<< Пред. стр.

стр. 5
(общее количество: 41)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>

государственные инспектора.
К категории руководителей относятся также заместители по названным выше должностям.
К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в частности агрономы, администраторы, бухгалтеры, геологи, диспетчеры, инженеры, инспекторы, корректоры, математики, механики, нормировщики, редакторы, ревизоры, психологи, социологи, врачи, преподаватели, учителя, техники, товароведы, физиологи, художники, экономисты, энергетики, юрисконсульты и др.
К категории специалистов относятся также и ассистенты, помощники названных специалистов. Код категории специалистов в ОКПДТР - 2.
Другие служащие — это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, в частности агенты, архивариусы, дежурные, делопроизводители, кассиры, коменданты, контролеры (не относимые к рабочим), копировщики технической документации, секретари-машинистки, смотрители, статистики, стенографистки, табельщики, учетчики, чертежники. Код категории в ОКПДТР - 3.

Персонал, занятый в основной и неосновной деятельности.
В статистической практике осуществляется разработка сведений по труду по основному и неосновным видам деятельности (обслуживающим и прочим хозяйствам) организации.
Основной вид деятельности коммерческой и некоммерческой организации определяется в соответствии с принятыми методиками.
Если в организации основным видом деятельности является промышленность, то к персоналу основной деятельности (промышленно-производственному персоналу), в частности, относятся работники:
основных и вспомогательных цехов, включая работников инструментальных, компрессорных цехов, цехов пароводоснабжения и т.п.;
подсобных производств: лесозаготовок, торфоразработок, карьеров, тарных цехов, производства строительных материалов, работники типографий и т.п.;
транспортных подразделений (железнодорожного, автомобильного, водного и других видов транспорта) организаций;
научно-исследовательских, конструкторских, проектно-конструкторских и технологических подразделений, находящихся на балансе организации;
лабораторий, включая работников лабораторий, занятых на опытных, экспериментальных и научно-исследовательских работах, работники нормативно-исследовательских станций, а также занятые в конструкторских отделах (бюро) организации;
обслуживающие электрические и тепловые сети, подстанции (эксплуатация и ремонт), работники производственных служб энергоуправлений;
занятые на погрузочно-разгрузочных работах, работники организаций (проводники), сопровождающие грузы до станции назначения;
занятые производством и наладкой экспериментальных образцов новой продукции;
занятые пусконаладочными работами, а также освоением (подготовкой) производства на новых предприятиях и объектах;
основного производства, занятые рекультивацией земель;
занятые на очистных сооружениях, обслуживающих производство, работники холодильников и узлов связи, состоящих на балансе организации;
информационно-вычислительных центров, вычислительных центров промышленной организации;
всех видов охраны (военизированной, профессиональной пожарной, сторожевой), которые состоят в штате данной организации;
шахтных, рудничных, заводских душей и бань, обслуживающих на производстве только персонал данного предприятия, а также работники заводских прачечных по стирке спецодежды и работники мастерских по починке спецодежды;
аппарата управления организации со всеми отделами и бюро, включая отделы материально-технического снабжения и сбыта, складов сырья, материалов, готовой продукции.
Если в организации промышленности не выполняются строительно-монтажные работы хозяйственным способом, а осуществляется только технический надзор за строительством, то работники отдела или управления капитального строительства (ОКСа, УКСа) [31 Работники ОКСа (УКСа) организации промышленности, осуществляющей строительство хозяйственным способом, учитываются по строительной деятельности.]
учитываются в составе промышленно-произ-водственного персонала;
занятые на капитальном и текущем ремонте оборудования и транспортных средств своей организации, а также занятые капитальным и текущим ремонтом зданий и сооружений производственного назначения;
занятые завозом готовой продукции в розничную торговую сеть (грузчики, диспетчеры, экспедиторы, водители автомобилей) организаций пищевой промышленности;
занятые подготовкой кадров, а также лица, проходящие обучение, учитываются по промышленно-производственному персоналу в тех случаях, когда подготовка кадров производится за счет средств основной деятельности.
В организациях, имеющих основной вид деятельности строительство, различаются следующие группы персонала:
1. Персонал, занятый на строительных и монтажных работах (персонал основной деятельности).
2. Персонал, занятый в подсобных производствах.
3. Персонал, занятый в других неосновных видах деятельности.
1. К персоналу, занятому на строительных и монтажных работах (персонал основной деятельности), в частности, относятся работники:
занятые на работах по строительству зданий и сооружений, монтажу оборудования, капитальному ремонту зданий и сооружений, изготовлению непосредственно на строительной площадке нестандартизированного и котельно-вспомогательного оборудования, на работах по предмонтажной ревизии оборудования и связанному с ней восстановительному ремонту и на пускона-ладочных работах;
занятые на гидронамывных, буровзрывных, вскрышных работах и на работах по антисептике, термоизоляционных работах;
занятые на работах по газификации квартир, выполняемых за счет средств населения;
аппарата управления строительно-монтажных организаций (СУ, СМУ, РСУ, управлений механизации и т.д.);
занятые непосредственно на строительной площадке изготовлением бетона, раствора, дозировкой и доставкой к строительным машинам материалов, подогревом бетона;
связи, обслуживающие строительство, работники душевых, кубовых и т.п. подразделений, обслуживающих рабочих непосредственно на строительной площадке;
управлений механизации, передвижных мастерских, занятые техническим обслуживанием строительных машин и механизмов;
всех видов охраны (военизированной, профессиональной пожарной, сторожевой), которые состоят в штате данной организации;
информационно-вычислительных центров, вычислительных центров строительных организаций;
лабораторий, нормативно-исследовательских станций, служб техники безопасности строительных организаций;
управлений производственно-технологической комплектации; контор, складов материально-технического снабжения;
транспортных подразделений, обслуживающих строительство, включая работников, занятых ремонтом транспортных средств;
подразделений проектирования организации работ, проектно-сметных бюро, геодезических служб.
2. К персоналу, занятому в подсобных производствах, относятся работники организационно обособленных подсобных производств и хозяйств:
бетонного и растворного производства;
производства железобетонных и бетонных изделий; блоков и строительных камней;
кирпичного производства; карьеров по добыче и переработке камня, щебня, песка;
механических, столярных и других мастерских (кроме авторемонтных мастерских при автогаражах);
лесопильного производства; лесозаготовок; электростанций и др.
В сельскохозяйственных организациях различают следующие группы персонала:
1. Персонал, занятый в сельскохозяйственном производстве (персонал основной деятельности).
2. Персонал, занятый в подсобных промышленных производствах.
3. Персонал, занятый в других неосновных видах деятельности.
1. К персоналу, занятому в сельскохозяйственном производстве (персонал основной деятельности), относятся работники [32 В аналогичном порядке по организациям других отраслей экономики к персоналу основного вида деятельности относятся все работники организации (включая административный и технический персонал), кроме работников структурных подразделений других (в отличие от основного) видов деятельности, находящихся на балансе организации. Если организация не имеет на балансе таких подразделений, то при заполнении данных по основному виду деятельности она показывает всех работников организации.]
:
занятые в растениеводстве и животноводстве (полеводстве, луговодстве, овощеводстве, садоводстве, скотоводстве, свиноводстве, овцеводстве, птицеводстве, рыбоводстве, рыболовстве, звероводстве, кролиководстве и др.);
занятые капитальным и текущим ремонтом зданий и сооружений производственного сельскохозяйственного назначения (хранилищ, ферм, складов и т.п.);
транспорта, обслуживающего сельскохозяйственное производство.
2. К персоналу, занятому в подсобных промышленных производствах, относятся работники подсобных промышленных подразделений, производств и ремонтных мастерских, состоящих на балансе сельскохозяйственных организаций: мельницы, винодельческие и консервные заводы, подразделения по производству молочной продукции, скотоубойные и птицеубойные цехи, лесопилки, столярно-плотничные и деревообрабатывающие мастерские, кирпичные заводы и другие подразделения по производству строительных материалов, лесозаготовки, электростанции, мастерские по ремонту сельскохозяйственной техники, а
183
также работники транспорта, обслуживающего подсобные промышленные подразделения, производства и мастерские.
3. К персоналу, занятому в неосновной деятельности
организаций (занятых в промышленности; занятых на строительных и монтажных работах; занятых в сельскохозяйственном производстве), относятся работники:
транспорта, состоящего на балансе организации и обслуживающего жилищное, коммунальное и другие виды хозяйства неосновной деятельности организации;
занятые на капитальном ремонте зданий и сооружений непроизводственного назначения, производимом хозяйственным способом;
торговли (магазинов, палаток и др.) и общественного питания (столовых, буфетов и др.);
занятые заготовкой сельскохозяйственных продуктов, а также сельскохозяйственного сырья для промышленной переработки;
подсобных сельскохозяйственных подразделений (включая работников организационно обособленных тепличных производств);
лесного хозяйства организаций промышленности;
прочих видов деятельности (сбором дикорастущих плодов, ягод, орехоплодных, фруктов, лекарственных трав и их первичной обработкой и др.);
сбора металлолома. К ним относятся лица, работающие в организациях по сбору металлолома и занимающиеся оформлением документов, приемкой и отправкой металлолома, заключением договоров на доставку его из других организаций [33 Работники транспортных подразделений организации промышленности, занимающиеся сбором и вывозом металлолома, относятся к промышленно-производственному персоналу.]
;
редакций газет и радиовещаний;
жилищного хозяйства;
коммунальных предприятий и предприятий бытового обслуживания населения: гостиниц и общежитии для приезжих, парикмахерских, бань (кроме работников бань и прачечных, обслуживающих непосредственно на производстве персонал данной организации) и т.п.;
занятые озеленением территории;
учреждений здравоохранения (здравпункты, санатории-профилактории, пансионаты с лечением и т.п.);
оздоровительных учреждений и учреждений отдыха (домов отдыха, пансионатов без лечения и т.п.);
учреждений физической культуры (стадионов, спортивных залов, спортивных баз, спортивных клубов, бассейнов и т.п.);
туризма (туристских баз и т.п.);
образовательных учреждений и курсов;
учреждений дошкольного воспитания (детских садов, яслей);
учреждений культуры (дворцов и домов культуры, клубов, библиотек, кроме технических и т.п.).
Планирование потребности в работниках организации. Процесс кадрового обеспечения функциональных структур предполагает определение оптимальной потребности в работниках различных специальностей, профессий, квалификации и источников их пополнения. Как известно, традиционными источниками удовлетворения потребности организаций в квалифицированных специалистах всегда были соответствующие учебные заведения различных типов государственной системы гуманитарного и профессионально-технического образования.
В настоящее время ситуация на кадровом и профессионально-образовательном поле значительно изменилась. Направление специалистов, окончивших высшие образовательные учреждения, в органы государственной власти, организации по профилю профессиональной подготовки в обязательном порядке не предусмотрено. В условиях неупорядоченности рынка труда современные выпускники после обретения специальности, как правило, получают «свободные» дипломы и вынуждены самостоятельно искать место приложения своих профессиональных знаний. При этом далеко не всегда выбор места работы и должности совпадает с наиболее благоприятными возможностями для профессиональной самореализации специалиста.
Тем не менее кадровые службы продолжают осуществлять важную работу, связанную с определением потребности в специалистах тех или иных профессий. В частности, в большинстве организаций ведется работа по привлечению нужного количества персонала с высшим и средним специальным образованием.
Планирование дополнительной потребности в специалистах — важная составная часть формирования квалификационно-должностной структуры персонала организации. Она существенно зависит от масштаба организации, функционирования системы подготовки, переподготовки (переквалификации) и повышения квалификации кадров. Поэтому ежегодно должны планироваться подготовка работников в учреждениях профессионального образования, определяться потребность в специалистах с высшим и средним специальным образованием, разрабатываться предложения о размещении кадровых заказов на подготовку специалистов в других организациях. В качестве рекомендаций по планированию и расчету потребности в специалистах на предстоящий период выделим следующие.
В кадровых службах (отделах кадров) целесообразно ежегодно производить расчет дополнительной потребности в специалистах как с разбивкой по времени, так и по группам специальностей.
Дополнительная потребность в специалистах (ДП) определяется как сумма следующих слагаемых;
— дополнительная потребность в специалистах на прирост общей численности (ДПч) в планируемом году;
— дополнительная потребность в специалистах на возмещение естественного выбытия специалистов (ДПв);
— дополнительная потребность в специалистах на частичное обновление работников (ДПо), занимающих должности, требующие специальной подготовки.
Дополнительная потребность (ДП) в работниках определяется по формуле
ДП = ДПч + ДПв + ДПо.
Исходными документами при планировании дополнительной потребности в специалистах служат:
а) список работников на начало планируемого периода с указанием специальности, возраста, занимаемой должности и времени ее исполнения;
б) данные планово-производственного отдела об объеме задач (предстоящих работ), поставленных (планируемых) на текущий период;
в) список специалистов, исполняющих должности ведущих специалистов, а также работающих на инженерно-технических должностях;
г) штатное расписание работников организации;
д) структура управления, типовые штаты и нормативы численности работников организации;
е) типовая номенклатура должностей, подлежащих замещению персоналом с высшим и средним специальным образованием в организациях.
Дополнительная потребность в специалистах на прирост их общей численности (ДПч) появляется в результате влияния следующих факторов:
— роста объема служебно-управленческих задач, увеличения административной нагрузки на каждого специалиста;
— применения в управленческой организации более сложного оборудования, новых технологий, требующих для эффективного освоения и использования высокообразованных и квалифицированных специалистов.
Осуществляя планирование в целях обеспечения долговременной продуктивной работы с кадрами, отделы кадров учитывают следующие факторы:
а) необходимость замещения персонала по годам (например, на предстоящие три-пять-семь лет) в связи со следующими причинами выбытия сотрудников: уход на пенсию, естественная текучесть кадров (увольнение по собственному желанию), переход на инвалидность;
б) потребность в снижении численности работников (сокращение персонала вследствие рационализации, структурной перестройки учреждений, ввиду уменьшения объемов задач, банкротства и т.п.);
в) возможность расширения численности .персонала в связи с появлением новых задач, дополнительных функций, возлагаемых на учреждение.
Для расчета потребности в персонале (кадрах) используются различные коэффициенты. Наиболее типичным является коэффициент текучести кадров (Кт). Он рассчитывается по следующей формуле:

где Кт — коэффициент текучести кадров;
Ку — общее число увольнений в плановый период;
Кср — среднее число увольнений в плановый период
или:

где Кт — коэффициент текучести кадров;
Су — среднегодовое число уволенных;
Сч — среднегодовая численность работников.
Для полноты представления о возможностях выполнения объема задач, планируемого на предстоящий период, учитывается также и коэффициент отсутствия на службе (Кос), что связано с болезнью, отсутствием на рабочем месте в связи с командировками, внезапными включениями в различные комиссии и т.д. Он рассчитывается по следующей формуле:

где Кос — коэффициент отсутствия на службе;
До — число реально отработанных дней;
Дд — число дней, которые должны быть отработаны.

Дополнительная потребность в специалистах управленческого профиля определяется в соответствии с ростом объема выполняемых функций. Такая потребность в специалистах, предполагающая увеличение индивидуальной нагрузки на каждого работника учреждения, планируется в том случае, если по предстоящему плану реорганизации предприятия (учреждения) должна увеличиваться продуктивность работы каждого сотрудника.
Определение дополнительной потребности в специалистах с учетом внедрения более совершенной технологии и нового оборудования осуществляется прямым расчетом исходя из характера задач, количества необходимых штатных должностей, сложности работы.
В кадровых службах потребность в специалистах на возмещение естественного выбытия (ДПв) работников определяется путем уточнения списка всех специалистов и учета возможного их выбытия в течение года. При этом в отделах кадров учитываются и другие обстоятельства динамики специалистов (возрастной состав, состояние здоровья, семейное положение работников).
Кадровые службы вынуждены решать сложные проблемы, связанные с заполнением вакантных мест не только в структуре штатов, но и по конкретным специальностям.
Так, дополнительная потребность в работниках, например, подразделения государственной службы занятости в случае их частичного обновления (ДПо) определяется как произведение численности работников (Чр) на конец предыдущего года и коэффициента прироста их численности за текущий год (Кпчр) по формуле

Соответственно коэффициент прироста численности работников (Кпчр) вычисляется как отношение прироста численности работников (Пчр) к общей численности специалистов на конец предыдущего года (Чр):

Допустим, что прирост численности работников подразделения по оказанию содействия в трудоустройстве мигрантов (Пчр) за предыдущий год составлял 10 человек, а общая численность работников (Чр) этого подразделения на конец года достигала 65 человек. Тогда коэффициент прироста численности работников (Кпчр) данного подразделения составит:

Таким образом, дополнительная потребность в специалистах для частичного обновления работников подразделения по трудоустройству мигрантов при численности работников этого профиля 20 человек составит 3 человека (20 чел. ґ 0,15 = 3,0 чел.).
Безусловно, проблема планирования потребности в работниках в каждой организации имеет свою специфику, содержит множество тонкостей, не учитывая которые администрация не в состоянии рационально решить проблему кадрового обеспечения в условиях сложных конкурентных отношений, получивших развитие в стране. В большей степени успех эффективного планирования потребности в кадрах зависит от умелого сочетания кадровыми службами финансово-экономических возможностей подразделения (отдела, службы) и квалификационного уровня кадрового корпуса, подобранного и обученного в соответствии со спецификой учреждения, нацеленного путем мотивации на достижение высокого конечного результата.
Планирование замещения должностей. Важным направлением работы кадровых служб организаций является планирование замещения должностей или планирование служебного продвижения.
В развитых компаниях (учреждениях, предприятиях) такая деятельность проводится в целях создания необходимого резерва кадров для выдвижения на ключевые управленческие должности организаций. Планирование служебного продвижения направлено на удовлетворение потребностей организации в обеспечении управляемости процесса естественного движения персонала в производственных структурах, профессиональном и служебном росте своих кадров, а также карьерных устремлений личности.
Основой планирования являются конкретный детализированный учет руководящих должностей, в том числе тех, которые окажутся вакантными в ближайшее или обозримое время, и составление списка кандидатов на замещение по каждой из них. В большинстве западных и некоторых развитых отечественных компаний, например, используются два вида списков кандидатов, лежащих в основе планирования перспективных работников для выдвижения.
В первом случае кадровые службы формируют список по признаку подготовленности кандидата к исполнению вышестоящей должности непосредственно в момент составления. Это попытка застраховаться от разного рода непредвиденных обстоятельств (болезнь руководителя, переход топ-менеджера в другую компанию, увольнение работника из организации и т.п.), в результате которых должность окажется вакантной.
Вторая разновидность планирования замещения управленческих должностей решает более широкие задачи. В список кандидатов включены не только наиболее подготовленные руководители, но и перспективные кандидаты с высоким потенциалом к продвижению, пока еще не проявившие себя в реализации крупных проектов. Список кандидатов составляется с учетом запаса творческой энергии, деловитости, возрастного, образовательного, профессионального показателей, а также естественной смены поколений.
Компании стремятся иметь несколько (2-3) хорошо подготовленных кандидатов на каждую должность и отбор производят на конкурентной основе как заблаговременно, так и перед самым назначением на должность. До этого порядок приоритетов бывает неизвестен, и между кандидатами (претендентами на вышестоящую должность) поддерживается очень острая конкуренция по поводу лидерства (искусственно вносится элемент конкурентного сотрудничества). Эта наиболее часто встречающаяся разновидность кадрового планирования применяется в западно-ориентированных организациях (компаниях, фирмах), использующих распространенную в европейских структурах модель «возвышения талантов». Во многих организациях четко определены ключевые должности, прохождение которых обязательно перед назначением перспективного работника на тот или иной руководящий пост. Например, кадровые службы ряда отечественных компаний, фирм ввели в штатное расписание должность «менеджера по подбору управляющих», который непосредственно занимается осуществлением работ по патронированию элитарных работников перед замещением должностей высших управляющих, топ-менеджеров.
Есть еще один вид персонал-технологий, используемых для развития кадровых структур организаций. Это «планирование человеческих ресурсов». Особенность данного процесса состоит в планировании потребности организации в трудовых ресурсах в течение определенного времени по критериям численности и квалификации, а также обеспечение этих потребностей трудовыми ресурсами нужных количества и качества. Планирование человеческих ресурсов — одна из теорий социального и кадрового менеджмента, включающая в свое содержание прогноз перспективных потребностей, разработку схем замещения по группе управляющих высшего звена, выявление недостающих «человеческих ресурсов», а также планирование мероприятий, обеспечивающих их восполнение.
Инструкция по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения (утверждена постановлением Госкомстата' России от 7 декабря 1998 г. № 121 по согласованию с Минэкономики России и Минтрудом России) рекомендует вести учет списочной численности и средней численности работников организации следующим образом.
В списочную численность работников включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работавшие собственники организаций, получавшие заработную плату в данной организации. Списочная численность работников приводится на определенную дату, например, на первое или последнее число месяца.
В списочной численности работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Исходя из этого в списочную численность целыми единицами включаются, в частности, работники:
фактически явившиеся на работу, включая и тех, которые не работали по причине простоя;
находившиеся в служебных командировках, если за ними сохраняется заработная плата в данной организации, включая работников, находившихся в краткосрочных служебных командировках за границей;
не явившиеся на работу по болезни (в течение всего периода болезни до возвращения на работу в соответствии с листками нетрудоспособности или до выбытия по инвалидности);
не явившиеся на работу в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей;
принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, а также принятые на половину ставки (оклада) в соответствии с трудовым договором (контрактом). В списочной численности указанные работники учитываются за каждый календарный день как целые единицы, включая нерабочие дни недели, обусловленные при приеме на работу [34 К этой группе не относятся отдельные категории работников, которым в соответствии с законодательством устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени, в частности: работники моложе 18 лет; работники, занятые на работах с вредными условиями труда; женщины, которым предоставлены дополнительные перерывы в работе для кормления ребенка; женщины, работающие в сельской местности.]
;
принятые на работу с испытательным сроком;
заключившие трудовой договор с организацией о выполнении работы на дому личным трудом (надомники). В списочной и среднесписочной численности работников надомники учитываются за каждый календарный день как целые единицы;
направленные с отрывом от работы в образовательные учреждения для повышения квалификации или приобретения новой профессии (специальности), если за ними сохраняется заработная плата;
временно направленные на работу из других организаций, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы;
студенты и учащиеся образовательных учреждений, работающие в организациях в период производственной практики, если они зачислены на рабочие места (должности);
обучающиеся в образовательных учреждениях, аспирантурах, находящиеся в учебном отпуске с сохранением полностью или частично заработной платы;
обучающиеся в образовательных учреждениях и находившиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также работники, поступающие в образовательные учреждения, находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов;
находившиеся в ежегодных и дополнительных отпусках, предоставляемых в соответствии с законодательством, коллективным договором и трудовым договором (контрактом);
имевшие выходной день согласно графику работы организации, а также за переработку времени при суммированном учете рабочего времени;
получившие день отдыха за работу в выходные или праздничные (нерабочие) дни;
находившиеся в отпусках по беременности и родам, в отпусках в связи с усыновлением новорожденного ребенка непосредственно из родильного дома, а также в дополнительном отпуске по уходу за ребенком;
принятые для замещения отсутствующих работников (ввиду болезни, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком);
находившиеся с разрешения администрации в отпуске без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам;
находившиеся в отпусках по инициативе администрации;
принимавшие участие в забастовках;
иностранные граждане, работавшие в организациях, расположенных на территории России;
совершившие прогулы;
находившиеся под следствием до решения суда.
Не включаются в списочную численность работники:
принятые на работу по совместительству из других организаций. Учет внешних совместителей ведется отдельно [35 Работник, получающий в одной организации две, полторы или менее одной ставки или оформленный в одной организации как внутренний совместитель, учитывается в списочной численности работников как один человек (целая единица).]
;
выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера. Работник, состоящий в списочном составе и заключивший договор гражданско-правового характера с этой же организацией, учитывается в списочной и среднесписочной численности один раз по месту основной работы;
привлеченные для работы на предприятии согласно специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы (военнослужащие и отбывающие наказание в виде лишения свободы) и учитываемые в среднесписочной численности работников;
направленные на работу в другую организацию, если за ними не сохраняется заработная плата;
направленные организациями на обучение в образовательные учреждения с отрывом от работы, получающие стипендию за счет средств этих организаций;
подавшие заявление об увольнении и прекратившие работу до истечения срока предупреждения или прекратившие работу без предупреждения администрации. Они исключаются из списочной численности работников с первого дня невыхода на работу;
неработающие собственники данной организации.
Как высчитывается средняя численность работников организации?
Средняя численность работников показывается в целых единицах. Средняя численность работников организации за какой-либо период (месяц, квартал, с начала года, год) включает:
— среднесписочную численность работников;
— среднюю численность внешних совместителей;
— среднюю численность работников, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера.
В свою очередь, среднесписочная численность работников за месяц исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, т.е. с 1-го по 30-е или 31-е число (для февраля — по 28-е или 29-е число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.
Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. При наличии двух или более выходных или праздничных (нерабочих) дней подряд численность работников списочного состава за каждый из этих дней принимается равной численности работников списочного состава за рабочий день, предшествовавший выходным и праздничным (нерабочим) дням.
Расчет среднесписочной численности работников производится на основании ежедневного учета списочной численности работников, которая должна уточняться на основании приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.
Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени работников, на основании которого устанавливается численность работников, явившихся и не явившихся на работу, в организации.
Основными унифицированными формами первичной документации по учету труда и его оплаты являются: приказы (распоряжения) о приеме на работу, переводе на другую работу, предоставлении отпуска, прекращении трудового договора (формы № Т-1, № Т-5, № Т-6, № Т-8), личная карточка (форма № Т-2), табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (форма № Т-12), табель учета использования рабочего времени (форма № Т-13), расчетно-платежная ведомость (форма № Т-49) и другие документы, утвержденные постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. № 26 [36 Указанные и другие формы первичной документации по учету труда и его оплаты приведены в приложениях к данному пособию.]
.
При определении среднесписочной численности работников некоторые работники списочной численности не включаются в среднесписочную численность. К таким работникам относятся:
женщины, находившиеся в отпусках по беременности и родам, в отпусках в связи с усыновлением новорожденного ребенка непосредственно из родильного дома, а также в дополнительном отпуске по уходу за ребенком;
работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находившиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также поступающие в образовательные учреждения, находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов.
Лица, не состоящие в списочном составе и привлеченные для работы по специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы (военнослужащие и отбывающие наказание в виде лишения свободы), учитываются в среднесписочной численности как целые единицы по дням явок на работу.
Лица, работавшие неполное рабочее время в соответствии с трудовым договором (контрактом) или переведенные по письменному заявлению работника на работу на неполное рабочее время, при определении среднесписочной численности работников учитываются пропорционально отработанному времени.
Расчет средней численности этой категории работников производится в следующем порядке.
Сначала определяется общее количество человеко-дней, отработанных этими работниками, для чего общее количество отработанных человеко-часов в отчетном месяце делится на продолжительность рабочего дня исходя из продолжительности рабочей недели:
40 часов — на 8 часов (при пятидневной рабочей неделе) или на 6,67 часа (при шестидневной рабочей неделе);
36 часов — на 7,2 часа (при пятидневной рабочей неделе) или на 6 часов (при шестидневной рабочей неделе);
24 часа — на 4,8 часа (при пятидневной рабочей неделе) или на 4 часа (при шестидневной рабочей неделе).
Затем определяется средняя численность не полностью занятых работников за отчетный период, для чего число отработанных человеко-дней делится на число рабочих дней по календарю в отчетном месяце.
За дни болезни, отпуска, неявок (приходящиеся на рабочие дни по календарю) в число отработанных человеко-часов условно включаются часы по предыдущему рабочему дню (в отличие от методологии, принятой для учета количества отработанных человеко-часов).
Данная Инструкция по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения предлагает упрощенный способ подсчета. Например, если у работающих в организации неполное рабочее время составляет 4 часа в день, то эти работники учитываются как 0,5 человека за каждый рабочий день. Например, в сентябре Иванов отработал 22 рабочих дня, Петров — 10, Сидоров — 5. Средняя численность не полностью занятых работников составила 0,8 человека [(0,5 х 22 + 0,5 х 10 + 0,5 х 5) : 22 рабочих дня в сентябре]. Эта численность учитывается при определении сред-несписочной численности работников. При этом лица, переведенные на неполное рабочее время по инициативе администрации (без письменного заявления работника), учитываются в среднесписочной численности работников как целые единицы.

3. Прием (наем) персонала на работу

Выделению из общего числа претендентов работника, наиболее соответствующего заданным требованиям, способствует тщательная процедура отбора персонала. Отобрать людей для работодателя означает принять на работу из общего числа кандидатов именно тех специалистов, которые требуются. При этом работники кадровых служб стремятся выбрать их по какому-либо признаку (по уровню квалификации, образования, научной подготовки, знанию специфики работы, местности, по степени владения иностранными языками, опыту работы и т.п.).
Отбор кадров (персонала) с целью приема на службу также осуществляется из наиболее подходящих кандидатов существующего резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев при отборе кадров передовые организации руководствуются правилом: выбирать следует кандидата, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы по искомой должности, а не того, кто представляется наиболее подходящим с точки зрения продвижения по службе.
Объективное решение о выборе (в зависимости от обстоятельств) может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Для руководящих должностей, особенно высокого ранга, важнейшее значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля за качеством человеческих ресурсов. Для принятия решения при отборе наиболее широко применяются такие методы сбора информации, как испытания, собеседования, оценка кадров.
В передовых структурах отбор кадров (персонала) на должности в высшем звене управления — это специальная система выбора кандидатов в звено «высших менеджеров», к которым предъявляются особые, более «жесткие» требования. Наряду с чисто профессиональными качествами по подробной программе с использованием различных методов собирается информация о социальной активности кандидата, финансовом положении и источниках дохода, устанавливается круг его связей. На основе этих данных судят о том, в какой мере будущий руководитель сможет отождествлять свои цели с интересами организации, в состоянии ли он не только развивать производство, но и заботиться о сохранении социальной основы, т.е. сложившейся специфики и стиля деятельности сотрудников. Это важнейшие признаки, по которым идет отбор кандидатов на ключевые управленческие должности во многих отечественных организациях (предприятиях, учреждениях).

а) Поступление (прием) на государственную службу Российской Федерации. Конкурс на замещение
вакантной должности федеральной
государственной службы

В соответствии с Федеральным законом от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» [37 См.: Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. № 31. Ст. 1990. ]
при поступлении на государственную службу гражданин представляет (ст. 21):
личное заявление;
документ, удостоверяющий личность (паспорт);
трудовую книжку;
документы, подтверждающие профессиональное образование (диплом, являющийся государственным документом о высшем образовании, об окончании высшего учебного заведения; диплом о неполном высшем образовании; свидетельство о повышении квалификации, а также - при наличии - государственных дипломов о присуждении ученых степеней кандидата, доктора наук; государственных аттестатов о присвоении ученых званий доцента, профессора);
справку из органов государственной налоговой службы о представлении сведений об имущественном положении;
медицинское заключение о состоянии здоровья;
другие документы, если это предусмотрено федеральным законом.
Сведения, представленные гражданином при поступлении на государственную службу, а также при решении вопроса о его назначении на высшую государственную должность государственной службы, подлежат проверке в установленном федеральным законом порядке.
В отдельных государственных органах федеральным законом могут устанавливаться дополнительные требования к проверке сведений, сообщаемых гражданином при поступлении на государственную службу и назначении его на высшие государственные должности государственной службы.
В случае установления в процессе проверки обстоятельств, препятствующих поступлению гражданина на государственную службу или назначению его на высшую государственную должность государственной службы, указанный гражданин информируется в письменной форме о причинах отказа в принятии его на государственную службу или назначении на высшую государственную должность государственной службы (Приложение 35).
Гражданин поступает на государственную службу на условиях трудового договора, заключаемого на неопределенный срок или на срок не более пяти лет (п. 6 ст. 21).
В трудовой договор включается обязательство гражданина, поступающего на государственную службу, обеспечивать выполнение Конституции Российской Федерации и федеральных законов в интересах граждан Российской Федерации.
Поступление гражданина на государственную службу оформляется приказом (распоряжением) по государственному органу о назначении его на государственную должность государственной службы (форма № Т-1а такого приказа утверждена постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. № 26 и представлена в Приложении 3). Запрещается прием должностными лицами организаций граждан на службу (работу) без паспортов или с недействительными паспортами, в том числе с просроченными (необмененными) паспортами советского образца с 2004 г., также проживающих без регистрации (в прежнем понимании — «прописки»).
Назначение впервые или вновь поступающих на государственную службу согласно п. 7 ст. 21 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» осуществляется:
а) на государственные должности государственной службы категории «Б» — по представлению соответствующих лиц, замещающих должности категории «А» либо уполномоченных ими лиц или государственных органов. Порядок подбора кандидатур определяется соответствующим государственным органом или лицом, замещающим государственную должность категории «А», в соответствии с нормативными правовыми актами Российской Федерации и нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;
б) на государственные должности государственной службы 1-й группы категории «В» — соответствующим должностным лицом. Порядок подбора кандидатур определяется нормативными правовыми актами Российской Федерации и нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации. (Однако на сегодняшний день эти нормативные правовые акты для кадровой практики еще недостаточно разработаны);
в) на государственные должности государственной службы 2, 3, 4, и 5-й групп категории «В» — по результатам конкурса на замещение вакантной государственной должности государственной службы.
Поступление на государственную службу и нахождение на государственной службе определяется соответствующим законодательством. В частности, одним из таких нормативных правовых актов является Положение о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы, утвержденное Указом Президента Российской Федерации от 29 апреля 1996 г. № 604 [38 Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 18. Ст. 2115. ]
.
Основные требования к приему граждан на государственную службу зафиксированы в Федеральном законе «Об основах государственной службы Российской Федерации», а к приему в другие, кроме военно-силовых структур, организации — в Трудовом кодексе Российской Федерации (ст. 65, 67, 69, 70, 71).
Правом поступления на государственную службу обладают граждане Российской Федерации не моложе 18 лет, владеющие государственным языком, имеющие профессиональное образование и отвечающие требованиям, установленным Федеральным законом «Об основах государственной службы Российской Федерации» для государственных служащих.
При поступлении на государственную службу, а также при ее прохождении не допускаются какие бы то ни было прямые или косвенные ограничения или преимущества в зависимости от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, наличия или отсутствия гражданства субъектов Российской Федерации, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, созданным в порядке, предусмотренном Конституцией Российской Федерации и федеральным законом.
Гражданин не может быть принят на государственную службу и находиться на государственной службе в случаях:
1) признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;
2) лишения его права занимать государственные должности государственной службы в течение определенного срока решением суда, вступившим в законную силу;
3) наличия подтвержденного заключением медицинского учреждения заболевания, препятствующего исполнению им должностных обязанностей;
4) отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную" охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по государственной должности государственной службы, на которую претендует гражданин, связано с использованием таких сведений;
5) близкого родства или свойства (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с государственным служащим, если их государственная служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;
6) наличия гражданства иностранного государства, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственными соглашениями;
7) отказа от представления сведений, предусмотренных в ст. 12 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» (т.е. представления в органы государственной налоговой службы сведений о полученных доходах и имуществе, принадлежащем кандидату на государственную службу или государственному служащему на праве собственности, являющихся объектами налогообложения).
Федеральным законом «Об основах государственной службы Российской Федерации» (ст. 23) предусмотрено испытание при замещении государственной должности государственной службы. Так, для гражданина, впервые принятого на государственную должность по итогам конкурса документов, или для государственного служащего при переводе на государственную должность государственной службы иной группы и иной специализации устанавливается испытание на срок от 3 до 6 месяцев.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда государственный служащий отсутствовал на службе по уважительным причинам. На государственного служащего в период испытания распространяется действие Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации». Однако до окончания срока испытания очередной квалификационный разряд ему не присваивается.
При неудовлетворительном результате испытания государственный служащий может быть переведен с его согласия на прежнюю или другую государственную должность государственной службы, при отказе от перевода уволен. При неудовлетворительном результате испытания руководитель государственного органа, действуя согласно ст. 71 ТК РФ, имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с государственным служащим, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение руководителя государственного органа государственный служащий может обжаловать в судебном порядке.
Если срок испытания истек, а государственный служащий продолжает государственную службу, он считается выдержавшим испытание и последующее увольнение допускается только по основаниям, предусмотренным Федеральным законом «Об основах государственной службы Российской Федерации».
Постановлением Правительства РФ от 5 июля 2000 г. № 490 «Об испытании при назначении на государственную должность федеральной государственной службы Правительством Российской Федерации» [39 Собрание законодательства Российской Федерации. 2000. № 28. Ст. 2979.] установлен порядок, согласно которому для граждан, впервые принимаемых на государственные должности федеральной государственной службы, и для государственных служащих, переводимых на государственные должности федеральной государственной службы иной группы и иной специализации, при назначении их Правительством РФ предусмотрено испытание сроком на 3 месяца.
Среди путей повышения уровня профессионализма кадрового состава работников государственных органов существенное место занимает организация конкурсов при приеме лиц на государственную службу и в ходе выдвижения государственных служащих на вышестоящие должности. Конкурс на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы — важная кадровая технология, обеспечивающая качественный отбор кандидатов на государственную службу. Организация конкурсной системы приема на работу в государственные органы непосредственным образом гарантирует реализацию такого важного конституционного права граждан Российской Федерации, как равный доступ к государственной службе (ст. 32 Конституции Российской Федерации). Конкурс предоставляет равные исходные позиции для реализации интеллектуальных, профессиональных, творческих возможностей граждан, желающих связать свою жизнь с государственной службой, а для государственных служащих — постоянное стремление к повышению уровня профессиональной компетентности.
Проведения конкурса в системе государственной службы требует Федеральный закон от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» (ст. 22), а также Указ Президента Российской Федерации от 29 апреля 1996 г. № 604 [40 Данным Указом утверждено Положение о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы. См.: Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 18. Ст. 2115.]
.
Конкурсы на замещение вакантных должностей в органах государственной власти субъектов Российской Федерации и в органах местного самоуправления организуют соответствующие кадровые подразделения. В своей деятельности они руководствуются требованиями федерального законодательства и законодательства субъектов Российской Федерации о государственной службе. В частности, конкурс на замещение вакантной государственной должности государственной службы города Москвы организуется в соответствии с Законом города Москвы «О государственной службе города Москвы» (ст. 18), а также иными нормативными актами.
Конкурсная система подбора кадров применяется в процессе решения вопросов о замещении должностей, требующих от работников особо высоких профессиональных качеств. Обязательный конкурсный порядок замещения должностей установлен при приеме на работу для профессорско-преподавательского состава высших образовательных учреждений, ряда других категорий работников.
В Положении о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы отмечается, что конкурс на замещение старшей, ведущей, главной и высшей вакантных государственных должностей федеральной государственной службы, учреждаемых федеральными органами государственной власти или их аппаратами, иными государственными органами, образованными в соответствии с Конституцией Российской Федерации для исполнения их полномочий, обеспечивает право граждан Российской Федерации на равный доступ к федеральной государственной службе в соответствии с их способностями и профессиональной подготовкой.
Конкурс в государственном органе объявляется при наличии вакантной государственной должности и отсутствии резерва государственных служащих для ее замещения. В свою очередь, вакантной государственной должностью в государственном органе признается не замещенная федеральным государственным служащим государственная должность, предусмотренная в штате аппарата государственного органа.
Право на участие в конкурсе на замещение вакантной государственной должности имеют граждане Российской Федерации не моложе 18 лет, владеющие государственным языком, отвечающие установленным федеральными законами и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации требованиям, необходимым для замещения вакантной государственной должности.
Руководитель соответствующего государственного органа направляет сообщение о проведении конкурса в Совет по вопросам государственной службы при Президенте Российской Федерации. Однако данная рекомендация, содержащаяся в Положении о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы, с 1996 г. оказалась функционально неосуществимой. В настоящее время указанный федеральный орган по вопросам государственной службы по ряду причин к работе не приступил, в связи с чем возникло немало сложностей. В частности, ряд специалистов полагают, что отсутствие работоспособного Совета и возможности исполнения им своих функций необоснованно (и даже противоправно) исключает из практики государственной службы такие кадровые технологии, как конкурс на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы, конкурсы-испытания, и вообще ограничивает право граждан на равный допуск к государственной службе.
Немалая доля справедливости в таких рассуждениях присутствует, однако инициативные руководители государственных органов, несмотря на данный правовой казус, успешно проводят конкурсы на замещение вакантных государственных должностей федеральной государственной службы.
Следует отметить, что конкурс в государственном органе организуется для граждан, впервые или вновь поступающих на федеральную государственную службу, и проводится в форме конкурса документов на замещение старшей государственной должности или конкурса-испытания на замещение ведущей, главной и высшей государственных должностей. Государственный служащий вправе участвовать в конкурсе по собственной инициативе независимо от того, какую должность он замещает в момент его проведения.
Конкурс включает два этапа и имеет следующий порядок.
Первый этап. Вначале публикуются объявления государственного органа о приеме документов от претендентов на участие в конкурсе. Они могут быть опубликованы также и в органах печати, учрежденных соответствующими государственными органами, и других печатных изданиях. В объявлении о приеме документов для участия в конкурсе указываются наименование вакантной государственной должности, требования, предъявляемые к гражданину, претендующему на замещение государственной должности, а также условия прохождения федеральной государственной службы.
Гражданин, изъявивший желание участвовать в конкурсе, представляет в государственный орган следующий пакет документов:
личное заявление, листок по учету кадров (анкету), фотографию;
документ, удостоверяющий личность (по прибытии на конкурс);
документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, стаж работы и квалификацию (выписку из трудовой книжки, копии документов об образовании, о повышении квалификации, о присвоении ученого звания, заверенные нотариально или кадровыми службами по месту работы);
справку из органов государственной налоговой службы, дающую сведения о его имущественном положении (за прошедший год);
медицинское заключение о состоянии здоровья с записью об отсутствии заболеваний, препятствующих исполнению обязанностей по соответствующей государственной должности (перечень этих заболеваний утверждается федеральным законом, а заключение о состоянии здоровья выдается гражданину медицинским учреждением по месту его обслуживания);
другие документы, предусмотренные федеральным законом.
Представленные гражданином на имя руководителя государственного органа сведения подлежат проверке в соответствии с федеральным законом.
С согласия гражданина (государственного служащего) проводится процедура оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по государственной должности связано с использованием таких сведений (см. Приложение 40).
Федеральный государственный служащий, изъявивший желание участвовать в конкурсе, направляет заявление на имя руководителя государственного органа. Государственный орган обеспечивает ему получение документов, необходимых для участия в конкурсе.
Проверка достоверности сведений, представляемых государственным служащим, изъявившим желание участвовать в конкурсе, проводится только в случае его участия в конкурсе на замещение высшей государственной должности.
Гражданин может быть не допущен к участию в конкурсе в следующих случаях:
• признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;
• лишения его права занимать государственные должности государственной службы в течение определенного срока решением суда, вступившим в законную силу;
• наличия подтвержденного заключением медицинского учреждения заболевания, препятствующего исполнению им должностных обязанностей;
• отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по государственной должности, на которую претендует гражданин, связано с использованием таких сведений;
• близкого родства или свойства (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов) гражданина с государственным служащим, если его предстоящая федеральная государственная служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного другому;
• утраты гражданства Российской Федерации, наличия гражданства иностранного государства, за исключением случаев, когда доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственными соглашениями;
• отказа от представления сведений о полученных им доходах и имуществе, принадлежащем ему на правах собственности, являющихся объектами налогообложения.
Документы для участия в конкурсе представляются в государственный орган в течение месяца со дня объявления об их приеме.
При несвоевременном или неполном представлении по уважительным причинам документов, указанных выше в перечне пакета документов (перечислены в п. 5 Положения о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы), руководитель государственного органа вправе перенести сроки приема документов для участия в конкурсе. Несвоевременное или неполное представление документов без уважительных причин является основанием для отказа гражданину в приеме документов для участия в конкурсе.
Второй этап. Решение о дате, времени и месте проведения второго этапа конкурса принимается руководителем государственного органа после проверки достоверности сведений, представленных гражданами, изъявившими желание участвовать в конкурсе, а также после оформления в случае необходимости допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну. В случае установления в ходе проверки обстоятельств, препятствующих в соответствии с федеральными законами и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации поступлению гражданина на федеральную государственную службу, он информируется в письменной форме руководителем государственного органа о причинах, по которым ему отказано участвовать в конкурсе (см. вариант ответа об отказе в приеме на государственную службу, Приложение 35).
Руководитель государственного органа не позднее чем за неделю до начала второго этапа конкурса сообщает о дате, времени и месте его проведения государственным служащим и гражданам (кандидатам), допущенным к участию в конкурсе.
При проведении конкурса руководитель государственного органа гарантирует кандидатам равенство прав в соответствии с Конституцией Российской Федерации и федеральными законами.
Если в результате проведения конкурса не были выявлены лица, отвечающие требованиям, предъявляемым в отношении государственной должности, на замещение которой они претендовали, руководитель государственного органа может принять решение о проведении повторного конкурса.
Совет по вопросам государственной службы при Президенте Российской Федерации совместно с руководителем государственного органа организует работу по формированию конкурсной (государственной конкурсной) комиссии.
Конкурсная (государственная конкурсная) комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Руководитель государственного органа привлекает к работе этой комиссии независимых экспертов. Их оценка качеств кандидата является одним из аргументов, характеризующих кандидата.
В случае необходимости допускается образование нескольких конкурсных (государственных конкурсных) комиссий, в состав которых могут включаться члены Совета по вопросам государственной службы при Президенте Российской Федерации (по предварительному согласованию).
Количественный и персональный состав конкурсной (государственной конкурсной) комиссии, сроки и порядок ее работы утверждаются руководителем государственного органа, принимающим решение о назначении на должность или освобождении от должности соответствующих федеральных государственных служащих. Состав государственной конкурсной комиссии при проведении конкурса на замещение главных и высших государственных должностей согласовывается с Советом по вопросам государственной службы при Президенте Российской Федерации.
При проведении конкурса документов конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании представленных ими документов об образовании, о прохождении государственной службы и другой трудовой деятельности.
Конкурс может проводиться в форме конкурса-испытания. Он проводится государственной конкурсной комиссией и может включать прохождение испытания на соответствующей государственной должности. Конкурс-испытание завершается государственным квалификационным экзаменом. Указанный экзамен проводится государственной конкурсной комиссией, решение которой является основанием для присвоения федеральному государственному служащему соответствующего квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга).
При проведении конкурса могут использоваться не противоречащие федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методы оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата по вопросам (см. примерный перечень вопросов, Приложение 61), связанным с выполнением должностных обязанностей и полномочий по государственной должности, на замещение которой претендует кандидат.
При оценке указанных качеств кандидата конкурсная (государственная конкурсная) комиссия исходит из соответствующих квалификационных требований, предъявляемых по государственной должности, и требований должностной инструкции.
Заседание конкурсной (государственной конкурсной) комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее состава. Решения комиссии по результатам проведения конкурса принимаются тайным или открытым голосованием простым большинством голосов от числа ее членов, присутствующих на заседании.
При равенстве голосов членов конкурсной (государственной конкурсной) комиссии в случае тайного голосования проводится повторное, но уже открытое голосование. При равенстве голосов членов конкурсной (государственной конкурсной) комиссии при открытом голосовании решающим является мнение ее председателя.
Решение конкурсной (государственной конкурсной) комиссии принимается в отсутствие кандидата и является основанием для назначения его на соответствующую государственную должность либо отказа в таком назначении. При этом в решении конкурсной (государственной конкурсной) комиссии указывается конкретный испытательный срок в пределах от 3 до 6 месяцев для гражданина, впервые принятого на государственную должность, в том числе по итогам конкурса документов, или при переводе государственного служащего на государственную должность иной группы и специализации.
Результаты голосования конкурсной (государственной конкурсной) комиссии оформляются решением, которое подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами конкурсной (государственной конкурсной) комиссии, принявшими участие в ее заседании.
Решение по результатам конкурса оформляется приказом (распоряжением или иным актом) государственного органа или его руководителя. Копия этого решения должна направляться в Федеральный орган по вопросам государственной службы при Президенте Российской Федерации, а также вручается федеральному государственному служащему, назначенному на соответствующую государственную должность.
Каждому участнику конкурса сообщается о результатах конкурса в письменной форме в течение месяца со дня его завершения.
Расходы по участию в конкурсе (проезд к месту проведения конкурса и обратно, наем жилого помещения, проживание, пользование услугами средств связи всех видов) граждане производят за счет собственных средств. Вопросы, связанные с итогами проведения конкурса, рассматриваются соответствующим государственным органом, а наиболее спорные — в суде.
После положительного решения вопроса о приеме специалиста на работу (по результатам конкурса, избрания или назначения на должность) в качестве руководителя или о приеме гражданина на работу в качестве исполнителя готовится соответствующий приказ (распоряжение).
Другие условия проведения конкурса определяются федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.

б) Организация приема (найма) на работу
по трудовым договорам

Организация набора и приема (найма) работников (персонала) состоит в привлечении необходимого числа кандидатов не только на вакантные государственные должности государственной службы (рабочие места), но и с учетом изменений в структуре и численности кадров в ближайшей перспективе (на 1-2 года).
При этом учитываются следующие показатели движения кадров: уход на пенсию, истечение сроков трудовых договоров, изменение направления служебной (производственной) деятельности и сопровождающее его сокращение кадров и др.
Прием (наем) персонала на работу представляет собой совокупность мероприятий (анкетирование, тестирование, собеседование, набор, вербовка, конкурс, испытание и др.), проводимых кадровыми службами в целях обеспечения трудовой функции организации. Процедуры приема также производятся в учебных заведениях (например, прием кандидатов в высшее учебное заведение).
Отделы кадров, соответствующие конкурсные (отборочные, вербовочные) комиссии отбирают наиболее подходящих для своих организаций работников. Эта составляющая кадровой работы охватывает буквально все специальности — административные, управленческие, производственные, научные, инженерно-технические, конторские. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней.
Процедура набора кадров традиционно включает два основных элемента: внутренний и внешний.
Внутренний набор. Кадровая ситуация, сложившаяся в последние годы на отечественном рынке труда, в организациях, учреждениях, на предприятиях, чрезвычайно сложна. Среди ряда руководителей существует стереотипное представление, что затраты на обучение, подготовку, переподготовку, повышение квалификации, мотивацию персонала — едва ли не впустую растраченные средства. Однако наукой и кадровой практикой установлено, что экономия на персонале обходится организации и государству в целом гораздо дороже. Передовые организации в числе своих экономических и функциональных приоритетов выделяют: а) профессиональную, образовательную, интеллектуальную, материальную, социально-бытовую, медицинскую заботу о кадрах; б) стимулирование работников к повышению квалификации в целях улучшения качества исполнения служебных обязанностей; в) планирование карьерного роста с последующим повышением в должности и др.
Все это, безусловно, способствует формированию более ответственного подхода сотрудников к исполнению должностных обязанностей, а также в целом к совокупному успеху организации.
Среди методов внутреннего набора сложно выделить наиболее эффективные, поскольку кадровые службы используют различные формы, методы, способы, технологии для привлечения в организации эффективных с профессиональной точки зрения и перспективных работников. Например, они рассылают во все подразделения информацию об организации внутреннего конкурса, об открывшихся вакансиях и извещают об этом своих сотрудников с просьбой порекомендовать на работу своих в профессиональном отношении пригодных родственников, друзей и знакомых, как это делается в большинстве западных стран.
Кадровые службы (службы управления персоналом) передовых отечественных организаций (предприятий, учреждений) используют внутренний набор в следующих случаях:
а) при формировании оптимальной численности персонала за счет имеющегося кадрового состава (персонал частично высвобождается и перераспределяется), когда отделы кадров полностью или частично отказываются от внешнего набора кадров;
б) при переводах, перемещениях работников, перераспределении персонала через систему филиалов, смежных организаций (учреждений, предприятий, фирм);
в) при стремлении руководителей максимально использовать профессиональные возможности персонала, стимулирование его к продвижению по иерархической лестнице (вертикальная карьера) и к повышению профессионально-должностной квалификации (горизонтальная карьера).
Внешний набор. Эта процедура включает: предложение местному населению подавать заявления о приеме на работу и сбор заявлений; публикации объявлений в газетах, журналах, на соответствующих сайтах международной электронной сети Интернет; обращение к агентствам по трудоустройству, в государственные службы занятости, к специализированным фирмам, которые выполняют функцию так называемых внештатных отделов персонала. Например, в настоящее время в России действует более 500 подобных кадровых структур (организаций, ассоциаций, центров, служб, компаний). К сожалению, к их услугам и рекомендациям государственные учреждения обращаются редко, в то время как во многих зарубежных странах это является нормой. Так, в Германии с их помощью принимают на государственную службу около 40% работников управленческого и исполнительского уровней. К средствам внешнего набора относится также направление заключивших трудовой договор людей на специальные курсы при университетах, академиях, колледжах, школах, центрах профессиональной подготовки (переподготовки), повышения квалификации кадров.
Осуществляя набор персонала, отделы кадров выполняют большое количество функций, связанных с профессиональным развитием персонала (начиная от планирования его численности и заканчивая вопросами психологической поддержки, в том числе в период выхода на пенсию).
Одной из важнейших функций кадровых служб является определение оптимальной численности персонала. Смысл «оптимальности» состоит в том, что в организации не должно быть как недостатка, так и избытка работников, обеспечивающих функционирование производства в обычном режиме.
Последствиями выхода за пределы «оптимальности» становятся срывы экономических, предпринимательских, планово-производственных программ, частые кадровые ошибки, производственный травматизм, возникновение конфликтных ситуаций, психологическая напряженность в коллективе, повышенная текучесть кадров. При этом кадровые службы должны строго отслеживать динамику и процессы «неблагоприятной» (нежелательной) стабильности кадров, когда незаметно происходит старение кадрового состава, прекращается приток в организацию свежих сил. В целях предупреждения таких явлений передовые кадровые службы ведут кадровый мониторинг, осуществляют анализ кадровой ситуации, производят диагностику состава персонала организации.
Избыток персонала так же вреден организации, как и его дефицит. В организации, стремящейся к успеху, его не должно быть (даже из соображений гуманности и соблюдения норм трудового права), ибо это вызывает увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высокоэффективном труде, отток квалифицированных работников и, естественно, процентное увеличение в организации так называемых неконкурентоспособных работников.
Среди функций, выполняемых кадровыми службами в условиях нередких простоев, неплатежей, банкротств, разрывов прежних партнерских, хозяйственно-экономических связей, явно выделяется функция формирования (разработки) и реализации рассчитанной на перспективу эффективной кадровой политики. Ее необходимость резко возрастает по мере выхода страны из экономического, демографического и финансового кризисов, преодоления предприятиями процессов депрофессионализации, деквалификации кадров, вынужденных на протяжении многих последних лет заниматься малоквалифицированным (нередко даже примитивным) трудом.
Одним из направлений для привлечения к работе высвобожденных специалистов является развитие активности в предпринимательской среде на новых направлениях (сфера услуг, ремесленничество, торговля, создание предприятий малого и среднего бизнеса и т.д.). Другое направление — резервирование кадров (высвобождение работников из действующего состава в резерв с частичной занятостью и обязательством работодателя трудоустроить их в первую очередь).
Для кадровых структур государственных органов Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, а также крупных промышленных объединений становится весьма актуальной функция разработки (участия в разработке) и проведения активной демографической и миграционной политики. Она предполагает глубокое изучение и анализ региональных, этнических, национальных, половозрастных, миграционных, международных проблем, возникших в области развития трудовых ресурсов, научное обоснование распределения людских ресурсов по регионам, персонала — по профессиональным группам в соответствии с выполняемыми функциями.
Отделы кадров (службы управления персоналом) многих организаций (учреждений, предприятий, компаний, фирм) устанавливают предельный возраст для занятия определенных должностей. К сожалению, как показывает кадровая практика, такое механическое сдерживание кадровой мобильности не способствует активному распределению и перераспределению рабочей силы (персонала) как внутри организаций, так и в целом на рынке труда.
Еще одна важная функция кадровых служб — осуществление действенного демократического контроля (в том числе кадрового контроллинга), который обеспечивает соответствие профессиональных и квалификационных качеств кадрового состава организации управленческим, производственным, корпоративным задачам.
Какой порядок поступления на работу установлен новым Трудовым кодексом Российской
Законодатель определил несколько правовых позиций порядка поступления на работу. Это:
а) возраст, с которого допускается заключение трудового договора (ст. 63 ТК РФ);
б) гарантии при заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ);
в) документы, предъявляемые при заключении трудового договора (ст. 65 ТК РФ);
г) оформление трудовой книжки при поступлении на работу (ст. 66 ТК РФ);
д) формы заключения трудовых договоров (ст. 67 ТК РФ);
е) оформление приема на работу (ст. 68 ТК РФ);
ж) медицинское освидетельствование при заключении трудового договора (ст. 69 ТК РФ);
з) испытание (ст. 70 ТК РФ) и результат испытания при приеме на работу (ст. 71 ТК РФ).
Заключение трудового договора. Эта процедура допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет, т.е. новый ТК РФ по сравнению с ранее действовавшим увеличил с 15 до 16 лет возраст, по достижении которого граждане вправе заключать трудовые договоры.
Согласно ст. 63 ТК РФ в случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, имеющие более ранний возраст.
Так, в ситуации, когда подросток прерывает обучение в общеобразовательном учреждении или получает основное общее образование, не достигнув 16 лет, он вправе заключить трудовой договор и по достижении 15 лет. Например, в соответствии со ст. 19 Закона «Об образовании» обучающийся, достигший возраста 15 лет, может оставить общеобразовательное учреждение до получения им основного общего образования по согласию родителей (законных представителей) и местного органа управления образованием.
Кроме того, с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения (ст. 63 ТК РФ).
При этом должны быть соблюдены следующие условия:
1) подросток, достигший 14 лет, является учащимся;
2) предлагаемая подростку работа относится к категории легкого труда, не причиняющего вреда здоровью;
3) обусловленная трудовым договором работа выполняется лишь в свободное от учебы время и не нарушает процесс обучения;
4) на заключение трудового договора с подростком, достигшим 14 лет, получено согласие одного из родителей, и органа опеки и попечительства. При отсутствии родителей — согласие опекуна (или попечителя) и органа опеки и попечительства.
Согласно ч. 4 ст. 63 ТК РФ в ряде организаций (кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках) допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет. Причем участие в создании и (или) исполнении произведений должно осуществляться без ущерба здоровью и нравственному развитию этих лиц.
В данном случае трудовой договор с лицами, не достигшими 14 лет, может быть заключен только для участия их в создании и (или) исполнении произведений и только организациями кинематографии, театрами, театральными и концертными организациями, цирками. Работодатель обязан организовать работу таким образом, чтобы она не причиняла ущерба здоровью этих лиц и их нравственному развитию (исключала ухудшение здоровья, насилие, психологические потрясения, сексуальное и другое развращение).
Гарантии при заключении трудового договора. Гарантии, применяемые к данному случаю, предполагают запрещение необоснованного отказа в заключении трудового договора. Это положение закона прямо основано на ст. 19 Конституции РФ, закрепляющей равенство прав и свобод человека и гражданина и запрещающей любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.
В том случае, если кандидат считает, что он подвергся дискриминации при заключении трудового договора, он вправе требовать устранения дискриминации в судебном порядке, а также возмещения причиненного в связи с этим ущерба и компенсации морального вреда.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Согласно ст. 64 ТК РФ гражданин вправе считать необоснованным любой отказ в заключении трудового договора, если он не основан на учете деловых качеств лиц, поступающих на работу. Например, не может быть отказано в приеме на работу лицу только на том основании, что он принадлежит к какому-либо общественному объединению, имеет «не тот» возраст или малолетних детей.
Ст. 64 ТК РФ прямо указывает и на следующий «больной» вопрос для работника и работодателя. Суть его состоит в том, что наличие или отсутствие регистрации по месту жительства (месту пребывания) не может служить основанием для отказа в заключении трудового договора. Любые претензии к лицам, в том числе уже состоящим в трудовых отношениях, являются необоснованными и иски заявителей поддерживаются судами.
К исключениям из общего правила, установленного ч. 2 ст. 64, относятся случаи, прямо предусмотренные федеральным законом. Это случаи:
а) предъявления требований к лицам, замещающим государственные должности государственной службы (ст. 21 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации»). Ими, по мнению автора, не могут быть как граждане иностранных государств, так и имеющие двойное гражданство, за исключением случаев, предусмотренных международными договорами, и др.;
б) отказа в приеме на работу, когда в качестве меры наказания (в соответствии со ст. 47 Уголовного кодекса РФ) лица, лишенные права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение определенного срока (от 1 года до 5 лет), не могут быть приняты на работу, связанную с замещением таких должностей или осуществлением такой деятельности в течение срока, определенного приговором суда (ст. 136, 140, 143 Уголовного кодекса РФ), и др.
Работодателю запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Также запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Если в течение установленного срока работник, в письменной форме приглашенный на работу в данную организацию в порядке перевода, не предпринял действий по заключению трудового договора с приглашающей стороной, последняя вправе отозвать приглашение и отказать ему в заключении трудового договора.
При этом трудовой договор с приглашенным в порядке перевода работником должен быть заключен с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное).
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме,
Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа и, в частности, указать на отсутствие у него тех профессиональных и деловых качеств, которые необходимы для выполнения работы, на которую соискатель рабочего места претендует. По требованию обратившегося лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме (см. Приложение 35а). Это новое правило, введение которого обусловлено необходимостью усилить гарантии защиты прав граждан, ищущих работу.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. В том случае, если гражданин считает отказ в заключении трудового договора необоснованным, он вправе обжаловать его в суд.
Важным этапом работы специалиста кадровой службы является прием и изучение документов, предъявляемых кандидатом при заключении трудового договора (ст. 65 ТК РФ).
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
• паспорт [41 Согласно п. 1 Положения о паспорте гражданина Российской Федерации (утверждено постановлением Правительства РФ от 8 июля 1997 г. № 828) паспорт обязаны иметь все граждане России, достигшие 14-летнего возраста и проживающие на территории Российской Федерации. См.: Собрание законодательства РФ. 1997. № 28. Ст. 3444.]
или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования [42 При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.]
;
• документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
Речь идет о той работе, для выполнения которой собственно и заключается трудовой договор. Если работа требует специальных знаний и подготовки, то работник обязан предъявить документ об образовании (специальности, квалификации), например удостоверение водителя автомобиля, диплом врача. Прием на работу без указанных документов не допускается.
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ст. 65 ТК РФ, а также иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации. Одним словом, не могут быть установлены требования о представлении кандидатом для приема на работу дополнительных документов, даже если они установлены соответствующим постановлением (приказом, инструкцией) федерального министерства или законом субъекта Российской Федерации, руководителем компании, фирмы и т.п.
К кандидатам на занятие должностей по профессиям, к которым предъявляются повышенные требования (персонал атомных станций, производств, связанных с обслуживанием источников повышенной опасности, и т.д.), необходимо относиться с особым вниманием. От них требуются, например, документы об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенные копии, а при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда — справка о характере и условиях труда по основному месту работы. Однако лишь в тех случаях, которые установлены законами Российской Федерации, может быть обоснованным требование отдела кадров к кандидату на должность о представлении им дополнительных документов, например справки из наркологического диспансера. В других случаях требование работника отдела кадров, скажем, «принести справку из психиатрического диспансера» при поступлении на государственную службу является незаконным.
Порядок представления документов от работников, принимаемых на работу по совместительству, имеет некоторые особенности. Согласно ст. 283 ТК РФ работник при приеме на работу по совместительству в другую организацию обязан предъявить работодателю паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу в учебное заведение (образовательное учреждение) работодатель имеет право потребовать от работника предъявления, например, диплома кандидата (доктора) наук, аттестат доцента (профессора).
Важным вопросом для работодателя и работника является форма трудового договора (ст. 67 ТК РФ), см. подп. 1.3 п. 1 гл. 4 настоящего пособия; Приложения 49, 50.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
Письменная форма трудового договора, являясь обязательной, позволяет сторонам более точно и конкретно формулировать существенные (обязательные) и дополнительные условия определения правового положения работника. Особенно это важно в тех случаях, когда возникают трудовые споры в связи с выполнением договорных обязательств.
Письменная форма трудового договора также обязательна и при поступлении на работу по совместительству (причем как в ту же организацию, где выполняемая работа является основной, так и в любую другую).
Действующее законодательство не устанавливает общей для всех организаций типовой формы письменного трудового договора. В каждом конкретном случае она готовится заблаговременно и определяется работодателем произвольно. Однако при заключении трудового договора необходимо руководствоваться требованиями ст. 57 ТК РФ, определяющей базовое содержание трудового договора.
При разработке формы письменного трудового договора работодателю можно пользоваться Рекомендациями по заключению трудового договора в письменной форме, Примерной формой трудового договора (утверждена постановлением Минтруда России от 14 июля 1993 г. № 135 [43 См.: Бюллетень Минтруда России. 1993. № 9-10.], соответствующими примерными формами письменных трудовых договоров, утвержденных отдельными министерствами и ведомствами Российской Федерации. Так, постановлением Минтруда России от 23 июля 1998 г. № 29 утверждены Рекомендации по заключению трудового договора, отражающие специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Севера, Примерный трудовой договор с работником, привлекаемым для выполнения работ в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности [44 Бюллетень Минтруда России. 1998. № 9.]. Распоряжением Минимущества России 16 февраля 2000 г. № 189-р (в ред. от 9 июня 2000 г.) утвержден примерный трудовой договор (контракт) с руководителем федерального государственного унитарного предприятия. Также Министерство образования Российской Федерации приказом от 6 августа 1999 г. № 167 утвердило примерную форму трудового договора с преподавателем высшего учебного заведения [45 См. Бюллетень нормативных актов. 1999. № 39.]
(Приложение 50).
Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.
Правоприменительная практика свидетельствует, что суды практически всегда учитывают, что трудовой договор считается заключенным, если выполнение работы, в том числе без издания приказа (распоряжения), поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполнялась с его ведома.
При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составления трудовых договоров в большем количестве экземпляров.
Правоприменительная практика возлагает ответственность за соблюдение порядка заключения и надлежащее оформление трудового договора на руководителя организации. При этом работник не отвечает за то, что трудовой договор с ним не оформлен в письменной форме, оформлен ненадлежащим образом или не издан соответствующий приказ (распоряжение) о приеме его на работу.
В отдельных случаях, предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами, возможность заключения трудовых договоров либо их условий с отдельными категориями работников может быть поставлена в зависимость от согласования их с соответствующими лицами или органами. Так, в соответствии с постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234 «О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» [46 Собрание законодательства Российской Федерации. 2000. № 13. Ст. 1373.]
заключение трудового договора с лицом, претендующим на должность руководителя федерального государственного унитарного предприятия, должно быть согласовано с Минимуществом России.
Оформление приема на работу. Согласно ч. 1 cm. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
В приказе, как и в трудовом договоре, должны быть указаны профессия, специальность или должность, по которым будет трудиться работник, а также дата, которая является днем начала работы. В приказе (распоряжении) может быть указано конкретное структурное подразделение организации, в котором предстоит трудиться работнику, а также конкретный механизм или агрегат (рабочее место). В приказе (распоряжении) указывается также размер (условия) оплаты труда или должностной оклад; срок испытания (если трудовым договором такое условие предусмотрено).
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу (ч. 2 cm. 68 ТК РФ) объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
Трудовой договор между работодателем и работником заключается, как правило, в день оформления приказа (распоряжения) работодателя о приеме на работу работника. К примеру, если трудовой договор заключен 1 апреля 2003 г., то и приказ (распоряжение) о приеме на работу должен быть издан в этот день. В трехдневный срок со дня подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника с приказом (распоряжением) о его приеме на работу под расписку. Днями в нашем примере, в течение которых работодателю следует довести до работника приказ (распоряжение), соответственно являются 2 (следующий со дня подписания трудового договора день), 3, 4 апреля 2003 г. Если день выхода приказа (распоряжения) выпадает на последний день рабочей недели (пятницу), то приказ под расписку должен быть доведен до работника не позднее среды следующей недели (т.е. три рабочих дня — это понедельник, вторник, среда).
При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором (ч. 3 cm. 68 ТК РФ).
Руководителю организации необходимо ознакомить работника со следующими документами:
коллективным договором, если он заключен в организации;
правилами внутреннего трудового распорядка;
локальными нормативными правовыми актами, имеющими отношение к трудовой функции работника (должностными инструкциями, регламентирующими трудовую функцию работника, правилами работы комиссии по трудовым спорам и т.д.).
Остановимся на некоторых особенностях регулирования труда руководителя организации, поскольку они представляют важную часть всего процесса регулирования трудовых отношений в организации между работниками. Излагаемые особенности и требования Трудового кодекса РФ распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда: а) руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества; б) управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

<< Пред. стр.

стр. 5
(общее количество: 41)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>