<< Пред. стр.

стр. 7
(общее количество: 41)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>

Трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут по следующим основаниям:
— в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве). Во всех случаях отстранение руководителя должника от должности принимает арбитражный суд. По вынесенному им определению собственно и решается вопрос об увольнении руководителя организации-должника;
— в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора. Решение о досрочном прекращении трудового договора принимается тем органом юридического лица (лицом по поручению собственника), который имеет на то полномочия;
— по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором, которые должны быть изложены четко, ясно и конкретно, исключая двусмысленность. В противном случае даже на явные просчеты в деятельности руководителя организации сложно будет повлиять и суду.
Расторжение трудового договора может осуществляться с руководителем организации согласно ст. 279 ТК РФ по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).
В случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором.
Согласно Федеральному закону от 26 декабря 1996 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» [64 Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 1. Ст. 1.]
общее собрание акционеров вправе в любое время расторгнуть договор с единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором), если его уставом решение данного вопроса не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества.
Прекращение трудового договора осуществляется также вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора (ст. 84 ТК РФ).
Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил его заключения (п. 11 ст. 77 ТК РФ), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:
1. Заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.
Согласно ст. 47 Уголовного кодекса РФ лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью состоит в запрещении занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью (например, врачебной или иной медицинской, педагогической деятельностью). Лишение вышеуказанных прав устанавливается на срок от одного года до 5 лет в качестве основного вида наказания и на срок от 6 месяцев до 3 лет в качестве дополнительного вида наказания.
Причем установление сроков должно соблюдаться. Например, если срок наказания истек, то трудовой договор не может быть прекращен на том основании, что были нарушены правила заключения трудового договора, поскольку данное обстоятельство уже не исключает возможности продолжать работу.
Прекращение трудового договора в случаях, указанных выше, производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.
2. Заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Такое заключение может быть выдано лишь тем органом или учреждением, которому это право предоставлено (например, клинико-экспертными комиссиями, учреждениями службы медико-социальной экспертизы и др.).
3. Отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом, а также в других случаях, предусмотренных федеральным законом.
Отсутствие у работника, заключившего трудовой договор, документов, которые подтверждают его квалификацию (образование) для выполнения работы, требующей специальных знаний, если это требование установлено федеральным законом или иным нормативным правовым актом. Например, в соответствии со ст. 54 Основ законодательства Российской Федерации «Об охране здоровья граждан Российской Федерации» право на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское и фармацевтическое образование в Российской Федерации, имеющие диплом и специальное звание, а на занятие определенными видами деятельности — также сертификат специалиста и лицензию.
В случае прекращения трудового договора в соответствии с п. 11 ст. 77 Трудового кодекса РФ работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.
Обязательное участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ст. 82 ТК РФ).
В случае принятия решения о расторжении трудового договора работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по сокращению численности и штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ), недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ), неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ), производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.
Не признается мотивированным мнение профсоюзного органа, если в основе его лежат такие доводы, как «данное увольнение считаем нецелесообразным» или «в данный момент увольнение считаем несвоевременным» и т.п. Мотивированное мнение должно быть выражено в письменной форме и представлено работодателю в течение семи дней с момента получения проекта приказа.
Мнение выборного профсоюзного органа не требуется при увольнении работников, не являющихся членами профсоюза.
При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.
В организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

7. Рекомендации кадровым службам по работе
с персоналом при ликвидации организации,
сокращении численности или штата
работников организации

На работе остаются те, у кого больше оснований и они весомее. Прочие соответственно увольняются. При сокращении штатов отделу кадров целесообразно вывести «рейтинг» сотрудников, используя систему показателей в соответствии со ст. 179 ТК РФ (см. табл. 1).
Среди правил, которые следует соблюдать работникам кадровых служб при осуществлении процедуры увольнения сотрудников учреждения, можно отметить следующие:
а) увольнения должны носить максимально справедливый характер;
Таблица 1
Показатели, используемые для выведения рейтинга работников


п/п
Показатели, по которым работники имеют преимущественное право на оставление на работе
Фамилии сравниваемых работников





Иванов
Петров
Сидоров

1
Более высокая производительность труда




2
Более высокая квалификация




3
Семейные — при наличии двух или больше иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию)




4
Лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком




5
Работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; имеющие длительный стаж непрерывной работы в учреждении, организации




6
Инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества




7
Работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы





б) процедура увольнения (подготовка и оформление документов, выходных пособий и т.д.) не должна выглядеть как «тяжкое бремя» для руководителя, управленческих работников и коллектива;
в) отношение к увольняемому работнику не должно быть высокомерно-снисходительным, унижать его честь и достоинство;
г) увольняемым работникам (при их желании) нужно всеми средствами, которые есть в распоряжении отдела кадров, постараться помочь трудоустроиться на новом месте;
д) увольнение должно строиться на законных основаниях (работнику своевременно должны быть доведены документы о предстоящем сокращении штатов и возможном увольнении (см. «Предупреждение об увольнении работника», с. 215);
е) увольнение должно быть целесообразным с функциональной и оправданным с нравственной точки зрения;
ж) при увольнении нужно быть особенно внимательным к человеку (правилом должно стать приобретение акций предприятия на льготных условиях, вручение работникам памятных подарков, дополнительных компенсационных выплат, грамот, свидетельств, льготных путевок в санатории, дома отдыха и т.д.).
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ч. 3 ст. 179 ТК РФ). Поэтому в кадровых службах целесообразно иметь такой перечень, установленный коллективным договором (примерный перечень рекомендован профессором В.И. Шкатуллой) (табл. 2).
Таблица 2

№ п/п
Показатели, по которым работники имеют преимущественное право на оставление на работе
Фамилии работников





А
Б
В
Г
1
Изобретатели, рационализаторы




2
Работники из числа уволенных в запас или отставку военнослужащих, у которых это первая работа после увольнения с военной службы




3
Лица, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные последствиями чернобыльской катастрофы, инвалиды, в отношении которых установлена причинная связь наступившей инвалидности с чернобыльской катастрофой, участники ликвидации последствий катастро4)ы в зоне отчуждения в 1986-1990 гг., а также лица, эвакуированные из зоны отчуждения и переселенные из зоны отселения, а также другие приравненные к ним лица





В нынешних условиях продолжающихся банкротств предприятий, сокращений и массового высвобождения работников организаций важно внимательно изучать лучший опыт зарубежных компаний по работе с увольняемыми сотрудниками и использовать наиболее результативные методы, применяемые ими в подобных ситуациях.
Одним из таких методов является «золотое рукопожатие».
Он широко применяется во многих зарубежных странах и используется для стимулирования добровольного ухода из учреждений так называемых лишних работников. Метод «золотого рукопожатия» основан на предложении кандидатам на увольнение дополнительных компенсационных выплат и выходных пособий.
В ряде отечественных организаций начинает применяться распространенная во многих зарубежных странах система аутплейсмента. Аутплейсмент (англ. outplacement) — это адресная система сопровождения работника, уволенного по объективным (не зависящим от сотрудника) причинам из компании, с целью его наиболее приемлемого профессионального использования. Организация (предприятие, компания, фирма) берет на себя заботы о трудоустройстве уволенных, а также продумывает вопросы трудоустройства тех, кто должен быть уволен по каким-то причинам, не зависящим от самого работника. Данная система предполагает работу по выявлению организаций, которые переживают процессы сокращения численности или штата работников; она требует изучения состава увольняемых, сотрудников и поиска рабочих мест, организации трудоустройства подлежащего увольнению (высвобождаемого) персонала.
В течение нескольких последних лет набирает опыт такая форма трудоустройства работников, как ярмарки (вернисажи) вакансий, проводимые как государственными органами, так и частными компаниями, различными кадровыми агентствами. Они должны использоваться руководителями, отделами кадров не только для получения в свою организацию сотрудников нужных профессий, но и для трудоустройства тех специалистов, кто подлежит сокращению и увольнению.
Такая практика отношений между работниками и администрацией организации (предприятий, учреждений) приносит взаимную выгоду. Работодатель тем самым избегает подчас весьма продолжительных задержек процесса сокращения численности или штата работников (из-за консультаций с профсоюзами, вынесения предварительных предупреждений работникам, ожидания разрешения от органов власти) и получает возможность проявить большую гибкость в решении вопроса, кого именно из работников оставить, а с кем расстаться. Сотруднику это тоже дает определенную выгоду, поскольку ему одноразово выделяется немалая сумма, большая, чем официальная компенсация, на которую он имел бы право рассчитывать в обычном порядке.
Трудовой кодекс Российской Федерации содержит ряд требований к работодателю, который обязан соблюдать установленный порядок поведения в отношении работников, подпадающих под сокращение численности или штата организации. Так, ст. 180 ТК РФ обязывает работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).
Предупреждение об увольнении работника в связи с ликвидацией организации выглядит следующим образом.

Если работник не согласен с сокращением его должности и предоставлением ему другой имеющейся работы в данной организации (ст. 180 ТК РФ) и отказывается удостоверить свое ознакомление с этими предупреждением и предложением занять другую должность личной подписью, работодатель (администрация) должен составить специальный акт о доведении такой информации до работника. Образец акта приводится на с. 216.
АКТ

Мы, нижеподписавшиеся, составили настоящий акт о том, что в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности (штата) работников ___________ и в соответствии с действующим законодательством (ст. 180 Трудового кодекса РФ) администрация ___________(указать название организации) персонально предъявила предупреждение старшему консультанту отдела производства Арефьеву Ивану Андреевичу под расписку о предстоящем сокращении его должности с 1 августа 2003 года. От предложенной другой работы — вакантной должности техника отдела снабжения — и от подписи о предупреждении г-н Арефьев И.А. отказался.

30 мая 2003 года.

Подписи составивших акт:
Руководитель организации ________________ И.О. Фамилия
(подпись)
Заведующий отделом
производства ___________________И.О. Фамилия
(подпись)
Инспектор по кадрам ___________________И.О. Фамилия
(подпись)




























ГЛАВА 4
КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО
И ТРЕБОВАНИЯ К ЕГО ВЕДЕНИЮ
(ДОКУМЕНТАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ)

1. Перечень, порядок ведения и содержание документов кадровой службы.
1.1. Организационные и кадровые документы (коллективный договор, структура и штатная численность, штатное расписание, положение о кадровой службе (службе управления персоналом), положение о персонале, должностные инструкции).
1.2. Организационно-распорядительные документы (приказ о внесении изменений в штатное расписание, распоряжение о проверке штатно-фи-нансовой дисциплины в организации, указание о составлении графика отпусков, решение о направлении на ярмарку вакансий).
1.3. Документы по трудоустройству, учету и работе с кадрами (трудовой договор, личная карточка, личные дела государственных служащих, работников организаций).
1.4. Защита персональных данных работника.
2. Приказы по кадровым вопросам и порядок ведения трудовых книжек.
2.1. Приказы (распоряжения) по кадровым вопросам.
2.2. Трудовые книжки: порядок ведения и оформления записей по фактам прохождения государственной службы, замещения работниками должностей.
3. Оформление и выдача справок работникам (персоналу) организаций (учреждений).
4. Порядок формирования, подготовки и сдачи документов кадровых служб в ведомственный или государственный архив.
5. Списание и уничтожение документов кадрового делопроизводства.
6. Некоторые направления совершенствования делопроизводственного процесса в организациях.

1. Перечень, порядок ведения и содержание
документов кадровой службы

Организационные и кадровые документы
(коллективный договор, структура и штатная
численность, штатное расписание, положение о кадровой службе (службе управления персоналом), положение о персонале, должностные инструкции)

Государственные (административно-управленческие, представительные, производственные, правоохранительные, судебные, научные, культурно-образовательные и т.д.), коммерческие, частные, получастные, смешанные организации объединяет многое. Прежде всего общим для них является обязательность соблюдения нормативных правил, упорядочивающих управленческие, организационные, кадровые, хозяйственные и другие вопросы.
Несмотря на специфику и особенности различных организаций, общее содержание документов, ведущихся в кадровых службах, примерно одинаковое.
К организационно-кадровым документам относятся: структура и штатная численность персонала; штатное расписание; положение о кадровой службе (службе управления персоналом);
положение о персонале; должностные инструкции, квалификационные характеристики по каждой должности.
Все эти документы являются обязательными для организации трудовой деятельности и юридического оформления кадровой составляющей организации.

Коллективный договор

Согласно ст. 40 ТК РФ коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Основная задача коллективного договора — регулирование социально-трудовых отношений. Он включает важную обязательственную часть, т.е. конкретные обязательства работодателя по обеспечению нормальных условий труда.
При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.
Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами.
Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. Коллективный договор обособленного структурного подразделения не должен содержать нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с коллективным договором всей организации.
При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.
Содержание и структура коллективного договора определяются согласно ст. 41 ТК РФ сторонами коллективного договора самостоятельно, без вмешательства других лиц и органов. Однако при определении содержания коллективного договора необходимо исходить из компетенции работодателя.
В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя. Обязательства по общему правилу возлагаются на работодателя. Работники выполняют лишь обязанности, предусмотренные законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и трудовым договором.
В коллективный договор включаются следующие вопросы:
1. Формы, системы и размеры оплаты труда;
2. Выплата пособий, компенсаций;
3. Механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
4. Занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
5. Рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
6. Улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
7. Соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;
8. Экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
9. Гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением. В коллективном договоре можно повысить гарантии, предусмотренные законодательством о труде, например расширить круг лиц, имеющих право на выходные пособия при увольнении, а также установить выходные пособия в повышенных размерах (см. ст. 178 ТК РФ); дополнить перечень работников, обладающих преимущественным правом остаться на работе при сокращении численности или штата работников (см. ст. 179 ТК РФ);
10. Оздоровление и отдых работников и членов их семей;
11. Контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;
12. Отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора, т.е. работники могут отказаться от проведения забастовки по условиям, включенным в коллективный договор, если работодатель эти условия выполняет.
В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.
В коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.
Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения осуществляется в соответствии со ст. 42 ТК РФ. Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Ст. 37 ТК РФ предусматривает лишь общие правила проведения переговоров; помимо них стороны могут установить дополнительные процедуры согласования, утверждения коллективного договора. С обсуждения этого вопроса целесообразно начать работу комиссии по ведению коллективных переговоров. Она устанавливает, в каком порядке, как часто будут проводиться заседания комиссии, будет ли вестись протокол. На первом заседании комиссии может быть определен и регламент ее работы: последовательность обсуждения вопросов, порядок обсуждения и принятия решения.
По согласованию сторон решается вопрос о необходимости обсуждения проекта коллективного договора в структурных подразделениях, вынесения его на обсуждение и утверждение общего собрания (конференции) работников и т.п.
Соглашение о порядке разработки и заключения коллективного договора, достигнутое в рамках комиссии по ведению коллективных переговоров, является обязательным для сторон. Очевидно, его невыполнение одной из сторон может повлечь составление протокола разногласий (предъявление требований работодателю) и возникновение коллективного трудового спора.
Согласно ст. 43 ТК РФ коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Дата вступления коллективного договора в силу определяется сторонами и не зависит от каких бы то ни было обстоятельств (например, от проведения уведомительной регистрации), за исключением волеизъявления сторон. Стороны могут обусловить вступление коллективного договора в силу: а) самим фактом подписания договора; б) наступлением определенной календарной даты; в) наступлением определенного события.
Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет. Такое решение должно быть принято по соглашению сторон. Продление срока возможно неоднократно, но каждый раз не более чем на 3 года.
Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.
Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации.
При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.
При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.
При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.
При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.
Коллективный договор изменяется и дополняется в процессе проведения коллективных переговоров (ст. 44 ТК РФ).

Структура и штатная численность организации
Структура и штатная численность определяются и оформляются по-разному. В администрации Президента РФ и ее структурных подразделениях она определяется указами Президента РФ, в федеральных органах исполнительной власти — на основе постановлений Правительства РФ, в организациях — в соответствии с их уставами приказами руководителей организаций. Структура и штатная численность организации закрепляются специальными документами, где указываются все структурные подразделения, наименования должностей и количество штатных единиц по каждой должности.
Штат представляет собой структурный элемент организации, предусматривающий включение в нее работников, получивших право на занятие соответствующих должностей (государственных служащих для занятия соответствующих государственных должностей государственной службы).
В организациях (учреждениях, на предприятиях) такой документ составляется на соответствующем бланке, подписывается заместителем руководителя организации, согласовывается с главным бухгалтером, начальником отдела кадров и утверждается руководителем (руководителем федерального органа государственной власти, генеральным директором и т.п.). Гриф утверждения заверяется печатью организации (в тексте документа — М.П.).
Схема документа, определяющая структуру и штатную численность организации (федерального органа государственной власти, органа государственной власти субъекта Российской Федерации), имеет следующий вид.

Структура и штатная численность организации

Наименование организации УТВЕРЖДАЮ
Руководитель организации
__________И.О. Фамилия
(подпись)
00.00.2003* . М.П.
Москва 00.00.2003
СТРУКТУРА И ШТАТНАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ

Наименование структурных Штатная численность
подразделений и должностей
___________________________ _____________________
___________________________ _____________________

Заместитель руководителя организации ________________ И.О.Фамилия
(подпись)
Главный бухгалтер организации _________________ И.О.Фамилия
(подпись)
Визы согласования** 00.00.2003

*Реквизит «Дата» в заголовочной части документа, а также в его тексте или заключительной части оформляется цифровым способом в такой последовательности: число (2 знака, точка), месяц (2 знака, точка), год (2000-й и после 2000 г. — 4 знака). Например, дату «28 февраля 2003 года» следует оформлять 28.02.2003 (без точки).
** Здесь указываются: должность, личная подпись, инициалы и фамилии, даты визирования документа должностными лицами. Смысл визирования заключается в подтверждении должностным лицом целесообразности утверждения (принятия) данного документа.
Штатное расписание
В штатном расписании организации закрепляется должностной и численный состав с указанием фонда заработной платы. Штатное расписание составляется на бланке организации и содержит перечень должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы.
Штатное расписание (проект данного документа) подписывается заместителем руководителя организации, визируется главным бухгалтером и утверждается руководителем учреждения. В грифе утверждения указываются общая штатная численность учреждения и месячный фонд заработной платы. Гриф утверждения заверяется печатью организации.

Примерный вариант штатного расписания организации
(традиционная форма)

Наименование организации УТВЕРЖДАЮ
штат в количестве_______единиц
00.00.2003 с месячным фондом заработной
Москва платы ____ руб
Руководитель организации
ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ ____________И.О. Фамилия
(подпись)
на ___________ год
М.П.
00.00.2003

Наименование должности
Количество штатных единиц
Должностные оклады (тарифная ставка), руб.
Надбавки

Месячный фонд заработной платы
Примечания



персональные
прочие


1
2
3
4
5
6
7














Итого







Заместитель руководителя организации ___________И.О. Фамилия
(подпись)
Главный бухгалтер организации ___________И.О. Фамилия
(подпись)
Руководители структурных подразделений ___________И.О. Фамилия
(подпись)
00.00.2003

Штатное расписание в системе государственной службы также включает должности, образованные в соответствующем государственном органе. В свою очередь установление (образование, введение) должностей в государственных структурах происходит в распорядительном порядке руководителями соответствующих федеральных органов государственной власти (в субъектах РФ — высшими должностными лицами субъектов РФ).
Штатное расписание — документ долговременного действия. Однако при необходимости в него могут быть внесены соответствующие изменения и коррективы на основании соответствующего приказа (распоряжения).
Право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Однако в определенных законодательством случаях это право может быть ограничено. В частности, при сохранении казенного завода (казенной фабрики, казенного хозяйства) на базе ограниченного круга ликвидируемых федеральных государственных предприятий запрещается сокращение количества рабочих мест по сравнению с количеством работавших на ликвидированном федеральном государственном предприятии на момент принятия решения о ликвидации (Указ Президента Российской Федерации от 23 мая 1994 г. № 1003 [65 См.: Собрание законодательства Российской Федерации. 1994. № 5. Ст. 393.]
).

Положение о кадровой службе (службе управления
персоналом) организации

Каждое структурное подразделение организации имеет свой статус, который определяется соответствующим документом, в частности Положением. Положение о кадровой службе (службе управления персоналом) включает следующие разделы:
• общие вопросы организации кадровой службы (службы управления персоналом);
• основные цели и задачи;
• структура кадровой службы;
• функции, права и обязанности руководителя кадровой службы и ее сотрудников;
• основные требования к квалификации работников кадровой службы;
• порядок взаимоотношений с другими структурными подразделениями;
• организация и оборудование рабочего места работника кадровой службы и др.
В крупных организациях кадровые службы (службы управления персоналом) не только решают вопросы работы с кадрами (управления персоналом), но и выполняют некоторые экономические функции, в частности рассчитывают заработную плату. Численность специалистов кадровых служб (служб управления персоналом), как правило, зависит от числа занятых работников в организации. Мировой опыт управленческой деятельности свидетельствует о следующих соотношениях численности работников и специалистов по управлению персоналом. Так, в Германии в большинстве организаций на 130-150 работников приходится один «кадровик»; в США это соотношение составляет 100:1. Однако данная пропорция зависит и от других факторов, в частности от размеров и специфики организаций. Например, на одного специалиста кадровой службы может приходиться: 100 занятых в учреждениях с численностью до 1000 человек; 130 занятых в учреждениях с численностью 1000-4999 человек; 350 занятых в учреждениях с численностью свыше 5000 человек.

ПОЛОЖЕНИЕ О КАДРОВОЙ СЛУЖБЕ ОРГАНИЗАЦИИ
(примерный вариант)

Наименование организации УТВЕРЖДАЮ
Руководитель организации
__________И.О. Фамилия
(подпись)
00.00.2003 М.П.

I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1. Кадровая служба - самостоятельное структурное подразделение организации, отвечающее за разработку и реализацию кадровой политики (кадровой стратегии), формирование эффективной системы работы с кадрами (персоналом), ведение кадровой работы. Ее деятельность подчинена непосредственно руководителю (заместителю руководителя) организации.
2. Кадровая служба несет свою долю ответственности за решение задач, стоящих перед организацией.
3. Кадровую службу возглавляет один из заместителей руководителя организации — заместитель руководителя (вице-президент, заместитель директора) по кадрам и социальному развитию. Он имеет одинаковый статус с другими заместителями.
4. В своей деятельности кадровая служба руководствуется Трудовым кодексом РФ, федеральными законами РФ, Указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ, нормативными правовыми актами министерств и ведомств, а также уставом организации, приказами (распоряжениями), инструкциями и другими актами, в том числе настоящим Положением.
5. Структура и штатная численность кадровой службы утверждаются в установленном порядке руководителем организации. Численность работников кадровой службы определяется из расчета: один специалист на 50 сотрудников организации.

II. ОСНОВНЫЕ ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ
Кадровая служба организации осуществляет разработку и реализацию принятой кадровой политики на основе создания эффективной системы управления кадрами, наиболее полное и рациональное использование профессионального потенциала и способностей сотрудников, обеспечивает условия для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, ведет разработку совместно с финансовой службой материальных и социальных стимулов, увязывая основную деятельность организации с вкладом каждого работника.
Кадровая служба выполняет функции центра по управлению кадрами организации, конечной целью которого являются успешная работа организации, повышение профессиональной и материальной удовлетворенности каждого работника, сохранение здоровья и обеспечение безопасности сотрудников.
Кадровая служба обеспечивает:
— качественное формирование и рациональное использование кадрового потенциала организации с учетом перспектив его развития и расширения самостоятельности;
— профессиональное соответствие каждого работника назначению того рабочего места (места службы), которое он занимает, а также создание необходимых условий и реальных возможностей для развития способностей и удовлетворения потребностей каждого работника;
— определение текущей и планирование перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры кадров организации, уточнение профиля подготовки специалистов по прямым связям с учебными заведениями, реализацию мер по своевременному омоложению коллектива организации;
— разработку системы замещения должностей и рабочих мест, применение научных методов изучения деловых и профессиональных качеств работников при отборе, расстановке и планировании их профессионального роста; создание действенного кадрового резерва всех уровней управления и целенаправленную подготовку его по индивидуальным планам;
— разработку и осуществление мер по обеспечению сбалансированности развития функциональной (производственной) составляющей с социальной и кадровой сферами;
— разработку и внедрение научно обоснованной системы должностного и квалификационного роста, тесно увязанного с социальными гарантиями, учитывающими личный вклад работника, продолжительность его работы в данной организации, социальное положение и другие факторы;
— поддержание необходимого квалификационного уровня работников исходя из специфики организации, за счет создания эффективного функционирования непрерывной системы подготовки, переподготовки (переквалификации) и повышения квалификации кадров, направление работников на учебу в различные учебные заведения, включая зарубежные, а также стажировку персонала в передовых организациях (учреждениях, предприятиях, компаниях) отрасли и за рубежом;
— проведение работы по профессиональной адаптации новых сотрудников, изучение причин текучести кадров, динамики изменения персонального состава коллектива, разработку мер по стабилизации кадров;
— организационно-методическое руководство, оснащение и развитие материальной базы учебных заведений и курсов повышения квалификации, входящих в структуру организации (учреждения, предприятия), внедрение в учебный процесс автоматизированных средств обучения и различных типов автоматизированных тренажерных комплексов по новой технике и новым технологическим процессам;
— проведение аттестации работников, анализ ее результатов и внесение предложений по совершенствованию ее проведения, а также выработку предложений по эффективному перемещению (ротации) персонала по должностям, повышению профессиональной квалификации, квалификационных разрядов;
— своевременное проведение совместно с экономической службой анализа эффективности действующих форм материального и морального стимулирования в управлениях, отделах, службах, в случае необходимости разработку предложений и рекомендаций по усилению влияния их на повышение профессиональной (трудовой) активности работников;
— разработку структуры кадровой службы организации и подбор квалифицированных работников для работы с кадрами в подразделениях организации (учреждения, предприятия, компании) ;
— научно-методическое и информационное обеспечение кадровой работы, использование достижений кадрологических, профессиологических, социологических, акмеологических, психологических, соционических знаний в работе с кадрами;
— систематический анализ реализации кадровой политики, состояния кадровой работы в организации, разработку мер и предложений по повышению ее результативности;
— контроль за исполнением законодательных актов и решений правительственных органов, постановлений, приказов (распоряжений) организации по вопросам кадровой политики, управления персоналом;
— учет личного состава кадров и представление установленной отчетности, ведение накопительного банка данных персонала, внедрение современных методов управления персоналом (работы с кадрами) с использованием автоматизированных подсистем «АСУ-Кадры», интегрированных подсистем управления кадровой информацией (документацией), выведенных на рабочие места персонала кадровых служб (служб управления персоналом);
— укрепление дисциплины и организованности, создание благоприятного микроклимата, предупреждение трудовых конфликтов в структурных подразделениях организации;
— разработку предложений по мерам социальной и правовой защищенности работников учреждения в период ликвидации, сокращений численности и штата работников организации, других организационно-штатных, структурных реорганизаций (изменений) .

III. СТРУКТУРА КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

<< Пред. стр.

стр. 7
(общее количество: 41)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>