<< Пред. стр.

стр. 2
(общее количество: 17)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>

подлежащие сокращению.
2. И.О. Фамилия - объявил о преимущественных правах, предоставленных Трудовым
кодексом РФ работникам (указать конкретно) в связи с сокращением численности или штата
предприятия, на оставление на работе.
3. И.О. Фамилия - предложил обсудить кандидатуры на увольнение с учетом обстоятельств,
изложенных в предыдущем выступлении. В персональном обсуждении нижеследующих
кандидатур приняли участие присутствующие на заседании (указать конкретно). В результате
обсуждения установлено:
И.О. Фамилия (кандидатура N 1) - имеет среди работников, занимающих должности,
подлежащие сокращению, наиболее высокие показатели производительности труда в текущем
году, что подтверждается данными отчета за подписью его непосредственного начальника
(прилагается).
И.О. Фамилия (кандидатура N 2) - имеет среди работников, занимающих должности,
подлежащие сокращению, наиболее высокую квалификацию, что подтверждается данными
аттестации (аттестационный лист прилагается).
И.О. Фамилия (кандидатура N 3) - имеет в составе семьи двух иждивенцев (справка о
составе семьи прилагается).
И.О. Фамилия (кандидатура N 4) - является в семье единственным имеющим
самостоятельный заработок (выписка из личного дела работника прилагается).
И.О. Фамилия (кандидатура N 5) - имеет профессиональное заболевание, приобретенное в
период работы на предприятии (справка мед. учреждения, выписка из истории болезни
прилагается).
И.О. Фамилия (кандидатура N 6) - является инвалидом боевых действий в Чеченской
Республике (нотариально заверенная справка об инвалидности прилагается).
И.О. Фамилия (кандидатура N 7) - повышает свою квалификацию без отрыва от работы
(обучается на вечернем отделении образовательного учреждения профессионального
образования - указать конкретно) по специальности..., соответствующей направлению
деятельности предприятия (выписка из приказа о зачислении в учебное заведение и справка об
отсутствии академической задолженности прилагаются).
И.О. Фамилия (кандидатура N 8) - ...
(И т.д.)

Постановили:



8
1. В список работников, рекомендуемых к увольнению в связи с введением в действие нового
штатного расписания и сокращением соответствующих должностей (рабочих мест), внести:...
(перечислить персонально).
Основание: обстоятельства, выявленные в отношении перечисленных работников в
процессе обсуждения и связанные с отсутствием у них преимущественных прав на оставление на
работе.
Голосовали: За - ... голосов, Против - ... голосов, Воздержались - нет.
2. Оформление списка поручить секретарю заседания И.О. Фамилия.
3. Оформленный список довести до сведения руководителя предприятия к 00.00.0000.
4. О результатах заседания в предварительном порядке проинформировать работников,
включенных в список.

2. По вопросу о... (в соответствии с п. 2 повестки дня заседания)
Слушали:
...

И т.д.

Председательствующий Личная подпись И.О. Фамилия
Секретарь Личная подпись И.О. Фамилия

В соответствии со ст. 178 Трудового кодекса РФ при досрочном расторжении трудового
договора в связи с сокращением численности (штата) предприятия увольняемым выплачивается
выходное пособие в размере среднего месячного заработка. На период трудоустройства за ними
сохраняется средний заработок, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом
выходного пособия) (см. также примечание в конце предыдущего параграфа).

1.1.2. Досрочное расторжение трудового договора в связи
с несоответствием работника занимаемой должности
(выполняемой работе)

Трудовой договор может быть расторгнут с работником, если его квалификация не
соответствует занимаемой должности. Увольнение по этому основанию предусмотрено п. 3 ч. 1 ст.
81 Трудового кодекса РФ.
Факт несоответствия работника занимаемой должности может быть установлен только в
результате проведение аттестации.
Положение о проведении аттестации должно быть утверждено руководителем предприятия.
Работников необходимо ознакомить под роспись с его содержанием. Если подготовка и ход
аттестации не будут соответствовать упомянутому положению, ее результаты могут быть
признаны незаконными. Соответственно, решение об увольнении сотрудника на основе
проведенной аттестации также будет признано незаконным.
В документах, используемых в качестве обоснования, должно быть четко указано на
несоответствие уровня квалификации работника выполняемой им работе. Отсутствие в
документах надлежащих формулировок не дает работодателю права на увольнение работника по
рассматриваемому основанию.
Получив надлежащим образом оформленные документы, подтверждающие факт
несоответствия уровня квалификации работника порученной ему согласно заключенному
трудовому договору работе, работодатель должен предложить работнику другую имеющуюся у
него работу, которую последний может выполнять с учетом состояния здоровья и квалификации.
Если такой работы нет, сотрудника увольняют по основаниям, предусмотренным п. 3 ч. 1 ст.
81 Трудового кодекса РФ. Такое же решение принимает работодатель, если работник письменно
отказался от предложенной работы.
Если работник состоит в профсоюзе, работодатель обязан направить в профсоюз проект
приказа об увольнении. Со своей стороны, профсоюзный орган обязан рассмотреть этот вопрос с
сообщением работодателю в письменной форме своего мотивированного мнения в течение семи
рабочих дней с даты получения проекта приказа и копий документов. Если профсоюз не согласен с
мнением работодателя, между ними в течение трех дней должны быть проведены консультации.
Их результаты оформляют протоколом. Окончательное решение об увольнении принадлежит
работодателю.
Если профсоюз согласен с решением работодателя, а также в тех случаях, когда такое
согласие не требуется, приказ (распоряжение) об увольнении издается работодателем после
получения от работника в письменной форме отказа от перевода. Другим основанием могут
служить документы, подтверждающие отсутствие на предприятии вакантных должностей, на

9
которые работник мог быть переведен. На основании приказа (распоряжения) об увольнении
производится оформление других необходимых документов.

1.1.3. Расторжение трудового договора в связи со сменой
собственника предприятия

Досрочное расторжение трудового договора в связи со сменой собственника имущества
предприятия предусмотрено п. 4 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Обратите внимание: уволить по этому основанию можно только руководителя, заместителей
руководителя и главного бухгалтера предприятия. Новый собственник может уволить указанных
работников в течение трех месяцев с момента возникновения у него права собственности на
предприятие. Такое положение установлено ст. 75 Трудового кодекса РФ.
При увольнении руководителя, его заместителей и главного бухгалтера предприятия
работодатель должен выполнить следующие условия:
1. Предупредить работника о предстоящем увольнении не позднее чем за две недели до
предполагаемой даты расторжения трудового договора.
2. Предупреждение об увольнении должно быть сделано в письменной форме, носить
персональный характер и доведено до сведения работника под роспись.
3. Увольнение должно быть произведено не позднее трех месяцев со дня возникновения
права собственности на предприятие.
4. При увольнении работнику (бывшему руководителю предприятия, его заместителю,
главному бухгалтеру) выплачивается денежная компенсация в размере не менее трех месячных
средних заработков (ст. 181 Трудового кодекса РФ). При этом не должны удерживаться денежные
суммы за неотработанные увольняемым дни отпуска (ст. 137 Трудового кодекса РФ).
Новый собственник может предложить работникам, подлежащим увольнению по
рассматриваемому основанию, другую имеющуюся на предприятии работу. Соглашаться или нет с
этим предложением - решать работнику, руководствуясь при этом мотивами личного характера.
Об увольнении работника работодатель (в данном случае - новый собственник предприятия)
издает соответствующий приказ (распоряжение). На основании приказа (распоряжения) об
увольнении производится оформление других необходимых документов.

1.1.4. Неоднократное неисполнение работником
без уважительных причин трудовых обязанностей

Работник, не в первый раз допустивший нарушение трудовой дисциплины, не выполняющий
своих трудовых обязанностей, может быть уволен. Для этого должны быть соблюдены два
условия:
нарушения допущены без уважительной причины;
работник имеет дисциплинарное взыскание.
Так сказано в п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Это означает, что работник, впервые замеченный в неисполнении без уважительных причин
трудовых обязанностей, не может быть незамедлительно уволен работодателем. Исключение
составляют случаи грубого нарушения трудовой дисциплины.
Подтверждением предыдущего нарушения и вынесенного наказания являются:
- оформленный надлежащим образом акт о предшествующем случае неисполнения
работником трудовых обязанностей без уважительных на то причин (желательно с отметкой об
ознакомлении работника с содержанием этого документа);
- оформленный надлежащим образом приказ (распоряжение) о дисциплинарном наказании
работника с отметкой об ознакомлении работника с его содержанием;
- документы, подтверждающие, что трудовые обязанности были не выполнены данным
работником в отсутствие уважительных причин;
- иные документы, имеющие непосредственное отношение к рассматриваемым
обстоятельствам (подтверждающие, что эти обстоятельства имели место).
Обратите внимание: к моменту совершения повторного нарушения дисциплинарное
взыскание за первое нарушение не должно быть снято.
В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ увольнение работника по предусмотренным
основаниям, в свою очередь, также является дисциплинарным взысканием. Общий порядок
применения дисциплинарных взысканий определен ст. 193 Трудового кодекса РФ.
При увольнении работника - члена профсоюзной организации предприятия - по основанию,
предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, работодателем должно быть учтено
мотивированное мнение соответствующего профсоюзного органа. Об увольнении работника
работодатель (в данном случае - новый собственник предприятия) издает соответствующий


10
приказ (распоряжение), на основании которого производится оформление других необходимых
документов.

1.1.5. Однократное грубое нарушение работником
трудовых обязанностей

Если работник грубо нарушил свои трудовые обязанности, он может быть уволен по п. 6 ч. 1
ст. 81 Трудового кодекса РФ. Причем достаточно одного единственного нарушения, чтобы
расторжение договора оказалось возможным.
К грубым нарушениям трудовой дисциплины закон относит:
- прогул - то есть отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в
течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае
отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение
рабочего дня (смены);
- появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации -
работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую
функцию) в состоянии алкогольного (наркотического или иного токсического) опьянения;
- разглашение работником охраняемой законом тайны (в т.ч. государственной,
коммерческой, служебной и иной), ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых
обязанностей, включая разглашение персональных данных другого работника;
- совершение работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого
имущества, его растраты либо умышленного уничтожения (повреждения), установленное
вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного
лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях;
- установленное комиссией (уполномоченным) по охране труда нарушение работником
требований охраны труда - если нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный
случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу их
наступления.
Работодатель вправе инициировать процедуру досрочного расторжения трудового договора
в отношении того или иного работника на основании документов, доказывающих виновность
последнего в совершении действий (наступлении обстоятельств) и, таким образом, делающих
возможным увольнение виновного.
Документами, подтверждающими вину работника в совершенном нарушении трудовых
обязанностей, могут быть:
- акт об отсутствии работника на рабочем месте. При этом продолжительность непрерывного
отсутствия должна быть не меньше 4 часов подряд;
- медицинское заключение о результатах освидетельствования работника, появившегося на
работе в состоянии алкогольного (наркотического или иного токсического) опьянения;
- выводы по результатам расследования (в необходимых случаях - с приложением
материалов расследования) факта разглашения работником охраняемой законом тайны;
- приговор суда (постановление органа, уполномоченного на применение административных
взысканий), вступивший в законную силу и подтверждающий факт совершения работником по
месту работы хищения имущества, его растраты либо умышленного уничтожения (повреждения);
- выводы по результатам расследования (в необходимых случаях - с приложением
материалов расследования) факта нарушения работником требований по охране труда, которое
повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления
таких последствий.
Все перечисленные документы должны быть надлежащим образом оформлены. Необходимо
обратить внимание на то, что увольнение по основанию, предусмотренному п. 6 ч. 1 ст. 81
Трудового кодекса РФ, является дисциплинарным взысканием и, следовательно, при
осуществлении процедуры досрочного расторжения трудового договора работодатель обязан
придерживаться порядка применения дисциплинарного взыскания, определенного ст. 193
Трудового кодекса РФ.
Рассмотрим подробнее каждое из оснований увольнения.
Подпункт "а" п. 6 четко определяет, что следует считать прогулом. Однако работодателю
нужно обратить внимание на то, что:
- приостановка работы в связи с задержкой выплаты заработной платы более чем на 15 дней
не считается прогулом. При этом работник должен заранее в письменной форме известить
работодателя о своих намерениях;
- работник имеет право отказаться и от выполнения работы, не обусловленной трудовым
договором. Поэтому отсутствие его на рабочем месте по указанной причине также не является
прогулом.


11
Если же работник решил уволиться и, не предупредив об этом работодателя в письменной
форме за две недели, оставил рабочее место, работодатель вправе рассматривать такие
действия как прогул.
Появление сотрудника на работе в состоянии опьянения (пп. "б" п. 6) может быть
подтверждено не только медицинским заключением. Доказательством будет акт, который
подписывают два свидетеля и представитель работодателя. В документе должен расписаться и
нарушитель. Однако, если он отказывается ставить подпись, в акте необходимо сделать
соответствующую запись. Работодатель обязан отстранить нарушителя от выполнения работы (ст.
76 Трудового кодекса РФ), т.е. не допускать его на рабочее место, как только станет очевидным,
например, по некоторым специфическим внешним признакам, что последний употребил спиртное
(наркотики и т.п.).
В том случае, если работник не был отстранен от работы, ответственность за возможные
последствия выполнения им трудовых обязанностей в состоянии опьянения ложится на
работодателя. В дальнейшем работник может быть допущен к выполнению работы, как только
отпадут обстоятельства, препятствующие этому. Однако это не лишает работодателя права
уволить работника за грубое нарушение трудовой дисциплины. Если же, несмотря на
свидетельские показания, данные в отношении работника другими лицами, последующее
медицинское заключение не подтвердит факт его опьянения, то работодатель не вправе
отказывать работнику в допуске на рабочее место.
Увольнение за разглашение работником охраняемой законом тайны (пп. "в" п. 6) возможно,
если:
1. Трудовой договор либо другой документ, с которым работник был ознакомлен под
роспись, содержит условие о недопустимости разглашения работником сведений, составляющих
охраняемую законом тайну.
2. Соответствующие сведения были доверены работнику для исполнения порученной ему
работы (трудовой функции).
3. Факт разглашения работником соответствующих сведений - например, персональных
данных другого работника - документально подтвержден.
Досрочное расторжение трудового договора с работником за совершенное на рабочем месте
хищение или умышленное уничтожение чужого имущества (пп. "г" п. 6) возможно, если будет
установлена его вина. Это могут сделать только суд или орган (должностное лицо), который
вправе применять административные взыскания. Основанием для увольнения является решение
указанных выше органов о привлечении работника к ответственности.
Обратите внимание: увольнение по пп. "г" п. 6 возможно, если в приговоре суда указано, что
виновный осужден к наказанию, которое не исключает возможность исполнения работником своих
трудовых обязанностей.
Это обстоятельство необходимо учитывать при издании приказа об увольнении и внесении
соответствующих записей в трудовую книжку.
Увольнение по пп. "д" п. 6 возможно, если:
1. Работник был под роспись ознакомлен с требованиями по охране труда.
2. Работодатель обеспечил работнику безопасные условия труда, отвечающие всем
требованиям закона.
3. Нарушение работником указанных требований действительно повлекло за собой тяжкие
последствия либо создало реальную угрозу для их наступления.
4. Перечисленные выше обстоятельства документально подтверждены: актом о несчастном
случае на производстве, экспертным заключением, выданным уполномоченным органом,
постановлением государственного инспектора по охране труда и т.п.
Об увольнении работника работодателем издается приказ (распоряжение). На его основании
производится оформление других необходимых документов.

1.1.6. Увольнение в связи с утратой доверия

Пунктом 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ предусмотрена возможность увольнения в связи
с утратой доверия к работнику. Однако не каждый сотрудник может быть уволен по этому
основанию, а только тот, который непосредственно обслуживает денежные или товарные
ценности - например банковский служащий, кассир, кладовщик, экспедитор и т.п. В общем случае
расторгнуть трудовой договор можно, если выполнены следующие условия:
- работнику, согласно заключенному с ним трудовому договору, было поручено выполнение
работы (трудовой функции), предусматривающей непосредственное обслуживание денежных
(товарных) ценностей, и он фактически выполнял соответствующую работу;
- факт совершения работником виновных действий зафиксирован в документах;
- совершение виновных действий дает основание работодателю для утраты доверия к
данному работнику.

12
К таким основаниям можно отнести:
- обстоятельства, сами по себе указывающие на незаконный характер действий работника, а
именно: получение оплаты за реализованные товары (услуги) без соответствующих документов,
недолив, обмер, обвес, обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков и сигарет,
нарушение правил выдачи наркотических лекарственных средств и т.п.;
- обстоятельства, указывающие на халатное отношение работника к своим трудовым
обязанностям, которое, в свою очередь, дает работнику основания для утраты доверия, в том
числе: прием и выдача денежных сумм без надлежащего оформления; хранение ключей от
помещений с материальными (денежными) ценностями в ненадлежащем месте; бесконтрольное
хранение ценностей; содержание помещений и оборудования, предназначенных для хранения
ценностей, в ненадлежащем состоянии, делающим возможным их хищение (утрату) и т.п.;
- обстоятельства, указывающие на использование работником вверенного ему для
непосредственного обслуживания имущества в личных целях.
Вину работника должны доказывать не домыслы работодателя, а конкретные документы, в
которых отражены те или иные действия сотрудника.
Обратите внимание, нет разницы в том:
совершил работник виновное действие впервые или это происходило не один раз;
какой размер ущерба причинен работодателю или другим лицам;
заключался ли с работником договор полной материальной ответственности;
являлась работа, предусматривающая непосредственное обслуживание виновным
работником материальных (денежных) ценностей, основной или последний выполнял ее по
совместительству.
Для принятия решения об увольнении сотрудника в связи с утратой к нему доверия
работодателю, как правило, необязательно получать судебное решение, подтверждающее вину
работника.
Если же работник совершил действия, дающие основание для утраты доверия, не на
рабочем месте и они не связаны с выполнением трудовых обязанностей, увольнение по п. 7 ч. 1
ст. 81 Трудового кодекса РФ будет правомерным, если со дня обнаружения проступка прошло не
больше года. Так сказано в ч. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Увольнение оформляют приказом (распоряжением). На его основании готовятся другие
необходимые документы.

1.1.7. Увольнение за совершение аморального поступка

Досрочное расторжение трудового договора в связи с совершением работником,
выполняющим воспитательные функции, аморального проступка (п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса
РФ) производится, если такой поступок несовместим с продолжением данной работы. Закон не
уточняет, при каких именно обстоятельствах должен быть совершен проступок. Следовательно,
увольнение возможно и в том случае, если сотрудник был замечен в аморальном поведении, когда
он не исполнял трудовые обязанности, находился не на рабочем месте и даже вне пределов
предприятия, учебного заведения.
В то же время сотрудник учебного заведения (учреждения), работа которого не связана с
воспитанием подопечных, не может быть уволен за совершение аморального поступка. К таким
работникам относятся сотрудники администрации, технический и обслуживающий персонал
учебных заведений (учреждений).
Факт совершения работником аморального проступка должен быть документально
подтвержден. Для этого необходимо провести служебное расследование. Основанием для его
проведения могут служить служебная записка непосредственного руководителя работника, жалоба
учащихся, сообщение правоохранительных органов и т.п. Работник должен дать письменное
объяснение случившегося. Выводы, основанные на результатах расследования (иных
аналогичных документах), должны убедительно указывать на несовместимость совершения
работником аморального проступка с продолжением им прежней работы.
При этом учитываются обстоятельства совершения аморального проступка, степень его
тяжести, а также то, совершались ли ранее данным работником подобные проступки. Как правило,
принимая решение об увольнении, работодатель учитывает производственную характеристику
работника, мнение коллег и подопечных.
Если аморальный проступок был совершен работником вне места работы либо по месту
работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то увольнение по основанию,
предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, допускается в течение одного года,
исчисляемого с даты, когда работодателю стало известно о проступке работника. Так сказано в ч.
5 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение).
На основании приказа (распоряжения) производится оформление иных необходимых документов.

13
1.1.8. Увольнение в связи с принятием работником
необоснованного решения, повлекшего имущественный ущерб

Может так случиться, что в результате принятого руководителем предприятия или его
заместителем управленческого решения организации будет нанесен имущественный ущерб либо
это имущество будет неправомерно использовано. В такой ситуации у собственника предприятия -
работодателя могут возникнуть мысли об увольнении неэффективного управленца.
Однако для этого должно быть выполнено несколько условий.
Вот они:
1. Работник в соответствии с трудовым договором наделен полномочиями по принятию
решений относительно распоряжения имуществом предприятия (установления порядка
распоряжения этим имуществом) и фактически принимал такие решения в процессе повседневной
деятельности.
2. Решение, принятое работником и рассматриваемое работодателем в качестве
обстоятельства, делающего возможным увольнение работника, должно быть квалифицировано
как необоснованное.
3. Следствием принятия работником необоснованного решения явились нарушение
сохранности имущества предприятия, неправомерное его использование или иной ущерб,
нанесенный имуществу предприятия.
4. Перечисленные выше обстоятельства документально подтверждены.
Добавим, что между решением, принятым работником, характером этого решения, а также
его последствиями для предприятия (его имущественных интересов) должна отчетливо
просматриваться причинно-следственная связь. Иными словами, работник должен нести
ответственность за решение, принятое им лично.
Как свидетельствует правоприменительная практика, наиболее сложно установить такую
связь в отношении решений, не зафиксированных в каких-либо управленческих документах, т.е.
объявленных в устной форме. В подобных случаях обстоятельства принятия решения и его
воплощения в жизнь нуждаются в особенно тщательном изучении.
Обратите внимание, уволенным по п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ может быть и
главный бухгалтер. Так как от его решений также зависит распределение денежных средств.
Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение).
На основании приказа (распоряжения) производится оформление иных необходимых документов.

1.1.9. Увольнение руководителя за грубое нарушение
трудовых обязанностей

Трудовой кодекс предусматривает особый порядок увольнения руководителя организации за
грубое нарушение трудовой дисциплины. Основание - п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Это
основание для увольнения носит еще более избирательный характер, поскольку не
распространяется на работников, занимающих должность главного бухгалтера.
Закон не определяет, что именно следует рассматривать в качестве грубого нарушения.
Следовательно, квалифицировать совершенное работником нарушение в качестве грубого для
работодателя представляется возможным либо на основе соответствующего перечня - например,
включенного в содержание заключенного с работником трудового договора, либо руководствуясь
актуальной правоприменительной практикой.
К числу грубых нарушений, совершенных работниками - руководителями предприятий
(филиалов, представительств) и их заместителями в настоящее время принято относить:
- нарушение правил охраны труда;

<< Пред. стр.

стр. 2
(общее количество: 17)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>