обучению на специальных курсах, переобучению, повышению квалификации, стажировке на соответствующих должностях работников компании.
II. Обработка предварительной информации:
— сравнение достигнутых результатов (показателей производства) с аналогичными компаниями за 3-4 года (идентификация компании);
— определение качественного состава менеджмента и работников с учетом ситуации на рынке труда, уровней оплаты труда в нефтедобывающем секторе;
— анализ основных показателей по труду (производительности труда) с расчетом на одного работника компании в целом и по ее подразделениям;
— выявление показателей объема капитала компании, приводимого в движение одним работником;
— расчет эффективности деятельности административно-управленческого персонала, работников подразделений в зависимости от уровня капитализации компании;
— анализ эффективности применения действующих форм и систем оплаты труда, материального и морального стимулирования;
— выявление степени интегрированности систем кадровой и управленческой документации, эффективности сопряженности информационной системы «АСУ-Кадры» и финансовой информационной системы компании;
— порядок (правильность) применения форм и систем заработной платы, тарифных ставок и расценок, установления разрядов оплаты труда и окладов.
III. Выезд на места с целью получения объективной информации по вопросам:
— выявления латентных (скрытых) негативных закономерностей и аномалий, возможно, имеющих место в компании по причине человеческого фактора (управленческого и производственного профилей);
— изучения и анализа трудовых процессов, организационных структур управления, условий труда в компании, выявления резервов роста производительности труда;
— определения качества проведения мероприятий по развитию коллективных форм организации и оплаты труда, улучшения использования рабочего времени, повышения мобильности (сменности) кадров;
— совершенствования организации и обслуживания рабочих мест, приемов и методов труда, сокращения применения неквалифицированного ручного (физического) труда, создания благоприятных условий труда;
— определения экономической эффективности мероприятий по росту или необоснованному сокращению численности и штата работников компании;
— эффективности практики использования персонала при изменении объемов производства: а) регулирование рабочего времени; б) перемещение персонала на другие участки работы;
в) введение увеличенной (сокращенной) рабочей недели; г) ранний выход на пенсию и др.;
— эффективности использования фондов оплаты труда структурных подразделений в зависимости от условий работы и структуры заработной платы, запланированного роста объемов производства в компании;
— организации работы по снижению трудоемкости работ подразделений нефтедобычи компании;
— организации контроля за расходованием фондов оплаты труда и материального стимулирования;
— изучения штатного и фактического состава работников:
а) административно-управленческого звена; б) подразделений нефтедобычи, бурения, исследования и разведки;
— определения эффективности работы кадровых служб (служб управления персоналом) по применению технологий работы с рабочими-вахтовиками.
IV. Анализ сопоставления данных по кадровой ситуации в компании:
— корреляция предварительного анализа эффективности использования персонала с результатами, полученными на местах;
— выявление факторов, влияющих на динамику (тренд изменений) кадровой структуры компании;
— корреляция и взаимосвязь между данными об объемах производства, кадровых потребностях и расходах компании на содержание персонала, кадровом резерве, (рынке труда).
Выводы и предложения по повышению оптимизации и эффективности функционирования кадровой структуры компании:
— разработка прогнозов развития кадрового потенциала работников компании, идентификация внешних и внутренних угроз, влияющих на снижение эффективности работы персонала;
— разработка предложений по внедрению прогрессивных форм оплаты, мотивации и стимулирования труда. Порядок премирования работников компании применительно к условиям, связанным с нефтедобычей вахтовым методом;
— разработка системы мероприятий по оптимизации организационно-штатной структуры компании, рабочего времени и времени отдыха, графиков работы на вахте, повышению эффективности работы с персоналом;
— выведение коэффициента административной нагрузки в компании и организация мониторинга за соблюдением его оптимальной величины на перспективу;
— предложения по оптимизации организационно-штатной структуры компании и штатного расписания кадровой службы (служб управления персоналом);
— рекомендации по продвижению бренда компании как надежного партнера и работодателя с целью привлечения эффективного персонала, а также развитию сотрудничества с международными и ведущими отечественными консалтинговыми и кадровыми агентствами;
— предложения по усилению интегрированности информационных систем «АСУ-Кадры», управленческого и финансового менеджмента, управления кадровой и управленческой документацией компании и др.

7. Кадровый контроллинг в сфере
управления персоналом

Опыт зарубежного, российского и советского государственного строительства убеждает, что общество в лице своих представительных органов должно оказывать воздействие на все стороны его управленческого механизма, в особенности на кадрово-политическую сферу, в максимально полной мере. В этом, собственно, состоят его сила и признаки перспективного развития. При этом такое воздействие от обычного контроля (проверки, надзора, регулирования, отслеживания) отличается тем, что субъекты государственного управления не только сами принимают решения по кадрово-политическим вопросам, требуют полного соблюдения этих решений, но и несут полную ответственность за функционирование министерств, ведомств, организаций по всему спектру их целевого назначения.
Речь идет о такой форме воздействия субъектов кадрового контроля, которая включает контроль не в традиционном значении (как фиксацию, надзор, наблюдение) и не в факультативном (как простой управленческий контроль), а в более гибком, динамичном и продуктивном значении, смысл которого содержится в понятии «контроллинг». Данное понятие не только отличное от первых двух, но даже несколько противоположно им.
Контроллинг (англ. controlling) — это система контроля, которая позволяет регулировать процессы нечетко заданных и фактических состояний показателей (индикаторов) системы (организации, структуры, подразделения), каковой является кадровая функция государства (организации, учреждения, компании, фирмы), таким образом, чтобы по возможности исключить крупные злоупотребления, просчеты, ошибки, отклонения как в настоящем (когда из-за неудачного подбора руководителей и исполнителей очевидны завтрашние неудачи, а сегодня уже невозможно что-либо изменить или поправить), так и в будущем, почва для которых, как известно, готовится сегодняшними поспешными и ненадлежащими кадровыми назначениями, а следовательно, недоработками правительственных, парламентских и других как государственных, так и негосударственных структур. Контроллинг в кадровой сфере позволяет воздействовать на причины, лежащие в начале формирования целей и результата кадрового процесса. И это — главное.
Существующая система государственного управленческого контроля, которая должна пресекать попытки «парадоксальных» кадровых назначений на высшем государственном уровне, к сожалению, явно не преследует экономическую, производственную, служебную целесообразность. Более того, в ней нет «тяги» к формированию мощной кадрово-ресурсной базы (многоуровневого кадрового резерва), а расчет делается лишь на ведомственный, корпоративный кадровый припас, использование которого рассчитано на узкогрупповой («только для своих») успех.
Проблема контроля в кадровой сфере государства — объект пристального внимания не только соответствующих органов государственной власти, но и общественности, средств массовой информации, ученых. В мировой практике контроллинг в системе кадровой политики и управления персоналом понимается в широком и узком значениях.
В широком смысле понятие «контроллинг» демонстрирует соотношение позиций представителей гражданского общества и исполнительной власти по вопросам формирования и реализации кадровой политики, а также характер взаимоотношений между ними. В более узком смысле данная категория представляется как система деятельности конкретных субъектов и объектов, полномочий, форм и методов контроля со стороны законодательных, исполнительных, судебных органов, а также общественности над кадрово-политической деятельностью государства.
Основным проблемным фактором в разработке теории кадрового контроллинга является то, что в отечественной практике данные понятие и технологии чаще всего применяются в узком смысле, т.е. выделяется лишь фискальная функция. Между тем кадровый контроллинг прежде всего нацелен на выявление факторов, на раннем этапе вызывающих отклонение заданных параметров по причине человеческого фактора от установленной нормы.
Кадровый контроллинг использует различные диагностические технологии работы с персоналом организаций, в том числе компьютерные экспортно-тестовые системы. Среди них:
• диагностика кадрово-управленческого потенциала (потенциала менеджмента организации) по личностным параметрам, а также выявление вектора профессионализации (депрофессионализации) персонала организации и работников кадровой службы;
• детекция (выявление ошибок) управленческого мышления, действий, поступков, профессионального поведения руководителей организации, управленческого персонала структурных подразделений, ответственных работников, а также ошибок в подборе людей как составной части общей девиации производственной деятельности организации;
• диагностика состояния, потенциального результата и эффективности (жизнеспособности) управленческой и кадровой структур организации, «встроенности» в рыночные условия;
• выявление преобладающей ориентации (тенденций) персонала на вышестоящие должности (карьерная устремленность) в пределах существующей системы требований;
• анализ степени рационализации деятельности организации на основе контроля исполнения персоналом ключевых профессиональных функций посредством применения бюротических подходов (бюротика — система знаний о рационализации управленческого труда посредством интегрирования корпоративного документооборота) и др.
На основе анализа информации, полученной в результате проведения кадрового контроллинга, устанавливается не только истинное состояние (профессиональный, высокоподготовленный или малообученный кадровый потенциал) организации, но также тенденции ее развития при сложившихся корпоративной кадровой культуре, стиле работы с персоналом. Завершается работа специалистов по кадровому контроллингу подготовкой комплекса мероприятий по проведению кадровой санации организации.

8. Рекрутерские агентства и
профессиональный рекрутмент

Профессиональный рекрутмент (англ. recruit — вербовать) — теория и практика социального и кадрового менеджмента, включающие специфические принципы, формы, методы, технологии, приемы, которые применяются при поиске, подборе, вербовке, отборе людей с заданными профессиональными характеристиками по заказам учреждений, организаций, предприятий, фирм, компаний и т.п.
Рекрутерский рынок привел к необходимости создания в России профессионального объединения — Ассоциации рекрутеров России, которая позволяет членам ассоциации формировать корпоративные базы данных по аппликантам, а также стандарты отношений с клиентами, этические правила, сведенные в Кодекс рекрутера, третейские суды, комиссии по защите прав потребителей, рекламные агентства и другие органы инфраструктуры рекрутинга. Услуги деятельности рекрутеров оплачиваются на коммерческой основе и зависят от квалификационного уровня подбираемой «персоны». За последние годы количество заказчиков на рынке кадровых рекрутинговых услуг значительно увеличилось. Постоянными клиентами рекрутеров-профессионалов являются многие меняющие стиль управления персоналом российские компании.
По мнению специалистов рекрутмента, наметилась устойчивая тенденция спроса на управленцев высшего класса (топ-менеджеров), промышленных специалистов разного уровня и различных отраслей, способных работать по новым управленческим технологиям, адаптированным к отечественному рынку. Нередко крупные иностранные компании обращаются за нужными кадрами к российским рекрутерам, в том числе с заявками (кадровыми заданиями) на позиции высшего менеджмента. В настоящее время в Москве число талантливых работников этой специальности лишь немногим превышает сотню-полторы. Это связано с тем, что отечественный рынок рекрутмента пока не обеспечивается подготовкой рекрутеров в учебных заведениях.
Рекрутер (рекрутмен) — специалист по подбору кадров, обладающий профессиональными знаниями в области кадровых технологий, навыками поиска и контактирования прежде всего с VIP-персонами, перспективными работниками (кандидатами на выдвижение), умением не только отыскивать, но и преподносить («продавать», «перепродавать») обнаруженного кандидата заинтересованной организации (клиенту) как уникального работника, профессионала высшего класса (топ-менеджера).
Среди агентств, занимающихся подбором (поиском) персонала, можно выделить агентство «Агата» (подбор персонала всех уровней, эксклюзивный подход к каждому заказу), кадровый центр «Адамант» (поиск, оценка и подбор менеджеров высшего и среднего звена, высококвалифицированных специалистов), кадровый проект «Альянс» (подбор персонала всех уровней в сферах финансов, торговли, маркетинга, ресторанного, туристического бизнеса, строительства, производства, телекоммуникаций и др.), «Интерком-Персонал» (подбор персонала высшего и среднего звена для российских и западных компаний) и др.
Таким образом, состояние кадровых служб (подразделений по управлению персоналом) в стране требует решительного изменения их статуса и содержания работы. Все мероприятия по обновлению деятельности подразделений, занимающихся работой с персоналом, должны быть построены на основе опережающего взгляда на проблему развития кадров в стране.
Для этого необходимы принятие и реализация комплексной программы развития служб управления персоналом. Центральной идеей развития персонала служб управления персоналом является задача достичь за счет повышения профессиональной компетентности кадровиков намеченных целей в работе с кадрами. Такая задача может быть достигнута только на основе инновационных подходов, признания и принятия новой философии управления персоналом.
Эффективной и результативной работе руководителей и специалистов кадровых служб будут способствовать следующие мероприятия:
1. Постоянное внимание и поддержка со стороны Президента РФ, Правительства РФ, ведущих образовательных и научно-исследовательских учреждений хода реализации программы развития системы органов управления кадровой политикой, служб управления персоналом, нацеленных на насыщение текущей кадровой политики элементами новой философии труда, культуры управления, отечественными традициями православной трудовой этики.
2. Апробация и внедрение наиболее эффективных инновационных методов реализации программы развития кадровых служб (служб управления персоналом), аккумулированных в ассоциациях (Всероссийская ассоциация развития персонала, Международный центр кадровых программ, фонд «Лучшие менеджеры новой эпохи» и др.) и объединениях региональных кадровых служб (Московская ассоциация кадровых служб и др.).
3. Создание обстановки, способствующей желанию постоянного обновления (обогащения) профессиональных знаний работников кадровых служб (здоровое профессиональное честолюбие, творческий настрой, конкурентное сотрудничество). Подготовка и принятие Кодекса поведения (чести) работника кадровой службы.
4. Установление тесной связи и всестороннего взаимодействия с институтами гражданского общества, политической и деловой элитой по вопросам эффективности деятельности органов управления кадровой политикой, а также непрерывной обратной связи в ходе внедрения методик осуществления квалифицированной информационной, консультационной помощи кадровым службам в их работе по развитию персонала.
5. Поэтапное обобщение опыта эффективной организации работы по управлению персоналом, создание негосударственной системы морального стимулирования менеджеров высшего звена, менеджеров по персоналу, специалистов в области теории кадровой политики и работы с персоналом, поощрение сотрудников кадровых служб за успешное внедрение инновационных методов управления персоналом и осуществление мероприятий программы.
Выделенные факторы оказывают наиболее действенное влияние тогда, когда они наиболее индивидуализированы и постоянно учитываются в ходе формирования и реализации стратегий развития персонала.









ГЛАВА 3
ТРУДОВОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО
ОБ УСТАНОВЛЕНИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ И ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ:
ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В КАДРАХ, ПРИЕМ (НАЕМ) НА РАБОТУ, МОБИЛЬНОСТЬ (ПЕРЕМЕЩЕНИЕ, РОТАЦИЯ), УВОЛЬНЕНИЕ

1. Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.
2. Кадры организации: категории, планирование потребности, замещения должностей, списочная и средняя численность работников (персонала).
3. Прием (наем) персонала на работу.
а) Поступление (прием) на государственную службу Российской Федерации. Конкурс на замещение вакантной должности федеральной государственной службы.
б) Организация приема (найма) на работу по трудовым договорам.
в) Квотирование рабочих мест.
4. Движение (мобильность) персонала: порядок перевода (перемещения), продвижения по работе (службе).
5. Квалификационные и тарифно-квалификационные характеристики: назначение и применение. Квалификационные требования по государственным должностям федеральной государственной службы.
6. Прекращение государственной службы, трудового договора.
а) Прекращение государственной службы.
б) Прекращение трудового договора.
7. Рекомендации кадровым службам по работе с персоналом при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации.

Трудовое законодательство и иные
нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права

Организация и регулирование трудовых отношений в России осуществляются в соответствии с Конституцией РФ, которая определяет основные принципиальные позиции Трудового кодекса РФ и всех иных нормативных правовых актов о труде и трудовых отношениях в Российской Федерации.
Согласно Трудовому кодексу РФ (ст. 5) регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права: Трудовым кодексом РФ; федеральными законами; указами Президента РФ; постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации; актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
В Трудовом кодексе РФ (ст. 5) особо выделена иерархия юридических документов, регулирующих трудовые отношения. Так:
Нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать ТК РФ.
Указы Президента РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ и иным федеральным законам.
Постановления Правительства Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам и указам Президента Российской Федерации.
Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации и постановлениям Правительства Российской Федерации.
Трудовые отношения регулируются подзаконными нормативными правовыми актами министерств и иных федеральных органов исполнительной власти. Эти акты не должны противоречить ТК РФ, федеральным законам, а также указам Президента РФ и постановлениям Правительства РФ. Особое значение для регламентации трудовых отношений имеют постановления и разъяснения Министерства труда и социального развития Российской Федерации. Постановления, принимаемые Минтрудом России, а также разъяснения по применению нормативных актов в области труда и социальных вопросов обязательны для исполнения всеми министерствами, государственными комитетами и другими федеральными органами исполнительной власти, органами самоуправления и организациями.
Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, также не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.
Акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации, нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти, законам и иным нормативным правовым актам субъектов Российской Федерации.
Нормативные акты органов местного самоуправления определяют режим работы организаций, находящихся на территории соответствующего органа местного самоуправления, или регулируют иные вопросы в сфере труда: трудоустройство граждан, занятость населения, дополнительную социальную защиту многодетных семей и др.
Локальные нормативные акты о труде издаются руководителем организации в пределах своих полномочий. Их особенность состоит в том, что они действуют только в рамках конкретной организации.
Практика трудовых отношений богата примерами несогласованности и противоречивости ряда нормативных правовых актов. Разъяснений теперь искать не надо. Работодатели и работники должны руководствоваться следующим положением ТК РФ: В случае противоречий между Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется Трудовой кодекс РФ (ст. 5).
Законодатель установил однозначный приоритет ТК РФ перед иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, которые должны ему соответствовать по принципиальным позициям. ТК РФ обеспечивает единство законов, регулирующих трудовые и непосредственно связанные с ними отношения. Его введение устранило целый ряд законодательных противоречий, отрицательно отражающихся на практике трудовых и кадровых отношений.
Если вновь принятый федеральный закон противоречит ТК РФ, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в ТК РФ.
Особая роль в практике управления трудовыми отношениями отводится пониманию ключевых терминов, закрепленных в Трудовом кодексе РФ. Среди них наиболее важным, близким к понятиям «кадры», «персонал», «государственный служащий», «сотрудник», «специалист», «сторона трудовых отношений», «рабочий», «служащий» и т.п., на наш взгляд, является понятие «работник». В силу того, что в Трудовом кодексе РФ оно в полном объеме не раскрыто, необходимо сделать следующее уточнение.
В данном пособии в соответствии с Положением о расследовании и учете профессиональных заболеваний, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 15 декабря 2000 г. № 967, к понятию «работник» будут отнесены:
а) работники, выполняющие работу по трудовому договору;
б) граждане, выполняющие работу по гражданско-правовому договору;
в) студенты образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования, учащиеся образовательных учреждений среднего, начального профессионального образования и образовательных учреждений основного общего образования, работающие по трудовому договору во время практики в организациях;
г) лица, осужденные к лишению свободы и привлекаемые к труду;
д) другие лица, участвующие в производственной деятельности организации или индивидуального предпринимателя.

2. Кадры организации: категории, планирование потребности, замещения должностей,
списочная и средняя численность
работников (персонала)

В процессе решения стоящих задач ни одна организация (предприятие, учреждение, компания, фирма) не может обойтись без учета категорий работников и планирования мероприятии по обеспечению структурных подразделений специалистами (персоналом) с точки зрения достижения наиболее приемлемых не только качественных, но и количественных параметров.
Категории работников. При распределении работников организации по категориям персонала, а также при заполнении форм по труду кадровые службы руководствуются Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), введенным в действие с 1 января 1996 г. постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. № 367 (в ред. от 1 ноября 1999 г.) [29 См.: М.: ИПК Издательство стандартов, 1995; Справочник работника кадровой службы. М.: ИНФРА-М, 2002.], а также Инструкцией [30 См.: Экономика и жизнь. 1998. № 1.]
по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения (утверждена постановлением Госкомстата России от 7 декабря 1998 г. № 121 по согласованию с Минэкономики России и Минтрудом России).
ОКПДТР состоит из двух разделов: 1. Профессии рабочих. 2. Должности служащих (руководителей, специалистов, других служащих).
К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. К рабочим, в частности, относятся лица, занятые:
управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов, автоматических линий, автоматических приспособлений, а также непосредственно управлением или обслуживанием машин, механизмов, агрегатов и установок;
изготовлением материальных ценностей вручную, а также при помощи простейших механизмов, приспособлений, инструментов;
строительством и ремонтом зданий, сооружений, монтажом и ремонтом оборудования, ремонтом транспортных средств;
перемещением, погрузкой или выгрузкой сырья, материалов, готовой продукции;
уходом за машинами, оборудованием, обслуживанием производственных и непроизводственных помещений;
проходкой наземных и подземных горных выработок, бурением, испытанием, опробованием и освоением скважин, геологосъемочными, поисковыми и другими видами геологоразведочных работ, если их труд оплачивается по тарифным ставкам или месячным окладам рабочих;
на работах по приему, хранению и отправке грузов на складах, базах, в кладовых и других хранилищах;
машинисты, водители, кочегары, дежурные стрелочных постов, обходчики путей и искусственных сооружений, грузчики, проводники, рабочие по ремонту и уходу за транспортными линиями, линиями связи, по ремонту и уходу за оборудованием и средствами передвижения, трактористы, механики, рабочие растениеводства и животноводства;
почтальоны, телефонисты, телеграфисты, радиооператоры, операторы связи, операторы электронно-вычислительных и вычислительных машин;
дворники, уборщики, курьеры, гардеробщики, сторожа.
К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений. Должности в ОКПДТР, имеющие код категории 1, относятся к руководителям. К ним, в частности, относятся:
главы администраций, губернаторы, министры, президенты, директора (генеральные директора), руководители, начальники, управляющие, заведующие, председатели, командиры, капитаны, менеджеры, производители работ;
главные специалисты: главный бухгалтер, главный диспетчер, главный инженер, главный механик, главный металлург, главный агроном, главный врач, главный геолог, главный электрик, главный экономист, главный редактор;

<< Пред. стр.

стр. 4
(общее количество: 41)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>