<< Пред. стр.

стр. 4
(общее количество: 17)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>

1 ст. 83 Трудового кодекса РФ).
Об увольнении работника работодатель издает приказ (распоряжение), на основании
которого производится оформление иных необходимых документов.

1.7. Расторжение трудового договора в связи с нарушением
правил его заключения

Если трудовой договор заключен с нарушением закона, то трудовые отношения не могут
возникнуть, а работник не имеет права продолжать трудиться. Об этом говорится в ст. 84
Трудового кодекса РФ. Правила заключения договора могут быть установлены Трудовым кодексом
РФ или другими федеральными законами. Их соблюдение работодателем и работником является
обязательным. Если после заключения трудового договора установлено, что то или иное правило
выполнено не было, трудовой договор подлежит досрочному расторжению по основанию,
предусмотренному п. 11 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Нарушения должны:
- исключать возможность продолжения работником порученной ему работы (трудовой
функции).
Сотрудника невозможно перевести на другую имеющуюся у работодателя работу либо
вследствие ее отсутствия, либо из-за несогласия работника на такой перевод.
Прекращение трудового договора по основанию, предусмотренному п. 11 ч. 1 ст. 77
Трудового кодекса РФ, допускается, если имеет место возникновение одной из нижеследующих
ситуаций:
1. Заключение трудового договора было произведено в нарушение вступившего в законную
силу приговора суда о лишении работника права занимать определенные должности (заниматься
определенной деятельностью).
2. Заключенный трудовой договор содержал условие о выполнении работы,
противопоказанной работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.
3. Заключение трудового договора было произведено в отсутствие соответствующего
документа об образовании - при условии что выполнение порученной работнику в соответствии с
трудовым договором работы требует специальных знаний.
4. На работу был принят сотрудник, которому по решению суда (другого органа,
уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях) вынесено
наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому
договору.
5. Заключение трудового договора было произведено в нарушение порядка,
предусмотренного соответствующими федеральными законами.
Факт возникновения соответствующих обстоятельств должен быть документально
подтвержден. Кроме того, необходимо иметь документы, свидетельствующие о невозможности
продолжения работником прежней работы либо об отсутствии на предприятии иной работы, на
которую мог бы быть переведен сотрудник.
Отказ работника от перевода на другую работу должен быть выражен в письменной форме.
При увольнении работника по основанию, предусмотренному п. 11 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса
РФ, ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
Об увольнении работодатель издает приказ (распоряжение), на основании которого
производится оформление других необходимых документов.

1.8. Другие случаи увольнения

В Трудовом кодексе РФ сказано, что трудовой договор может быть расторгнут досрочно и в
других случаях, установленных законодательством, в частности, п. 14 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса
РФ.
В данном случае речь идет о ситуациях, в которых работодатель вправе уволить работника в
инициативном порядке, расторгнув с ним трудовой договор до истечения его срока. Основанием
являются положения законодательства, допускающие досрочное расторжение договора по
инициативе работодателя, но не закрепленные в Трудовом кодексе.
Например, ст. 33 Федерального закона РФ от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной
гражданской службе Российской Федерации" предоставляет работодателю право досрочного
расторжения трудового договора с работником - государственным гражданским служащим по
следующим основаниям:
1. Соглашение сторон служебного контракта.

21
2. Истечение срока действия срочного служебного контракта.
3. Расторжение служебного контракта по инициативе гражданского служащего.
4. Расторжение служебного контракта по инициативе представителя нанимателя.
5. Перевод гражданского служащего по его просьбе или с его согласия в другой
государственный орган или на государственную службу иного вида.
6. Отказ гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности
гражданской службы либо от профессиональной переподготовки или повышения квалификации в
связи с сокращением должностей гражданской службы, а также при непредоставлении ему в этих
случаях иной должности гражданской службы.
7. Отказ гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности
гражданской службы в связи с изменением существенных условий служебного контракта.
8. Отказ гражданского служащего от перевода на иную должность гражданской службы по
состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением либо отсутствие такой должности
в том же государственном органе.
9. Отказ гражданского служащего от перевода в другую местность вместе с государственным
органом.
10. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон служебного контракта.
11. Нарушение установленных Федеральным законом РФ от 27.07.2004 N 79-ФЗ или другими
федеральными законами обязательных правил заключения служебного контракта, если это
нарушение исключает возможность замещения должности гражданской службы.
12. Выход гражданского служащего из гражданства Российской Федерации.
13. Несоблюдение ограничений и невыполнение обязательств, установленных Федеральным
законом РФ от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ и другими федеральными законами.
14. Нарушение запретов, связанных с гражданской службой, предусмотренных Федеральным
законом РФ от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ.
15. Отказ гражданского служащего от замещения прежней должности гражданской службы
при неудовлетворительном результате испытания.
Соответствующие основания могут быть предусмотрены другими законами РФ в отношении
иных категорий работников.
Другим примером может служить Закон РФ от 10.07.1992 N 3266-1 "Об образовании". В нем в
качестве оснований увольнения по инициативе администрации указаны:
- повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения;
- применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и
(или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;
- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического
опьянения.
Сведения о дополнительных основаниях для увольнения работника могут быть
зафиксированы в трудовом договоре. Факт наступления (выявления) обстоятельств, допускающих
увольнение работника по одному из дополнительных оснований, должен быть документально
подтвержден.
Об увольнении работника работодатель издает приказ (распоряжение), на основании
которого производится оформление иных необходимых документов.

Глава 2. ОФОРМЛЕНИЕ УВОЛЬНЕНИЯ

Общий порядок документирования увольнения регулируется в соответствии со ст. 84.1
Трудового кодекса РФ. На основании документов, обеспечивающих законность увольнения
работника, работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении.
Затем оформляют соответствующие записи в личной карточке работника (форма N Т-2 (Т-
2ГС(МС))), его лицевом счете (форма N Т-54 (Т-54а)), а также трудовой книжке. Факт расчета
предприятия с работником фиксируют в записке-расчете при прекращении действия трудового
договора (форма N Т-61).
Обратите внимание: днем прекращения трудового договора (увольнения) во всех случаях
является последний день работы работника. Исключением являются случаи, когда работник
фактически не работал, но за ним сохранялось место работы в соответствии с Трудовым кодексом
и другими федеральными законами.
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую
книжку и произвести с ним расчет в порядке, предусмотренном ст. 140 Трудового кодекса РФ.
По письменному заявлению работника, поданному не позднее чем за три рабочих дня до
предполагаемой даты увольнения, работодатель обязан выдать работнику в день увольнения
вместе с надлежащим образом оформленной трудовой книжкой и копии документов, связанных с
работой - например, копию приказа (распоряжения) об увольнении. Запись в трудовую книжку об
основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном

22
соответствии с формулировками, предусмотренными законодательством. Выдача документов,
связанных с работой, производится безвозмездно.
Если инициатором увольнения указывается причина, что порученная работа кандидату не
подходит, расторжение трудового договора происходит следующим образом.
Письменное заявление с просьбой о досрочном расторжении трудового договора должно
быть подано работником не позднее чем за три рабочих дня до предполагаемой даты увольнения.
На основании этого документа работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении
работника. Далее оформляются те же документы, как и в случае увольнения по инициативе
работодателя.
Имейте в виду, что соблюдение срока предупреждения о намерении досрочно расторгнуть
трудовой договор является обязательным и для работодателя, и для работника. Если этот срок
будет нарушен, работника можно признать выдержавшим испытание. И расторжение трудовых
отношений необходимо оформлять уже на общих основаниях.

Глава 3. НЕЗАКОННОЕ УВОЛЬНЕНИЕ

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя изложены в ст. 77
Трудового кодекса РФ. Строго говоря, любое увольнение работника без его согласия по иным
основаниям или с нарушением установленного порядка и будет являться незаконным.
Наиболее распространены следующие нарушения закона работодателями при:
- увольнении по основаниям, не предусмотренным законом;
- увольнении по основанию, которое не имело место в действительности;
- указании иного основания увольнения, чем то, которое имело место в действительности;
- увольнении без надлежащего документального оформления дисциплинарных проступков и
грубого нарушения трудовых обязанностей (прогула, появления в нетрезвом состоянии,
нарушения правил безопасности, хищения и т.п.);
- невыплате уволенному работнику задолженности по заработной плате под надуманными
предлогами;
- увольнении с формулировкой сокращения численности или штата без проведения
реальной процедуры сокращения;
- нарушении порядка предупреждения работников о предстоящей ликвидации или
прекращении деятельности работодателя, сокращении численности и штата;
- увольнении за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе
вследствие недостаточной квалификации без проведения надлежащей аттестации работника;
- увольнении за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по
состоянию здоровья без надлежащего медицинского освидетельствования.
Обратите внимание на важный момент. Очень часто работодатель производит увольнение
по своей инициативе, но предлагает работнику написать заявление о расторжении трудового
договора по собственному желанию. Но в случае если место имел действительно дисциплинарный
поступок или увольнение производится по другим мотивам, то следует согласиться с записью в
трудовой книжке. Но если увольнение производится по незаконным основаниям, то с такой
записью в трудовой книжке ни в коем случае не следует соглашаться.
И хотя при рассмотрении таких дел суды должны тщательно проверять мотивы,
послужившие поводом к подаче заявления об увольнении, и, установив, что работодатель
вынудил работника подать заявление об уходе с работы, суд должен признать увольнение
незаконным, доказать такое принуждение будет крайне трудно.
Большое количество нарушений трудового законодательства при расторжении трудового
договора по инициативе работодателя связано с рядом факторов, к которым можно отнести:
юридическую неграмотность должностных лиц, принимающих те или иные решения от имени
работодателя; отсутствие юриста (юридической службы на предприятии). Впрочем, недостаточное
знание самими работниками своих прав также играет немаловажную роль.
Рассмотрим все возможные основания увольнения.

3.1. Увольнение по инициативе работодателя

3.1.1. Увольнение при наличии обстоятельств, не зависящих
от личности работника

Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим
лицом.
Данное основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя
содержится в п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Ликвидация организации (юридического лица)
осуществляется по основаниям и в порядке, определяемым гражданским законодательством РФ.

23
Однако Гражданский кодекс предполагает ликвидацию юридического лица не только по воле
самого юридического лица, но и по инициативе (требованию) других субъектов (ст. ст. 61, 65
Гражданского кодекса РФ), следовательно, на наш взгляд, связывать прекращение трудового
договора по данному основанию исключительно с волей работодателя не совсем корректно.
Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в
порядке правопреемства к другим лицам (п. 1 ст. 61 Гражданского кодекса РФ). Ликвидация
юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование
после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63
Гражданского кодекса РФ).
Что касается прекращения деятельности работодателя - физического лица, то в данном
случае речь идет, конечно, о прекращении деятельности этого лица именно в качестве
работодателя. Поскольку в силу Трудового кодекса РФ физическое лицо как работодатель
возникает с момента регистрации заключенного трудового договора, можно предположить, что
прекращение его деятельности в этом качестве наступает в момент прекращения заключенного
трудового договора. Вместе с тем в ряде случаев работодатель - физическое лицо представляет
собой специальный субъект права, действующий для достижения определяемых законом целей,
включая производство прибыли, и, соответственно, обязанный в тех или иных формах
осуществлять государственную регистрацию (лицензирование) этой своей деятельности.
Соответственно, прекращение (или приостановление) деятельности такого рода работодателей
может служить самостоятельным основанием для прекращения трудового договора с работниками
в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Не допускается по инициативе работодателя увольнение работника в периоды временной
нетрудоспособности последнего, пребывания в отпуске, кроме случаев ликвидации организации.
Согласно п. 3 ст. 49 Гражданского кодекса РФ правоспособность юридического лица
прекращается в момент завершения его ликвидации (п. 8 ст. 63 Гражданского кодекса РФ).
Следовательно, под ликвидацией юридического лица подразумевается смерть юридического лица
- работодателя. В этом случае отсутствует правопреемник, т.е. права и обязанности
ликвидированной организации никому не передаются. Нередко при увольнении работников из
организации, присоединенной к другому юридическому лицу, применяются правила и основания,
предусмотренные для увольнения работников в связи с ликвидацией организации. Однако это не
правильно, т. к. в этом случае имеет место реорганизация юридического лица.
Изменения в Единый государственный реестр юридических лиц вносятся при любой форме
реорганизации. В случаях, предусмотренных п. 4 ст. 57 Гражданского кодекса РФ, юридическое
лицо считается реорганизованным в форме слияния, выделения, разделения, преобразования с
момента регистрации вновь возникших юридических лиц. В связи с этим реорганизация в форме
выделения юридического лица из существующего не влечет за собой прекращение юридического
лица. Наоборот, вместо одного юридического лица образуется два и более юридических лиц. В
результате присоединения одного юридического лица к другому организация, к которой
присоединена другая, продолжает свою деятельность, и только присоединенная организация как
самостоятельное юридическое лицо свою деятельность прекращает.
Образование нового юридического лица путем слияния двух и более юридических лиц
приводит к прекращению деятельности организаций, которые его образовали.
Разделение одного юридического лица на несколько новых организация также влечет за
собой прекращение деятельности юридического лица, на базе которого образовалось несколько
новых юридических лиц.
Таким образом, в отличие от ликвидации организации реорганизация юридического лица (в
какой бы форме она ни осуществлялась) всегда имеет правопреемника. Этим объясняется
наличие в Трудовом кодексе РФ гарантийной нормы о сохранении трудовых отношений в случае
реорганизации (ст. 75 Трудового кодекса РФ).
На практике встречаются случаи увольнения работников в связи с прекращением
деятельности филиала организации. Такое увольнение является необоснованным по следующим
причинам:
- согласно п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ основанием прекращения трудового
договора является ликвидация организации;
- в соответствии со ст. 48 Гражданского кодекса РФ юридическое лицо - это организация,
которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении
обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего
имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права и нести
обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
Таким образом, прекращение трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ
возможно в случае ликвидации организации (юридического лица), прекращения деятельности
индивидуального предпринимателя.


24
В отличие от организации филиалы и представительства в соответствии со ст. 55
Гражданского кодекса РФ юридическими лицами не являются. Они представляют собой
обособленные структурные подразделения юридического лица, действующие на основании
положений, утвержденных организацией. Поэтому ликвидация филиала или представительства
влечет за собой изменение штатного расписания организации: из него исключается штатная
численность работников обособленного структурного подразделения юридического лица, но
организация в целом не ликвидируется. Следовательно, прекращение деятельности филиала,
представительства не является основанием для прекращения трудового договора с работником по
п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Исключением из этого правила являются случаи прекращения деятельности филиала,
представительства или иного обособленного структурного подразделения организации,
расположенного в другой местности. Тогда расторжение трудового договора в соответствии с ч. 4
ст. 81 Трудового кодекса РФ производится по правилам, предусмотренным для случаев
ликвидации организации.
Сокращение численности или штата работников организации.
Сокращение численности или штата работников - весьма распространенное явление в
системе трудовых отношений. Практика и законодательство должны стремиться максимально
обеспечить защиту работников при осуществлении соответствующих процедур, т.к. сокращение
численности или штата работников затрагивает основное содержание права на труд - возможность
трудиться.
Численность работников определяется соответственно применяемым на предприятии
технологическим процессам и потребностям технического обслуживания деятельности
предприятия. Штат работников представляет собой совокупность руководящих и
административных должностей различного уровня, а также специалистов. Штат определяется, как
правило, руководителем посредством издания штатного расписания.
При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата
работников допускается только после государственной регистрации перехода права
собственности (ч. 4 ст. 75 Трудового кодекса РФ).
При увольнении по сокращению штатов необходимо учитывать преимущественное право
некоторых категорий работников на оставление на работе. В соответствии со ст. 179 Трудового
кодекса РФ при определении наличия такого права принимаются во внимание последовательно
два критерия: прежде всего это уровень производительности труда и квалификация и ряд
обстоятельств, характеризующих личность работника.
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление
на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и
квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на
работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов
семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая
является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье
которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим во время
работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам
Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам,
повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Как вытекает из ст. 179 Трудового кодекса РФ, категории работников, пользующихся
преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата,
могут определяться помимо закона также и коллективным договором. Определяя такие категории
работников, стороны коллективного договора вправе лишь дополнять содержание ч. 2 ст. 179
Трудового кодекса РФ. Ввиду императивного характера ст. 179 Трудового кодекса РФ они не могут
изменить ни очередности предоставления рассматриваемого права, установленного ч. 1 и 2 ст.
179 Трудового кодекса РФ, ни перечня категорий работников, указанных в ч. 2 ст. 179 Трудового
кодекса РФ.
Трудовой кодекс РФ не содержит указания на обязанность работодателей сообщать в
соответствующий орган занятости как о каждом случае сокращения работников, так и о массовом
увольнении работников. Поэтому, если увольнение работников при сокращении численности или
штата не носит массового характера, представлять сведения о предстоящем сокращении в
местный орган службы занятости уже не требуется. Пунктом 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991
г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" установлена обязанность
работодателей при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или
штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в
письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до
начала проведения соответствующих мероприятий. А в случае если решение о сокращении


25
численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению
работников - не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Сокращение численности или штата работников является довольно распространенным
явлением в системе трудовых отношений.
Поскольку оно затрагивает основное содержание права на труд - возможность трудиться,
практика и законодательство должны стремиться обеспечить максимум защиты работников при
осуществлении соответствующих процедур.
Трудовой кодекс РФ сохранил многие гарантии работникам в этой части: и двухмесячный
срок предупреждения об увольнении, и принятие мер по трудоустройству на предприятии, и
выплату выходного пособия, и закрепление статуса лица, обладающего преимущественным
правом на оставление на работе, и некоторые другие. Однако сегодняшняя практика
свидетельствует, что прежние компоненты наполняются новым содержанием и в целях
сохранения необходимого уровня защищенности работников при увольнении по сокращению
численности или штата работников требуют всесторонней оценки.
В значительной степени новые подходы затрагивают требования Трудового кодекса РФ об
учете такого критерия производственной деятельности работника и структуры его трудовой
функции, как квалификация. Законодатель закрепляет два направления действия этого признака.
Первое реализуется при выборе кандидата на увольнение. В этой части Трудового кодекса
РФ в целом подтверждает ранее действовавшие правила о значении квалификации работника в
подготовительных процедурах увольнения по этим основаниям. Статья 179 Трудового кодекса РФ
предусматривает, что при сокращении численности или штата работников организации
преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой
производительностью труда и квалификацией. Поэтому сегодняшние примеры в основном
сохраняют ориентированность на закрепление предыдущего опыта развития данных отношений и
выяснение обстоятельств, характеризующих существенные условия трудовых договоров.
В подтверждение сказанного сошлемся на пример из судебной практики.
Так, Г., работавший мастером Орджоникидзевского эксплуатационного участка МУП
"Пермгоркоммунтепло", был предупрежден о предстоящем увольнении по сокращению
численности персонала. Обжалуя действия работодателя, он заявил, что из 6 мастеров,
работающих в эксплуатационном районе и возглавляющих соответствующие участки, только он
имеет высшее образование, однако был сокращен под предлогом расформирования именно его
участка.
Очевидно, что такая ситуация не самая сложная для оценки и может быть разрешена, что
называется, в два хода:
а) проверка доводов работника об уровне образования состоящих в штате предприятия
мастеров, работающих на данном эксплуатационном участке;
б) выяснение вопроса об отражении в трудовых договорах с ними условия о месте работы.
Если условие о месте работы не связано с конкретным участком и в штатном расписании
наименование должности закреплено в пределах эксплуатационного района, то следует полагать,
что в данной ситуации идет речь о сокращении одинаковых должностей и, значит, работник с
наиболее высоким уровнем образования должен пользоваться преимущественным правом на
оставление на работе. На последующих этапах процедуры увольнения по сокращению штата или
численности работников квалификационный критерий может вызвать наибольшие затруднения в
оценке. Статья 180 Трудового кодекса РФ говорит, что при проведении мероприятий по
сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить
работнику другую имеющуюся работу в той же организации, соответствующую квалификации
работника.
Нужно сказать, что практика и раньше шла по этому пути. Работник, занимавший должность
младшего технического или обслуживающего персонала (дворника, уборщика и пр.), не мог
реально претендовать на замещение должностей, обязанности по которым предполагают
определенную степень квалификации. Хотя формально работодатель обязан был предложить
сокращаемому работнику все имеющиеся вакансии вплоть до должностей высшего менеджмента
предприятия (директора, главных специалистов и пр.). В этой связи указанное нововведение
означает освобождение трудовых отношений от излишней юридизации и, значит, должно
способствовать их оптимизации. Однако эта новелла ведет и к ограничению круга предложений
для работника, что может негативно сказаться на его гарантиях. И действительно, такие случаи
уже зафиксированы практикой. Предприятия порой используют эту норму Трудового кодекса РФ с
тем, чтобы скрыть от работника полный список вакансий и предложить другому лицу ту работу, на
которую мог претендовать попадающий под сокращение работник. Понятно, что работник, не
осведомленный о полном перечне вакансий, не может оценить соблюдение в отношении него
требований ст. 180 Трудового кодекса РФ в этой части и представить в суд доказательства,
подтверждающие необоснованность увольнения. С другой стороны, это правило могло бы служить
дополнительной гарантией для работника, поскольку имеет высокую степень конкретности.

26
Проанализируем еще один пример из судебной практики.
Дзержинский райсуд г. Перми, рассматривая дело по иску Ч. о восстановлении на работе,
установил, что на момент ее увольнения с должности начальника отдела кадров по сокращению
штатов на предприятии было около 500 вакансий. В период действия срока предупреждения об
увольнении Ч. предприятие вело активную работу по трудоустройству других работников. Ч. была
ознакомлена со списком вакансий, предусматривающим должности, по которым требуется уровень
образования, отсутствующий у истицы. Так, предлагаемая должность заведующего
административно-бытовым комплексом по квалификационным требованиям предполагала высшее
образование, а истица имела среднее специальное, стаж ее работы на предприятии составлял
около 30 лет, в том числе в должности начальника отдела кадров около 5 лет. В то же время
истицу не извещали о должностях, по которым требованием о квалификации называли уровень
образования ниже имеющегося у нее - должности оператора, контролера КПП и др. - или равный -
менеджера (требования высшего экономического образования или среднего специального
образования).
В судебном заседании, обосновывая отсутствие обязанности предложить истице указанные
должности, ответчик ссылался на то, что уровень ее квалификации не соответствует
квалификационным и иным требованиям, предъявляемым к данным должностям. Так, по
должности менеджера необходим трехлетний стаж работы по экономическому профилю, а на
должности контролеров КПП согласно положению о службе охраны предприятия принимаются
только мужчины, не достигшие возраста 45 лет. Суд расценил отказ работодателя трудоустроить
истицу в службу охраны как нарушение ст. 3 Трудового кодекса РФ, устанавливающей запрет
установления предпочтений по признакам пола и возраста и разграничивающей дифференциацию
и дискриминацию в трудовых отношениях. В отношении трудоустройства на должность менеджера
другого работника суд установил, что тот имел высшее педагогическое образование, стажа работы

<< Пред. стр.

стр. 4
(общее количество: 17)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>