стр. 1
(общее количество: 17)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>

1
КАК ГРАМОТНО УВОЛИТЬ И УВОЛИТЬСЯ

Издание второе, переработанное и дополненное

И.А.Толмачев

ВВЕДЕНИЕ

Ни одно предприятие не может функционировать без привлечения работников, то есть
наемной рабочей силы.
Однако нередки случаи, когда работников не только принимают, но и увольняют.
Ситуации, когда перед работодателем возникает необходимость оформления увольнения
работника, встречаются очень часто. С точки зрения трудового законодательства, работник
увольняется самостоятельно или может быть уволен работодателем (ст. 77 Трудового кодекса
РФ) в следующих случаях:
- по соглашению сторон;
- в связи с истечением срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые
отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
- по инициативе работника;
- по инициативе работодателя;
- при переводе работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому
работодателю или переводе на выборную работу (должность);
- при отказе работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества
организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации или ее
реорганизацией;
- при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий
трудового договора;
- при отказе работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в
соответствии с медицинским заключением;
- при отказе работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую
местность;
- по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон;
- при нарушении установленных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами
правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения
работы.
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным
настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Трудовое законодательство РФ при увольнении работника по любым основаниям обязывает
работодателя (в лице бухгалтера) в последний день работы (день увольнения) выполнить
следующие действия:
- выплатить работнику денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска. По
письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с
последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При
этом днем увольнения считается последний день отпуска. При предоставлении отпуска с
последующим увольнением (при расторжении трудового договора по инициативе работника) этот
работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его
место не приглашен в порядке перевода другой работник;
- выдать работнику трудовую книжку и другие документы, связанные с работой (по
письменному заявлению работника);
- произвести с работником окончательный расчет.
Поскольку законодательством предусмотрен различный порядок увольнения по разным
основаниям, рассмотрим более подробно порядок действий кадровика и (или) бухгалтера для
каждого из предусмотренных Трудовым кодексом РФ оснований.
В крупных организациях кадровыми вопросами занимается специальное подразделение -
отдел кадров, департамент персонала или еще какой-либо отдел.
В небольших фирмах - бухгалтер или сам руководитель. Однако вне зависимости от того, кто
регулирует трудовые отношения, занимается организацией труда и регламентированием трудовой
деятельности, этому человеку или подразделению необходимо при увольнении работника
соблюсти все формальности и провести увольнение так, чтобы в дальнейшем не возникло
сложностей с уже бывшим работником. Итак, как правильно уволить - по каким основаниям, какие
документы при этом необходимо оформить, за сколько дней предупредить? На эти и иные
вопросы призвана ответить эта книга.


2
Данное издание будет интересно руководителям предприятий и организаций, сотрудникам
кадровых служб, а также бухгалтерам фирм и студентам соответствующих специальностей.




Глава 1. ОСНОВАНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ

1.1. Порядок расторжения трудового договора

Одним из самых ответственных моментов в отношениях между работником и работодателем
является расторжение трудового договора. Законодатель, в свою очередь, строго
регламентировал порядок увольнения в ст. 84.1 Трудового кодекса РФ.
К общим правилам оформления увольнения относятся:
- порядок ознакомления работника с приказом о его увольнении;
- порядок определения последнего рабочего дня;
- момент выдачи трудовой книжки и порядок внесения в нее записей;
- последствия невыдачи трудовой книжки в установленный законом срок.
К числу общих оснований увольнения работника ст. 77 Трудового кодекса РФ относит:
- соглашение сторон;
- истечение срока трудового договора;
- расторжение трудового договора по инициативе работника;
- расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
- перевод работника по его просьбе (с его согласия) на работу к другому работодателю либо
переход на выборную работу (должность);
- отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества
предприятия, изменением его подведомственности (подчиненности) либо реорганизацией;
- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением ранее определенных
условий трудового договора;
- отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в
соответствии с медицинским заключением;
- отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;
- обстоятельства, не зависящие от воли сторон (т.е. форс-мажор или обстоятельства
неодолимой силы);
- нарушение установленных Трудовым кодексом РФ (иным федеральным законом) правил
заключения трудового договора - в случае если такое нарушение исключает возможность
продолжения работником порученной ему в соответствии с трудовым договором работы (трудовой
функции);
- прочие основания, предусмотренные Трудовым кодексом РФ (иными федеральными
законами).

Пример. Организация заключила трудовой договор с новым работником. Прошел почти
месяц, но сотрудник на работе так и не появился. Как в таком случае должен поступить
работодатель? Можно ли считать трудовой договор с таким работником расторгнутым?
В таком случае договор считается аннулированным. Статья 61 Трудового кодекса РФ
предусматривает, что если в трудовом договоре нет упоминания о дате, с которой сотрудник
должен приступить к выполнению работы, то такая обязанность появляется у него на следующий
рабочий день после вступления договора в силу. А по общему правилу, также изложенному в ст.
61 Трудового кодекса РФ, трудовой договор вступает в силу с момента его подписания сторонами.
Таким образом, если в трудовом договоре с сотрудником никаких особенностей начала работы не
оговорено, то по истечении одной недели со дня, когда работник должен был выйти на работу (и
без уважительных причин не вышел на нее), работодатель вправе аннулировать трудовой
договор.
Следовательно, работодатель должен предпринять меры для установления причин неявки
работника (например, созвониться с ним или направить курьера и т.п.). А факт невыхода
работника на работу лучше зафиксировать актом, подписанным другими работниками или
независимыми представителями.
Факт аннулирования договора надо зафиксировать приказом (распоряжением)
работодателя. При этом в приказе нужно со ссылкой на ст. 61 Трудового кодекса РФ указать, что
трудовой договор аннулирован в связи с тем, что работник не приступил к работе в установленный
срок без уважительных причин.


3
Инициатором увольнения может выступать как работник, так и работодатель. Кроме того,
существуют обстоятельства, при которых расторжение трудовых отношений происходит помимо
воли сторон.
Итак, для наглядности представим возможные варианты увольнения, то есть расторжения
трудового договора в виде таблицы:

NN Основание для Статья Трудового Основные виды документов
п.п. расторжения кодекса РФ (иное
законное основание)
1 2 3 4
1. Соглашение сторон Статья 78 Трудового Трудовой договор,
кодекса РФ письменное соглашение,
подписанное сторонами,
приказ об увольнении
2. Истечение срока Статья 79 Трудового Трудовой договор,
трудового договора кодекса РФ письменное предупреждение
работника с его росписью
об ознакомлении, приказ об
увольнении
3. Расторжение по Статья 80 Трудового Трудовой договор,
инициативе работника кодекса РФ письменное заявление с
резолюцией работодателя,
приказ об увольнении
4. Расторжение по Статьи 71 и 81 Трудовой договор,
инициативе Трудового кодекса документы, подтверждающие
работодателя РФ законность расторжения (в
зависимости от ситуации),
приказ об увольнении
5. Перевод к другому Пункт 5 ст. 77 Трудовой договор,
работодателю или Трудового кодекса документы, подтверждающие
переход на выборную РФ факт перевода (перехода),
работу приказ об увольнении
6. Отказ работника от Статья 75 Трудового Трудовой договор,
продолжения работы в кодекса РФ письменное заявление с
связи со сменой резолюцией работодателя,
собственника приказ об увольнении
предприятия и др.
7. Отказ работника от Статья 74 Трудового То же и документы,
продолжения работы в кодекса РФ подтверждающие законность
связи с изменением изменения трудового
ранее определенных договора
условий трудового
договора
8. Отказ работника от Статья 73 Трудового То же и соответствующее
перевода на другую кодекса РФ медицинское заключение
работу вследствие
состояния здоровья
9. Отказ работника от Статья 72.1 То же
перевода на другую Трудового кодекса
работу в связи с РФ
перемещением
работодателя
10. Обстоятельства, не Статья 83 Трудового Трудовой договор,
зависящие от воли кодекса РФ соответствующие документы,
сторон приказ об увольнении
11. Нарушение Статья 84 Трудового Трудовой договор,
установленных правил кодекса РФ соответствующие документы,
заключения трудового приказ об увольнении
договора




4
12. Прочие основания, Трудовой договор,
предусмотренные соответствующие документы,
Трудовым кодексом РФ, приказ об увольнении
др. федеральными
законами

Отметим, что в каждом из перечисленных случаев расторжения трудового договора
принимаемое работодателем решение должно быть не только безупречным с юридической точки
зрения, но и соответствующим образом документировано, т.е. зафиксировано в тех или иных
законодательно установленных документах.
В частности, трудовое законодательство РФ при увольнении работника по любым
основаниям обязывает работодателя в последний день работы (день увольнения) выполнить
следующие действия:
- выплатить работнику денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска. По
письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с
последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При
этом днем увольнения считается последний день отпуска. При предоставлении отпуска с
последующим увольнением (при расторжении трудового договора по инициативе работника) этот
работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его
место не приглашен в порядке перевода другой работник;
- выдать работнику трудовую книжку и другие документы, связанные с работой (по
письменному заявлению работника);
- произвести с работником окончательный расчет.

1.1.1. Расторжение договора в связи
с ликвидацией предприятия

Трудовой договор может быть расторгнут по причине ликвидации предприятия или
прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, если он выступал в роли
работодателя. Такая возможность предусмотрена п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. В этом
случае увольнять приходится не одного, а всех работников.
Ликвидация предприятия - это прекращение его деятельности как юридического лица без
перехода полномочий (прав и обязанностей предприятия) в порядке правопреемства к каким-либо
другим лицам. Предприятие может быть ликвидировано по решению органа, уполномоченного на
то в соответствии с учредительными документами, или по решению суда.
То же самое касается и прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.
Увольнение работников в этой ситуации происходит вне зависимости от того, находятся ли
они на работе или временно отсутствуют по уважительным причинам (по болезни, в отпуске и т.п.).
В то же время закон предусматривает гарантии и компенсации увольняемым работникам.
Основанием для увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ является решение о
ликвидации предприятия (прекращении деятельности индивидуального предпринимателя),
принятое в предусмотренном законом порядке уполномоченными на то органами (лицами).
Перед увольнением по причине ликвидации предприятия работник должен быть
предупрежден в соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ.
Такое предупреждение должно:
- носить персональный характер;
- доводиться до сведения каждого работника в письменной форме и под роспись не позднее,
чем за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения.
На практике применяется устное уведомление о предстоящем увольнении и одновременно
работнику разъясняют, что он имеет право уволиться до истечения срока предупреждения с
одновременной выплатой ему дополнительной компенсации. Размер компенсации исчисляют
пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Работник должен дать письменное согласие на такой вариант расторжения договора. Такой
порядок увольнения называют безуведомительным.
Вот пример письменного заявления работника:

Руководителю (указать
наименование должности
в дат. падеже) закрытого
акционерного общества
"Название"
И.О. Фамилия от (указать
наименование должности,

5
профессии, специальности
в родит. падеже)
И.О. Фамилия (работника)

Заявление

С безуведомительным порядком увольнения в связи с предстоящей ликвидацией
предприятия на условиях, предусмотренных ст. 180 Трудового кодекса РФ, согласен. Содержание
указанной статьи мне разъяснено.

Личная подпись
Дата

Работодатель вправе уволить работников, заявивших в письменной форме о своем согласии
с безуведомительным порядком увольнения, раньше остальных. Однако следует иметь в виду, что
до издания соответствующего приказа работник, ранее согласившийся с безуведомительным
порядком увольнения, вправе отозвать свое заявление, уведомив об этом работодателя в
письменной форме.
Работникам, не представившим соответствующие письменные заявления, работодателем
должны быть направлены предупреждения о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией
предприятия. В случае отказа работника от росписи (от получения уведомления) об этом
составляется акт.
В отношении отдельных категорий работников сроки предупреждения о предстоящем
увольнении в связи с ликвидацией предприятия могут быть сокращены. Например, в соответствии
со ст. 292 Трудового кодекса РФ такое предупреждение должно быть направлено работнику,
заключившему трудовой договор сроком до двух месяцев, не позднее чем за три дня до
предполагаемой даты увольнения, а в отношении сезонных работников этот срок, согласно ст. 296
Трудового кодекса РФ, должен составлять не меньше семи дней.
Увольнение работника в связи с ликвидацией предприятия (прекращением деятельности
индивидуального предпринимателя) оформляют приказом (распоряжением) о прекращении
трудового договора. Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись. Приказ
(распоряжение) является основанием для оформления других необходимых документов.
Работнику, уволенному по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, положено выходное пособие
в размере среднего месячного заработка. Такое требование установлено ст. 178 Трудового
кодекса РФ. Кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок на период
трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В то же время работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, подлежат
увольнению без выплаты выходного пособия, если иное не предусмотрено соответствующими
федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором, заключенным ранее
с данным работником. Сезонным работникам такое пособие выплачивается в размере
двухнедельного среднего заработка.
Если прекращается деятельность филиала, представительства или другого обособленного
подразделения, увольнение его работников происходит по тем же правилам, что и при ликвидации
предприятия.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением
численности (штата)

Одним из оснований увольнения работника по инициативе работодателя является
сокращение численности работающих (штата). Оно установлено п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса
РФ.
Увольнение работника по сокращению численности подразумевает уменьшение количества
единиц по соответствующей специальности (должности, профессии), например, в связи с
уменьшением объема выполняемых работ и фонда заработной платы. Сокращая численность
штата, работодатель должен сначала сократить вакантные единицы по данной специальности.
Если этого окажется недостаточно, можно уменьшить количество мест, занятых "живыми"
работниками.
Обратите внимание, при сокращении штата общее количество работников может и не
уменьшиться, поскольку работодатель вправе ввести одновременно с сокращением другие
штатные единицы.
Решение о сокращении численности или штата (о проведении соответствующих
мероприятий) вступает в силу с момента издания руководителем предприятия приказа о введении


6
в действие нового штатного расписания (с обязательным указанием даты его введения в
действие).
Сокращение численности или штата должно быть обоснованно с точки зрения экономики
предприятия. Только в этом случае увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ будет
законным.
Прежде чем уволить работника по сокращению, работодатель обязан предложить ему в
письменном виде любую другую работу, которая имеется на предприятии.
Обратите внимание, предложенная работа не обязательно должна соответствовать
специальности и квалификации увольняемого сотрудника. Грубо говоря, токарю 5-го разряда
может быть предложено остаться на предприятии в качестве уборщика помещений. И в этом не
будет ничего противозаконного. Главное, чтобы работник по состоянию здоровья мог выполнять
предложенную работу.
Обязательным в данном случае является письменное согласие работника с предложенной
должностью.
Готовясь к сокращению численности или штата, работодатель должен учитывать, что
некоторые категории работников имеют преимущественные права на оставление их на работе.
Категории работников перечислены в ст. 179 Трудового кодекса РФ.
В первую очередь иммунитет от увольнения предоставляется работникам с более высокой
производительностью труда и квалификацией. Если квалификация и производительность
работников равны, правом на продолжение работы имеют:
семейные - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи,
находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая
является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или
профессиональное заболевание;
инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от
работы.
Коллективным договором (соглашением) могут определяться и другие категории работников,
пользующиеся при сокращении численности или штата преимущественным правом на оставление
на работе при равных показателях производительности труда и равной квалификации.
Дальнейший порядок действий работодателя предполагает:
1. Определение (с учетом вышеизложенного) работников, подлежащих перемещению на
вакантные должности (с их согласия и при наличии на предприятии соответствующих их
состоянию здоровья и уровню квалификации вакансий).
2. Доведение до сведения указанных работников списков вакантных должностей
(персонально, в письменной форме, под роспись и с учетом даты предполагаемого увольнения
того или иного работника в случае несогласия с перемещением).
3. Рассмотрение письменных заявлений работников о согласии (несогласии) с
перемещением на другие должности.
4. Издание приказов (распоряжений) о перемещении работников, изъявивших на то свое
согласие, на другие должности, а также приказов (распоряжений) об увольнении тех работников,
которых по тем или иным причинам не представляется возможным перевести на другие
должности, не подлежащие сокращению.
Если работник является членом профсоюзной организации предприятия, то принятие
решения об увольнении работника по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового
кодекса РФ, производится работодателем с учетом мотивированного мнения соответствующего
профсоюзного органа согласно ст. 373 Трудового кодекса РФ. Такое мнение может быть доведено
до сведения работодателя в виде надлежащим образом оформленной выписки из протокола
заседания профсоюзного комитета. Этот документ может выглядеть так:




7
(наименование предприятия в соответствии
с учредительными документами)

Протокол N __

00.00.0000 г. Энск

заседания профсоюзного комитета

Председательствующий - И.О. Фамилия.
Секретарь - И.О. Фамилия.
Присутствовали - ... человек (список прилагается).

Повестка дня:

1. Определение кандидатов на увольнение из числа работников предприятия - членов
профсоюза, должности (рабочие места) которых в связи с введением в действие нового штатного
расписания подлежат сокращению.
2. Разное.

1. По вопросу об определении кандидатов на увольнение из числа работников предприятия -
членов профсоюза, должности (рабочие места) которых в связи с введением в действие нового
штатного расписания подлежат сокращению
Слушали:
Информацию И.О. Фамилия об изменениях в штатном расписании и перечне должностей
(рабочих мест), подлежащих сокращению (текст прилагается).
Выступили:
1. И.О. Фамилия - объявил список работников, занимающих должности (рабочие места),

стр. 1
(общее количество: 17)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>