<< Пред. стр.

стр. 6
(общее количество: 41)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>

Согласно ст. 273 ТК РФ руководитель организации — физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.
При этом трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон. Законами, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.).
Руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) (ст. 276 ТК РФ).
Испытание при приеме на работу законодатель определил как важную меру в решении работодателем вопроса о качественной стороне кадрового обеспечения организации.
При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ч. 1 cm. 70 ТК РФ).
Поскольку испытание является одним из дополнительных условий трудового договора, оно должно быть оговорено в самом трудовом договоре, а затем уже в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Именно трудовой договор является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу с оговоренным сроком испытания.
Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания (ч. 2 cm. 70 ТК РФ).
Это означает, что работодатель не вправе устанавливать срок испытания приказом (распоряжением) о приеме на работу, если трудовым договором это условие не было предусмотрено.
В период испытания на работника распространяются положения Трудового кодекса Российской Федерации, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (ч. 3 cm. 70 ТК РФ).
В ходе испытания работник обязан полностью выполнять законы и иные нормативные правовые акты о труде, а также соглашение и коллективный договор. Он также обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Работник имеет право на заработную плату в полном размере, а также на пособие по временной нетрудоспособности и др.
Работодатель вправе требовать от работника исполнения всех обязательств, предусмотренных трудовым договором. Он может при необходимости по своей инициативе прекратить трудовой договор с работником в период испытания по любому предусмотренному ТК РФ основанию, включая отстранение от работы (ст. 76 ТК РФ).
Руководителю кадровой службы следует иметь в виду, что за нарушение трудовой дисциплины в период срока испытания к работнику могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение.
В том случае, если работник в период испытания подлежит увольнению с работы в связи с сокращением численности или штата работников, увольнение должно быть произведено с соблюдением всех условий, предусмотренных для работников, увольняемых по этому основанию.
Испытание при приеме на работу согласно ч. 4 ст. 70 ТК РФ не устанавливается для:
лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
беременных женщин;
лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.
Испытание при приеме на работу может не устанавливаться и в других случаях, например для лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев (ст. 289 ТК РФ).
Срок испытания не может быть установлен для лиц, перечисленных в ч. 4 ст. 70 ТК РФ (лиц, поступающих на работу по конкурсу; беременных женщин; лиц до восемнадцати лет; впервые поступающих на работу после получения специальности;
избранных (выбранных) на выборную должность; приглашенных в порядке перевода от другого работодателя и др.), поскольку в соответствии с требованием ст. 9 ТК РФ условия договоров о труде, снижающие уровень прав и гарантий работников, предусмотренный законодательством о труде, являются недействительными.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
Кроме перечисленных в ч. 5 ст. 70 ТК РФ срок испытания продолжительностью до шести месяцев может быть установлен и в других случаях, если это прямо предусмотрено федеральными законами. Как уже отмечалось выше, в соответствии со ст. 23 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» для гражданина, впервые принятого на государственную должность государственной службы, в том числе по итогам конкурса документов, или для государственного служащего при переводе на государственную должность иной группы или иной специализации испытание устанавливается на срок от трех до шести месяцев. Однако постановлением Правительства РФ от 5 июля 2000 г. № 490 «Об испытании при назначении на государственную должность федеральной государственной службы Правительством Российской Федерации» [47 См.: Собрание законодательства Российской Федерации. 2000. № 28. Ст. 2979.]
установлен единый срок испытания — три месяца.
Каков порядок исчисления срока (периода) испытания? Первым днем испытания является первый день работы сотрудника, завершается оно днем, предшествующим контрольной дате срока испытания через соответствующее число месяцев. Например, если работник приступил к работе 20 марта 2003 г. с оговоренным сроком испытания три месяца, то последним днем испытания станет 19 июня 2003 г., независимо от того, рабочий это день или нет. Таким образом, 20 июня 2003 г. работник считается выдержавшим испытание.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Сюда относятся период временной нетрудоспособности, нахождение в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнением государственных или иных обязанностей и др. Естественно, в срок испытания не включаются любые периоды, когда работник фактически не исполнял обязанности на работе, в особенности без уважительных причин.
Результат испытания при приеме на работу (ст. 71 ТК РФ) — важный правовой момент в работе по приему гражданина на работу.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.
В связи с этим расторжение трудового договора при неудовлетворительном результате испытания без предварительного предупреждения в письменной форме или с предупреждением менее чем за три дня следует считать недействительным. Эта обязанность является дополнительной гарантией, обеспечивающей защиту прав работника в ситуациях, связанных с увольнением (прекращением трудового договора). Работник, выразивший несогласие с признанием результатов испытания неудовлетворительными, вправе обжаловать решение работодателя в суд.
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
В этом случае издания какого-либо дополнительного приказа (распоряжения) об окончательном приеме на работу от работодателя не требуется. Конечно, кадровые службы должны отслеживать такие события. Желательно, чтобы каждое из них не осталось незамеченным в коллективе, руководитель организации или начальник (сотрудник) отдела кадров нашел возможность поздравить сотрудника с успешным прохождением срока испытания и подвести коротко итоги его работы.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
В соответствии с данной нормой ТК РФ работник имеет право на упрощенный порядок расторжения трудового договора. Работодатель не должен препятствовать работнику в желании расторгнуть трудовой договор и излагать мотивы своего решения. В правовом отношении достаточным является следующее его действие. Работник готовит заявление («Прошу расторгнуть со мной трудовой договор по собственному желанию», подпись, дата), передает его руководителю лично или зарегистрировав в делопроизводстве организации за три дня до намеченной даты прекращения трудовых отношений. Через три дня (исключая выходные и нерабочие дни) он вправе прекратить работу. Для этой процедуры не требуется мнения соответствующего профсоюзного органа. Также и выплата выходного пособия работнику, считающему, что предложенная работа не является для него подходящей, не производится.
Примерные формы приказов (распоряжений) о приеме на работу (назначении на должность) на основании срочного трудового договора руководителя организации и на основании трудового договора начальника управления кадров приведены ниже.
В п. 2 приказа (распоряжения) даются указания, необходимые для выполнения условий заключенного трудового договора. В п. 3 приказа (распоряжения) о приеме на работу по трудовому договору руководителя организации предписывается подготовить проект распоряжения, предусматривающий информирование руководителей подразделений, служб, иных работников об изменениях в условиях трудовых договоров.
Таким образом, работодатель должен прочно усвоить, что приказ (распоряжение) доводится до сведения назначенного работника под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора (ст. 68 ТК РФ). По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). Копия приказа (распоряжения) может вывешиваться на доске объявлений администрации для ознакомления сотрудников организации (предприятия, учреждения).

ПРИКАЗ (РАСПОРЯЖЕНИЕ)
(ВАРИАНТ)
26.05.2003 № 20 л/с г. Москва

О назначении на должность генерального директора холдинговой промышленной компании «Инновационные программы и концепции» (ХПК «ИПК»)

1. НАЗНАЧИТЬ: ПОЛИКАРПОВА Андрея Ильича
(фамилия, имя, отчество)
на должность генерального директора холдинговой промышленной компании «Инновационные программы и концепции» (ХПК «ИПК») на условиях заключенного с ним срочного трудового договора от 26 мая 2003 г. № 15 сроком на три года (по 25 мая 2006 г. включительно).
2. С целью обеспечения исполнения условий указанного срочного трудового договора заместителю начальника отдела кадров Фомину И. И. в срок до 1 июня 2003 г. подготовить проекты распоряжений генерального директора ХПК «ИПК»:
об обеспечении реализации прав и обязанностей генерального директора ХПК «ИПК», предоставленных ему срочным трудовым договором, а также иных условий договора;
об информировании руководителей подразделений, служб, должностных лиц и иных работников компании об изменении в условиях их трудовых договоров.
3. Заместителю генерального директора Останову В.М. ознакомить Поликарпова А. И. с действующими в компании правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, иными локальными нормативными актами компании.

Основания: решение совета директоров ХПК «ИПК» от 23 мая 2003 г. № 3; срочный трудовой договор от 26 мая 2003 г. № 15.

Исполняющий обязанности ______________ И.О. Фамилия
генерального директора подпись
С приказом «ознакомлен» ______________ И.О. Фамилия
подпись
Зам. начальника управления кадров ______________ И.О. Фамилия
подпись
26.05.2003






ПРИКАЗ
(ВАРИАНТ)
25.05.2003 № 21 л/с г. Москва

О вступлении в должность генерального директора холдинговой промышленной компании «Инновационные программы и концепции» (ХПК «ИПК»)
1. В соответствии с решением совета директоров от 23 мая 2003 г., на условиях заключенного срочного трудового договора от 26 мая 2003 г. № 15 сроком на три года (по 25 мая 2006 г. включительно)
приступил к исполнению обязанностей генерального директора холдинговой промышленной компании «Инновационные программы и концепции» (ХПК «ИПК») с 26 мая 2003 г.
2. Приказ довести до всех работников ХПК «ИПК».

Основания: решение совета директоров ХПК «ИПК» от 23 мая 2003 г. № 3; срочный трудовой договор от 26 мая 2003 г. № 15.

Генеральный директор _________________ И.О.Фамилия
подпись
Визы должностных лиц:
Зам. начальника отдела кадров _________________
26.05.2003 подпись

Главный бухгалтер _________________
26.05.2003 подпись



ПРИКАЗ (РАСПОРЯЖЕНИЕ) О ПРИЕМЕ НА РАБОТУ НАЧАЛЬНИКА УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВ ПО ТРУДОВОМУ ДОГОВОРУ
Наименование
организации

ПРИКАЗ
(РАСПОРЯЖЕНИЕ)
27.06.2003 № 22 л/с г. Москва

О приеме на работу начальника управления кадров
по трудовому договору

1. НАЗНАЧИТЬ: АРХАНГЕЛЬСКОГО Игоря Ивановича
(фамилия, имя, отчество)
на должность начальника управления кадров холдинговой промышленной компании «Инновационные программы и концепции» (ХПК «ИПК») на условиях заключенного с ним трудового договора от 26 июня 2003 г. № 25 со сроком испытания три месяца.
2. С целью обеспечения исполнения условий указанного трудового договора заместителю начальника управления кадров Фомину И. И. в срок до 1 июля 2003 г. подготовить проект приказа генерального директора ХПК «ИПК» об обеспечении реализации начальником управления кадров прав и обязанностей, предоставленных ему трудовым договором, а также иных условий договора.
3. Заместителю генерального директора Останову В.М. ознакомить Архангельского И. И. с действующими в компании правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к служебным обязанностям (трудовой функции) начальника управления кадров.

Основание: трудовой договор от 26 июня 2003 г. № 25.

Генеральный директор ______________ И.О. Фамилия
подпись
С приказом «ознакомлен» ______________ И.О. Фамилия
подпись
Зам. начальника управления кадров ______________ И.О. Фамилия
подпись
26.06.2003

в) Квотирование рабочих мест
Одной из важных мер, способствующих не только оптимизации персонала в организациях, но и обеспечению его социальной защиты, является квотирование рабочих мест. Это позволяет поддерживать работоспособность отдельных категорий граждан (особенно специалистов), нуждающихся в помощи со стороны государства.
Квотирование рабочих мест производится в целях приема на работу лиц, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, а также в целях обеспечения дополнительных гарантий занятости граждан [48 См. ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (в ред. Федерального закона от 29 декабря 2001 г. № 188-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»)//Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. № 48. Ст. 4563; 1998. № 31. Ст. 3803 и Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. Федерального закона от 20 апреля 1996 г. № 36-ФЗ)//Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР. 1991. № 18. Ст. 565; Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 17. Ст. 1915; 1999. № 29. Ст. 3696).]
.
Квота — минимальное количество рабочих мест для таких граждан (в процентах от среднесписочной численности работников предприятий, учреждений, организаций), которых работодатель обязан трудоустроить на данном предприятии, в учреждении, организации, включая количество рабочих мест, на которых уже работают граждане указанной категории.
Правовую основу квотирования рабочих мест составляют Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях, Законы Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации», «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации», «Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации», «Об образовании», «О дополнительных гарантиях по социальной защите детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей», «О прожиточном минимуме в Российской Федерации», иные нормативные правовые акты Российской Федерации, а также законы субъектов Российской Федерации.
В соответствии с рекомендациями право на установление квоты для приема на работу лиц, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, имеют органы местного самоуправления.
Механизм установления квоты в организациях определяется органами государственной власти субъектов Российской Федерации [49 См. ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (в ред. Федерального закона от 29 декабря 2001 г. № 188-ФЗ)//Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. № 48. Ст. 4563; 1998. № 31. Ст. 3803.]
.
Квотирование производится по согласованию с работодателями на основе договоров, заключаемых между органами местного самоуправления и работодателями. Органы местного самоуправления с учетом ситуации, складывающейся на рынке труда, по представлению соответствующих территориальных органов государственной службы занятости населения, при участии органов по труду устанавливают предприятиям, учреждениям и организациям независимо от форм собственности квоты для приема на работу граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы. Работодателям, выделяющим или создающим рабочие места для указанной категории граждан, предоставляются льготы и компенсации в соответствии с действующим законодательством.
При установлении квоты определяется ее размер для каждой категории граждан и указываются конкретные организации с учетом среднесписочной численности работников.
К группам населения, для которых производится в первую очередь квотирование рабочих мест, относятся граждане Российской Федерации и лица без гражданства, постоянно проживающие в Российской Федерации:
инвалиды;
выпускники общеобразовательных учреждений, учреждений начального и среднего профессионального образования;
молодежь из числа сирот и лишенных попечения родителей, а равно лиц, их заменяющих;
несовершеннолетние, освобожденные из воспитательно-трудовых колоний или закончившие закрытые специальные учебно-воспитательные учреждения;
другие граждане моложе восемнадцати лет;
лица, освобожденные из мест лишения свободы; женщины, воспитывающие детей-инвалидов.
В зависимости от ситуации, складывающейся на рынке труда, возможно квотирование рабочих мест и для других групп населения. Преимущественным правом направления для трудоустройства на рабочие места, созданные в счет установленной квоты, должны пользоваться безработные граждане из числа особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, состоящие на учете в органах государственной службы занятости населения.
Порядок квотирования рабочих мест предполагает следующие условия. Квотирование рабочих мест организациям производится на основании договоров, заключаемых с ними органами местного самоуправления. Договор о квотировании должен содержать в числе прочих такие обязательные сведения:
наименование рабочего места;
указание на категорию граждан, для которой созданы рабочие места;
санитарно-гигиенические требования и рекомендации медико-социальной экспертизы по условиям и режимам труда;
источники финансирования (или налоговые льготы и платежи);
санкции по отношению к стороне, не выполнившей условия договора.
Условия и порядок установления квоты, ее размеры и сроки действия, категории граждан, для которых она устанавливается, утверждаются органом местного самоуправления с привлечением соответствующего территориального органа государственной службы занятости населения, органа по труду и общественных организаций, представляющих интересы групп граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы.
Размер квоты и порядок ее ввода определяются органом местного самоуправления ежегодно на срок не менее одного календарного года.
Квота для приема инвалидов на работу устанавливается для организаций, численность работников в которых составляет более 30 человек, в процентах к среднесписочной численности работников, но не менее 2 и не более 4 процентов [50 См. Федеральный закон от 29 декабря 2001 г. № 188-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» и Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации//Собрание законодательства Российской Федерации. 2001. № 53 (ч. 1). Ст. 5024.]
.
В соответствии со ст. 3 Закона г. Москвы от 12 ноября 1997 г. № 47 «О квотировании рабочих мест в городе Москве» (с изменениями от 30 января, 26 июня 2002 г.) введен следующий порядок установления квоты:
1. Работодателям, осуществляющим деятельность на территории города Москвы, у которых среднесписочная численность работников составляет более 30 человек, устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере 4 процентов от среднесписочной численности.
2. Работодатель самостоятельно рассчитывает размер квоты исходя из среднесписочной численности работников, занятых на территории города Москвы. Среднесписочная численность работников в текущем месяце исчисляется в порядке, определенном уполномоченным федеральным органом исполнительной власти в области статистики. При расчете числа работников, трудоустроенных в счет квоты, округление производится в сторону уменьшения до целого значения.
3. Общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов, освобождаются от обязательного квотирования рабочих мест для инвалидов.
4. Работодатели, среднесписочная численность работников которых составляет более 100 человек, могут в счет установленной квоты трудоустраивать молодежь в возрасте до 18 лет, а также лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей в возрасте до 23 лет, но при этом количество инвалидов, принятых на квотируемые рабочие места, не должно составлять менее 3 процентов от среднесписочной численности работников.
О проведении мероприятий по квотированию целесообразно информировать работодателей, кадровые службы организаций (предприятий, учреждений) не менее чем за три месяца до начала введения квоты.
Трудоустройство граждан в счет установленной квоты производится работодателем по направлению территориальных органов государственной службы занятости населения с учетом предложений территориальных органов социальной защиты населения, органов по труду, органов управления образованием, органов по делам молодежи, комиссий по делам несовершеннолетних, а также общественных организаций инвалидов либо самостоятельно из числа граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы.
В течение срока действия договора о квотировании увольнение работников, трудоустроенных в счет квоты, по инициативе администрации осуществляется при обязательном уведомлении центра занятости, направившего их на данные рабочие места.
Ликвидацию рабочих мест, созданных в рамках квот, целесообразно производить после согласования с органами местного самоуправления и с уведомлением территориальных органов государственной службы занятости населения и органов по труду.
В случае невыполнения или невозможности выполнения установленной квоты для приема на работу инвалидов работодатели ежемесячно вносят в бюджеты Российской Федерации обязательную плату за каждого нетрудоспособного инвалида в пределах установленной квоты. Размеры и порядок внесения работодателями указанной платы определяются органами государственной власти субъектов Российской Федерации [51 См. ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (в ред. Федерального закона от 29 декабря 2001 г. № 188-ФЗ)//Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. № 48. Ст. 4563; 1998. № 31. Ст. 3803.]
.
Работодатели представляют органам местного самоуправления и соответствующим территориальным органам государственной службы занятости населения информацию о движении квотируемых рабочих мест. Рекомендуемый срок представления этой информации — не позднее трех дней с момента принятия решения об их выделении, ликвидации или перепрофилировании, а также в случае увольнения работников с квотируемых рабочих мест.
Информацию о создании рабочего места в рамках установленной квоты работодателям рекомендовано передавать органам местного самоуправления и соответствующим территориальным органам государственной службы занятости населения не позднее десяти дней с момента его создания.
4. Движение (мобильность) персонала: порядок перевода (перемещения), продвижения по работе (службе)

Движение (мобильность) персонала — естественный процесс, имеющий место в системе трудовых отношений не только России, но и других стран мира. Мобильность персонала (франц. mobile — подвижный) — перемена работником (группой работников) рабочего места, занимаемого в профессиональной структуре, перемещение из одной организации (одного учреждения, предприятия) в другие или в пределах одной организации (одного учреждения, предприятии) в иной отдел, цех, бригаду. Для обозначения этого процесса употребляются также термины «служебные перемещения», «кадровые перемещения».
В настоящее время возрастание движения (мобильности) персонала в определенной мере проявляется в росте числа специалистов, работников высшей и средней квалификации, особенно из числа молодежи, ищущих применения своим профессиональным знаниям, навыкам, таланту и способностям. Оно также тесно связано с миграционными процессами, происходящими в Российской Федерации, странах СНГ, других государствах, непосредственно затрагивающих интересы России, учитывать которые особенно необходимо в современной кадровой практике.
Движение работников (персонала). Инструкция по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения (утверждена постановлением Госкомстата России от 7 декабря 1998 г. № 121 по согласованию с Минэкономики России и Минтрудом России) [52 Экономика и жизнь. 1999. № 1.]
устанавливает для руководителей и работников кадровых служб организаций основные характеристики процессов, связанных с движением персонала.
Так, движение работников списочного состава характеризуется изменением списочной численности работников вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам. Движение работников за отчетный период представляется в органы статистического наблюдения в виде баланса: списочная численность работников на начало отчетного периода плюс численность принятых за отчетный период минус численность выбывших за отчетный период равняется списочной численности работников на конец отчетного периода.
В численность принятых включаются лица, зачисленные в отчетном периоде в данную организацию приказом (распоряжением) о приеме на работу.
В численность выбывших включаются все работники, оставившие работу в данной организации независимо от оснований (расторжение трудового договора по инициативе работника, инициативе администрации; соглашению сторон; призыв или поступление на военную службу; перевод работника с его согласия в другую организацию или переход на выборную должность и др.), уход или перевод которых оформлен приказом (распоряжением), а также выбывшие в связи со смертью.
В численность выбывших по собственному желанию включаются работники, выбывшие из организации по инициативе самого работника, а также в следующих случаях:
— избрание на должности, замещаемые по конкурсу;
— переезд в другую местность; перевод супруга в другую местность, за границу;
— болезнь или инвалидность, препятствующая продолжению работы или проживанию в данной местности;
— зачисление в образовательное учреждение, аспирантуру или клиническую ординатуру;
— увольнение по собственному желанию с наступлением пенсионного возраста или получающих пенсию по возрасту;
— необходимость ухода за больными членами семьи или инвалидами I группы;
— соглашение сторон;
— увольнение по собственному желанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет, одиноких матерей — при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет.
В число принятых и выбывших работников списочного состава не включаются:
— работники, привлеченные на работу по специальным договорам с государственными организациями (военнослужащие и отбывающие наказание в виде лишения свободы);
— внешние совместители;
— работники, выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера.
Движение работников характеризуется показателями оборота кадров и показателем постоянства кадров.
Оборот кадров — совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и выбывших работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной численностью работников за определенный (отчетный) период. Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами: общего оборота, который представляет собой отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к среднесписочной численности работников; оборота по приему, который представляет собой отношение числа принятых за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период; оборота по выбытию, который представляет собой отношение выбывших за отчетный период к среднесписочной численности за тот же период.
Коэффициент восполнения работников характеризует восполнение работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками и рассчитывается путем деления численности принятых работников за период на численность работников, выбывших по различным основаниям за этот период.
Коэффициент постоянства кадров — отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников за отчетный год. Численность работников, состоящих в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т.е. проработавших весь год, определяется следующим образом: из численности работников, состоявших в списках на начало года (на 1 января), исключаются выбывшие в течение года по всем причинам (кроме переведенных в другие организации), но не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном году, так как в списках организации на 1 января их не было.
Движение рабочих мест характеризуется изменением числа рабочих мест в организации в результате их создания или ликвидации. Применительно к статистике занятости число рабочих мест выражается фактической численностью работников и числом вакантных рабочих мест.
Число вакантных (свободных) рабочих мест выражается в количестве работников, требующихся в организации, при условии обеспечения их полной занятости.
Число дополнительно введенных рабочих мест выражается численностью работников, которые приняты или могут быть приняты на вновь образованные в отчетном периоде рабочие места в результате расширения, реорганизации производства, увеличения сменности работы и т.п.
Перевод работника на другую постоянную работу (продвижение по работе). Под переводом (продвижением) по работе (преимущественным правом которого пользуются работники, успешно и добросовестно выполняющие свои трудовые обязанности) следует понимать предоставление работнику более квалифицированной и, как правило, более высокооплачиваемой работы (горизонтальное перемещение) или перевод его на вышестоящую должность с большим объемом работы (вертикальное передвижение) в соответствии с существующим порядком кадровых перемещений.
В соответствии со ст. 64, 70, п. 5 ст. 77 ТК РФ перевод работника также может осуществляться по его просьбе, с его согласия, по приглашению в письменной форме на работу к другому работодателю в порядке согласования между работодателями.
Согласно ст. 72 ТК РФ изменение трудовой функции работника или изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя, связанных с переводом на другую постоянную работу в той же организации, допускается только с письменного согласия работника. В случае согласия последнего ему может быть предложено расторгнуть действующий трудовой договор по соглашению сторон трудового договора (ст. 78 ТК РФ) и заключить новый с отражением изменений в содержании трудовой функции, т.е. трудовой договор, соответствующий обязанностям по предложенной должности (другой постоянной работы в той же организации).
Перемещение работника — это перемещение его в рамках одной организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора (ст. 73 ТК РФ).
Таким образом, перемещение персонала и перевод работников — не идентичные кадровые понятия. На перемещение работника не требуется его согласие. Основной смысл состоит в том, что перемещение связано с изменением рабочего места человека в одном и том же структурном подразделении (не исключено и другое структурное подразделение учреждения, предприятия в той же местности). Речь идет о поручении работы (функционала) на другом месте службы, участке, механизме, агрегате в пределах специальности, квалификации или должности (трудовой функции), причем той, которая была указана в трудовом договоре.
К «переводу по службе» может быть отнесено кадровое решение, связанное с изменениями служебного положения государственного служащего, направляемого в командировку. Так, в соответствии с Федеральным законом от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» (п. 10 ст. 21) в случае служебной необходимости государственный служащий с его согласия может быть командирован в другой государственный орган для исполнения должностных обязанностей по государственной должности государственной службы по его специальности на срок до двух лет.

5. Квалификационные и тарифно-квалификационные характеристики:
назначение и применение. Квалификационные требования по государственным должностям федеральной государственной службы

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих является нормативным документом, разработанным Институтом труда. Квалификационный справочник [53 Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих издан в декабре 1998 г.]
утвержден постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37 (в ред. постановлений Минтруда РФ от 21 января 2000 г. № 7, от 4 августа 2000 г. № 57, о/20 апреля 2001 г. № 35, от 31 мая 2002 г. № 38).
Преодоление кризисных явлений, становление и эффективное функционирование рыночного механизма требуют максимальной мобилизации резервов экономического роста, приведения в действие организационно-экономических и социально-психологических факторов, соблюдения принципов правильного подбора, расстановки и использования кадров на основе установления и соблюдения квалификационных требований к ним, четкого распределения обязанностей работников, повышения уровня их профессионализма и ответственности каждого за порученное дело.
Применяемые до настоящего времени квалификационные характеристики должностей служащих в основном были разработаны и утверждены десять и более лет назад. Они отражали сложившиеся к тому времени организационно-технические и экономические условия, а следовательно, уровень профессионально-квалификационного, а также должностного разделения и организации труда.
В связи с этим возникла необходимость создать Квалификационный справочник на качественно новом уровне, ликвидировать выявленные в процессе его применения недостатки и пробелы, дополнить его характеристиками должностей, появившихся в новых условиях хозяйствования.
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей) призван обеспечить рациональное разделение труда, создать действенный механизм разграничения функций, полномочий и ответственности, четкую регламентацию трудовой деятельности работников в современных условиях развития рыночных отношений. Являясь нормативным документом, Квалификационный справочник обеспечивает преемственность с ранее действовавшим.
Все ранее действовавшие квалификационные характеристики пересмотрены, в них внесены существенные изменения и дополнения в связи с осуществляемыми в стране преобразованиями и с учетом практики применения этих характеристик.
Огромные изменения, происшедшие за последнее десятилетие в экономических, социальных и организационно-технических отношениях, а также в практике применения действующих нормативов организации труда, какими являются квалификационные характеристики должностей служащих, обусловили необходимость их пересмотра, дальнейшего совершенствования с учетом нового этапа развития общества, новых требований к работникам, их знаниям и квалификации.
Квалификационный справочник дополнен новыми квалификационными характеристиками должностей работников, функции которых связаны со становлением и развитием рыночных экономических отношений. К ним, например, относятся квалификационные характеристики должностей аудитора, аукциониста, брокера, дилера, менеджера, оценщика, специалиста по маркетингу и др. Новые характеристики отражают современные требования, отвечают задачам проводимых в стране реформ.
Особого внимания требует характеристика должности менеджера. В странах с высокоразвитой рыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, имеющих специальное образование, часто полученное в дополнение к инженерному, юридическому, экономическому. Менеджеры осуществляют квалифицированное управление деятельностью предприятия (высшее звено), его структурных подразделений (среднее звено) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовое звено).
Менеджерами высшего и среднего уровня применительно к действующей должностной структуре можно считать всех руководителей — директоров предприятий, учреждений и организаций и других линейных руководителей — начальников цехов и иных структурных подразделений, а также функциональных отделов.
Что касается менеджеров низового уровня, то в условиях развития коммерческой деятельности, малого и среднего предпринимательства возникла потребность в определении их места и функциональной роли как организаторов этой деятельности, обеспечивающих ее соответствие условиям внешней среды (экономическим, правовым, технологическим и другим требованиям).
Менеджеры соответствующего профиля осуществляют следующие основные функции: маркетинг, управление кадрами, материально-техническое обеспечение, рекламно-информационное обслуживание и др.
Поскольку разница между уровнями менеджмента заключается в масштабе, пределах полномочий, ответственности, степени детализации выполняемых функций, то в Квалификационном справочнике приводятся должностные характеристики менеджера (низового уровня без функциональной специализации), а также менеджера по персоналу и менеджера по рекламе. Именно эти функциональные направления деятельности особо нуждаются в работниках соответствующего уровня квалификации, в четком определении их роли и места в существующих структурах управления. При необходимости на основе базовой должностной характеристики менеджера могут быть разработаны квалификационные характеристики или должностные инструкции для менеджеров других конкретных наименований при условии, что функциональная направленность и содержание их деятельности соответствуют должности менеджера.
Пересмотр действующих квалификационных характеристик традиционных должностей, внесение в них существенных изменений и дополнений в связи с происшедшими преобразованиями, а также с учетом практики применения этих характеристик явился объективной необходимостью.
Во всех квалификационных характеристиках, как новых, так и пересмотренных, проведена регламентация трудовых функций различных категорий служащих в целях обеспечения единого подхода к подбору персонала соответствующей квалификации и соблюдения единых принципов тарификации работ, основанных на их сложности. Включенные в Справочник квалификационные характеристики должностей служащих пересмотрены с учетом Конституции Российской Федерации, новейших законодательных и нормативных правовых актов.
Каждая квалификационная характеристика является нормативным документом, регламентирующим содержание выполняемых функций работников, способствующим обеспечению оптимальной технологии трудовой деятельности, рационального разделения труда, высокой организованности, дисциплины и порядка на каждом рабочем месте, а также совершенствованию системы управления персоналом. В качестве нормативной базы квалификационные характеристики должностей служащих предназначены для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных форм собственности, организационно-правовых форм и отраслей экономики независимо от их ведомственной подчиненности. На основе квалификационных характеристик разрабатываются должностные инструкции для конкретных работников.
В настоящий Справочник включены квалификационные характеристики массовых должностей, общих для всех отраслей экономики, наиболее широко используемых на практике. Квалификационные характеристики должностей, специфических для отдельных отраслей, разрабатываются министерствами (ведомствами) и утверждаются в установленном порядке.
Квалификационный справочник рекомендован для применения на предприятиях [54 Под «предприятием» понимаются коммерческие организации, создаваемые в форме хозяйственных товариществ и обществ, в том числе открытых и закрытых акционерных обществ, акционерных обществ работников (народных предприятий), производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий.]
, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм в целях обеспечения правильного подбора, расстановки и использования кадров и предназначен для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом.
Применение Квалификационного справочника в современных организационно-технических условиях будет способствовать дальнейшему совершенствованию организации труда всех категорий служащих.
Квалификационные характеристики являются нормативными документами, предназначенными для обоснования рационального разделения и организации труда, правильного подбора, расстановки и использования кадров, обеспечения единства при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, а также принимаемых решений о соответствии занимаемым должностям при проведении аттестации руководителей и специалистов.
В основу составления квалификационных характеристик положен должностной признак, поскольку требования к квалификации работников определяются их должностными обязанностями, которые, в свою очередь, обусловливают наименования должностей.
Справочник разработан в соответствии с принятой классификацией служащих на три категории: руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей). Отнесение служащих к категориям осуществляется в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ, составляющих содержание труда работника (организационно-административные, аналитико-конструктивные, информационно-технические).
Наименования должностей служащих, квалификационные характеристики которых включены в Справочник, установлены в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94 (ОКПДТР), введенным в действие с 1 января 1996 г.
Квалификационный справочник содержит два раздела. В первом разделе приводятся квалификационные характеристики общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей), широко распространенных на предприятиях, в учреждениях и организациях, прежде всего производственных отраслей экономики, в том числе находящихся на бюджетном финансировании. Второй раздел содержит квалификационные характеристики должностей работников, занятых в научно-исследовательских учреждениях, конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организациях, а также в редакционно-издательских подразделениях.
Квалификационные характеристики на предприятиях, в учреждениях и организациях могут применяться в качестве нормативных документов прямого действия или служить основой для разработки внутренних организационно-распорядительных документов — должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их прав и ответственности. При необходимости обязанности, включенные в характеристику определенной должности, могут быть распределены между несколькими исполнителями.
Поскольку квалификационные характеристики распространяются на работников предприятий, учреждений и организаций независимо от их отраслевой принадлежности и ведомственной подчиненности, в них представлены наиболее характерные для каждой должности работы. Поэтому при разработке должностных инструкций допускается уточнение перечня работ, которые свойственны соответствующей должности в конкретных организационно-технических условиях, и устанавливаются требования к необходимой специальной подготовке работников.
В процессе организационно-технического и экономического развития, освоения современных управленческих технологий, внедрения новейших технических средств, проведения мер по совершенствованию организации и повышению эффективности труда возможно расширение круга обязанностей работников по сравнению с установленными соответствующей характеристикой. В этих случаях без изменения должностного наименования работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации.
Квалификационная характеристика каждой должности имеет три раздела.
В разделе «Должностные обязанности» установлены основные трудовые функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих.
В разделе «Должен знать» содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и нормативных правовых актов, положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые работник должен применять при выполнении должностных обязанностей.
В разделе «Требования к квалификации» определены уровень профессиональной подготовки работника, необходимый для выполнения предусмотренных должностных обязанностей, и требования к стажу работы. Уровни требуемой профессиональной подготовки приведены в соответствии с Законом Российской Федерации «Об образовании».
В характеристиках должностей специалистов предусматривается в пределах одной и той же должности без изменения ее наименования внутридолжностное квалификационное категорирование по оплате труда.
Квалификационные категории по оплате труда специалистов устанавливаются руководителем предприятия, учреждения, организации. При этом учитываются степень самостоятельности работника при выполнении должностных обязанностей, его ответственность за принимаемые решения, отношение к работе, эффективность и качество труда, а также профессиональные знания, опыт практической деятельности, определяемый стажем работы по специальности, и др.
В Квалификационный справочник не включены квалификационные характеристики производных должностей (старших и ведущих специалистов, а также заместителей руководителей подразделений). Должностные обязанности этих работников, требования к их знаниям и квалификации определяются на основе квалификационных характеристик соответствующих базовых должностей.
Вопрос о распределении должностных обязанностей заместителей руководителей предприятий, учреждений и организаций решается на основании внутренних организационно-распорядительных документов.
Применение должностного наименования «старший» возможно при условии, если работник наряду с выполнением обязанностей, предусмотренных по занимаемой должности, осуществляет руководство подчиненными ему исполнителями. Должность «старшего» может устанавливаться в виде исключения и при отсутствии исполнителей в непосредственном подчинении работника, если на него возлагаются функции руководства самостоятельным участком работы. Для должностей специалистов, по которым предусматриваются квалификационные категории, должностное наименование «старший» не применяется. В этих случаях функции руководства подчиненными исполнителями возлагаются на специалиста I квалификационной категории
Должностные обязанности «ведущих» устанавливаются на основе характеристик соответствующих должностей специалистов. Кроме того, на них возлагаются функции руководителя и ответственного исполнителя работ по одному из направлений деятельности предприятия, учреждения, организации или их структурных подразделений либо обязанности по координации и методическому руководству группами исполнителей, создаваемыми в отделах (бюро) с учетом рационального разделения труда в конкретных организационно-технических условиях. Требования к необходимому стажу работы повышаются на 2-3 года по сравнению с предусмотренными для специалистов I квалификационной категории. Должностные обязанности, требования к знаниям и квалификации заместителей руководителей структурных подразделений определяются на основе характеристик соответствующих должностей руководителей.
Квалификационные характеристики должностей начальников (заведующих) отделов служат основой при определении должностных обязанностей, требований к знаниям и квалификации руководителей соответствующих бюро, когда они создаются вместо функциональных отделов (с учетом отраслевых особенностей).
Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией согласно действующему положению о порядке проведения аттестации. При этом особое внимание уделяется качественному и эффективному выполнению работ.
Необходимость обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности выдвигает проблемы охраны труда и окружающей среды в число неотложных социальных задач, решение которых непосредственно связано с соблюдением руководителями и каждым работником предприятия, учреждения, организации действующих законодательных, межотраслевых и других нормативных правовых актов по охране труда, экологических стандартов и нормативов.
В связи с этим должностными обязанностями служащих (руководителей, специалистов и технических исполнителей) наряду с выполнением функций, предусмотренных соответствующей квалификационной характеристикой должности, предусмотрено обязательное соблюдение на каждом рабочем месте требований по охране труда, а должностными обязанностями руководителей — обеспечение здоровых и безопасных условий труда для подчиненных исполнителей, а также контроль за соблюдением ими требований законодательных и нормативных правовых актов по охране труда.
При назначении на должность необходимо учитывать требования к знанию работником соответствующих стандартов безопасности труда, экологического законодательства, норм, правил и инструкций по охране труда, средств коллективной и индивидуальной защиты от воздействия опасных и вредных производственных факторов.
Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных требованиями к квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.
Тарифно-квалификационные характеристики по общеотраслевым профессиям рабочих
Тарифно-квалификационные характеристики на общеотраслевые профессии рабочих по тарифным разрядам, которым устанавливались месячные оклады, разработаны в соответствии с Единой тарифной сеткой для работников бюджетной сферы, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 г. № 785 [55 Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации. 1992. № 16. Ст.1253.]
. Этим постановлением утверждены: а) Единая тарифная сетка (ETC) по оплате труда работников бюджетной сферы; б) разряды оплаты труда; в) разряды оплаты труда Единой тарифной сетки.
Тарифно-квалификационные характеристики предназначены для установления разряда рабочим по сложности выполняемых ими работ.
Профессии рабочих, которым ранее были установлены разряды, тарифицируются в соответствии с выпусками Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих с учетом внесения в них дополнений и изменений, утвержденными постановлениями Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС, которые в соответствии с постановлением Минтруда России от 12 мая 1992 г. № 15а применяются на предприятиях (в том числе на совместных), в организациях, кооперативах и общественных организациях, расположенных на территории Российской Федерации.
Тарификация рабочих проводится по 8 разрядам (с 1-го по 8-й). Служащие бюджетных отраслей — технические исполнители, специалисты и руководители — тарифицируются со 2-го по 18-й разряды.
Разряды оплаты труда работников определяются по результатам аттестации служащих и перетарификации рабочих. Аттестация проводится в соответствии с Основными положениями о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. По результатам ее проведения аттестационная комиссия выносит рекомендацию о соответствии работника определенной должности и об отнесении его к тому или иному разряду оплаты труда. Ставки (оклады) конкретным работникам определяются путем умножения тарифной ставки (оклада) 1-го разряда на соответствующий тарифный коэффициент. В трудовой книжке работника делается соответствующая запись с указанием разряда оплаты по Единой тарифной сетке (без указания ставки).
Федеральным законом от 25 октября 2001 г. № 139-ФЗ «О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» [56 Собрание законодательства Российской Федерации. 2001. № 44. Ст. 4150.]
указанная оплата установлена с 1 декабря 2001 г. в размере 450 рублей в месяц. Причем соотношение между тарифными ставками (окладами) 1-го и 18-го разрядов определено в размере не менее 1 к 4,5.
При необходимости внесения изменений и дополнений в тарифно-квалификационные характеристики следует руководствоваться Общими положениями Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих.
Министерства и ведомства Российской Федерации могут относить к разрядам оплаты труда Единой тарифной сетки другие профессии рабочих, которым устанавливались месячные оклады по согласованию с Министерством труда и социального развития Российской Федерации.
Тарифно-квалификационная характеристика каждой профессии имеет два раздела.
В разделе «Характеристика работ» установлены основные трудовые функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, выполняющему обязанности по данной профессии, с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию профессии.
Среди профессий рабочих в Справочнике приводятся, например, водитель автомобиля (4-й, 5-й, 6-й разряды), истопник, киномеханик, контролер технического состояния автотранспортных средств, курьер, лифтер, оператор электронно-вычислительных и вычислительных машин, телефонист и др.
В качестве примера Тарифно-квалификационной характеристики на общеотраслевые профессии рабочих по тарифным разрядам приводится характеристика работ курьера (1-й разряд).

Курьер
1-й разряд
Характеристика работ. Доставка деловых бумаг, пакетов, писем, книг и т.п. по назначению и указанию вышестоящего работника, а также получение их и доставка от других организаций. Запись рассылаемых и получаемых деловых бумаг в рассыльную книгу. Вызов работника к руководителям службы или подразделения.
Должен знать: правила учета, хранения и доставки деловых бумаг, пакетов, писем, книг и т.п. по назначению; расположение обслуживаемых объектов.

Квалификационные требования по государственным должностям федеральной государственной службы. Учитывая специфику государственной службы, Указом Президента Российской Федерации от 30 января 1996 г. № 123 «О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы» [57 См.: Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 6. Ст. 533. ]
в целях обеспечения высокого профессионального уровня федеральных государственных служащих, единства квалификационных требований по государственным должностям федеральной государственной службы в соответствии с Федеральным законом от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» и до принятия соответствующих федеральных законов установлены по государственным должностям федеральной государственной службы следующие квалификационные требования к стажу и опыту работы по специальности:
— высшие государственные должности — стаж государственной службы на главных государственных должностях не менее двух лет или стаж работы по специальности не менее пяти лет;
— главные государственные должности — стаж государственной службы на ведущих государственных должностях не менее двух лет или стаж работы по специальности не менее трех лет;
— ведущие государственные должности — стаж государственной службы на старших государственных должностях не менее двух лет или стаж работы по специальности не менее трех лет;
— старшие государственные должности — стаж работы по специальности не менее трех лет;
— младшие государственные должности — без предъявления требований к стажу.
Данные квалификационные требования распространяются на государственные должности, замещаемые федеральными государственными служащими.
Другие квалификационные требования по соответствующим государственным должностям устанавливаются нормативными актами федеральных государственных органов или их аппаратов, иных государственных органов, образованных в соответствии с Конституцией Российской Федерации, с учетом рода деятельности и предмета ведения этих государственных органов.
Органы государственной власти субъектов Российской Федерации устанавливают квалификационные требования к стажу и опыту работы по специальности государственных служащих (кандидатов на должности государственной службы), занимающих соответствующие государственные должности в аппаратах органов государственной власти субъектов Российской Федерации.
В соответствии с п. 3 ст. 6 Федерального закона от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» (в ред. от 18 февраля 1999 г. № 35-ФЗ) в квалификационные требования к служащим, замещающим государственные должности государственной службы, включаются требования к:
1) уровню профессионального образования с учетом группы и специализации государственных должностей государственной службы;
2) стажу и опыту работы по специальности;
3) уровню знаний Конституции Российской Федерации, федеральных законов, конституций, уставов и законов субъектов Российской Федерации применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей.
Гражданам, претендующим на государственную должность государственной службы, необходимо иметь:
1) для высших и главных государственных должностей государственной службы — высшее профессиональное образование по специализации государственных должностей государственной службы или образование, считающееся равноценным, с дополнительным высшим профессиональным образованием по специализации государственных должностей государственной службы;
2) для ведущих и старших государственных должностей государственной службы — высшее профессиональное образование по специальности «государственное и муниципальное управление» либо по специализации государственных должностей государственной службы или образование, считающееся равноценным;
3) для младших государственных должностей государственной службы — среднее профессиональное образование по специализации государственных должностей государственной службы или образование, считающееся равноценным.
Решение о признании образования равноценным принимается федеральным органом по вопросам государственной службы.
Другие требования к государственным должностям государственной службы могут устанавливаться федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, а также нормативными актами государственных органов — в отношении государственных служащих этих государственных органов.

6. Прекращение государственной службы,
трудового договора

Отбор работников по включению в списки лиц, подлежащих сокращению, — достаточно болезненный вопрос для каждой организации. Это кадровая ситуация, возникающая в тех случаях, когда невозможно избежать сокращения персонала по тем или иным причинам. Для решения вопроса о работниках, которые должны потерять свои места, обычно используются критерии двух типов.
В соответствии с первым критерием необходимо оставлять тех, кому труднее всего будет найти работу на новом месте. Второй критерий в большей мере учитывает интересы организации (учреждения, предприятия) - в данном случае нужно оставлять наиболее квалифицированный персонал. Как правило, работники настаивают на применении первого критерия, а администрация — второго. Обычно при увольнении в интересах предприятия более всего страдают люди с малым стажем работы, достигшие критического возраста, имеющие слабое здоровье, а также лица со сложными семейными обстоятельствами.
К критериям, направленным на обеспечение интересов организации, чаще всего относят: личные способности, уровень квалификации, перспективный ресурс человека, эффективность работы и умение адаптироваться (приспосабливаться) к меняющейся профессиональной обстановке (среде). Критерии отбора при высвобождении работников могут определяться законодательством, коллективными договорами, правилами или решаться в зависимости от конкретных обстоятельств администрацией самостоятельно и на переговорах с профсоюзами.

а) Прекращение государственной службы

В соответствии со ст. 25 Федерального закона от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» основанием для прекращения государственной службы является увольнение государственного служащего, в том числе в связи с выходом на пенсию. По иным причинам увольнение государственного служащего может быть осуществлено по инициативе руководителя государственного органа в случаях:
1. Достижения им предельного возраста, установленного для замещения государственной должности государственной службы.
2. Прекращения гражданства Российской Федерации. Здесь необходимо остановиться на весьма существенном вопросе прохождения государственной службы: может ли быть государственным служащим лицо, имеющее гражданство другого государства или двойное гражданство? В Федеральном законе «Об основах государственной службы Российской Федерации» предусмотрен доступ к государственной службе лиц, не являющихся гражданами Российской Федерации в случаях, если он урегулирован на взаимной основе межгосударственными соглашениями [58 См. подп. 6. п. 3 ст. 21 Федерального закона от 31 июля 1995 г. №-119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации».]
, и лиц с двойным гражданством в случае урегулирования соответствующими международными договорами.
Конституция Российской Федерации (п. 2, 3 ст. 62) однозначно определяет равенство прав и обязанностей граждан Российской Федерации и иностранных граждан. Тем не менее в п. 4 ст. 32 Конституции определено, что граждане Российской Федерации имеют равный доступ к государственной службе. Следовательно, доступ к государственной службе лиц, не являющихся гражданами Российской Федерации, а также имеющих двойное гражданство, не предусмотрен. Правовой пробел, который до сих пор существует в нашем законодательстве, должен быть устранен. При доработке нормативных правовых актов о государственной службе следует особо оговорить проблему лиц с двойным гражданством. Например, при заключении международного договора Российской Федерацией со странами СНГ гражданин, имеющий двойное гражданство, может замещать должность, учрежденную государственными органами только этих государств, для исполнения и обеспечения их полномочий.
Таким образом, международные договоры, если они и будут предусматривать возможность поступления на государственную гражданскую службу Российской Федерации иностранных граждан и лиц с двойным гражданством, прежде всего должны исходить из учета традиций и норм российского законодательства. В настоящее же время поступление на государственную службу лиц с двойным гражданством не должно допускаться, поскольку не может рассматриваться без учета интересов безопасности государства.
3. Несоблюдения установленных для государственного служащего Федеральным законом «Об основах государственной службы Российской Федерации» обязанностей (ст. 10) и ограничений (ст. 11).
4. Разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну.
5. Возникновения других обстоятельств, предусмотренных п. 3 ст. 21 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» (признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу; наличия подтвержденного заключением медицинского учреждения заболевания, препятствующего исполнению им должностных обязанностей; отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по государственной должности государственной службы, на которую претендует гражданин, связано с использованием таких сведений, и др.).
Выход на пенсию государственного служащего осуществляется в порядке, установленном федеральным законом. Предельный возраст для пребывания на государственной службе — 60 лет. Допускается продление нахождения на государственной службе государственных служащих, занимающих высшие, главные и ведущие государственные должности и достигших предельного для государственной службы возраста, решением руководителя соответствующего государственного органа. Однократное продление срока нахождения на государственной службе государственного служащего допускается не более чем на год.
Продление нахождения на государственной службе государственного служащего, достигшего возраста 65 лет, не допускается. После достижения указанного возраста он может продолжать работу в государственных органах на условиях срочного трудового договора.
Целый ряд вопросов, относящихся к увольнению государственных служащих, имеют общие основания с положениями, изложенными в Трудовом кодексе РФ и рассчитанными на работников организаций бюджетной и негосударственной сфер. В связи с этим подробнее они будут рассмотрены ниже.

б) Прекращение трудового договора

Трудовой кодекс РФ устанавливает общие основания прекращения трудового договора, применяемые ко всем работникам независимо от их категории и служебного уровня. С прекращением трудового договора прекращаются трудовые отношения между работодателем и работником.
В зависимости от обстоятельств все основания прекращения трудового договора могут быть классифицированы по трем группам (случаям).
Во-первых. Случаи прекращения трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).
К случаям прекращения трудового договора по соглашению сторон необходимо отнести следующее. Соглашение сторон по данному вопросу предполагает важное обстоятельство — должно совпасть их взаимное волеизъявление. Чтобы прекратить трудовой договор, желания только работодателя или только работника недостаточно. Практика показывает, что чаще всего по этому основанию расторгаются в основном срочные трудовые договоры. Между тем по соглашению сторон расторгаются и трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок.
Во-вторых. Случаи прекращения трудового договора, возникающие по инициативе одной из сторон трудового договора — работника или работодателя (ст. 80, 81 ТК РФ), включают следующие позиции.
Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию), ст. 80 ТК РФ.
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.
Новый ТК РФ устанавливает единый общий порядок и условия расторжения по инициативе работника как срочного трудового договора, так и заключенного на неопределенный срок. У работника имеется возможность прекратить трудовой договор до истечения срока его действия по собственной инициативе. Причем эта инициатива не связана с наличием уважительных причин и согласно этой норме работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор, однако не в любое время. Правовая норма обязывает его письменно предупредить о своем решении работодателя за две недели.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
По договоренности между собой работник и работодатель могут расторгнуть трудовой договор до истечения установленного срока предупреждения, но при условии, что основанием увольнения явится собственное желание работника, а не соглашение сторон.
Если работник подал заявление о прекращении трудового договора по своей инициативе, согласия работодателя на прекращение трудового договора не требуется, а его мотивы и желания юридического значения не имеют.
Если стороны договорились о расторжении трудового договора до истечения установленного двухнедельного срока, то трудовой договор расторгается на основании п. 3 ст. 77 ТК РФ в день, обусловленный сторонами. При этом работодатель может согласиться на расторжение трудового договора, например, через неделю. В этом случае в заявлении работника должна быть указана желаемая дата увольнения.
Прекращение работы ранее двухнедельного срока без согласия работодателя является нарушением трудовой дисциплины.
Более того, работник, самовольно оставивший рабочее место, может быть уволен за прогул.
В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
Данная статья не позволяет работодателю действовать дис-креционно (по своему усмотрению) в данной ситуации. Ее императивный характер обязывает работодателя расторгнуть трудовой договор в указанный работником в заявлении срок. В противном случае данное действие может вызвать правовой конфликт с третьей стороной (например, образовательным учреждением профессионального образования).
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
Право работника, предупредившего работодателя о расторжении трудового договора, на отзыв своего заявления до истечения срока предупреждения не имеет единого решения. Так, работник может потерять такое право в случае, если на его место в письменной форме приглашен другой работник, которому в соответствии с ТК РФ не может быть отказано в заключении трудового договора (приеме на работу). Также этот работник не может забрать заявление об увольнении, если на его должность (рабочее место) приглашен в порядке перевода из другой организации (по согласованию с руководителями этих организаций) другой работник.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы, работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
По завершении срока предупреждения работодатель не вправе задерживать работника ни по каким основаниям. Действия работодателя, связанные с урегулированием вопросов денежной задолженности, доведения объекта работы до конечного результата, возвращение книг в библиотеку, проблемы с освобождением жилой площади и т.п. являются незаконными. Он обязан выдать ему трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении, другие документы по письменному требованию работника и произвести с ним расчет.
Работнику должно быть предоставлено время, необходимое для получения расчета и трудовой книжки, и лишь в случае, если по объективным причинам он не может этого сделать в течение рабочего дня, то после окончания рабочего дня.
Отсутствие работника на службе (работе) в день увольнения инициирует следующие действия работодателя. В этот же день он обязан направить работнику почтовое уведомление о необходимости получить трудовую книжку. Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с письменного согласия работника.
В том случае, когда работодатель по истечении срока предупреждения не уволил работника, он вправе не выходить на работу.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).
Рассмотрим случаи, при которых трудовой договор может быть расторгнут работодателем.
1. Трудовой договор расторгается при ликвидации организации либо прекращении деятельности работодателем — физическим лицом.
Согласно ст. 61 ГК РФ предусматривается, что ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Решение о ликвидации юридического лица могут принять, кроме его учредителей (участников) или органов юридических лиц, уполномоченных на это учредительными документами, также судебные органы. Основанием для ликвидации юридического лица может быть, как нередко бывает в отечественной практике, признание его банкротом.
Наиболее веской причиной для увольнения работников по данному основанию должно служить решение о ликвидации юридического лица, принятое органами или лицами, уполномоченными законом. Следующим действием должно стать предупреждение работников о предстоящем увольнении, и, как правило, они должны быть уволены до начала работы ликвидационной комиссии, за исключением членов ликвидационной комиссии, отдельных работников организации, выполняющих свои обязанности по прекращению деятельности юридического лица. Крайним сроком их увольнения является дата внесения записи в Единый государственный реестр юридических лиц, после чего ликвидация считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим свою деятельность (ст. 63 ГК РФ).
Положения о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией юридического лица должны применяться и в случаях, когда в установленном законодательством порядке прекращается деятельность филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организации, расположенных в другой местности (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).
2. Трудовой договор может быть расторгнут при сокращении численности или штата работников организации.
В данной ситуации правомерными основаниями для расторжения трудовых договоров с работниками являются случаи, когда:
сокращение численности работников или штата организации действительно имеет место;
работник не обладает преимущественным правом остаться на работе (ст. 179 ТК РФ);
работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу в той же организации, соответствующую его квалификации (ст. 180 ТК РФ);
работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении по согласованию с выборным профсоюзным органом (ст. 82, 180 ТК РФ).
3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе также является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Оно может проявиться вследствие:
состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением. Увольнение возможно только при следующих условиях: если имеет место стойкое снижение трудоспособности и оно препятствует надлежащему исполнению работником своих трудовых обязанностей; если исполнение работником данных трудовых обязанностей ему противопоказано и если состояние здоровья работника опасно для здоровья работающих с ним или обслуживаемых им людей. Причем такое состояние здоровья может быть подтверждено только медицинским заключением, без которого увольнение по состоянию здоровья нельзя признать законным.
Отечественная судебная практика признает расторжение трудового договора (увольнение) по этому основанию неправильным, если оно не вызывается служебной (производственной) необходимостью или если работник к моменту издания приказа об увольнении выздоровел и готов приступить к исполнению служебных (трудовых) обязанностей. Поэтому прежде чем ставить вопрос об увольнении длительно болеющего работника, администрации, отделу кадров необходимо выяснить у врачей возможный срок его выздоровления, определить, нельзя ли на место данного работника принять временно другого или распределить его обязанности между работниками организации;
недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Квалификация работника, не устраивающая работодателя, должна быть установлена на основании аттестации работника. Порядок и условия проведения аттестации определяются соответствующим положением, утвержденным руководителем организации. Например, руководители федеральных государственных унитарных предприятий аттестуются в соответствии с Положением, утвержденным постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234 «О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» [59 См.: Собрание законодательства Российской Федерации. 2000. № 13. Ст. 1373.]
. Увольнение вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. В противном случае увольнение по рассматриваемому основанию не может быть признано законным. Для увольнения по данному основанию члена профсоюзного органа необходимо также мотивированное мнение соответствующего органа.
4. Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в результате смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).
Законодатель установил, что трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером организации. Другие работники не могут быть уволены по инициативе работодателя в связи со сменой собственника имущества организации.
5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, также является основанием для расторжения трудового договора.
К таким нарушениям могут быть отнесены: нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя организации, технических правил и т.п. Увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины будет правомерным при соблюдении работодателем следующих условий: неисполнение трудовых обязанностей уже имело место хотя бы один раз; трудовые обязанности не исполнены без уважительных причин; к работнику уже было применено дисциплинарное взыскание, и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. При отсутствии хотя бы одного из этих условий увольнение работника по данной статье будет неправомерным.
6. Трудовой договор может быть расторгнут в результате однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.
К ним относятся:
а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай, гибель людей на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий и др.
7. Трудовой договор может быть расторгнут в результате совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
Речь идет о прекращении трудового договора с работником за те виновные действия, которые дают основание для утраты доверия со стороны работодателя (это работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности). Поэтому если по данному пункту будет уволен работник, не обслуживающий непосредственно денежные или товарные ценности, то такое увольнение является незаконным. Также по данному основанию нельзя уволить и главного бухгалтера организации, так как в соответствии с действующим законодательством на главного бухгалтера не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средства и материальные ценности.
8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, — основание для расторжения с ним трудового договора по инициативе работодателя.
Если при применении данного основания работодатель может не учитывать, где совершается аморальный проступок (на работе или в быту), то факт выполнения воспитательной функции должен составлять основное содержание работы сотрудника (например, учитель, преподаватель учебных заведений, мастер производственного обучения, воспитатель детских учреждений). Иначе работник не может быть уволен по данному основанию.
9. Трудовой договор может быть расторгнут в результате принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
Увольнение в данных обстоятельствах допускается в случае, если указанные должностные лица единолично приняли необоснованное решение и именно оно нарушило сохранность имущества, повлекло неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. То есть должна быть установлена причинная связь между необоснованным решением и наступившими последствиями. Другие работники не могут быть уволены по данному основанию.
10. Трудовой договор может быть расторгнут в результате однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.
Законодатель не уточняет, какие нарушения относятся к категории грубых. Согласно сложившейся практике применения аналогичной нормы к числу грубых нарушений трудовых обязанностей руководителями организаций, их заместителями и руководителями филиалов и представительств относятся неисполнение обязанностей, значимых для организации, если это может повлечь причинение вреда здоровью работников, причинение имущественного или иного ущерба организации (нарушение требований охраны труда, правил учета материальных ценностей, искажение данных статотчетности, превышение служебных полномочий или использование их в корыстных целях и др). Увольнение за невыполнение действий, которые не были вменены в обязанность руководителю организации (филиала, представительства) или его заместителям, считается незаконным.
11. Основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя может служить представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.
В том случае, если при приеме на работу, требующую специального образования, работник представил подложный (фальшивый) документ, удостоверяющий наличие такого образования, то при обнаружении этого обстоятельства работодатель вправе уволить его по п. 11 ст. 81 ТК РФ. Между тем если работник, например, указал в анкете должность, которую он не занимал, неверно указал место жительства, скрыл наличие ребенка и т.п., то данные неточности (ложные сведения) не могут служить основанием увольнения по данной статье.
12. Трудовой договор может быть расторгнут в результате прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне.
В соответствии со ст. 23 Закона Российской Федерации от 21 июля 1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне» допуск работника к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя организации в случаях: а) однократного нарушения работником предусмотренных трудовым договором обязательств, связанных с сохранением государственной тайны;
б) признания его судом недееспособным, ограниченно дееспособным или опасным рецидивистом, нахождения его под судом или следствием за государственные или иные тяжкие преступления, наличия у него неснятой судимости за эти преступления;
в) наличия у него медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утверждаемому в установленном порядке; г) постоянного проживания его близких родственников за границей и (или) оформления указанными лицами документов для выезда на постоянное место жительства в другие государства. Решение руководителя организации о прекращении допуска работника к государственной тайне и расторжении трудового договора может быть обжаловано в вышестоящую организацию или в суд.
13. Работник может быть уволен (с ним расторгается трудовой договор по инициативе работодателя) также в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.
К сожалению, в Трудовом кодексе РФ не определен ни перечень, ни характер таких оснований. В каждом случае они устанавливаются по соглашению сторон. Согласно сложившейся практике в качестве дополнительных оснований увольнения в трудовых договорах с руководителями организации предусматривались:
невыполнение решения общего собрания акционеров; причинение убытков руководимому предприятию, обществу; допущение руководителем в связи с неэффективной работой более чем на 3 месяца задержки выплаты работникам заработной платы, надбавок, пособий, установленных действующим законодательством, а также образования задолженности организации по уплате установленных законодательством Российской Федерации налогов, сборов и обязательных платежей в бюджет Российской Федерации, соответствующие бюджеты субъектов Российской Федерации, муниципальных образований и внебюджетные фонды более чем за 3 месяца и т.д.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
В-третьих. Случаи и основания, обусловленные невозможностью по тем или иным обстоятельствам продолжать трудовые отношения: истечение срока трудового договора (расторжение срочного трудового договора, ст. 79 ТК РФ); перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность (ст. 72 ТК РФ); отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ); отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73 ТК РФ); отказ от перевода на другую работу по состоянию здоровья (ст. 72 ТК РФ); отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ст. 72 ТК РФ); обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ); нарушение установленных правил заключения трудового договора (ст. 84 ТК РФ).
Порядок и особенности расторжения срочного трудового договора (ст. 79 ТК РФ).
Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.
Инициатива такого прекращения трудовых отношений может исходить как от работодателя, так и от работника.
Работник теряет право на продолжение трудовых отношений, если работодатель решил расторгнуть трудовой договор в связи с истечением срока его действия. Однако в тех случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна из сторон не потребовала его расторжения, а работник продолжает трудиться и после истечения установленного срока, договор считается заключенным на неопределенный срок и последующее его прекращение возможно только на общих основаниях.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы. Трудовой договор в этом случае расторгается с даты, с которой работа признается выполненной (завершенной) в соответствии с актом о приемке работ, выполненных по трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы (форма № Т-73, см. Приложение 31).
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. Днем его окончания (расторжения) будет день выхода отсутствовавшего работника на работу.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.
Основанием расторжения трудового договора является окончание сезона, определяемого в соответствии с перечнем сезонных работ, утвержденным Правительством РФ.
Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ).
Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
1. Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.
Призыв на военную службу или направление работника на заменяющую ее альтернативную службу осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 28 марта 1998 г. № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» [60 Собрание законодательства Российской Федерации. 1998. № 13. Ст. 1475.]. Основанием для прекращения трудового договора с работником, призванным на военную службу, является повестка военного комиссариата о явке на призывной пункт для отправки по месту прохождения военной службы (см. Положение о призыве на военную службу граждан Российской Федерации, утвержденное постановлением Правительства РФ от 1 июня 1999 г. № 587 [61 Там же. 1999. № 23. Ст. 2857. ]
.
2. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Работник, занимающий рабочее место (должность) ранее уволенного работника, не может быть уволен по п. 2 ст. 83 по решению самого работодателя при отсутствии решения государственной инспекции труда или суда о восстановлении на работе уволенного.
Нельзя также уволить по данному основанию работника, принятого вместо лица, призванного на военную службу, но впоследствии освобожденного от несения службы и возвратившегося на работу в ту же организацию, если вопрос о его восстановлении на прежней работе не решен государственной инспекцией труда или судом.
Прекращение трудового договора по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
3. Неизбрание работника на выборную должность на оплачиваемую работу.
Данное событие как основание прекращения трудового договора применяется лишь к тем работникам, с которыми трудовой договор был заключен в связи с избранием их на должность на определенный срок, в том числе по результатам конкурса. Также правомерным основанием для прекращения с работником трудового договора является случай, если выборы или конкурс проводились не в точном соответствии с условиями и порядком, установленными законом, иным нормативным правовым актом или уставом организации, данные нарушения судом признаны обоснованными.
4. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу,
Основанием прекратить с работником трудовой договор являются следующие условия: а) работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы, и б) приговор суда, которым работник осужден к такому наказанию, вступил в силу. Например, к числу наказаний, исключающих возможность продолжения работы, относятся: лишение права занимать определенные должности (ст. 47 У К РФ), арест (ст. 54 У К РФ), лишение свободы (ст. 56, 57 УК РФ). Если к лицу применена мера наказания, например условное осуждение или исправительные работы, он не может быть уволен по данному основанию, поскольку исправительные работы как вид уголовного наказания в соответствии со ст. 50 УК РФ отбываются только по месту работы.
5. Признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением.
Нетрудоспособность работника признается в случаях полной утраты трудоспособности, установленных и подтвержденных медицинским заключением органа (учреждения), в компетенцию которого входит дача заключения такого рода. Таким органом, например, является учреждение государственной службы медико-социальной экспертизы (см. Примерное положение об учреждениях государственной службы медико-социальной экспертизы, утвержденное постановлением Правительства РФ от 13 августа 1996 г. № 965 [62 Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 34. Ст. 4127. ].
6. Смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим.
Факт смерти работника либо работодателя — физического лица, являющийся основанием для прекращения трудового договора по п. 6 ст. 83, устанавливается органами записи актов гражданского состояния согласно Федеральному закону от 15 ноября 1997 г. № 143-ФЗ «Об актах гражданского состояния» [63 Там же. 1997. № 47. Ст. 5340.]
. Трудовой договор в связи со смертью работника (работодателя — физического лица) прекращается на основании копии свидетельства о смерти, выданного в установленном порядке соответствующим органом записи актов гражданского состояния.
Согласно ст. 45 Гражданского кодекса РФ гражданин может быть объявлен судом умершим, если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение 5 лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожающих смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, — в течение 6 месяцев. Днем смерти гражданина, объявленного умершим, считается день вступления в законную силу решения суда об объявлении его умершим.
7. Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.
Прекращение трудового договора в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих трудовым отношениям, допускается только в том случае, если это чрезвычайное обстоятельство признано таковым решением Правительства РФ или органа государственной власти субъекта Российской Федерации.
Помимо общих оснований, предусмотренных ст. 77 ТК РФ, законодатель ст. 278 ТК РФ установил дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации.

<< Пред. стр.

стр. 6
(общее количество: 41)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>