<< Пред. стр.

стр. 33
(общее количество: 61)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>

Так, в академической науке имеются лаборанты с высшим или со средним
специальным образованием, участвующие в научных исследованиях. Они
относятся к специалистам или техническим исполнителям. Потребность в
производственном персонале рассчитывается в калькуляциях тем.
«Вспомогательный персонал охватывает работников, выполняющих
вспомогательные функции, связанные с проведением НИР: работников пла­
ново-экономических, финансовых подразделений, патентных служб, под­
разделений научно-технической информации, научно-технических библио­
тек; рабочих, осуществляющих монтаж, наладку, обслуживание и ремонт
научного оборудования и приборов; рабочих опытных экспериментальных
производств; лаборантов, не имеющих высшего и среднего специального
образования.» Прочий персонал (служащие) «включает работников по хо­
зяйственному обслуживанию, а также выполняющих функции общего ха­
рактера, связанные с деятельностью организации в целом (работники бух­
галтерии, кадровой службы, канцелярии, подразделений материально-тех­
нического обеспечения, машинистки и т. п.)» [20].
Важнейшей характеристикой кадров ИП является их квалификацион­
ный состав. К каждому виду деятельности руководителя, специалиста, слу­
жащего предъявляются соответствующие квалификационные требования,
для них устанавливаются должностные обязанности и объем специальных
277
знаний. Квалификационные характеристики выполняют три функции: слу­
жат основанием для составления рабочих инструкций по должностям, явля­
ются критерием при аттестации работников для замещения должностей и
основанием для установления денежного оклада. Научные работники и спе­
циалисты реализуют профессию, специальность и квалификацию, занимая
должность^ которая определяет границы компетенции работника — его обя­
занности, права, ответственность.
Подробная характеристика данных групп специалистов сводится либо к
детальному описанию работ, выполняемых каждым из них, либо к установ­
лению конечного результата деятельности работника в процессе выполне­
ния НИОКР. Сложность классификации категорий специалистов обуслов­
ливается неоднозначностью определений исследовательских, конструктор­
ских и технологических работ, наличием взаимосвязей в процессе получе­
ния промежуточных и конечных результатов. Например, конструктор
радиоэлектронной аппаратуры, как правило, участвует в разработке схем­
ного решения и макета, в то же время исследователь активно влияет на
конструкторское решение. Аналогично взаимодействуют конструктор и тех­
нолог. Для формирования рациональной структуры кадров руководство ИП
может использовать и любую другую группировку специалистов, соответст­
вующую специфике научно-производственного процесса.
Дисциплинарная структура науки — важнейшая характеристика, опреде­
ляющая структуру научных кадров. На уровне дисциплинарного сообщества
осуществляется воспроизводство научной деятельности. Следующим иерар­
хическим уровнем являются области знаний, т. е. полидисциплинарные об­
разования (физика, химия, биология). Самое крупное членение этой сферы —
ее разделение на естественные, социально-гуманитарные и технические
науки, между которыми существуют различия не только в содержании и
познавательных установках, но и в структуре кадров.
Профессиональная структура — совокупность профессиональных групп
в их взаимосвязи, единстве, целостности. Различные элементы профессио­
нальной структуры выделяются по признаку предметного разделения труда
(физики, биологи, химики и т. п.), по типу деятельности (исследователи,
конструкторы и т. п.), по целям и методам работы (занятые в фундаменталь­
ных и прикладных исследованиях, теоретики и экспериментаторы).
Распределение научных работников по уровню квалификации образует
квалификационную структуру. Как показатели квалификации используют­
ся официальные ученые степени и звания (кандидат наук, доктор наук,
профессор, заслуженный деятель науки, член-корреспондент РАН и т. п.),
библиометрические показатели (публикации), гранты научных фондов на
научные исследования, полученные на конкурсной основе, научные премии
и т. п.
Распределение научных работников по возрастным группам и по полу
образует социально-демографическую структуру кадров. Наука не относит­
ся к числу тех сфер деятельности, сама возможность работы в которых
зависит от демографических характеристик человека. В ней успешно тру-
278
дятся молодые и пожилые, мужчины и женщины. В социологии науки глав­
ным образом изучаются проблемы рационального воспроизводства и эф­
фективной деятельности научных работников: критерии их рациональности
на разных уровнях организации науки, их динамики в условиях социально-
экономических перемен, особенности профессионального роста, специфи­
ческие проблемы отдельных возрастных групп.
В широком смысле инновационная деятельность охватывает ПСНТ, поэ­
тому рассмотренные классификации применимы с учетом специфики ко
всем этапам инновационной деятельности. Вместе с тем по социально-пси­
хологическим характеристикам можно выделить такие типологические
группы новаторов, как новаторы по внутреннему интересу, ориентирован­
ные на постоянное новаторство; новаторы по нравственному долгу; новато­
ры по внешнему принуждению (материальное стимулирование, админи­
стративное давление и др.). Переход от мобилизационного к инновационно­
му типу воспроизводства ведет к углублению разделения труда, появлению
работников новых профилей, требует постоянной взаимосвязи между субъ­
ектами инновационной деятельности, подготовки к инновационной дея­
тельности в системе профессионального образования, формирования духа
новаторства [13,19].


8.1.2. Оценка деятельности, мотивация труда, подготовка
и повышение квалификации кадров

Одним из основных способов оценки профессиональных и деловых ка­
честв работников является проведение на ИП аттестации кадров.
Аттестация кадров. Под аттестацией понимается коллективная ком­
плексная оценка профессиональных, деловых и моральных качеств работни­
ка. При аттестации работников оцениваются эффективность и качество их
труда, личный вклад в развитие науки и техники и т. д.; заявки, патенты,
публикации, сложность и своевременность выполняемых исследований и
разработок; делаются выводы о соответствии работника занимаемой долж­
ности.
Аттестация служащих учреждений, организаций и предприятий, находя­
щихся на бюджетном финансировании, регламентируется постановлением
Министерства труда РФ и Министерства юстиции РФ № 27 от 23 октября
1992 г. Аттестация осуществляется и проводится с целью установления
соответствия работника занимаемой должности и его тарификации, т.е.
определения разряда оплаты труда в соответствии с Единой тарифной сеткой
(ETC), утвержденной постановлением Правительства РФ № 785 от 14 ок­
тября 1992 г.
Основными критериями при проведении аттестации служат квалифика­
ция работника и результаты, достигнутые им при исполнении должностных
обязанностей. Тарификация служащих осуществляется на основе утверж­
денных квалификационных требований по общеотраслевым и специфичес­
ким для отдельных отраслей бюджетной сферы должностям. Аттестации
279
подлежат руководители, специалисты и другие служащие отраслей бюджет­
ной сферы, переводимые на условия оплаты труда на основе ETC.
Министерства и ведомства РФ исходя из Основных положений [15]
разрабатывают отраслевые положения, где конкретизируют критерии и ме­
тоды оценки квалификации работников с учетом отраслевой специфики.
Основные подходы к оценке деловых качеств и квалификации работника
при установлении разряда оплаты, предусмотренного ETC, приведены в
приложении 1 к Основным положениям [15]. Для объективного определе­
ния вклада каждого работника в решение задач подразделений ИП и спра­
ведливого распределения фонда оплаты труда между сотрудниками целесо­
образно проводить оценку качества результативности труда работников,
используя интегрированный показатель — коэффициент эффективности
труда (КЭТ). Кроме того, анализ таких оценок может быть весьма полезен
при подготовке характеристики работника для его аттестации.
КЭТ представляет собой интегрированную оценку в баллах комплекса
частных показателей эффективности труда. Интегрированный показатель
эффективности труда каждого j-ro работника на основании оценок частных
показателей рассчитывается по формуле
i

K3T,. = XKij'«i' (8.1)


где Kij— i-й единичный показатель эффективности труда j-ro работника;
iiii — значимость i-ro единичного показателя в общей системе оценки.
Порядок подготовки и проведения аттестации. Подготовка к проведе­
нию аттестации организуется администрацией учреждения, организации,
ИП при участии соответствующих профсоюзных организаций. Она включа­
ет следующие мероприятия:
• подготовку необходимых документов на аттестуемых,
• разработку графиков проведения аттестации,
• определение состава аттестационных комиссий,
• организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения
аттестации.
На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за две
недели до начала ее проведения его непосредственным руководителем под­
готавливается представление, содержащее всесторонние оценки: соответст­
вия профессиональной подготовки работника квалификационным требова­
ниям по должности и разряду оплаты его труда; его профессиональной
компетентности; отношения к работе и выполнению должностных обязан­
ностей; показателей результатов работы за прошедший период.
Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслушивает
аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает. Обсуж­
дение работы аттестуемого должно проходить в обстановке требовательнос­
ти, объективности и доброжелательности, исключающей проявление субъ-
280
ективизма. Конкретные сроки, а также график проведения аттестации и
состав аттестационной комиссии утверждаются руководителем учрежде­
ния, организации, предприятия и доводятся до сведения аттестуемых работ­
ников не менее чем за две недели до начала аттестации.
Основные подходы к оценке деловых качеств и квалификации работ­
ника. Критерии и показатели оценки деловых качеств и квалификации ра­
ботников при определении их соответствия тому или иному разряду опла­
ты, предусмотренному для данной должности ETC, целесообразно диффе­
ренцировать применительно к отдельным конкретным категориям служа­
щих (руководители, специалисты, технические исполнители), а также видам
деятельности, специфическим для различных отраслей бюджетной сферы.
В отраслевых положениях по аттестации должны быть даны конкретные
количественные и качественные характеристики по каждому из показате­
лей, учитываемых при оценке деловых качеств и квалификации работников
и решении вопроса об установлении им разряда оплаты. Кроме показателей,
общих для всех категорий работников (уровень образования, объем специ­
альных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, а также
должностях, позволяющих приобрести знания и навыки, необходимые для
выполнения работ, относящихся к данной должности), для каждой отрасли
и группы служащих должны быть установлены свои особые показатели и
критерии оценки. Например, степень самостоятельности выполнения долж­
ностных обязанностей, качество их выполнения и ответственность за пору­
ченное дело, способность адаптироваться к новой ситуации и применять
новые подходы к решению возникающих проблем, а также умение организо­
вать труд подчиненных, обеспечить руководство их работой, стиль общения
с подчиненными, реально осуществляемый масштаб руководства и т. п.
По каждому показателю, применяемому для оценки квалификации и
профессиональной компетентности работника, необходимо в отраслевых
положениях предусмотреть конкретные критерии, позволяющие характери­
зовать соответствие работника предъявленным требованиям, с тем чтобы
аттестационные комиссии имели возможность на основе материалов, пред­
ставленных на каждого аттестуемого, и по результатам собеседования дать
объективную оценку его деятельности и высказать суждение о присвоении
работнику того или иного разряда оплаты.
Особое место в формировании высокого уровня инновационной дис­
циплины отводится, несомненно, исполнительской дисциплине на всех
стадиях создания новой продукции. Наиболее распространенным подхо­
дом к оценке качества исполнительской дисциплины является расчет ее
уровня по баллам. Например, в США 70% фирм используют подобную
балльную оценку, причем работник, получивший в течение 5 лет две не­
удовлетворительные оценки, переводится на нижестоящую должность без
права обжалования.
Мотивация труда — исключительно важный компонент более общей
проблемы — формирования и развития человека в сфере трудовой деятель­
ности, эффективности труда. Проблематика мотивации труда по многим
281
причинам приобретает все большее значение, так как во всех видах деятель­
ности возрастает элемент умственных усилий, который в огромной степени
зависит от мотивации [ И ] (см. 2.3.2).
Мотив — побуждение к активности и деятельности субъекта (личности,
социальной группы, общности людей), связанное со стремлением удовле­
творить определенные потребности. Мотивация как междисциплинарная
проблема изучается различными науками. В социологии мотив рассматри­
вается как осознаваемая потребность субъекта в получении определенных
благ, условий и т. п. В психологии мотив обозначает совокупность внешних
и внутренних условий, побуждающих субъекта к активности. Мотивы как
внутренние побуждения активности индивидов и групп следует отличать от
внешних побуждений — стимулов, воздействия объективных условий. Сти­
мулы становятся мотивами, если они отвечают потребности индивида.
В зависимости от субъекта выделяют индивидуальные и групповые мо­
тивы; по объекту насыщения потребности мотивы делятся на материальные
и духовные, а в более частных классификациях — на экономические и соци­
альные. Используются и более дифференцированные классификации. Так,
в рамках экономических — на связанные с производством и обменом, в
рамках духовных — на нравственные и эстетические, по основным видам
деятельности — на познавательные, коммуникативные, практически преоб­
разовательные. Специфика мотивации зависит от профессии, демографи­
ческих признаков и т. п. Важна иерархия мотивов — от наиболее общих,
характеризующих направленность личности (система ценностей), до ситуа­
тивных, связанных с удовлетворением частных потребностей в конкретной
ситуации. Деятельность, как правило, определяется не одним мотивом, а их
совокупностью, образующей структуру мотивов. В таких структурах выде­
ляются доминирующие мотивы и подчиненные, периферийные (фоновые).
Принципиальное значение имеет разделение на внутренние и внешние мо­
тивы.
Внутренние мотивы порождаются самим предметом деятельности, ее со­
держанием, удовлетворением, которое приносит работа благодаря содержа­
щимся в ней возможностям для творчества, общения. Внешняя мотивация
содержит те мотивы, которые находятся за пределами объекта труда как
такового. Какие же мотивы — внутренние или внешние — доминируют?
Однозначного ответа на этот вопрос не существует. Влияние и сочетание
мотивов, а также мотивов и стимулов столь многообразны, что с практичес­
кой точки зрения целесообразнее сосредоточить внимание на конкретных
механизмах реализации потенциала личности. Смена ценностей, установок,
взглядов, поиск точек отсчета для самоутверждения и самореализации тре­
буют немалых интеллектуальных и психологических усилий. Творческая
деятельность в инновационной сфере может быть одним из адаптационных
механизмов, условием самореализации при поддержке соответствующей на­
правленности личности путем сбалансированного, непротиворечивого соче­
тания стимулов [18].
282
Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров инно­
вационной сферы представляют собой систему профессиональных образо­
вательных мероприятий, направленных на решение задач подготовки работ­
ников соответствующей квалификации и последовательного повышения их
профессионального уровня в соответствии с потребностями инновацион­
ных организаций. Роль этой системы в формировании и развитии кадров
очевидна. Она наделяет рабочую силу уже накопленными знаниями, содей­
ствует приобретению новых знаний, увеличивая объем и качество челове­
ческого капитала.
Подготовка кадров для инновационной сферы — это теоретическое и
практическое обучение работников в образовательных учреждениях про­
фессионального образования, в результате которого они получают соответ­
ствующую профессию (специальность). Подготовка представляет собой
планомерно организованный, целенаправленный процесс приобретения
людьми знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения опреде­
ленной инновационной деятельности. При этом инновационная деятель­
ность требует, как правило, высшего профессионального образования, по­
лучаемого в высших учебных заведениях, или его продолжения в аспиран­
туре и докторантуре.
Аспирантура — основная форма подготовки научно-педагогических и
научных кадров в системе послевузовского профессионального образования
в соответствии с Положением о подготовке научно-педагогических и науч­
ных кадров в РФ, утвержденным постановлением Госкомвуза России Х9 3 от
31 мая 1995 г. В настоящее время наряду со снижением численности научных
работников обостряется проблема их воспроизводства. С 1990 по 1993 г. коли­
чество выпускников аспирантуры сокращается на 9-10% ежегодно. Наблюда­
ется отраслевой перекос в составе выпускников: в 1995-1996 гг. наибольшее
снижение произошло по техническим и естественным наукам.
Докторантура — «одна из форм подготовки научно-педагогических и
научных кадров высшей квалификации — докторов наук — в важнейших
отраслях науки и техники... Докторантура открывается в ведущих учрежде­
ниях высшего профессионального образования, имеющих государственную
аккредитацию, и в научных организациях, имеющих государственную ли­
цензию на право ведения образовательной деятельности, располагающих
высококвалифицированными научными и научно-педагогическими кадра­
ми, современной исследовательской и экспериментальной базой, авторитет­
ными научными школами и принимающих активное участие в разработке и
реализации региональных, федеральных и международных программ и про­
ектов» [20].
Переподготовка и повышение квалификации кадров — это углубление,
расширение и дополнение приобретенной ранее квалификации. Этот ком­
плекс образовательных мероприятий касается людей, вышедших из стен
профессионального учебного заведения. Он обеспечивает связь, а точнее,
сближение между интересами индивида и предложением инновационной
организации. Причем переподготовка кадров — это образовательные меро-
283
приятия по освоению других сфер деятельности в смысле профессии и задач,
а повышение квалификации кадров — это образовательные мероприятия по
приобретенной профессии с целью углубления и усовершенствования уже
имеющихся у работников профессиональных знаний [17]. Переподготовка
и повышение квалификации кадров инновационных организаций напрямую
сказываются на компетенции работника, уровне его оплаты труда и страте­
гии его карьеры.


8.2. Организация труда
8.2.1. Задачи и особенности организации труда

Организация труда (ОТ) в коллективе должна обеспечивать наиболее
рациональное использование ресурсов при данном уровне развития техники
и технологии. Наука об ОТ в рамках отдельного трудового коллектива —
составная часть экономики труда, которая является отраслью экономичес­
кой науки, исследующей проблемы организации труда в масштабе всего
общества. Социальные, психофизиологические и эстетические основы ОТ
имеют для работников ИП особое значение, так как решающее воздействие
на людей, их работоспособность, производительность труда оказывает та
производственная среда, в которой протекает их трудовая деятельность.
Поэтому практическая работа по внедрению ОТ опирается на достижения
комплекса наук по трудовой деятельности.
Особенности организации труда работников ИП обобщены в табл. 8.1 на
примере особенностей научного и научно-технического труда (см. 1.2.1) по
стадиям ПСНТ в сопоставлении с особенностями труда промышленного
персонала. Данные таблицы крайне важны при организации, планировании,
нормировании, оценке эффективности и качества труда на ИП [2]. Анализ
особенностей научного и научно-технического труда показывает, что грань
между этими видами труда в значительной мере абстрактна. И тем не менее
возникновение и развитие двух самостоятельных видов труда в рамках еди­
ной научной деятельности должны учитываться и при любой организации
самой науки, и при анализе форм ее связей с практикой.
Направления ОТ— это общие пути практической деятельности, которыми
характеризуется процесс совершенствования системы организации труда в
коллективе. Мероприятия по основным направлениям следует внедрять в
рамках единой программы совершенствования организации исследований и
разработок.

8.2.2. Формы разделения и кооперации труда

Разделение труда в ОТ осуществляется по роли в процессе исследований,
разработок и проектирования: основная и вспомогательная деятельность,
основной и вспомогательный труд. К основной относятся все виды трудовой
284
Т а б л и ц а 8.1

Некоторые особенности видов труда, составляющих процесс создания новой техники
Характеристика Стадии процесса создания новой техники |
и показатели труда фундаментальные опьп^о-конструкгорские промышленное
прикладные освоение (Ос)
и его результатов производство (ПП)
исследования (ПИ)
исследования (ФИ) работы (ОКР)
Вероятность достиже­ Близка к 100%
Очень Более значительна Значительна, особенно увеличивается
ния намеченных ре­ незначительна на стадии Ос
зультатов
Степень новизны реше­ Очень высока Применение стандартов
Значительна Менее значительна, большую роль играет
ния и оригинальности и повторяющихся операций
применение стандартов
поставленных задач в зависимости от типа
производства
Комплексная оценка ре­ Возможна только Применяется система
Экономические показатели имеют
Экспертная
зультатов деятельнос­ по экспертной и экономических
большое значение
(экспертно-балльная)
ти показателей
экспертно-балльной система дополняется
системам экономическими
показателями
Возможность нормиро­ Практически Нормирование
Возможности увеличиваются:
Возможности
вания необходимо и обязательно
невозможно ограничены: только используются опытно-статистический
в настоящее время при использовании и расчетно-аналитический методы
экспертного метода
Ритмичность Обязательна
Невозможна Неоправданна, хотя Возможна, но с )^етом специфики работы
целесообразен цикли­
ческий характер
Использование техники Интенсивное, с расчетом
Стремление к эффективному
Эпизодическое, по мере надобности
и оборудования показателей сменности и
использованию
загрузки 1
Планирование По темам | По изделиям |
Жесткое |
Гибкое
В соответствии с планом По объемам (в руб., шт,) и
Выбор По объемам (в руб.) и номенклатуре,
этапам и срокам, по числу и квалификации подготовки производства номенклатуре, срокам, по
перспективных
новой техники, включаю­ видам и количеству оборудо­
направлений исполнителей
вания, по числу и
щим: объемы (в рз^.),
квалификации
этапы работ, сроки,
исполнителей
исполнителей
Режим работы сотруд­ Строго регламентирован,
Регламентирован в разумных пределах
По возможности должен быть свободным,
ников привязан к существующим
примешается гибкий режим
L технике и технологии
деятельности научных работников, конструкторов, инженеров, техников и

<< Пред. стр.

стр. 33
(общее количество: 61)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>