<< Пред. стр.

стр. 37
(общее количество: 61)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>

чие рынка труда.
Данный принцип, на наш взгляд, является одним из главных признаков
эффективной экономики. Необходимо изменить существуюш;ую роль
штатного расписания, номенклатуру должностей. Работники ИП должны
быть независимы, осуществляя свою работу на контрактной основе. Из
денежных средств, предназначенных на исследования и их обеспечение,
необходимо купить (арендовать) оборудование, материалы, нанять по суб­
контракту сотрудников.


8.4.2. Штатно-окладная система оплаты труда
Основой организации оплаты труда сотрудников ИП является штатно-
окладная системау состоящая из квалификационных справочников долж­
ностей руководителей, научных сотрудников, специалистов, служащих и
схем должностных окладов. Эта система позволяет соизмерять между собой
конкретные виды труда, учитывать их сложность, условия труда, отражать
качество в заработной плате. С помощью форм и систем оплаты труда уста­
навливается связ ь заработка работников с количественными и качественны­
ми результатами их труда. Размер заработной платы определяется при этом
на основе схем месячных должностных окладов. В схемах дается перечень
установленных для ИП должностей с указанием месячных окладов по каж­
дой должности. Оклады руководителей ИП дифференцируются по группам
ИП в зависимости от их значений. В схемах установлены минимальный и
максимальный размеры окладов, что позволяет руководителям регулиро­
вать размер оклада с учетом личных качеств работника, его квалификации и
трудового вклада в решение поставленных задач.
Материапъное поощрение работников ИП включает: систематические
выплаты (надбавки к должностным окладам) за выполнение особо важной
работы, за высокие достижения в труде (профессиональное мастерство);
доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслужи­
вания или увеличение объема выполняемых работ, выполнение обязаннос­
тей отсутствующего работника.
Надбавки и доплаты устанавливаются (увеличиваются, уменьшаются
или отменяются полностью) руководителем организации и оформляются
приказом с указанием сроков действия, размеров, условий назначения, ос­
нований отмены (уменьшения) и порядка выплаты. Надбавки и доплаты
включаются в заработок, на который начисляются районный коэффициент,
а также процентные надбавки за работу в районах Крайнего Севера и в
местностях, приравненных к ним, и учитываются при начислении средней
заработной платы работников (для оплаты ежегодных отпусков, выплаты
312
пособий по государственному социальному страхованию, при назначении
пенсий и в других случаях).
В рыночных условиях хозяйствования осуществляетс51 переход к г7/?вл<гг-
рованию работников ИП только за законченные исследования и разработки
с учетом их научного и технического уровня. В пределах сумм премий,
установленных для коллектива в целом, премия каждому работнику должна
выплачиваться дифференцированно, в зависимости от его личного вклада в
коллективные результаты работы. Положение о премировании, разрабаты­
ваемое в организации, должно регулировать распределение фонда матери­
ального поощрения в рамках организации в целом. В отдельных подразделе­
ниях сотрудники могут премироваться с учетом специфики де51тельности
этих подразделений по решению их коллективов. В рамках подразделений
при неоднородности труда различных групп сотрудников (по характеру, по
результатам и т. п.) возможно использование нескольких систем премиро­
вания.
Таким образом, для научных работников и специалистов используется
окладно-премиальная система оплаты труда, что предполагает реальное ог­
раничение размера заработка работников структурного подраздезления в
целом, ибо сверх должностных окладов могут быть распределены в зависи­
мости от личного трудового вклада лишь полученная экономия фонда зара­
ботной платы и фонд материального поощрения. Но даже при наличии
определенных ограничений и в рамках окладно-премиальной системы опла­
ты труда действующие нормативные документы по организации заработной
платы позволяют для значительной категории руководителей структурных
подразделений и специалистов реализовать положение Закона РФ о госу­
дарственном предприятии (объединении) о том, что заработная плата работ­
ника максимальным размером не ограничивается.


8.4.3. Контрактная система оплаты труда
Контракт может быть заключен на срок до пяти лет. Конкретный срок
контракта определяется соглашением сторон. По окончании срока действия
контракта по соглашению сторон он может быть продлен или заключен на
новый срок. За невыполнение или ненадлежащее выполнение обязательств,
предусмотренных в контракте, последний может быть досрочно расторгнут.
При подготовке контракта и подборе кандидатов на должность руководите­
ля государственного ИП рассматриваются предложения совета этого ИП по
вопросам, относящимся к компетенции совета по условиям контракта.
В контрактах с руководителями ИП отражаются: срок действия контрак­
та; права, обязанности и ответственность сторон; условия оплаты и органи­
зации труда; основания прекращения и расторжения контракта; социально-
бытовые и другие условия, необходимые для выполнения принятых сторо­
нами обязательств с учетом специфики производства, отраслевых особен­
ностей и финансовых возможностей предприятия. Условия оплаты труда,
определяемые в контракте, должны устанавливаться в прямой зависимости
313
от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия,
его прибыли.
При заключении контракта стороны могут предусматривать дополни­
тельные льготы, не установленные действующим законодательством, за счет
прибыли предприятия, например выплату дополнительного вознагражде­
ния, оказание материальной помощи к ежегодному отпуску и т. д. При усло­
вии прекращения контракта в связи с уходом на пенсию или получением
трудового увечья могут предусматриваться денежные компенсации сверх
установленных пенсий и выплат в возмещение ущерба.
Основания для расторжения контракта, кроме установленных действую­
щим законодательством, могут определяться соглашением сторон. При этом
расторжение контракта по инициативе министерства или органа, которому
делегированы права собственника по заключению контракта с руководите­
лем, должно производиться с учетом гарантий, установленных действую­
щим законодательством. На руководителя, заключившего контракт, должны
полностью распространяться льготы и гарантии, установленные для работ­
ников данного ИП действующим законодательством и отраслевыми норма­
тивными актами.
Принцип индивидуального контракта, заключаемого работником с адми­
нистрацией ИП, не позволяет снять основное противоречие между сущест­
вующим принципом подбора кадров и требованием повышения уровня пер­
сональной ответственности руководителя. Когда администрация осущест­
вляет прием на работу, то она по существу определяет тот интеллектуальный
банк, из которого может черпать специалистов ответственный исполнитель
темы. Зачастую ограничения по подбору специалистов связаны с совершен­
но формальными признаками (отсутствие допуска к специальным работам,
прописка и т. д.). Очевидно, что для повышения уровня научно-технических
работ необходимо прежде всего повысить роль руководителя работы, предо­
ставив ему широкие права по подбору и расстановке кадров, определению
условий, содержания и размеров оплаты труда, маневру материальными и
иными ресурсами. Разумеется, такие широкие права должны сочетаться с
принципом полной персональной (в том числе и материальной) ответствен­
ности за результаты работы. Однако действующее законодательство пока
предусматривает возможность заключения трудового договора только
между физическим (работник) и юридическим (администрация) лицами.
Руководитель же работы, как правило, такими правами не обладает.
Попытка свести понятие «контракт» к виду трудового договора была
предпринята в связи с тем, что действующее трудовое законодательство,
регулирующее трудовые отношения сегодня, термин «контракт» не содер­
жит. Т ак, он отсутствует в инструкции, определяющей порядок использова­
ния фонда государственного социального страхования и оплаты листов вре­
менной нетрудоспособности, его нет в пенсионном законодательстве и т. д.
Таким образом, при оплате контрактанту больничного листа или при учете
его стажа для выхода на пенсию (если контракт и трудовой договор разли­
чаются по правовому статусу) могут возникнуть определенные проблемы.
314
Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает необходимость
предварительного принятия некоторых основополагающих нормативных
актов. К ним, в частности, относится законодательство об интеллектуальной
собственности и об имущественной ответственности. В наших условиях
отсутствие закона о научной интеллектуальной собственности обусловлива­
ет правовую незащищенность специалиста, неэквивалентный обмен между
научными учреждениями и предприятиями, а в некоторых случаях породи­
ло практику несанкционированного использования результатов НИОКР не
только внутри страны, но и за рубежом. В таком законе, по нашему мнению,
имеет принципиальное значение формулировка объекта собственности, оп­
ределяющая принципы и критерии отнесения того или иного продукта к
понятию научной интеллектуальной собственности.
Развитие коллективных форм организации труда работников научных
учреждений — объективная тенденция, возникшая как средство преодоле­
ния противоречий между потребностями в повышении эффективности дея­
тельности специалистов и сложившейся системой организации труда разра­
ботчиков. Анализ применяющихся в научных учреждениях форм коллек­
тивной организации труда, и прежде всего коллективного подряда, показы­
вает, что, хотя коллективные формы в значительно большей степени, чем
традиционные, соответствуют специфике научно-технической деятельнос­
ти, они имеют существенные недостатки, не позволяющие рекомендовать их
для дальнейшего использования.
Результаты теоретических исследований и практический опыт позволя­
ют в первом приближении сформулировать содержание модели коллектив­
ного контракта, свободной от недостатков коллективного подряда.
I. Возможны две основные схемы организации контрактных коллекти­
вов:
• организация контрактных коллективов в существующих научных уч­
реждениях;
• свободно действующие контрактные коллективы, не входящие в какую-
либо организационную структуру.
Различие в том, что в одном случае в роли заказчика выступает админи­
страция научного учреждения, а во втором — непосредственный заказчик
научно-технической продукции. По нашему мнению, следует исходить из
безусловного права заказчика выбрать себе исполнителя. Для реализации
этих двух схем следует решить вопрос о предоставлении права заключения
контракта на проведение НИОКР любым организационным структурам
(инновационным фондам, НИИ, КБ, заводам, кооперативам, фермерским
хозяйствам, общественным организациям, частным лицам) и любым коллек­
тивам граждан (любому гражданину), минуя посредников. Заключая дого­
вор с научным учреждением, заказчик научно-технической продукции
имеет следующие преимущества:
• определенную гарантию качества научной продукции в соответствии с
имиджем научного учреждения;
315
• относительную простоту оформления договора на создание научно-тех­
нической продукции (необходим только один договор с юридическим
лицом);
• отработанную схему предъявления экономических претензий и взыска­
ния штрафов при нарушении условий договоров (система арбитражных
судов).
К безусловным преимуш;ествам заключения договора непосредственно с
группой научных работников и специалистов (с контрактным коллективом)
относятся значительно меньшие затраты на единицу научно-технической
продукции. Однако в этом случае заказчик принимает на себя риск привле­
чения неквалифицированного или нечестного исполнителя. Это требует
создания экспертных организаций, куда заказчик мог бы обратиться в случае
каких-либо сомнений в качестве разработки и провести квалифицирован­
ную независимую экспертизу. Следует учитывать, что предоставление права
заключения контракта на НИОКР любой организационной структуре в
короткий срок приведет к значительному снижению суммарной стоимости
договоров на создание научной продукции.
Как в первом, так и во втором случае необходима четкая взаимоправовая
основа для действий творческих коллективов и заказчика, исходящая из
равноправия сторон. При подряде, выступая практически исключительно
только в роли заказчика научно-технической продукции, администрация
научного учреждения не находится в равноправных отношениях с подряд­
ным творческим коллективом. Объективные же потребности правильной
организации труда требовали, чтобы творческий коллектив выступал в роли
заказчика по созданию определенных условий труда, т. е. в коллективной
форме организации труда заключена двойственность функций заказчика и
исполнителя как для творческого коллектива, так и для администрации. В
рамках традиционной модели коллективного подряда эта двойственность не
учитывалась. Это выражалось в том, что при заключении договора подряда
четких обязательств администрации по обеспечению деятельности творчес­
кого коллектива либо вообще не предусматривалось, либо они предусматри­
вались только формально.
Традиционный коллективный подрядный договор охватывал, как прави­
ло, только взаимоотношения администрации и творческого коллектива. Де­
ятельность других подразделений в нем не учитывалась. На самом же деле в
научном учреждении все подразделения работают на единую цель в услови­
ях кооперации. Таким образом, коллективный контракт в отличие от двусто­
роннего коллективного подряда должен носить многосторонний коопера­
тивный характер. Это влияет на требования к форме и содержанию коллек­
тивного контракта, требует четкой определенности по всем затрагиваемым
в контракте вопросам.
II. Принцип единоначалия ответственного исполнителя (руководителя)
темы.
Цель коллективного контракта — максимально раскрепостить творчески
способную личность. Руководителем работы целесообразно назначить авто-
316
pa программы, признанной наилучшей для выполнения данной темы, обла­
дающего необходимым уровнем квалификации и имеющего достаточный
опыт работы в требуемой области. Экономическая основа самостоятельнос­
ти руководителя — в наличии определенных средств на проведение научной
работы (в том числе на оплату труда), находящихся в его распоряжении.
После того как определен исполнитель и достигнута договоренность о
сроках и стоимости работы, ее технико-экономических параметрах и других
необходимых элементах контракта, ответственный исполнитель должен
полностью самостоятельно определять весь ход работы: привлекать нужных
ему специалистов на весь срок контракта или на его часть и иметь право
расстаться в любой момент с участником работы, который не обеспечивает
нужный результат; определять конкретные задания специалистам, режим их
рабочего дня и, наконец, самостоятельно определять размер вознаграждения
работников в пределах выделенных ему средств. Подбор кандидатур для
контрактного коллектива может осуществляться двумя способами:
1. Подбором работников занимается руководитель работы. Данный спо­
соб применим в условиях, когда разрабатываемая тема требует небольшого
количества разработчиков.
2. В случае когда контрактному коллективу предстоит разрабатывать
проблему, требующую большого количества исполнителей, руководитель
занимается, как правило, подбором только ведущей группы коллектива. При
этом, так же как и при подборе руководителя работы, целесообразно исполь­
зовать конкурсные начала. Каждый член ведущей группы выступает в каче­
стве ответственного исполнителя самостоятельного раздела темы (участка
работ) и может являться заместителем руководителя. Hppi необходимости
руководитель контрактного коллектива может делегировать ему часть своих
полномочий. Члены ведущей группы самостоятельно подбирают исполни­
телей по своему разделу (участку работ). Во втором случае создаются таким
образом контрактные субколлективы.
П1. При наличии в рамках единого контракта нескольких субколлективов
следует реализовать принцип ограниченной ответственности успешно рабо­
тающих субколлективов за результаты работы других субколлективов.
Такие субколлективы должны иметь гарантии выплат не только авансовых
сумм, но и части сверхавансового поощрения, причем долю этой части целе­
сообразно определить до начала работы. Вопрос о выплате оставшейся части
сверхавансового поощрения определяют в индивидуальном порядке в зави­
симости от степени самостоятельной полезности результата, полученного
субколлективом.
IV. Контрактные отношения следует доводить до отдельного работника.
Каждым участником работы заключается индивидуальный контракт с руко­
водителем коллектива или с руководителем субколлектива. Такой индиви­
дуальный контракт должен предусматривать, в частности, метод оценки
вклада работника в общие результаты труда. Очевидно, что этот метод может
варьировать в зависимости от характера участия работника в получении
результата. Для основных работников, чей труд находит прямое воплощение

317
в созданной научно-технической продукции (услугах), оценку их труда наи­
более просто производить через прямую оценку стоимости продукции и ее
составляющих. Для функциональных работников ее целесообразно произ­
водить косвенно, на основе степени отклонения от некоторого уровня, при­
нятого за нормальный.
Естественно, что как для основных, так и для функциональных работни­
ков оценка является экспертной, в этом ее сходство с коэффициентом тру­
дового участия, определяемым при коллективном подряде. При коллектив­
ном контракте, по нашему мнению, оценка должна выноситься ответствен­
ным исполнителем — руководителем контрактного коллектива. Учитывая,
что принцип определения оценки единолично руководителем контрактного
коллектива дает значительно большую оперативность, такую оценку целе­
сообразно производить не только в конце работы для определения оконча­
тельного размера сверхавансовой выплаты, но и в процессе работы. Подоб­
ные оценки «микрорезультатов», помимо определенного психологического
воздействия, дают руководителю важную информацию для принятия опера­
тивных организационных решений (при назначении руководителей субкол­
лективов, уточнении и перераспределении заданий, изменении режима ра­
боты, для возможного изменения размера авансовой выплаты и т. п.).
Реализация некоторых из этих принципов вступает в противоречие с
требованиями как трудового, так и гражданского законодательства. Прежде
всего весьма затруднена процедура предоставления свободно действующему
контрактному коллективу, не входящему в какую-либо организационную
структуру, прав юридического лица. На сегодня практически единственной
возможностью обойти такое ограничение является регистрация такого кол­
лектива в качестве малого ИП.


8.4.4. Методы стимулирования творческого труда

Успех инновационного процесса во многом зависит от того, в какой сте­
пени его непосредственные участники — ученые, инженеры, конструкторы,
рабочие, являющиеся наемными работниками, — заинтересованы в быстром
и экономически эффективном внедрении результатов НИОКР в произ­
водство. Решающее значение приобретает трудовая мотивация работников
и стимулирование их высокопроизводительного труда со стороны управля­
ющих ИП [8].
Задача стимулирования научно-технического труда весьма сложна в
силу специфики этого вида деятельности. Во-первых, необходимо добиться
повышения умственной активности, стимулировать поиск нестандартных
решений, создать и поддерживать атмосферу творчества, т. е. вторгнуться в
сферу, которая всегда считалась неподвластной рациональному внешнему
воздействию. Во-вторых, в рыночной экономике важен не сам по себе инно­
вационный процесс, а его коммерческий результат, выражающийся в кон­
кретных показателях эффективности: росте прибыли, снижении издержек,
318
повышении качества продукции. Коммерческий критерий играет решаю­
щую роль и в оценке значимости труда новаторов. Таким образом, подход
современных компаний к стимулированию труда в инновационном процессе
определяется двумя главными моментами — стремлением максимально ак­
тивизировать творческую личность и направить эту активность на достиже­
ние конкретного экономического результата.
Большое значение для стимулирования труда имеют и специфические
качества, присущие работникам этой сферы. Люди, занятые разработкой и
внедрением новой техники и продукции, отличаются высоким уровнем об­
разования, являются наиболее развитыми в интеллектуальном отношении
среди всех категорий наемных работников. Они обладают аналитическим
мышлением, повышенным чувством собственного достоинства, самостоя­
тельностью и независимостью. Для работников инновационной сферы ха­
рактерна также ориентация на достижение значимых результатов, стремле­
ние к решению сложных задач, высокая работоспособность и производи­
тельность в случае интересного дела.
В этом смысле стимулирование научно-технического труда является за­
дачей более сложной, чем стимулирование труда промышленных или сель­
скохозяйственных работников, требует нестандартных подходов, макси­
мального учета индивидуальных особенностей работника. При решении
этой задачи можно выделить несколько общих, наиболее существенных мо­
ментов: 1) использование большого числа материальных и нематериальных
стимулов и попытки создания взаимодополняющей системы стимулирова­
ния труда в инновационном процессе (причем нематериальные стимулы
преобладают); 2) широкое применение организационных и психологичес­
ких стимулов, ориентированных на потребности высшего порядка (в само­
выражении, реализации индивидуальности и т. д.); 3) придание стимулиро­
ванию труда в инновационном процессе постоянного характера, а не единич­
ной акции или временной кампании.
Наиболее эффективным методом повышения отдачи труда специалистов
в области инноваций является, по мнению американских исследователей,
самомотивация, т. е. состояние, при котором стремление к творческому
труду исходит от самого работника, а не от «внешнего раздражителя» (на­
пример, денежной премии) [22]. Задача управляющих по существу состоит
в том, чтобы создать условия, в которых бы в наибольшей степени раскрылся
творческий потенциал работника, возникла устойчивая потребность в на­
пряженном и результативном инновационном труде.
Решение этой задачи начинается с создания такой окружающей произ­
водственной среды, которая стимулировала бы творческую деятельность
новатора, обеспечивая работника всеми необходимыми ресурсами. Сюда
относятся как непосредственные орудия труда инженеров и дизайнеров —
компьютеры, графопостроители, экспериментальные установки, так и вспо­
могательная техника — кондиционеры, средства связи, удобные кресла и т.п.
Лиц, занятых в инновационном процессе, освобождают от монотонной,
319
однообразной и утомительной вспомогательной работы, передав ее техни­
ческим устройствам или вспомогательному персоналу. Еще один важный
момент создания благоприятных условий -- организация текущего снабже­
ния, удовлетворение непредвиденных потребностей ученых и инженеров,
которые осуществляются менеджерами или помощниками при минималь­
ных усилиях и затратах рабочего времени со стороны тех, кто занят непо­
средственно нововведенческой деятельностью. Условия труда оказывают
значительное влияние на рост производительности нововведенческих под­
разделений.
Большое значение для самомотивации работников инновационной
сферы имеет соотношение указаний и команд, поступающих сверху, и реше­
ний, принимаемых коллективно и самостоятельно участниками нововведен­
ческой деятельности. «Чем больше свободы, тем больше простора для твор­
чества» — по этому принципу пересматривается управление многих фирм.
Одновременно с возросшей самостоятельностью инноваторы несут ответст­
венность за результаты своего труда, мера которой в четкой форме опреде­
ляется до начала работы. Тем не менее существуют оптимальные пределы
автономии работника, которые определяются коммерческим характером ин­
новационного процесса: важно, чтобы творчество не превратилось в само­
цель, без учета финансовых затрат и результатов. Поэтому большинство
фирм — лидеров в области НТП выбирает такой вариант организации труда,
когда ученые и инженеры имеют значительную степень производственной
свободы и одновременно тесные и постоянные контакты с управляющими,
что позволяет сделать их работу более ориентированной на достижение
коммерческого успеха.
Избавление работника от многих вспомогательных и рутинных функций
не означает, что современные системы организации труда в инновационном
процессе представляют собой несколько обновленный вариант тейлоризма —
максимальное разделение научно-технического труда и сведение функций
инноватора к постоянной работе над узким кругом проблем. По мнению
американских специалистов в области организации труда, труд ученых и
инженеров становится наиболее производительным, если они работают
более чем в одной сфере (например, в «чистой» науке и в области улучшения
потребительских свойств готовой продукции) и до четверти своего рабочего
времени уделяют занятиям, не являющимся исследовательской работой, —
управлению, преподаванию, обмену мнениями с непрофессионалами. Цель
такого подхода к организации труда очевидна ˜ не только расширить
кругозор и круг общения инженеров и ученых из инновационных подразде­
лений, создав тем самым дополнительные источники творческой работы, но
и приблизить специалистов к организационной и коммерческой деятельнос­
ти фирмы.
Итак, стимулирование труда в инновационном процессе направлено на
решение двуединой задачи — максимально разбудить творческую актив­
ность лиц, занятых инновациями, и направить эту активность на решение
320
конкретных, коммерчески ориентированных задач ИП. Там, где это удается,
достигается их процветание и создаются изделия, отвечающие самым жест­
ким требованиям современного потребителя.

<< Пред. стр.

стр. 37
(общее количество: 61)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>