<< Пред. стр.

стр. 11
(общее количество: 11)

ОГЛАВЛЕНИЕ

3. В процессе разработки и реализации программы необходимо использовать технологии организационного консультирования, позволяющие организовать процессы:
l самоопределения потенциальных участников программы;
l коммуникации между ними;
l построения коопераций;
l анализа ситуации;
l рефлексии и постановки проблем;
l запуска инициативных проектов;
l коллективного решения сложных проблем.
4. В ходе разработки программы и ее последующей реализации следует использовать технологии формирования общественного мнения (public relations). Действия команды и весь процесс разработки программы должны широко освещаться в СМИ, в виде “круглых столов”, комментариев, интервью с разработчиками, с жителями региона и т.д. При этом достигается одна из важных целей — создаются условия для включения всех интеллектуальных ресурсов региона, необходимых для решения проблем регионального развития.
Эффективность программ
инициативно-проблемного типа
Программы инициативно-проблемного типа, помимо прямого результата, на достижение которого они направлены, обладают важным “побочным” эффектом, а именно:
1. Программа регионального развития (ПРР) снимает противоречие между различными силами в регионе, которые борются за власть, т.к. позволяет активным силам региона, не представляющим властные структуры, направить свою энергию на управление развитием, что может быть крепкой и здоровой основой кооперации различных противоборствующих сил.
2. ПРР является инструментом привлечения, а не расходования ресурсов, вложения средств, а не их потребления.
3. ПРР снимает противоречие между отдельными направлениями деятельности и развитием внутри региона, т.к. позволяет достичь интеграции ресурсов при постановке и решении региональных проблем.
4. ПРР снимает противоречие между разработчиком и исполнителем, т.к. строится на принципе совмещения разработчика и исполнителя в одном лице.
5. ПРР снимает противоречие между административным типом управления, направленным на стабилизацию ситуации, и процессами реформирования, предполагающими изменение ситуации, т.е. ее неизбежную дестабилизацию.
Таким образом, административная система управления получает дополнительный ресурс в виде разнообразных активных позиций людей, которые имеют возможность в этой работе реализовать свой потенциал. Их активность становится целенаправленной, управляемой, позволяет выстроить отношения сотрудничества между ними и действующей властью. В этом случае значительная часть активной оппозиции с высокой вероятностью может стать опорой действующей власти в решении комплексных проблем регионального развития.
Примечание. Программа регионального развития способна выполнить указанные функции в построении и реализации региональной перспективы только в том случае, если опирается на принцип “команды” и строится с использованием технологий разработки программ инициативно-проблемного типа. ПРР не сможет выполнить перечисленных функций, если будет строиться как административно-целевая с неизбежными негативными последствиями для региона. Имеется локальный опыт разработки ПРР инициативно-проблемного типа в масштабах региона.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной статье дана характеристика двух принципиально различающихся подходов к организации и проведению предвыборных кампаний и представлены лишь некоторые технологии организационного консультирования, используемые в рамках культурно-деятельностного подхода.
За рамками описания остались такие технологии, как командообразование (team-building) и обеспечение командной работы, технология организации процесса коллективного решения проблем и принятия решений, технологии борьбы с манипуляцией и использования энергии контрпропагандистских выпадов конкурентов во благо кампании (принцип “айкидо”) и ряд других. Их использование является существенным аспектом работы консультантов-технологов в обеспечении планирования и эффективного разворачивания мероприятий в ходе предвыборной кампании.
В заключении нам хотелось бы подчеркнуть социокультурную функцию культурно-деятельностного подхода к предвыборным кампаниям.
Организованная таким образом предвыборная кампания позволяет кандидату в кратчайшие сроки разработать реальную программу решения региональных проблем, обрести значительное число сторонников, создать команду единомышленников, мобилизовать на сотрудничество с властью (в своем лице) лучшие силы региона. Имея в регионе значительные силы, на которые можно опереться, кандидат приобретает значительный политический капитал, поскольку его сторонники готовы реализовать программу, разработанную в ходе кампании.
Главное — проведенная таким образом предвыборная кампания обеспечивает победу кандидату культурными средствами.
ЛИТЕРАТУРА
1. Акофф Р. Искусство решения проблем. — М.: Мир, 1982.
2. Богданович А.О., Зотова З.М., Поддавашкин Э.С., Янин И.Т. Основы избирательной кампании (в таблицах и схемах). — М.: Изд. МГАП Мир книги, 1995.
3. Зазыкин В.Г., Колосова С.В., Фурс Р.Ф. Психологические факторы повышения активности избирателей с помощью телевизионных передач рекламного характера. — М.: Викон, 1996.
4. Зарецкий В.К. Если ситуация кажется неразрешимой... — М., 1991.
5. Зарецкий В.К., Каменский Р.Г. Концептуальная схема самоопределения. — Кентавр, 1995, № 2.
6. Зарецкий В.К., Семенов В.В. Как проводить совещания. М., 1998.
7. Зотова З.М. Избирательная кампания: технология организации и проведения: Метод. пособие. — М.: МГУ, 1995.
8. Имидж лидера. Политическое пособие для политиков. — М.: Общество “Знание”, 1994.
9. Как победить на выборах: Методическое пособие по организации избирательной кампании. — М.: Индем, 1991.
10. Ковлер А.И. Избирательные технологии: российский и зарубежный опыт. — М., 1995.
11. Крамник В.В. Социально-психологический механизм политической власти. — Л.: ЛФЭИ, 1991.
12. Питер Л.Д. Принцип Питера, или почему дела идут вкривь и вкось. — М.: Прогресс, 1990.
13. Растянников П.В., Зарецкий В.К., Семенов В.В. Организационное консультирование в политике: Материалы семинара в ШКУ 13—14 апреля 1998 г.
14. Российский электорат: проблемы выбора и участия. — М.: Юридическая литература, 1996.
15. Самый короткий путь к власти. — Таганрог, 1995.
16. Слепенков И.М., Аверин Ю.П., Усманов Б.Ф., Розенталь Э.М. Избирательная кампания: стратегия, тактика, психологические аспекты. — М.: Центр избирательных технологий, 1995.
17. Чернышев А.П., Зарецкий В.К., Кухтина И.Г. Программа как инструмент реализации образовательной политики региона // Методология исследований, проектирования и менеджмента в области высшего образования. — М., НИИВО, 1997.
Л.М. Кроль
VIP-ТРЕНИНГ
КТО ТАКИЕ VIP?
В последние годы нашим языком уверенно осваивается аббревиатура VIP — “very important person”. Она даже получила уже русскую огласовку — “випы”. Кто же такие эти “випы”? С кем работает VIP-тренер?
“Вип” — это не должность, не статус в организации, не законный термин, функционирующий наряду с определением “топ” или “руководитель”. Хотя в этом есть много справедливого, так как чаще всего “випами” считаются именно топы, руководители организаций, фирм и банков, государственные деятели. Можно сказать, что “випы” — это социально успешные люди.
Как правило, эти люди избегают групповых форм работы. Во-первых, потому что группа VIP-клиентов неизбежно ощущает необходимость определения, кто в группе действительно имеет право считаться “випом”, а кто нет. Между тем критериев “очень важной персоны” нет, кроме создавшейся в быту формулы: “очень дорого и не для всех”. Во-вторых, потому что каждому “очень важному лицу” нужно совершенствовать абсолютно индивидуальные навыки или качества, а значит, нет схемы групповой работы, которая была бы удобна для всех. У тренера в групповой работе тоже существуют сложности: группа в рамках VIP-тренинга, в отличие от традиционного тренинга, не связана единой темой, информационным полем, к примеру, темой совещаний или формирования команды, работа ведется только с личностями участников, а каждый “очень важный человек”, как правило, старается занять, как газ, все отведенное пространство. Поэтому, если есть возможность и нет специальной причины, по которой работу необходимо проводить в рамках группы, разумеется, предпочтительнее проводить именно индивидуальный VIP-тренинг.
Почему “значимые люди” обращаются к VIP-тренеру? Потому что в собственных социальных навыках их что-то не до конца устраивает и они чувствуют необходимость приведения своей манеры общения с людьми, своего самочувствия в соответствие со своим статусом и “важностью”. Как правило, в нашей стране это люди, у которых пока не сформировалась привычка и соответствующие ей поведенческие и внешние признаки, соответствующие их высокому статусу.
Все знают, что дорогой костюм хорош не только отличным экстерьером, в нем одинаково важны и подкладка, и пуговицы. Образно говоря, VIP- тренер должен грамотно создать клиенту подкладку жизни, так как многие успешные люди не имеют многолетней — с раннего детства — подготовки к адекватному поведению и восприятию себя как статусного человека, а им необходима уверенность в том, что в любой “складке” поведение “не морщит”, фрагменты “костюма” изящны и все детали подобраны!
ЗАДАЧИ VIP-ТРЕНЕРА
VIP-тренинг — это тренинг людей, “публичное” поведение которых может иметь весомые последствия. Это особый вид обучения, которое исходит из моделирования форм деятельности клиента. Тематика тренинга может быть различная. Он может изначально строиться на основе традиционных навыковых тренингов: тайм-менеджмент, проблемы коммуникации, ведение переговоров, делегирование полномочий. Важно то, что в процессе такого “обычного” тренинга VIP-тренером решаются и другие, сразу открыто не декларируемые клиентом проблемы.
Задача VIP-тренера показать: то, что клиент считает недостатком, может стать его ресурсом. Тренер не обсуждает, что для человека хорошо или плохо, он помогает перераспределить возможности. Меню хорошего ресторана таково, что в нем всего не съешь. Такая же задача и у хорошего тренера — создать в человеке “хорошее меню”, чтобы в разных случаях он использовал разные сегменты своих возможностей, потому что если “меню” примитивно, человек очень быстро этим наедается сам и вызывает пресыщение у окружающих.
Даже самый успешный человек имеет проблемы. Причем проблемы личного характера неизбежно отражаются на бизнесе. Бизнес требует много сил, потому что успешны только те люди, которые могут свои силы, достоинства и — главное! — свои недостатки пустить в дело. Спокойные, размеренные, всегда доброжелательные люди редко оказываются на гребне славы и на вершине успеха. Но и очень успешные люди часто спохватываются, что они несчастливы, одиноки, раздражительны и нервозны, быстро устают и не умеют отдыхать...
Искусство VIP-тренера заключается в том, чтобы следовать за клиентом, как хороший портной следует за фигурой своего заказчика:
l не спрашивая его ни о чем лишнем,
l помогая принять небольшие решения,
l создавая возможность обсуждать важные вопросы и решать проблемы.
Исходя из сказанного выше, можно сформулировать три основных направления работы VIP-тренера.
Направление первое:
проработка элементов имиджа клиента
Одна из главных проблем VIP — неумение естественно вести себя в экстремальной ситуации, а ею является почти вся жизнь в бизнесе. Социальная жизнь вообще не естественна. Как уже говорилось, “очень важной персоне” в процессе этого требуется:
l быть естественным,
l соответствовать той или иной локальной роли,
l не переутомляться.
Выступления по телевидению, интервью, общение с многими значимыми, но не интересными людьми, ответы на глупые вопросы, необходимость участвовать в скучных мероприятиях — это частные случаи социальной жизни. Любая ситуация “выхода в свет” может быть проблематичной, не говоря уже о таких непростых моментах, как, например, интервью или съемки на телевидении. Проблемой становится даже подготовка к телесъемке: ранний приход на студию, долгое ожидание, грим, общение с ассистентами и ведущим... В результате на экране перед телезрителями появляется раздраженный, измученный человек. А ведь давно замечено, что люди реагируют не на слова, а на способ их произнесения, на то, симпатичен человек или нет, убедительно ли он говорит, уверен ли он в себе и в своих словах. В ситуации же дискомфорта очень трудно быть убеждающим и естественным. Таким образом, тщательно подготовленное выступление может не только не сформировать положительный образ “випа”, но и сильно ему навредить. Задача VIP-тренера — сделать более оптимальным существование VI-персоны в затрудненной ситуации. Естественности поведения перед камерой, в публичном выступлении, при общении с сотрудниками и конкурентами нужно специально учиться.
Одна из существенных сторон естественности — преодоление и осознавание неестественных сторон ситуации. Если клиент в процессе занятий начинает получать удовольствие от возможности варьировать поведение — первая задача выполнена. После достижения этой цели можно перейти к естественности в восприятии его оппонентом.
Кроме того, у каждого человека существует много ролей и образов. Образы — это то, что у человека существует как бы “для себя”, в несформулированном виде. А роли — это то, что для других, внешнее предъявление человека. Сквозь основную роль “випа” — успешного предпринимателя, важного человека — мерцают иные роли, в которых человек себя воспринимает в меньшей мере. И эти роли или помогают ему, создавая ощущение уверенности, ощущение творческого процесса, или мешают. Работа тренера заключается в том, чтобы учитывать дополнительные роли и предъявления, чтобы обучающийся естественно и комфортно мог осознавать свои внутренние образы и исходя из этого выстраивал внешние роли; чтобы ролевой фон, та история, которая проглядывает сквозь основную демонстрацию, не мешали, а помогали. Для VIP-человека, который общается с сотрудниками, командой, партнерами или зрителями, важно уметь правильно пользоваться своими данными, своей историей, своим характером. Это значит, что человек должен уметь “играть” разными образами, предъявляя собеседникам, слушателям более понятные или более выигрышные: образ спортсмена, чудака, удачливого математика, который рисует финансовые схемы, человека, везучего по жизни, серьезного и озабоченного проблемами жизни других начальника... Такие образы — как бы стили одежды, каждый из них требует своей меры элегантности, своего соответствия личностным особенностям, своей “подгонки по фигуре”.
В ходе тренинга необходимо проработать варианты образов обучаемого, которые накопились в его багаже. Никакого навязывания или попытки манипулирования здесь быть не может: речь идет о разборе, примерке, игре в разные роли. В результате каждый представитель того или иного класса, социального слоя в аудитории, к которому будет обращено то или иное сообщение “важной персоны”, должен в нем услышать: “Мы одной крови! Я могу тебя понять!”. Поэтому очень важно, чтобы набор образов и ролей включал в себя распространенные социальные предъявления: человека, любившего футбол в детстве, любящего смотреть на море, терпевшего неудачи, но потом находившего правильное решение. Эта формула — “от неудачи через поиск и везение к удаче” — может быть также одним из элементов подачи себя.
Важно подчеркнуть, что речь идет прежде всего о поиске индивидуальности, большей вариативности и принятия себя как человека, который с легкостью играет разные социальные роли.
Направление второе:
забота о самочувствии
Человеческое тело симметрично и гармонично. Но если бы мы могли увидеть “характер” тела больших начальников, то обнаружили бы ужасных уродцев. Человек, который часто кричит, который потерян после активного дня, накапливает, но не может израсходовать, часто вынужден сдерживать свои эмоции... Удивительно ли, что у руководителей гораздо раньше, чем у их подчиненных, возникают телесные, так называемые психосоматические, заболевания? Болезни тела — это “отдача”, как при стрельбе из оружия. Найти причину психосоматических заболеваний, научить человека отдыхать, расслабляться — задача тренера.
Важной проблемой являются также имеющиеся у каждого человека страхи, ощущения “недоласканности”, идущие из детства. Они, как годовые кольца на дереве: даже в очень крепком стволе можно найти отпечатки лет, когда жизнеощущение дерева было более слабым. Дерево укрепляет себя каждым следующим кольцом. Человеку необходимо заново эмоционально пережить какие-то обстоятельства своего прошлого, совершить прорывы к менее успешным “кольцам”, чтобы обрести силу. Успешная работа с VI-персонами отчасти опирается на ресурсы детства, на анализ проблем, которые вырастают из неосознанных сценариев семьи, из повторяющихся стереотипов общения и подачи себя. Для того чтобы это сделать, необходимо переживание и пересказывание определенных узлов биографии.
И, наконец, необходимо упомянуть такую характерную для VIP-клиентов проблему, как потеря вкуса к жизни. Наполнить жизнь, помочь человеку заново осознать ее свежесть — тоже задача тренера.
Направление третье:
корректировка отношений с другими людьми
Для многих руководителей проблемой является собственная агрессивность.
Вот пример типичного клиента. Это весьма активный, успешный человек, он весьма агрессивен и часто, сам того не желая, по незначительным поводам обижает людей. Такой человек отличается довольно высоким уровнем тревоги: он часто спохватывается и проверяет что-либо, у него больше, чем необходимо, развита забота о безопасности. Ему часто снятся тревожные сны, от которых он просыпается уставшим. Он очень легко возбуждается и часто дает слишком сильные реакции, о которых потом жалеет. Опасается пауз в своей деятельности, неструктурированного времени, причем постоянно находится в возбужденном состоянии из-за того, что этих пауз нет, но настороженно относится к возможности расслабления. Даже допускаемые им формы отдыха и расслаблений имеют для него выматывающий характер, чрезмерно агрессивный, более банальный, чем ему было бы свойственно.
Это лишь некоторые факторы, неизбежно влияющие на основной вид деятельности. Проблема еще и в том, что этот человек, как многие руководители, боится заниматься собой. Почему? По двум причинам. Во-первых, он опасается найти в себе нечто неприятное для него, пока им не осознаваемое, но существенное. Во-вторых, опасается, что если с помощью тренера начать работать с проявлениями агрессивности в бизнесе, он уже не сможет использовать главное свойство, на которое привык полагаться — сильную энергетику и агрессивность, — что нанесет урон бизнесу.
Для этого человека очень важна возможность столкнуться со своими фантазиями, побочными ассоциациями, которых, как он считал, нужно стесняться, получать удовольствие от специальным образом организованных расслаблений, обрести вкус к паузам среди обычной жизни. Тренер поможет ему понять, что в его теневой стороне, пока ему неизвестной, не только таится энергия, но и скрыты ресурсные состояния и возможности. Если человек начинает больше доверять паузам, сновидениям, принимать свои агрессивные фантазии, то очень сильно снижается его напряженность по отношению к окружающему миру, настороженность, уровень слишком резкой энергетичности. Ему становится легче регулировать собственные реакции, он начинает более чутко общаться с окружающими, становится более вдумчивым, его способность принимать перспективные решения значительно возрастает. Новые умения и возможности дадут ему большую уравновешенность.
Проблема агрессии не в том, что человек испытывает агрессивные чувства, а в том, что агрессия не трансформируется. Агрессия — это замечательный “товар”, который должен меняться на другие проявления. И человек должен научиться тонко трансформировать агрессию: над кем-то пошутить, когда-то шутя стукнуть, на кого-то — нахмуриться, где нужно — ударить кулаком по столу, когда нужно — уйти в другую комнату и избить подушку, может быть, даже специально завести куклу для битья. То есть он по-прежнему будет использовать агрессию как свое полезное свойство, но научится из этого “ископаемого прямолинейного чувства” получать вторичный продукт. Образно говоря, если человек дорожит своим молотком как инструментом агрессии — он останется с ним, но у него появятся еще и другие инструменты: молоточки маленькие — для маленьких гвоздиков, и большие молоты — для забивания свай. А иногда, может быть, ему будет удобнее пользоваться отверткой? Тренер не пытается менять клиента, а расширяет репертуар его реакций.
*Наблюдая данный контингент клиентов, легко заметить, что они, как правило, склонны к нарушениям личных границ других людей*. Часто это воспринимается как агрессия, но изначально может не иметь целью причинение ущерба другим людям, а быть обусловлено низкой чувствительностью к границам других, а также отвечать некоторой установке на безграничность своего потенциала, возможностей, то есть соответствовать определенной картине мира, в которой “все возможно”. Установка на вероятность маловероятного в последние 10—15 лет в России действительно является фактором успешности, поэтому сегодня достаточно много людей с тенденцией к нарушению границ. Это действительно коррелят успеха в нестабильном обществе, где ориентация на предсказуемое не ведет к успеху. Такие “агрессивные” люди могут производить впечатление капризных, часто меняющих приоритеты и пожелания, неспособных к систематическим усилиям и т.п. В целом ряде случаев поведение, связанное с нарушением границ, не должно интерпретироваться как борьба за власть или попытка обесценить труд тренера (хотя и это, конечно, возможно). Вопрос в том, с какой настойчивостью, жесткостью или гибкостью работать с проблемами агрессии или нарушения границ, решается в каждом случае индивидуально. Важно, что он не может не решаться.
В этой связи особое значение в действиях тренера приобретает аккуратное формулирование процедуры, заключение рабочего контракта, обговаривание и фиксация целей, задач, этапов работы, предполагаемых результатов тренинга.
ЧЕМ ОТЛИЧАЕТСЯ VIP-ТРЕНИНГ
ОТ ПСИХОТЕРАПИИ?
Необходимо отдельно обговорить, что в решении проблем клиентов и в их обучении VIP-тренер должен четко отделять свою тренерскую роль от роли психотерапевта, которая время от времени будет возникать в его работе или навязываться обучаемым. Работа VIP-тренера отличается от работы личного психотерапевта по многим позициям.
1. Индивидуальный VIP-тренинг требует особого внимания к определению задач и формированию “рабочего альянса” между клиентом и тренером. Клиент — обучающийся VIP — никогда не высказывает основных проблем сразу, ему нужно, чтобы произошло привыкание, разогрев, контакт. И, конечно, работа начинается с ответа на вопросы, которые ставит клиент. Но при этом, как правило, решается ряд других вопросов, потому что VIP-тренер обладает возможностью решать проблемы, не называя их. VIP-тренер не только и не столько отвечает на вопросы клиента, сколько ставит другие вопросы. Его общение переводится с вопроса “что не так?”, традиционного вопроса психотерапевта, на “что так” и “что еще возможно”. То есть общение его и обучающегося строится не на негативе, а на позитиве и дает представление о спектре возможностей.
Заключая контракт, необходимо выяснить, какие цели ставит перед собой клиент, какие усилия он готов приложить для их достижения и каковы критерии того, что изменения в желательном направлении произошли. Клиент ставит перед собой зачастую цели внешние, а тренер должен ориентироваться на такие пункты его внутренней жизни, как самочувствие, вариативность, спонтанность. Тренер не дает готовые рецепты, а помогает достичь комфортности в различных ситуациях.
2. Именно из-за того, что между тренером и обучающимся возникает своеобразный альянс, для них очень важно не скатиться в отношения переноса. В работе VIP-тренера существуют особенности переноса. По целому ряду причин “классический” родительский перенос и нежелателен, и с трудом достижим. Недопустимость регрессивных феноменов обусловлена в частности тем, что иногда тренинг проводится в непосредственной близости к рабочему времени и месту обучаемого, а следовательно, может иметь нежелательные последствия. В процессе тренинга вполне возможны сиблинговые отношения (отношения между людьми одного поколения, между братьями и сестрами). Тренер также может выявить в подробностях биографии клиента позитивные фигуры, зачастую им забытые, и время от времени с ними идентифицироваться.
Смешение ролей VIP-тренера и психотерапевта в какой-то мере неизбежно, но главное отличие от психотерапевтического подхода состоит в том, что если в процессе тренинга возникают отношения переноса, они мягко снимаются, а не углубляются и не анализируются, как в психотерапии. Если иногда тренер поневоле выступает в роли психотерапевта, то работа скорее ведется не в рамках аналитического направления, а в рамках “короткой терапии”, направленной на решения. Восприятие роли тренера клиентом должно быть ближе к образу консультанта, советника или тренера в спортивной команде.
Для тренера, особенно имеющего опыт психотерапевтической работы, особое значение приобретает контроль за контрпереносом и отказ от психотерапевтической позиции. Рабочим эффектом тренинга может быть улучшение самочувствия клиента или иное позитивное изменение, традиционно относящееся к сфере психотерапии. То же можно сказать и о любом обучении. Однако если обучающийся предъявляет проблемы, нуждающиеся в проработке в модели “клиент — терапевт”, правильным решением будет предоставление ему информации о том, где и с чьей помощью они могут быть решены.
3. Соблюдение принципа конфиденциальности в VIP-тренинге имеет свои особенности по сравнению с психотерапией.
а) В силу видимого характера части изменений работа не может быть полностью конфиденциальной. Если, например, интервью обучающегося, прошедшее во время тренинга, кому-то из его знакомых не понравилось, обучающийся получает от этих знакомых обратную связь, независимо от желания или нежелания тренера. Мы не знаем мотивов человека, дающего такую “обратную связь”, но клиент может под влиянием его мнения разочароваться в результатах тренинга, его могут смутить эти отзывы. Для того чтобы из-за этого у клиента не возникло неудовлетворенности своей работой на тренинге, которая может перерасти в конфликт, необходимо с самого начала, до оценки эффективности тренинга по конечному критерию (например, рост рейтинга клиента в СМИ), обсудить, кто и когда будет являться для него надежным экспертом, чье мнение действительно будет значимым, а чье мнение ни им, ни тренером не будет приниматься во внимание. Потом это следует учитывать в работе — и, соответственно, на какие-то “обратные связи”, по договоренности, не обращать внимания.
б) Поскольку в целом ряде случаев в процессе тренинга желательно участие специалистов по речи, движению или ко-тренеров, владеющих определенными технологиями, VIP-тренинг изначально допускает работу целой команды. При этом эффективность тренинга возрастает, но у тренера возникают дополнительные проблемы взаимодействия в команде. Отношения с командой будут отнимать много времени и сил: необходимо удерживать общее направление, следить, чтобы ко-тренерами и другими специалистами ставились реалистические задачи, прописать эти задачи для всей команды. Кроме того, клиент, как правило, уже имеет своих консультантов, поэтому тренер должен найти свою роль в этой команде. Главное, что тренер с самого начала должен обговорить с обучающимся, это степень конфиденциальности работы, то есть в данном случае — в какой мере успехи клиента могут обсуждаться внутри команды. Необходимо подчеркнуть, что само обсуждение успехов обучаемого можно сделать также и элементом обучения, когда клиент присутствует на “консилиуме” работающих с ним специалистов.
В тех немногих случаях, когда работа все же происходит в групповом контексте, следует помнить, что некоторые задания принципиально не могут быть предназначены для обсуждения в группе, особенно если они затрагивают личностные черты.
При индивидуальной работе задания (особенно если используется материал воспоминаний, сновидений и других глубоко личных переживаний) могут также проводиться в закрытой форме, предполагающей, что обучающийся не делится с тренером содержанием переживаний. Все чувства и воспоминания очень деликатны, и перед тем, как включать их в работу, тренер должен задать себе вопрос: “До какой степени использование этого материала сдвинет ситуацию в сторону психотерапии и как этого избежать?”. Если тренер использует в работе фрагменты биографии клиента, то, разумеется, биографический материал должен обсуждаться. Но, возможно, степень доверия, которая нужна при этом, превышает возможности жанра. И в такой ситуации это должно быть технически “отмаркировано”. Например, задание тренера может звучать так: “Подумайте о нескольких ситуациях из Вашего прошлого, в которых проявлялось это Ваше качество, — и решите, какие из них Вы мне рассказывать не будете”. Такие приемы уменьшают сопротивление, увеличивают защищенность обучаемого, уменьшают установку на “как бы терапию”.
4. Сеттинг тренинга должен диктоваться соображениями эффективности. Для одного обучающегося допустимы занятия на его рабочем месте (при отключенной связи, желательно в нерабочее время), другой при всем желании не может обеспечить необходимую концентрацию на занятии в этих условиях. Кроме того, для ряда учебных сессий необходимо оборудование — видеокамера, ковер на полу или просто большое зеркало, что не всегда есть на рабочем месте клиента. Еще одна тонкость: у деловых людей зачастую неожиданно изменяются планы — и такие ситуации должны рассматриваться иначе, нежели в психотерапевтической модели. В любом случае вопрос о месте, длительности и времени проведения тренинга, о возможности изменения планов должен быть обговорен с самого начала. Например, если по взаимной договоренности это будет признано полезным действием, тренер может принять участие в деловой поездке обучаемого, что немыслимо в психотерапевтической ситуации. Разумеется в этом случае должна быть предварительная договоренность: в качестве кого едет с клиентом тренер, будет ли в поездке время для занятий, возможность и необходимость получения клиентом обратной связи от тренера и прочее.
ОСОБЕННОСТИ РАБОТЫ VIP-ТРЕНЕРА
VIP-тренинг представляет собой такую картину: из человека, как из клубка, торчит много запутанной разноцветной пряжи, и ни одна из этих ниточек не является самой главной. Задача состоит в том, чтобы вместе с клиентом терпеливо и любовно — и это очень важная окраска любого действия, любого алгоритма, состоящего из маленьких шагов, — наматывать каждую торчащую из клубка ниточку в маленький клубочек. “Пряжа” распутывается и упорядочивается за счет того, что в начале идет работа с одним клубочком, потом — с другим, потом — с третьим, после чего возникает возможность совершенно новых конфигураций из той же самой пряжи.
Одним из главных предметов работы может быть разбор каждой “нитки” — микроситуаций, связанных, к примеру, с контактами в офисе, с фантазией и свободными ассоциациями по тому или иному поводу, с выяснением отношений со значимыми для клиента людьми. Важную роль играют тонкие и простые релаксационные упражнения, связанные с телом или голосом. Возможность построить работу с самим собой связана не только с действием, но и с умением создавать паузы между действиями.
Сама эта работа подразумевает достаточно доверительные отношения между тренером и его клиентом, заинтересованность тренера в обучаемом. Люди социально значимые и внутренне напряженные зачастую имеют проблемы с дистанцией. Тренеру предоставляется возможность одновременно находиться на социально внешней, приемлемой дистанции — и при этом осуществлять сравнительно близкий контакт и выстраивать адекватную дистанцию. Например, принятие клиентом своих агрессивных фантазий происходит путем признавания их, рассказывания аналогичных историй, принятия клиентом чувств, которые казались ему строго индивидуальными, как более общих. Контакты между тренером и клиентом формируют модель мягкого, бережного взаимодействия.
Важной спецификой работы VIP-тренера является не просто соблюдение конфиденциальности, но еще и “непересечение границ”: тренер не должен вмешиваться в те обстоятельства и вопросы, в которые, испытывая большое уважение и доверие к тренеру, иногда пытается его втянуть клиент. Тренер не должен выходить за пределы зоны своей компетенции. Например, не должен выступать в качестве аналитика или решать кадровые вопросы. Межевыми знаками работы тренера являются самочувствие, успешность, естественность обучаемого.
РАБОТА С ДОПОЛНИТЕЛЬНЫМ МАТЕРИАЛОМ
Поскольку работа VIP-тренера ограничена во времени и не должна создавать внутреннюю зависимость обучаемого от тренера, в некоторых случаях хорошим опосредующим звеном может быть разнообразный дополнительный материал. Работа с таким материалом может иметь следующие формы:
l Договоренность о ведении дневника, в котором сам обучающийся оценивает, как он использует полученные в процессе тренинга навыки или каково его самочувствие в сложных ситуациях, в которых тренер не участвует.
l Чтение по плану, которое может носить информативный характер, а может выполнять дополнительную функцию расширения сферы понимания обучающимся каких-то процессов, происходящих между людьми.
l Раздаточные материалы, которые используются в отсутствие тренера. Они могут носить характер прямых инструкций, причем разрабатываются они с учетом индивидуальных особенностей обучаемого и его рабочего альянса с тренером. Будет ли клиент использовать психотехнические приемы, рекомендованные тренером, зависит от того, в какой степени они подобраны специально “под него”.
Наряду с другими действиями и видами дополнительного материала, в процессе осуществления программы тренинга для VIP-клиентов была создана методика работы с серией тренировочных карточек. Эти карточки — своеобразные алгоритмы действий в типичных для обучающегося ситуациях. Причем их спектр затрагивает не только рабочие моменты, но и планирование времени, и вопросы самочувствия.
Карточки используются в процессе тренинга, обыгрываются, отрабатываются, чтобы потом, в реальной ситуации, мельком проглядев их, клиент мог что-то вспомнить и правильно структурировать общение. Прорабатывается алгоритм, многоходовость поведения. Отрепетировав на тренинге ситуации, описанные в карточках, клиент будет готов к их возникновению в реальной жизни. В наборе карточек рассматриваются около 25 ситуаций (можно создать и значительно больше, это зависит от сферы работы клиента).
Вот, например, набор, созданный для работы с одним из клиентов:
1. Просыпание.
2. “Утренняя бодрость”.
3. Расслабление.
4. Уход из публичной ситуации.
5. Переход к покою — вечером наедине с собой.
6. Перед засыпанием.
7. Засыпание.
8. Начало публичного выступления перед аудиторией.
9. Начало публичного выступления на ТV.
10. Трудный вопрос.
11. Неприятный посетитель.
12. “Выход” из важной и успешной ситуации.
13. Десятиминутная пауза между важными ситуациями.
14. Настрой на новую ситуацию после паузы.
15. Если хочется спать среди дня.
16. На длинном заседании.
17. Принятие важного решения.
18. Внезапное событие, нарушившее график.
19. Ситуация “культурного” общения — музей, презентация и др.
20. Уход с совещания — освобождение времени.
21. Спор с соратниками.
22. Выбор внешнего образа для данного дня/ситуации.
23. Приятные семейные обстоятельства.
24. Неприятные семейные проблемы.
25. После сильной выпивки.
26. Ужин/фуршет.
27. Прием отчета подчиненных.
28. Телефонное общение.
29. Личная встреча с журналистами.
Карточки сформулированы на “внутреннем” языке общения тренера с клиентом и многие из них непонятны вне этого контекста. Однако для примера можно рассмотреть некоторые карточки.
№ 9. Начало публичного выступления на ТV
Важно удобно сесть самому, а не так, чтобы тебя усаживали.
Поерзать, ощутив пружину стула, поиграть ногами: напрячь — расслабить.
Удобно уложить руки на столе.
Вздохнуть — выдохнуть, улыбнуться и доброжелательно — несловесно — двинуться к ведущему.
К телекамере и телеведущему отнестись достаточно отстраненно — как к пейзажному фону на картине, где Вы — главная фигура.
Можно — как бы в знак своей силы — взглянуть на ведущего, как тренер на спортсмена.
Поначалу тембр голоса низкий — мимика в целом доброжелательная.
В кармане хорошо бы иметь маленький талисман.
№ 10. Трудный вопрос
Физически медленное движение по изменению внутренней позы.
Ответ должен идти уже из новой позы. Это сродни перегруппировке в боксе.
Начиная говорить, понемногу разогнаться: медленно — медленно — быстрее.
Несколько раз поменять позу, как бы движениями ища ответ.
Психологически неплохо найти в оппоненте что-то положительное или смешное. Представить себе, что он маленький и “сворачивается”, помещаясь в карман.
Расслабиться. Ответ придет сам собой, изнутри.
Трудных вопросов много, а вариантов ответов на них и того больше, в том числе и метафорических, и шутливых, и уклончивых.
Любой публичный диспут — словесное фехтование. Важно уметь держать шпагу, чтобы не выбили. Остальное — дело техники.
№ 17. Принятие важного решения
Исходное состояние: удобная поза, свободное дыхание, закрытые глаза.
Настройка — медитация, глубокий вдох.
Поменять позу, подвигаться на месте, не вставая, и начать мысленно перелистывать варианты решений, как листают отрывной календарь.
Постараться вызвать образ удачного решения и детально представить себе, как чувствуешь себя при этом, как ведут себя люди вокруг, какими голосами говорят.
Продолжать “перелистывание” картинок, образов, мыслей, касающихся возможного стратегического решения.
И, наконец, детализировать решение, разбив его на 10—12 шагов, которые составят алгоритм задуманного.
Вернуться в исходное состояние: вдох-выдох, перемена позы, минутная медитация.
№ 29. Личная встреча с журналистами
Подготовка
l Продолжается 30 секунд — но она очень ВАЖНА.
l Поза подвижная, добиться отдельной подвижности верхней и нижней части туловища.
l В лице различать центральную часть — “глаза-губы” и периферию — “щеки-скулы-подбородок-лоб”. Осуществить легкие шевеления “периферией” лица. Губы раздвигаются, слегка массируются изнутри; лицо готово к улыбке.
Начало контакта
l Взгляд фокусируется на одном-двоих спрашивающих. Отвечать персонально им. На короткое время можно отводить взгляд на камеру, но затем возвращать его на конкретного человека.
l После вопроса — короткая пауза. Продумывание — выбирание ответа — читается как уважение к спрашивающему.
l После одной-двух фраз — и уж точно после ответа на один вопрос — переступить с ноги на ногу и слегка поменять позу.
l После произнесенной формулы, удачного образа, шутки — обязательная пауза. Кроме переступания с ноги на ногу и изменения позы следует менять интонацию. ВАЖНО получать удовольствие от возможности менять свой стиль.
l После нескольких ответов — мысленная фраза “Стоп!”. Вопрос к себе: “Как держусь?” — после этого продолжать общение, глядя в глаза спрашивающему.
l Глаза можно отводить незадолго до окончания интервью.
Еще раз подчеркнем: таких карточек может быть сколько угодно, и они создаются под конкретный запрос клиента.
Как уже упоминалось, кроме индивидуальной работы с конкретным человеком, обычно занимающей не менее трех часов при встречах, происходящих не реже, чем один раз в неделю, возможна также и групповая работа, например, тренинг акционеров крупного предприятия. Однако в работе с группой возникают сложности — например, абсолютно необходимо, чтобы группа состояла из людей одного ранга. Такая работа с группами сложна, но очень интересна.
Итак, резюмируем: VIP-тренинг — это работа и с внешним обликом (VIP-имидж), и с внутренним состоянием человека, и с его отношениями. Независимо от того, какими методами и приемами пользуется VIP-тренер, объективные критерии успешности занятий таковы:
1. Адекватность презентации себя.
2. Обретение большей естественности и свободы в общении с партнерами и интервьюерами.
3. Улучшение внутреннего самочувствия обучаемого.
4. Эффективность его деятельности и взаимопонимания с сотрудниками и близкими.
5. Большая творческая наполненность и новизна жизни, ощущаемая клиентом.
6. Получение им возможности принимать более эффективные решения за наименьшее время.
В VIP-тренинге тренер следует за клиентом, помогая принять небольшие решения, создавая ему пространство, позволяющее в условиях конфиденциальности обсуждать и решать любые личностные проблемы. Это обучение внутреннему танцу, который не заметен окружающим, но делает человека гибким и подвижным в реальной жизненной ситуации. Возможные ситуации, которые разбираются в процессе работы, являются моделью реальных жизненных “танцев”. Задача состоит в том, чтобы для каждого конкретного лица создать свой “танец”.
Приложение
ПРОГРАММА VIP-ТРЕНИНГА*
ЦИКЛ 1
1.1. Интенсивный тренинг коммуникации
Условием естественного и быстрого развития новых форм поведения является дезавтоматизация сложившихся коммуникативных навыков (что не означает отказа от них, поскольку они могут быть полезны и эффективны, хотя и недостаточны). Эта работа проходит на уровне микроструктуры общения, обычно скрытом от осознавания и наблюдения.
Упражнения, посвященные переходу с автоматического, привычного и оттого стереотипизированного режима поведения в общении к более разнообразному, основанному на поканальной проработке всех выразительных возможностей.
Получение коммуникативного портрета. Клиент получает не только лучше разработанные штрихи к своей манере общения, но и развернутый коммуникативный портрет, являющийся базой для всей последующей работы с имиджем, самочувствием, навыками общения.
1.2. Введение в стилистику
Костюм, его детали, элементы интерьера, рабочий стол, аксессуары.
Чтение стилистических особенностей других людей.
1.3. Голосовой тренинг
Составляющие речевой выразительности (темп, интонационный рисунок, паузы, тембр и т.д.). “Голосовые маски” и настоящий голос. Осознавание индивидуальных особенностей, расширение их спектра, постановка задач дальнейшей работы со специалистом.
ЦИКЛ 2
2.1. Ролевые игры
Ролевые игры, ролевой тренинг — это групповая форма активного обучения, позволяющая “ввести на поле запасных игроков” — роли, пока еще не нашедшие формы существования в стандартных ситуациях выступления, интервью, доклада, — а также скорректировать имеющиеся формы ролевого поведения, сделать шаг к созданию запоминающегося индивидуального стиля. Техника обмена ролями позволяет ощутить реакцию и восприятие глазами потенциального партнера по общению (зрителя), что повышает уровень понимания, контакта с разными аудиториями.
2.2. Навыки косвенного внушения,
самовнушения, саморегуляции
Базовые техники современного недирективного гипноза, самогипноза; элементы постгипнотического внушения, использование образов и метафор в работе с трансовыми состояниями, навыки релаксации и использования измененных состояний сознания как творческого ресурса.
2.3. Навыки влияния
Подстройка и ведение, калибровка, определение ведущей репрезентативной системы партнера и языка дальнейшего общения.
ЦИКЛ 3
3.1. Семейная история как ресурс личностного роста
Возможность опоры на реальную биографию и стоящую за ней семейную историю — не всегда очевидный, но при этом важнейший пласт успешной реализации зрелой, целостной личности. Не проявляясь в публичных ситуациях прямо, этот ресурс дает личности устойчивость, опору на прошлый опыт, придает персональный смысл достижениям во внешнем, социальном мире. Он же накладывает свои ограничения в развитии, на бессознательном уровне задает стереотипы поведения и восприятия других людей, нуждающиеся в осознавании или, по меньшей мере, учете, а возможно, и коррекции. Работа с этим материалом усиливает чувство сегодняшней осознанной общности через переживание принадлежности к общему историко-культурному контексту.
3.2. Психотехнические навыки работы
с переживаниями

Эмоциональные состояния, возникающие “здесь и теперь” в рабочей ситуации или по поводу ее, часто рассматриваются как помеха, подавляются и блокируются. Существуют более продуктивные способы обращения с эмоциональным “сопровождением” профессиональной деятельности. Осознавание и принятие сиюминутных переживаний дает доступ к энергетическому ресурсу, который может быть поставлен на службу делу и его ценностям.
Использование и трансформация непосредственных эмоциональных реакций, переживаний (вместо их простого подавления, ведущего к энергетическим и другим потерям) повышает эффективность социального функционирования.
3.3. “Трудные люди” и работа с ними:
введение в практическую характерологию
Тема может быть проработана в рамках двух разных подходов —дидактического и игрового. В первом задаются характеристики основных типов акцентуированных личностей (демонстративной, ригидной, импульсивной, сверхкомфортной и т.д.) и обсуждаются приемы работы с ними. Во втором подходе типология “трудных людей” создается непосредственно усилиями клиента, основана на его опыте и вводится через их описание и показ типичного поведения, а приемы вырабатываются средствами ролевой игры.
ЦИКЛ 4
4.1. Навыки поведения перед камерой
Мышечные и дыхательные зажимы и работа с ними, управление вниманием, использование психотехнических приемов, произвольных визуальных образов, ресурсных ролей и состояний, освоенных в ходе тренинга. Видеозапись выступлений и ее анализ. Выявление тенденций в развитии навыков, умений, вариативности ролевого поведения клиента.
4.2. Разбор практических ситуаций
активными методами
Среди ситуаций могут быть исключительные или типичные: потеря внимания аудитории, каверзные, провокационные, глупые, повторяющиеся или бестактные вопросы, “негативный лидер” в аудитории, сфабрикованные провокации в зале, поклонники и их назойливое внимание и т.д.
4.3. Анализ видеоматериалов
тренингового курса
Выявление тенденций в развитии навыков, умений, вариативности ролевого поведения клиента.
4.4. Завершающее занятие курса
Обсуждение результатов, перспектив, задач дальнейшей работы.
По ходу всего VIP-тренинга клиент постоянно получает раздаточный материал в той или иной форме — дидактические материалы, анкеты и опросники, фото- и видеопробы.
ОТ НАУЧНОГО КОНСУЛЬТАНТА
Вместо послесловия
Сделанное главным редактором предложение стать научным консультантом готовящегося сборника было для меня неожиданным. Последние шесть лет моего трудового психологического пути прошли в пределах одной коммерческой структуры в усердном исполнении роли менеджера по персоналу, с небольшими выходами в соседние фирмы в роли консультанта по управлению и рекрутера. С наукой вроде бы давно было покончено еще в те годы, когда началась перестройка, и закончилось ее (науки) финансирование из неисчерпаемого и неведомого мне, простому психологу, источника.
С тех пор все научное вызывало во мне снисходительные и ностальгические чувства. Предложение стать научным консультантом издания казалось обузой и капризом главного редактора. Однако последний был убедителен в своей речи о том, что именно взгляд практика — это и есть в настоящее время тот взгляд, который так необходим пишущему собрату по профессии. “Ты сама ничего писать не хочешь, так хоть почитай, что другие пишут”, — сказал он мягко, и я почувствовала укоры совести за отлынивание от общественно полезных просветительских работ.
Тут я тяжело вздохнула и обратилась к научному консультанту серии с вопросом, а что же делает научный консультант книги. “Вообще-то научный консультант — это профессиональный супервизор, который оценивает текст на предмет его соответствия нормам профессионального Супер-Эго”, — авторитетно ответила она. “Где оно, это профессиональное Супер-Эго в родной стране?!” “Что же тут поделаешь, — философски заметила научный консультант серии, — значит, нужно просто все прочитать и проверить, не употребляют ли авторы термины, которые тебе кажутся общепринятыми, как-нибудь уж очень своевольно”.
Идея сборника казалась мне безусловно благородной и социально полезной, все авторы были известными и весьма уважаемыми, с кем-то вместе пришлось учиться, с кем-то работать, кому-то тренинги заказывать, а у кого-то вообще ходить в студентах. С трепетом ответственности приступила я к чтению текстов, придирчиво оценивая корректность употребления коллегами известных мне терминов.
В ходе чтения возникали чувства. Они были противоречивы. Сильное чувство радости узнавания. Авторы писали так же, как и говорили в жизни, — понятно. Позиции некоторых были очень близки, позиции других очевидно отличались от моей, как и описываемые приемы работы, однако тоже были понятными. С некоторыми тянуло ввязаться в спор, и по поводу употребления терминов тоже. Принятое обязательство осуществить миссию научного ОТК вызывало чувство возмущения и мешало читать.
Наконец, труд был завершен. Я доложила научному консультанту серии, что на мой взгляд “сбоку”, “научных” претензий к текстам нет.
Читатели, решайте сами, принимать ли то, что здесь написано, за научную истину, или руководство к действию, или за что-то еще. В собранных здесь работах я вижу одну из первых попыток рефлексии практического опыта в новой сфере профессиональной деятельности отечественного психолога — сфере организационного консультирования. Общность профессионального языка, а с ней и точность научных понятий возникнет, по-видимому, позже, когда подобных сборников будет выходить штук по 200 ежегодно. А пока, кто как дышит, так и пишет. А здорово, что дышат и пишут, я так думаю.
Елена Алехина
ОБ АВТОРАХ
Белокурова Марина Евгеньевна — кандидат медицинских наук. Директор по развитию Центра обучения персонала “КЛАСС”. Имеет опыт руководства Центром психологии и психотерапии (г. Ярославль) и опыт руководства службой управления персоналом крупной российской компании. Консультант по построению корпоративного имиджа, связям с общественностью и корпоративной культуре. Психотерапевт. Автор и ведущий тренинга “Игровая психотерапия”.
Богданов Михаил Юрьевич — кандидат исторических наук. В начале 90-х годов создал и возглавил консалтинговую компанию “БЛМ-Консорт”, являющуюся одним из самых авторитетных агентств в сфере поиска и подбора руководящих кадров и высококвалифицированных специалистов. Президент всероссийской Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП) с 1999 г.
Буков Павел Александрович — окончил Ивановский государственный медицинский институт. Получил сертификат мастера-практика НЛП на первом в России мастерском семинаре. Обучался в Институте экзистенциальной и гуманистической психологии (Литва). Психологическим консультированием и проведением тренингов занимается с 1990 года. Сотрудничает с рядом региональных тренинговых центров, проводя консультационные проекты, корпоративные и наборные тренинги. Член Клуба бизнес-тренеров. Авторские бизнес-тренинги: “Новые технологии оценки персонала”, “Технологии продаж и предложений”, “Психологическая безопасность в бизнесе”, “Техники внушения в рекламе”.
Гаврилова Ольга Анатольевна — директор по PR Центра обучения персонала “КЛАСС”. Журналист. Автор публикаций в профессиональной и массовой периодической печати. Обладает опытом работы в аппарате управления в бизнес-структурах.
Гинзбург Михаил Романович — доктор психологических наук, член-корреспондент Академии педагогических и социальных наук. Ведущий научный сотрудник Психологического института Российской академии образования, профессор Московского психолого-социального института. Автор программы по эриксоновскому гипнозу. Авторские курсы бизнес-тренингов: “Стрессменеджмент” и “Пришел, увидел, убедил!”.
Дьякова Дина Юрьевна — руководитель службы персонала крупнейшей интернет-компании “Порт.ру”, эксперт по рынку труда сайта “Rabota.ru”, тренер-консультант, закончила факультет психологии МГУ.
Жуков Юрий Михайлович — кандидат психологических наук, доцент кафедры социальной психологии факультета психологии МГУ. Автор более 40 публикаций, в том числе “Эффективность делового общения”, “Диагностика и развитие компетентности в общении” и др. Редактор книги “Введение в практическую социальную психологию”. Область профессиональных интересов: консультирование по организационному развитию, тренинги, командообразование.
Зарецкий Виктор Кириллович — кандидат психологических наук. С 1975 г. занимается оргконсультированием, работал в сферах: телевидения, науки, управления, образования, дизайна, бизнеса. Обладает опытом работы (с 1993 г.) в кампаниях по выборам президента (Россия, страны СНГ); губернатора или руководителя республики; мэра города; депутата Государственной Думы; депутата законодательного собрания региона, избирательных блоках в Государственную Думу и Законодательные собрания области. Имеет авторские разработки в области технологий организационного консультирования и проведения предвыборных кампаний.
Иванов Михаил Аркадьевич — кандидат психологических наук, старший научный сотрудник Института истории естествознания и техники РАН, автор более 30 научных публикаций, специалист по социальной психологии науки. Занимается практической психологией с 1978 года: групповая и индивидуальная психотерапия. С 1980 года проводит тренинги руководителей предприятий. С 1993 года профессионально занимается консультированием по организационному развитию. Обучался в США и Германии. Совместно с Д.М. Шустерманом опубликовал серию статей по теории управления и развития организаций.
Кларин Михаил Владимирович — доктор педагогических наук. Консультант Центра развития деловых навыков (Москва) при университете Тандерберд, Американской высшей школе международного менеджмента, ведущий научный сотрудник Российской академии образования. Ведущий консультативно-тренинговых программ для предприятий и организаций. Консультант по менеджменту, корпоративному тренингу, работе с персоналом, организационному развитию. Автор широкого спектра работ по развитию управления в организациях, обучению взрослых, непрерывному образованию, методам и моделям обучения — в том числе книг “Инновации в обучении: Метафоры и модели”, “Технология обучения” и др.
Кроль Леонид Маркович — кандидат медицинских наук, директор Центра обучения персонала организаций, директор Института групповой и семейной психологии и психотерапии, главный редактор издательства “Независимая фирма “КЛАСС”, доцент Московской медицинской академии им. Сеченова. Авторские курсы бизнес-тренингов: “Тренинг тренеров”, “Сам себе органайзер”, “VIP-имидж”, “Эффективная коммуникация”. Автор более 100 публикаций, в том числе 4 книг.
Мастеров Борис Михайлович — кандидат психологических наук. Консультант консалтинговых компаний “Пятерка” и “А Капелла”, руководитель программы Института профессионального роста, эксперт Института Открытого общества (Фонд Сороса); консультант Межкультурального тренингового центра (США-Россия). Ведет курс “Основы консультирования”, семинары и мастерские по психологическому консультированию в Великобритании и Норвегии. Авторские курсы: “Консультирование в области проблем коммуникации”, “Как сделать команду командой?”, “Работа с управленческой командой в кризисной ситуации”, “Имидж и корпоративная культура”, “Работа службы персонала”, “Успешные переговоры”, “Эффективные совещания” и др.
Михайлова Екатерина Львовна — кандидат психологических наук. Ведет тренинговые группы с 1977 года. Авторские курсы: “Мастер-класс телефонного общения”, “Психотехники оценки собеседника”, “Тренинг тренеров”, “Повышение эффективности сотрудничества владельцев и управляющих предприятиями”, “Эффективная коммуникация”. Занимается индивидуальным консультированием руководителей крупных компаний. Много работает с англоговорящими клиентами. Автор многочисленных публикаций в профессиональной и массовой периодической печати и соавтор двух книг. Научный консультант издательства “Независимая фирма “КЛАСС”.
Пасс Юлия Валерьевна — руководитель отдела управления персоналом издательского холдинга “Пронто-Москва”, эксперт по рынку труда газеты “Работа сегодня” и сайта “JOB.ru”, автор книги “Трудоустройство: советы профессионалов”, публикаций по проблемам рынка труда и управления персоналом, автор и ведущий тренинга “Технология подбора персонала”.
Семенов Виктор Владимирович — кандидат психологических наук. С 1986 г. занимается оргконсультированием, работал в сферах: управления, образования, рекламы, бизнеса. Обладает опытом работы (с 1989 г.) в кампаниях по выборам президента (Россия, страны СНГ); губернатора или руководителя республики; мэра города; депутата Государственной Думы; депутата законодательного собрания региона, избирательных блоках в Государственную Думу и Законодательные собрания области. Имеет авторские разработки в области технологий организационного консультирования и проведения предвыборных кампаний.
Тумашкова Наталья Юрьевна — партнер PR-компании “А Cappella”. Тренер и консультант по работе с менеджерскими командами. Консультант по построению корпоративного имиджа, связям с общественностью и развитию корпоративной культуры. Психолог. Специализируется в кросс-культурном взаимодействии, работает с большими группами. Более 10 лет ведет консультирование и тренинги как на русском, так и на английском языках. Имеет опыт работы в США, Великобритании и странах Западной Европы.
Хренов Дмитрий Витальевич — сотрудник кафедры социальной психологии факультета психологии МГУ. Область профессиональных интересов: оценка персонала, командообразование, выстраивание систем оплаты труда.
Шустерман Давид Матвеевич — директор консультативной фирмы “Пятерка”, первой в России консультационной фирмы, с 1991 года специализирующейся на консультировании в области организационного развития. Специалист по управлению социотехническими системами, более 20 лет занимавшийся разработкой систем управления для оборонных целей, последние 10 лет специализируется на консультировании и коучинге по управлению и планированию организационных изменений.
СОДЕРЖАНИЕ
О некоторых способах поумнеть с удовольствием. Предисловие Л. Кроля и Е. Пуртовой.


1. ТРЕНИНГ И КОНСАЛТИНГ: НЕКОТОРЫЕ ПРИНЦИПЫ

Корпоративный тренинг — инструмент развития управления. М. Кларин.
Организационное развитие как подход к управлению и консультированию. М. Иванов, Д. Шустерман.


2. ТЕХНОЛОГИИ ПОДБОРА И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

Поиск и подбор персонала с помощью внешних консультантов. М. Богданов.
Прием на работу и кадровый аудит. П. Буков.
Пример работы с управленческой командой в кризисной ситуации (Случай из практики). Н. Тумашкова, Б. Мастеров.
Психологические аспекты стимулирования персонала. Б. Мастеров, Н. Тумашкова.
“Бархатная революция” в отдельно взятой компании (Случай из практики). Д. Дьякова, Ю. Пасс.


3. ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

Тренинги и их влияние на карьерный рост сотрудников. М. Белокурова, О. Гаврилова.
Мастер-класс телефонного общения. Е. Михайлова.
Загадки эффективной продажи. П. Буков.
Стрессменеджмент. М. Гинзбург.
Тренинг тренеров. Л. Кроль, Е. Михайлова.


4. РАЗВИТИЕ МЕХАНИЗМОВ УПРАВЛЕНИЯ В ТРЕНИНГЕ И КОНСАЛТИНГЕ

Эффективное совещание: структура и процедуры. Содержательные аспекты тренинга для руководителей Б. Мастеров.
Выстраивание системы структурированного менеджмента в организации (Случай из практики). М. Жуков, Д. Хренов.
Стратегии эффективного влияния. М. Гинзбург.


5. О РАЗВИТИИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

К вопросу о корпоративных тусовках. Н. Тумашкова.
Использование метафор в организационном консалтинге и тренинге. Б. Мастеров, Н. Тумашкова.


6. РАБОТА С ИМИДЖЕМ И ДРУГИЕ PR-ТЕХНОЛОГИИ

Зачем нам нужен имидж? М. Иванов.
Имидж как зона ближайшего развития компании: Из PR-инструментария корпоративной культуры. Н. Тумашкова.
Тренинг по взаимодействию со СМИ. Б. Мастеров, Н. Тумашкова.
Психологические модели в рекламе. П. Буков.
Предвыборная кампания: культурно-деятельностный подход. В. Семенов, В. Зарецкий.
VIP-тренинг. Л. Кроль.

От научного консультанта. Вместо послесловия Е. Алехина.
Об авторах



ИНСТРУМЕНТЫ РАЗВИТИЯ БИЗНЕСА:
ТРЕНИНГ И КОНСАЛТИНГ

Составители Л. Кроль, Е. Пуртова

Научный редактор Е.А. Пуртова
Редактор И.В. Тепикина
Компьютерная верстка С.М. Пчелинцев
Главный редактор и издатель серии Л.М. Кроль
Научный консультант серии Е.Л. Михайлова

Изд.лиц. № 061747
Гигиенический сертификат
№ 77.99.6.953.П.169.1.99. от 19.01.1999 г.
Подписано в печать 13.04.2001 г.
Формат 60Ѕ88/16. Гарнитура Оффисина
Усл. печ. л. 27. Уч.-изд. л. 21,1


М.: Независимая фирма “Класс”, 2001
103062, ул. Покровка, д. 31, под. 6
E-mail: igisp@igisp.ru
Internet: http://www.igisp.ru


ISBN 5-86375-036-7 (РФ)

www.kroll.igisp.ru
КУПИ КНИГУ “У КРОЛЯ”

<< Пред. стр.

стр. 11
(общее количество: 11)

ОГЛАВЛЕНИЕ