<< Пред. стр.

стр. 3
(общее количество: 17)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>

- нарушение правил учета ценностей, превышение служебных полномочий;
- использование служебных полномочий в личных (корыстных) целях и др.
Увольнение по основанию, предусмотренному п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, будет
носить законный характер, если:
1. Трудовой договор, заключенный с работником, содержит условие об обязанности
последнего выполнять те или иные действия в соответствии с предоставленными полномочиями
(или, напротив, условие, предписывающее работнику воздерживаться от совершения
определенных действий).
2. Совершение работником соответствующего нарушения действительно имело место, и
этот факт документально удостоверен в надлежащей форме.
Увольнение по данному основанию будет законным и в том случае, если в трудовом
договоре, заключенном с работником, конкретно указано, что совершение таких-то и таких-то
действий (воздержание от их совершения) квалифицируется как грубое нарушение и влечет за
собой увольнение нарушителя по основанию, предусмотренному п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового

14
кодекса РФ. При этом включение в трудовой договор соответствующего условия не должно
противоречить другим положениям Трудового кодекса, предусматривающим возможность
досрочного расторжения трудового договора с работником - руководителем предприятия
(филиала, представительства) (его заместителем) по иным основаниям.
Необходимо обратить внимание на то, что рассматриваемое нами основание предоставляет
право работодателю по своей инициативе досрочно расторгнуть трудовой договор с работником,
совершившим грубое нарушение однократно. В зависимости от обстоятельств, характеризующих
нарушение, работодатель сам решает, увольнять ему нарушителя или подождать, когда для этого
представится другой подходящий случай.
Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение).
На основании приказа (распоряжения) производится оформление иных необходимых документов.

1.1.10. Увольнение в связи с представлением работником
подложных документов при заключении трудового договора

Иногда в момент устройства на работу гражданин предоставляет работодателю подложные
документы. Это могут быть подложные свидетельство об образовании или профессиональной
подготовке, трудовая книжка с поддельными записями, подтверждающими необходимый стаж, и
даже подложный паспорт. Мотивы предоставления подложных документов рассматривать не
будем, остановимся на последствиях таких действий работника.
Основание для увольнения по этой причине предусмотрено п. 11 ч. 1 ст. 81 Трудового
кодекса РФ. Требования к составу документов при трудоустройстве определены ст. 65 Трудового
кодекса РФ. Поэтому обвинение работника в предъявлении подложных документов, не указанных
в этой статье, не может служить основанием для увольнения.
Работодатель вправе досрочно расторгнуть трудовой договор, если работник представил
подложную (условно говоря, чужую или поддельную) трудовую книжку или фальшивый паспорт.
Этот факт должен быть соответствующим образом документально подтвержден (например, актом
о проверке документа, вызывающего сомнения).
Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение).
На основании приказа (распоряжения) производится оформление иных необходимых документов.

1.1.11. Досрочное расторжение трудового договора
с руководителем предприятия

Трудовым договором могут быть предусмотрены дополнительные основания для увольнения
работника - руководителя (члена коллегиального исполнительного органа) предприятия. Такая
возможность предусмотрена п. 13 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Особенность данного пункта
заключается в том, что:
- он может быть применен только для увольнения работников из числа руководителей
(членов коллегиального исполнительного органа) предприятия.
Увольнение возможно только по основаниям, предусмотренным трудовыми договорами,
заключенными с данными работниками в дополнение к общим основаниям для расторжения
трудового договора.
Дополнительные основания для увольнения устанавливаются при заключении трудового
договора по соглашению между работником-руководителем (членом коллегиального
исполнительного органа) и работодателем. При этом рекомендуется руководствоваться
содержанием примерных (типовых) трудовых договоров с соответствующими категориями
работников.
Примерный трудовой договор с руководителем ФГУП предусматривает ряд дополнительных
оснований для увольнения. Вот они:
1. Невыполнение по вине руководителя утвержденных в установленном порядке показателей
экономической эффективности деятельности предприятия.
2. Необеспечение проведения в установленном порядке аудиторских проверок предприятия.
3. Невыполнение решений Правительства РФ, федеральных органов исполнительной
власти.
4. Совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении предприятия, с
нарушением требований законодательства и определенной уставом предприятия специальной
правоспособности предприятия.
5. Наличие по вине руководителя на предприятии более чем трехмесячной задолженности
по заработной плате.
6. Нарушение по вине руководителя требований по охране труда, в результате которого
государственная инспекция труда инициировала в судебном порядке приостановление


15
деятельности предприятия или его структурного подразделения либо судом принято решение о
ликвидации предприятия или прекращении деятельности его структурного подразделения.
7. Имущество предприятия, в том числе недвижимое, в течение более трех месяцев
используется не в соответствии с видами деятельности предприятия, установленными его
уставом, либо в течение более трех месяцев денежные средства, выделенные предприятию из
бюджетных и внебюджетных фондов, используются не по целевому назначению.
8. Разглашение руководителем сведений, составляющих служебную или коммерческую
тайну, ставших ему известными в связи с исполнением своих должностных обязанностей.
9. Нарушение требований законодательства РФ, а также устава предприятия в части
сообщения сведений о наличии заинтересованности в совершении сделок, в том числе по кругу
аффилированных лиц.
10. Нарушение установленного законодательством РФ запрета на занятие отдельными
видами деятельности.
В то же время следует помнить, что ст. 57 Трудового кодекса РФ запрещает включать в
трудовой договор условия (в том числе определяющие порядок его расторжения), которые
ухудшают положение работника по сравнению с предусмотренными Трудовым кодексом, законами
и другими нормативными актами.
Возникновение обстоятельств, делающих законным досрочное прекращение трудового
договора с работником - руководителем (членом коллегиального исполнительного органа)
предприятия, должно быть документально подтверждено. При этом формы и способы
подтверждения могут быть различными.
Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение).
На основании приказа (распоряжения) производится оформление иных необходимых документов.

1.2. Увольнение отдельных категорий работников

Расторжение трудового договора с отдельными категориями работников.
Трудовой кодекс предусматривает особый порядок для расторжения договора с отдельными
категориями работников. К ним относятся:
- работники из числа руководящего состава;
- педагогические работники;
- работники из числа работающих у работодателей - физических лиц;
- работники религиозных организаций;
- работники представительств РФ за границей.
Так, ст. 278 Трудового кодекса РФ в качестве дополнительных оснований для расторжения
трудового договора с работником - руководителем предприятия указывает следующие:
- отстранение работника от должности руководителя предприятия-должника в соответствии с
законодательством о несостоятельности (банкротстве);
- принятие решения о досрочном прекращении трудового договора уполномоченным органом
юридического лица, собственником имущества предприятия либо уполномоченным собственником
лицом (органом);
- иные основания, предусмотренные трудовым договором.
Обстоятельства, рассматриваемые работодателем в качестве дополнительных оснований
для досрочного расторжения трудового договора с работником из числа руководящего состава
предприятия, должны быть зафиксированы в соответствующих документах (актах, протоколах,
решениях и т.п.) и, если требуется, доведены до сведения работника, подлежащего увольнению,
под роспись. На основании этих документов работодателем принимается решение - как правило, в
форме приказа или иного аналогичного документа - о прекращении действия трудового договора в
отношении данного работника.
Заметим также, что работник - руководитель предприятия, со своей стороны, вправе на
основании ст. 280 Трудового кодекса РФ в инициативном порядке досрочно расторгнуть договор с
работодателем (в лице собственника имущества предприятия или его полномочного
представителя). Для этого работник должен не позднее чем за месяц до предполагаемой даты
увольнения обратиться к работодателю с соответствующим письменным заявлением.
На основании рассмотренного заявления работодателем издается приказ об увольнении
работника с оформлением перечисленных выше документов. При увольнении работнику должны
быть предоставлены предусмотренные Трудовым кодексом РФ, нормативно-правовыми актами,
локальными актами предприятия и трудовым договором гарантии и компенсации.
В свою очередь, ст. 336 Трудового кодекса РФ в качестве дополнительных оснований для
расторжения трудового договора с педагогическим работником указывает следующие:
- повторное в течение одного года грубое нарушение работником устава образовательного
учреждения;


16
- применение работником, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с
физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося (воспитанника);
- достижение работником предельного возраста для замещения соответствующей должности
(ст. 332 Трудового кодекса РФ);
- неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение
срока избрания по конкурсу (ч. 7 ст. 332 Трудового кодекса РФ).
Подробнее остановимся на двух последних основаниях.
В соответствии с новой редакцией ст. 332 Трудового кодекса РФ в государственных и
муниципальных высших учебных заведениях должности ректора, а также проректоров и
руководителей филиалов (институтов) подлежат замещению лицами в возрасте не старше 65 лет
независимо от времени заключения трудовых договоров. По достижении указанного возраста
лица, занимающие перечисленные должности, должны быть переведены на другую работу,
которая соответствуют их квалификации. Однако такой перевод допускается только с письменного
согласия работника. Если сотрудник не согласен на перевод, его необходимо уволить.
Срок пребывания в должности ректора для лиц, достигнувших 65 лет, может быть продлен
учредителем государственного или муниципального высшего учебного заведения по
представлению ученого совета. Срок пребывания в должности проректора (руководителя филиала
(института)) для лиц, достигнувших 65 лет, также может быть продлен ректором государственного
или муниципального высшего учебного заведения по представлению ученого совета. Предельный
возраст в обоих случаях будет составлять 70 лет.
Заключению трудового договора на замещение должности научно-педагогического
работника в вузе должно предшествовать его избрание по конкурсу на замещение
соответствующей должности. Такие же правила действуют при переводе на должность научно-
педагогического работника.
Если работник, занимающий должность научно-педагогического работника по трудовому
договору, заключенному на неопределенный срок, по результатам конкурса не был избран на
должность либо не изъявил желания в нем участвовать, трудовой договор с таким работником
подлежит прекращению на основании п. 4 ст. 336 Трудового кодекса РФ. В приказе об увольнении
как основание для расторжения договора должно фигурировать либо неизбрание по конкурсу,
либо истечение срока избрания по конкурсу.
В соответствии со ст. 307 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора,
заключенного с работниками из числа работающих у работодателей - физических лиц,
допускается не только по общим основаниям, но и по основаниям, указанным в качестве таковых в
содержании трудового договора. При этом сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и
размеры выходного пособия и других компенсационных выплат, выплачиваемых работникам при
прекращении трудового договора, определяются трудовым договором.
Прекращение трудового договора по дополнительным основаниям, предусмотренным
заключенным с работником трудовым договором, целесообразно производить по документам,
удостоверяющим наступление соответствующих обстоятельств. В необходимых случаях факт
наступления таких обстоятельств может быть удостоверен с привлечением сторонами трудовых
отношений третьих лиц.
Аналогичный порядок установлен ст. 347 Трудового кодекса РФ и в отношении работников
религиозных организаций. Среди оснований, включаемых в трудовые договоры, заключаемые с
работниками религиозных организаций, в качестве дополнительных, как правило, указываются
следующие:
- неуважительное отношение к религиозным святыням;
- нарушение внутренних установлений церкви;
- нарушение устава религиозной организации;
- небрежное отношение к имуществу религиозной организации;
- невыполнение конкретных положений внутренних установлений религиозной организации;
- грубость, проявленная работником в отношении прихожан.
Прекращение трудового договора с работниками представительств РФ за границей, согласно
ст. 341 Трудового кодекса РФ, допускается в следующих случаях:
- в связи с истечением срока, установленного при направлении работника соответствующим
федеральным органом исполнительной власти (государственным учреждением) РФ или
заключении с ним срочного трудового договора;
- при возникновении чрезвычайной ситуации в стране пребывания;
- при объявлении работника персоной нон грата либо получении уведомления от
компетентных властей страны пребывания о его неприемлемости в стране пребывания;
- при уменьшении установленной квоты дипломатических или технических работников
соответствующего представительства;
- при несоблюдении работником обычаев и законов страны пребывания, а также
общепринятых норм поведения и морали;

17
- при невыполнении работником принятых на себя при заключении трудового договора
обязательств по обеспечению соблюдения членами своей семьи законов страны пребывания,
общепринятых норм поведения и морали, а также правил проживания, действующих на
территории соответствующего представительства;
- при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей, а также режимных
требований, с которыми работник был ознакомлен при заключении трудового договора;
- при временной нетрудоспособности работника продолжительностью свыше двух месяцев
или при наличии у него заболевания, препятствующего работе за границей, в соответствии со
списком заболеваний, утвержденным в порядке, установленном Правительством РФ.
Необходимо уточнить, что при прекращении работы по одному из перечисленных выше
оснований (кроме первого) увольнение работников, состоящих в штате соответствующих органов
(учреждений), осуществляется в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом РФ и иными
федеральными законами. Увольнение работников, не состоящих в штате, осуществляется по
основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (истечение срока трудового
договора). Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ
(распоряжение). На основании приказа (распоряжения) производится оформление иных
необходимых документов.
На практике приходится сталкиваться со случаями увольнения не только основных
работников, но и совместителей. Трудовой кодекс предусматривает дополнительные основания
для расторжения договора с совместителем. Они закреплены в ст. 288 Трудового кодекса РФ.
В соответствии с указанной статьей в качестве дополнительного основания для расторжения
трудового договора, заключенного на неопределенный срок с работником из числа совместителей,
следует полагать прием на работу работника, для которого последняя будет являться основной.
О намерении расторгнуть с совместителем трудовой договор по данному основанию
работодатель должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за две недели
до предполагаемой даты увольнения.
Работодатель вправе предложить работнику-совместителю другую имеющуюся на
предприятии работу, которую он может выполнять на условиях совмещения.
Обратите внимание: работодатель не обязан предлагать другую работу. Это является его
правом.
Если подходящей работы не оказалось или работник отказался от изменения характера
работы (трудовой функции), последний подлежит увольнению и в дальнейшем продолжает свою
трудовую деятельность только по основному месту работы.
Отказ работника должен быть выражен в письменной форме и рассмотрен работодателем.
На основании рассмотренного письменного заявления работодатель издает приказ
(распоряжение) об увольнении работника с оформлением перечисленных выше документов.
Работодатель может предложить совместителю выполнять работу, которой он занимается
по совместительству, в качестве основной. Если работник согласится, необходимо заключить
новый трудовой договор на новых условиях или заключить соглашение об изменении условий
трудового договора.
Если работник отказался от предложения выполнять ту же работу в качестве основной либо
работодатель не имеет возможности это сделать, совместитель подлежит увольнению. На
основании рассмотренного письменного заявления работодатель издает приказ (распоряжение) об
увольнении работника с оформлением перечисленных выше документов.

1.3. Прекращение срочного трудового договора

Порядок прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия
определен ст. 79 Трудового кодекса РФ. Специфика увольнения работника в этом случае
заключается в следующем.
Обязательным условием расторжения срочного трудового договора в связи с истечением
срока его действия является письменное предупреждение работника о предстоящем увольнении.
Оно должно быть направлено работодателем не позднее чем за 3 дня до даты окончания
действия трудового договора.
Факт доведения предупреждения до сведения работника должен быть соответствующим
образом документирован. С этой целью работника необходимо ознакомить с содержанием
документа под роспись. Если он откажется подписывать предупреждение, нужно составить
соответствующий акт. Невыполнение этого правила может повлечь за собой возникновение
трудового спора.
Наибольшую опасность в этом смысле представляют нестандартные ситуации, возникающие
в преддверии срока окончания действия срочного трудового договора. Одним из примеров может
служить случай, когда работодатель намеревается расторгнуть срочный трудовой договор,
заключенный с сезонным рабочим. Дело в том, что фактическое окончание сезонной работы

18
может не совпасть с датой, которая определена договором. Эту дату работник и работодатель
назначают не произвольно, а опираются при ее установлении на Перечень сезонных работ,
утвержденный правительством Российской Федерации.
Иначе решается вопрос о прекращении срочного трудового договора, заключенного с
работником для выполнения заведомо определенной работы, завершение которой не может быть
определено конкретной датой. В этом случае основанием для расторжения трудового договора
является акт о приемке выполненной работы, а датой окончания действия договора - день,
следующий за датой издания акта.
Об увольнении работника в связи с истечением срока действия срочного трудового договора
работодатель издает приказ. На его основании работодателем производится оформление иных
необходимых документов.

1.4. Увольнение в связи со сменой собственника предприятия,
изменением подведомственности предприятия либо в связи
с его реорганизацией

Если на предприятии поменялся собственник имущества, изменилась его
подведомственность или произошла реорганизация фирмы, работник может отказаться от
дальнейшего продолжения трудовых отношений. Порядок расторжения трудового договора в этой
связи определен ст. 75 Трудового кодекса РФ. В случае смены собственника инициатива
досрочного расторжения трудового договора может принадлежать работникам следующих
категорий:
- руководитель предприятия;
- заместитель руководителя предприятия;
- главный бухгалтер предприятия.
Данную ситуацию можно рассматривать как частный случай увольнения работника по
собственному желанию, поскольку последний обладает инициативой расторжения договора.
Об отказе от продолжения работы в связи со сменой собственника предприятия работник
должен предупредить нового работодателя с соблюдением требований, установленных в
отношении порядка такого предупреждения.
Другие категории работников также имеют право отказаться от работы в связи со сменой
собственника или реорганизацией предприятия.
Обратите внимание: работодатель не имеет права увольнять работников, не относящихся к
руководящему звену, в связи со сменой собственника имущества.
Об отказе от продолжения работы в связи с изменением собственника, подведомственности
или реорганизацией фирмы работник должен предупредить нового работодателя. Для этого ему
необходимо написать заявление и направить его работодателю не позднее чем за две недели до
предполагаемой даты увольнения.
Об увольнении работника работодатель издает приказ (распоряжение). В качестве
основания увольнения необходимо указать п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

1.5. Увольнение в связи с отказом работника от перевода
на другую работу, при перемещении работодателя
в другую местность

Порядок расторжения трудового договора в данном случае определен ч. 1 ст. 72.1 Трудового
кодекса РФ, а основание для увольнения предусмотрено п. 9 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.
Под другой местностью понимают местность за пределами административно-
территориальных границ населенного пункта, указанного в регистрационных документах
работодателя в качестве его постоянного места нахождения.
Факт перемещения работодателя в другую местность должен быть документально
подтвержден, а отказ от перевода на другую постоянную работу вследствие перемещения
работодателя в другую местность выражен работником в письменной форме. Невыполнение этих
условий может впоследствии послужить причиной возникновения трудового спора, поскольку
законность действий работодателя оказывается неочевидной.
Об увольнении работника работодатель издает приказ (распоряжение), на основании
которого производится оформление иных необходимых документов.

1.6. Расторжение трудового договора по обстоятельствам,
не зависящим от воли сторон




19
Трудовой договор может быть расторгнут по обстоятельствам, которые не зависят от воли
сторон. Порядок увольнения определен ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ, а основание для
увольнения - п. 10 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. К таким обстоятельствам относятся:
1. Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее
альтернативную гражданскую службу.
2. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению
государственной инспекции труда или суда.
3. Неизбрание на должность.
4. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в
соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.
5. Признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с
медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и
иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
6. Смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом
работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим.
7. Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых
отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и
другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением
Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего
субъекта Российской Федерации.
8. Дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность
исполнения работником обязанностей по трудовому договору.
9. Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или
лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным
средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с
федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если
это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.
10. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого
допуска.
11. Отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной
инспекции труда о восстановлении работника на работе.
12. Приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или
лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной
Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории
Российской Федерации определенные виды экономической деятельности.
Факт возникновения перечисленных обстоятельств должен быть документально
подтвержден - либо работником, либо работодателем (в зависимости от того, о каких именно
обстоятельствах идет речь). К числу таких документов можно отнести:
- повестку о призыве на военную службу или документально оформленное решение
соответствующего органа военного управления (например, военного комиссариата) о направлении
работника на альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ);
- решение государственной инспекции труда или суда о восстановлении на работе
работника, выполнявшего ее ранее (п. 2 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ);
- решение соответствующего выборного органа о неизбрании работника, ранее занимавшего
выборную должность (п. 3 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ);
- вступивший в законную силу приговор суда, в соответствии с которым работник осужден к
наказанию, исключающем продолжение прежней работы (п. 4 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ);
- медицинское заключение, в соответствии с которым работник признан полностью
нетрудоспособным (п. 5 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ);
- свидетельство о смерти работника либо решение суда о признании работника
(работодателя - физического лица) умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83
Трудового кодекса РФ);
- документы, подтверждающие наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих
продолжению трудовых отношений (п. 7 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ);
- документы, подтверждающие дисквалификацию (иное административное наказание,
исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору) (п. 8 ч. 1
ст. 83 Трудового кодекса РФ);
- лицензия, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия и т.п. с
истекшим сроком действия либо документ, в соответствии с которым работник лишен лицензии
(прав и т.п.) (п. 9 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ);
- документ, в соответствии с которым работнику прекращен допуск к государственной тайне,
либо истечение срока действия допуска (п. 10 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ);


20
- решение об отмене предыдущего решения суда или об отмене (признании незаконным)
решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п. 11 ч. 1 ст. 83
Трудового кодекса РФ);
- постановление правительства РФ об установлении квоты иностранных работников (п. 12 ч.

<< Пред. стр.

стр. 3
(общее количество: 17)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>