<< Пред. стр.

стр. 5
(общее количество: 17)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>

по экономическому профилю не имел (предыдущее место работы - дворник), но обучался в вузе
по экономической специальности в порядке получения второго высшего образования. Таким
образом, суд заключил, что принятый на должность менеджера работник полностью не отвечал
всем требованиям, предъявляемым по данной должности. Вместе с тем уровень образования,
имеющийся у истицы (который в первую очередь характеризует квалификацию работника),
позволял ей занять данную должность. Поэтому суд расценил непредложение Ч. указанной
должности и трудоустройство на нее другого работника как нарушение ст. 180 Трудового кодекса
РФ, поскольку в отличие от истицы предприятие не имело перед последним обязанностей по
трудоустройству. Кроме того, выясняя вопрос о критериях составления списка вакансий, из
показаний свидетелей суд получил информацию о том, что всем увольняемым работникам
предлагался идентичный список. Из этого, с учетом конкретных обстоятельств, следовало, что
вопрос о предложении истице вакансий, соответствующих именно ее квалификации,
работодателем, как того требует ст. 180 Трудового кодекса РФ, не изучался. Все выводы суда по
этому делу полностью обоснованные, поскольку они ограничивают недобросовестное
использование работодателем своих прав и обязанностей и препятствуют произвольному
толкованию закона, предусматривающего гарантии работника при увольнении.
Суммируя изложенное, следует подчеркнуть, что процедуры увольнения по сокращению
численности и штата работников опосредуют и положительные, и негативные явления в
функционировании трудовых отношений. С одной стороны, высвобождение работников по этим
основаниям может быть средством оптимизации производства и перераспределения трудовых
ресурсов, а с другой - рычагом давления на неугодных работников.
Правовая защита работников в этих процедурах - важная задача и законодательства, и
практики.

3.1.2. Расторжение трудового договора при наличии причин,
относящихся к личности работника, но не являющихся
результатом его виновных действий

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе.
В данном разделе будут рассматриваться основания прекращения трудового договора по
инициативе работодателя. Причины увольнения прежде всего связаны с личностью работника, но
увольнение не является следствием совершенного работником виновного деяния.
Согласно п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ несоответствие работника занимаемой должности
или выполняемой работе может быть следствием одной из двух причин:
а) состояния здоровья либо
б) недостаточной квалификации, препятствующих продолжению данной работы.
Указанные причины, обусловливающие несоответствие работника занимаемой должности
или выполняемой работе, являются исчерпывающими и расширительному толкованию не
подлежат.

27
Расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой
работе в результате состояния здоровья возможно при стойком снижении трудоспособности,
препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение
трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или
опасно для членов трудового коллектива или обслуживаемых им граждан. Состояние здоровья
работника констатируется соответствующим медицинским заключением. При отсутствии такого
заключения увольнение работника признается незаконным.
При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в
предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной
организации за ним сохраняется его средний заработок по прежней работе в течение одного
месяца со дня перевода (ст. 182 Трудового кодекса РФ).
Ранее действовавший КЗоТ РСФСР в п. 2 ст. 33 устанавливал, что трудовой договор может
быть расторгнут администрацией в случае "обнаружившегося несоответствия работника
занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации,
препятствующей продолжению работы". На практике несоответствие для одних категорий
работников доказывалось на основе заключения аттестационной комиссии и иных доказательств
(это те работники, в отношении которых могла проводиться аттестация), а для других - только на
основе иных доказательств, например, актов о выпуске бракованной продукции, систематическом
невыполнении норм выработки (это те работники, на которых обязательная аттестация не
распространялась).
В Трудовом кодексе РФ закреплена необходимость подтверждения недостаточной
квалификации по результатам аттестации. В соответствии с Трудовым кодексом РФ работник не
может быть уволен без решения аттестационной комиссии.
Следует отметить то, что до появления разъяснения Пленума Верховного Суда РФ практика
применения данного основания прекращения трудового договора оставалась противоречивой. В
частности, неоднозначно решался вопрос, в каких случаях следует применять пп. "а" п. 3 ст. 81
Трудового кодекса РФ, когда основанием для увольнения работника является несоответствие
занимаемой должности или выполняемой работе, а когда работника, нуждающегося в
соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, но отказавшегося от
перевода, следует уволить по п. 8 ст. 77 Трудового кодекса РФ.
В п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении
судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" дается следующее
разъяснение: в случае расторжения трудового договора по пп. "а" п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ
работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что состояние
здоровья работника в соответствии с медицинским заключением препятствовало надлежащему
исполнению им своих трудовых обязанностей.
Увольнение работника по п. 8 ст. 77 Трудового кодекса РФ возможно в случаях, когда
работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако обнаружится, что
он нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы
вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива
работников либо обслуживаемых им граждан (ч. 2 ст. 72 Трудового кодекса РФ). Увольнение
работника возможно при отказе от перевода на другую работу либо при отсутствии в организации
работы, соответствующей здоровью работника.
Новое в позиции Верховного Суда РФ заключается в том, что, если в соответствии с
медицинским заключением выполняемая работа противопоказана работнику или опасна для
коллектива работников, увольнение производится не по инициативе работодателя, а по п. 8 ст. 77
Трудового кодекса РФ. Основанием для увольнения служит отказ от перевода на другую работу, в
соответствии с ч. 2 ст. 72 Трудового кодекса РФ. Такое увольнение возможно в период временной
нетрудоспособности и отпуска. Нет запрета на увольнение беременных женщин и других лиц,
указанных в ст. 261 Трудового кодекса РФ, не имеют права на дополнительные гарантии лица до
восемнадцати лет (ст. 269 Трудового кодекса РФ), не выплачивается выходное пособие (ст. 178
Трудового кодекса РФ), не предоставляются и другие гарантии, установленные при увольнении по
инициативе работодателя.
Серьезные возражения вызывает то обстоятельство, что нормы права сформулированы
настолько неполно и неточно, что обладание целым комплексом прав, обеспечивающих защиту
работника, зависит от их толкования. Официальное толкование Пленума Верховного Суда РФ в
данном случае существенно ухудшает положение работника по сравнению с ранее
действовавшим толкованием п. 2 ст. 33 КЗоТа РФ, поэтому новая политика государства должна
найти четкое отражение в нормах Трудового кодекса РФ, а не в разъяснении (пусть даже
официальном), тем более что осталось еще много нерешенных проблем.
Неоднозначно толкуется в практике ситуация, когда работник ненадлежащим образом
выполняет свои обязанности в силу возраста или состояния здоровья, а медицинское заключение
для него не является обязательным. В подобных случаях законные интересы работодателя

28
существенно нарушены, поскольку он не вправе уволить работника за ненадлежащее исполнение
трудовых обязанностей, так как отсутствует вина работника, но и не может уволить и по пп. "а" п. 3
ст. 81 Трудового кодекса РФ, если отсутствует медицинское заключение.
Оптимальной представляется следующая формулировка п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ:
"Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:
а) состояния здоровья, препятствующего надлежащему исполнению трудовых обязанностей;
б) опасности выполняемой работы для здоровья работника или опасности состояния
здоровья работника для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан в соответствии с
медицинским заключением;
в) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации".
Медицинский запрет на выполнение определенной работы, по нашему мнению, должен
являться основанием для расторжения трудового договора по пп. "а" п. 3 ст. 81 Трудового кодекса
РФ, если работник отказался от перевода, или при отсутствии вакансий. Такая формулировка
правовой нормы позволила бы работнику пользоваться гарантиями, установленными для случаев
расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
В силу пп. "б" п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по этому основанию допустимо
при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной
квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном
федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в
локальном нормативном акте организации.
Так, обязательная аттестация установлена:
1) Федеральным законом от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской
Федерации";
2) Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и
др.
Учитывая это, работодатель не может расторгнуть трудовой договор с работником по
названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась или
аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности.
При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке
в совокупности с другими доказательствами по делу. По общему правилу аттестации не подлежат
лица, проработавшие менее одного года с начала работы либо с момента предыдущей
аттестации, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет и др.
Согласно ч. 3 ст. 82 Трудового кодекса РФ в состав аттестационной комиссии в
обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного
органа. Если работник был уволен по п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, то работодатель обязан
представить доказательства того, что работник отказался от перевода на другую работу. Сюда же
можно отнести ситуацию, когда работодатель не имел возможности (например, в связи с
отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую
работу в этой же организации. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по
несоответствию занимаемой должности в связи с недостаточной квалификацией (пп. "б" п. 3 ст. 81
Трудового кодекса РФ) производится при участии выборного профсоюзного органа организации, к
которому обращается работодатель (ст. ст. 82, 373 Трудового кодекса РФ).
Стоит отметить, что в настоящее время рыночные отношения требуют эффективных
механизмов использования трудовых ресурсов, которые пока не созданы. Особое значение
приобретает своевременное и объективное определение уровня профессиональной
подготовленности персонала. Именно от того, насколько квалифицированными являются кадры,
зависит прибыльность и эффективность деятельности организации либо работодателя -
физического лица, нанявшего работника.
Поскольку ни один из действующих нормативных актов Российской Федерации по аттестации
не содержит полного перечня категорий работников, не подлежащих аттестации, нам
представляется необходимым такой перечень разработать. Полагаем, что аттестации не должны
подвергаться:
- работники, проработавшие в данной должности менее 3 (6) месяцев;
- беременные женщины;
- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
- молодые специалисты в период срока обязательной работы в соответствии с договором о
целевой контрактной подготовке специалистов;
- одинокие матери или одинокие отцы, имеющие детей в возрасте до 14 лет;
- работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов детства до достижения ими возраста
18 лет;
- работники, обучающиеся без отрыва от производства на двух последних курсах в высших
учебных заведениях по тому профилю деятельности, по которому проводится аттестация.
В целом квалификация - показатель возможностей работника.

29
Однако по различным причинам эти возможности реализуются людьми неодинаково. Данное
обстоятельство ранее было подчеркнуто законодательным термином "обнаружившееся
несоответствие". Оно могло свидетельствовать о том, что изначально квалификация работника
отвечала необходимым требованиям, но по тем или иным причинам снизилась либо была
утрачена вовсе. Иногда несоответствие работника в связи с недостатком квалификации
обнаруживалось из-за изменений технологического процесса, смены оборудования и т.д. Так, в
связи с переходом системы Сбербанка на компьютерное обслуживание клиентов были уволены
работники, не сумевшие освоить работу на компьютере. Современное трудовое законодательство
не содержит термина "обнаружившееся несоответствие", но подобные ситуации продолжают
возникать. Далее события могут развиваться в трех направлениях:
- первое - фирма не направляет сотрудника на повышение квалификации и увольняет;
- второе - фирма направляет сотрудника на повышение квалификации, а работник
отказывается от такого повышения квалификации и подлежит увольнению;
- третье - фирма направляет сотрудника на повышение квалификации, а он не справляется с
новыми задачами. Правомерно ли в этих случаях увольнение работника по пп. "б" п. 3 ст. 81
Трудового кодекса РФ - ст. 21 Трудового кодекса РФ говорит о том, что работник имеет право (а не
обязан проходить) на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей
квалификации, соответственно, уволить работника в ситуации, когда он не повышает свою
квалификацию (особенно если работник не желает повышать свою квалификацию), по основанию
несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной
квалификации не представляется возможным.
Безусловно, это лишь некоторые из проблемных моментов, которые хотелось отметить.
Аттестация проводится в отношении работников, уже состоящих в трудовых правоотношениях. Но
впоследствии выявленное несоответствие может повлиять на продолжение или прекращение
трудового правоотношения. Поэтому нормы, связанные с проведением аттестации, необходимо
совершенствовать в целях усиления гарантий трудовых прав работников и защиты их от
возможных злоупотреблений со стороны работодателей, которые должны в полном объеме
исполнять предъявленные к ним требования.
Подводя итог вышесказанному, можно отметить то, что зачастую на практике работодатели
не соблюдают порядок увольнения, результатом чего при рассмотрении исков о восстановлении
на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по рассматриваемому основанию, суд
выносит решение о признании такого увольнения незаконным, а работник подлежит
восстановлению на работе.
Смена собственника имущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
Указанное основание увольнения может быть применено только в отношении руководителя
организации, его заместителей и главного бухгалтера. В КЗоТе такого основания расторжения
трудового договора по инициативе работодателя, как смена собственника имущества организации,
не содержится. Согласно КЗоТу при смене собственника имущества организации трудовые
отношения с согласия работника продолжались. В этой связи определенный интерес
представляет рассмотрение правового механизма реализации требований, установленных в ст. 75
Трудового кодекса РФ и п. 4 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех
месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой
договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (ч. 1 ст. 75
Трудового кодекса РФ).
Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения
договоров с другими работниками организации. В случае отказа работника от продолжения работы
в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в
соответствии с ч. 6 ст. 74 Трудового кодекса РФ.
При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию
возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не
могут быть уволены по п. 4 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ при изменении подведомственности
(подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества
организации.
Расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с
сокращением численности или штата работников организации в рассматриваемой ситуации также
не допускается. Увольнение по данному основанию предполагает наличие действительного
сокращения численности или штата работников организации. Действительность сокращения
означает уменьшение объема работ и, как следствие, ликвидацию избыточных для организации
трудовых функций. В рассматриваемой ситуации трудовые функции организацией избыточными
не признаются, они передаются в связи со сменой собственника у структурного подразделения.
Наличие правопреемника у трудовых отношений не позволяет сделать вывод об их сокращении.
Более того, в ч. 4 ст. 75 Трудового кодекса РФ прямо говорится о том, что при смене собственника

30
имущества организации сокращение численности или штата работников организации допускается
только после государственной регистрации перехода права собственности. После регистрации
права собственности у работников появляется новый работодатель - лицо, к которому перешло
право собственности. Поэтому только новый собственник с соблюдением требований
законодательства может принимать решение о том, какие трудовые функции являются для него
избыточными.
Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу)
права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам,
в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при
отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных
образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от
21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества", ст.
217 Гражданского кодекса РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности
организации, в государственную собственность (п. 2 ст. 235 Гражданского кодекса РФ); при
передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при
передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.
Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 Гражданского кодекса РФ собственником
имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и
обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или
обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в
силу абз. 2 п. 2 ст. 48 Гражданского кодекса РФ имеют лишь обязательственные права в
отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества
или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников
(акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81
Трудового кодекса РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае
собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается
само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит.
Анализ действующих в гражданском праве юридических лиц (организаций, предприятий) с
позиции наличия у них права собственности на обладаемое имущество, а также исследование ст.
ст. 75 и 77 Трудового кодекса РФ позволяют прийти к выводу, что конструкция фигуры
собственника в Трудовом кодексе имеет в виду унитарные предприятия как работодателя,
имущество которых принадлежит на праве собственности Российской Федерации, ее субъекту или
муниципальному образованию. Такая организационно-правовая связь легко просчитывается при
смене собственника и обычно не вызывает сложности у правоприменителей.
Гораздо сложнее дело обстоит с поисками собственника имущества в хозяйственных
товариществах и обществах, кооперативах, фондах и пр. В настоящее время количество
предприятий с негосударственной формой собственности превышает число предприятий с
государственной и муниципальной формами собственности. Поэтому требования ст. 75 и п. 4 ч. 1
ст. 81 Трудового кодекса РФ нельзя распространять в одинаковой степени на все виды
организации в определении собственника.
Нельзя не отметить несоответствие правил расторжения трудового договора при смене
собственника имущества организаций, указанных в ст. 75 Трудового кодекса РФ, нормам
гражданского законодательства, где правовое положение собственника имущества организации
очерчено более точно. Существующее противоречие в отношении собственника имущества
организации, имеющее место в трудовом праве, может быть снято, если признать, что смена
собственника, т.е. переход права собственности на имущество организации, имеет место на
обычном рынке недвижимости.
Для устранения указанных противоречий представляется необходимым привести
употребляемую в Трудовом кодексе РФ категорию "собственник имущества организации" в
соответствие с положениями гражданского права. Уточнение в трудовом праве организационно-
правового статуса собственника и его места в регулировании трудовых отношений применительно
к конкретным субъектам трудового договора и возможным инициаторам увольнения руководителя
организации, его заместителей, главного бухгалтера будет способствовать более объективному
рассмотрению трудовых споров в судебных органах.
Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к
государственной тайне, является основанием для прекращения с работником трудового договора
при наличии следующих условий:
- если условие о неразглашении государственной тайны предусмотрено трудовым договором
с работником;
- если исполнение обязанностей по занимаемой в соответствии с договором должности
связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну;
- если основание прекращения допуска к государственной тайне соответствует
действующему законодательству (ст. 57 и пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

31
В соответствии со ст. 23 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне"
допуск должностного лица или гражданина к государственной тайне может быть прекращен по
решению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения или
организации в случаях:
- расторжения с ним трудового договора (контракта) в связи с проведением организационных
и (или) штатных мероприятий;
- однократного нарушения им взятых на себя предусмотренных трудовым договором
(контрактом) обязательств, связанных с защитой государственной тайны;
- возникновения обстоятельств, являющихся согласно ст. 22 названного ранее Закона
основанием для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне.
Прекращение допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне является
дополнительным основанием для расторжения с ним трудового договора (контракта), если такие
условия предусмотрены в трудовом договоре (контракте). Прекращение допуска к государственной
тайне не освобождает работника от взятых обязательств по неразглашению сведений,
составляющих государственную тайну. Решение администрации о прекращении допуска к
государственной тайне и расторжении на основании этого с ним трудового договора может быть
обжаловано в вышестоящую организацию или в суд.
Проанализируем пример из судебной практики (Верховный Суд РФ. В соответствии с
Трудовым кодексом РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае
прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к
государственной тайне: Определение Верховного Суда РФ от 15 апреля 2003 г. N 93-Г03-8 // Бюл.
ВС РФ, 2003, N 2).
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ рассмотрела дело по иску З.
к Магаданскому областному военному комиссариату о восстановлении на работе по кассационной
жалобе З. на решение Магаданского областного суда от 26 февраля 2003 г., которым в иске
отказано.
Приказом военного комиссара Магаданской области от 14 января 2003 г. N 53 лишена
допуска к государственной тайне и уволена с должности помощника начальника 1-го отдела
Магаданского областного военного комиссариата. Считая увольнение незаконным, З. обратилась в
суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного
прогула и компенсации морального вреда.
При этом указала, что никаких действий, которые давали бы основание для лишения ее
допуска к государственной тайне, она не совершала. Руководствоваться при исполнении своих
должностных обязанностей Приказом МО России N 015-02, нарушение ст. 170 которого ей
поставлено в вину, она не могла, так как с ним не была ознакомлена. Поводом к увольнению
послужило ее обращение с жалобой к командующему войсками Дальневосточного округа на
действия военного комиссара области. Судом постановлено приведенное выше решение.
Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, Судебная коллегия по
гражданским делам Верховного Суда РФ не находит оснований для ее удовлетворения.
Материалами дела установлено и не оспаривается сторонами, что выполняемая работа
истицы требует допуска к государственной тайне. При заключении с ней в связи с этим контракта
она была ознакомлена с требованиями, предъявляемыми по работе с секретными документами, и
обязалась их выполнять. Однако при проверке работы были выявлены нарушения порядка и
правил работы с секретными документами, допущенные истицей, что подтверждается
заключением проверки.
Из материалов дела усматривается и не отрицается истицей, что она ежегодно знакомилась
с положениями ст. ст. 69, 90 НЗГС-90, согласно которым лица, допущенные к секретным работам и
документам, обязаны соблюдать предусмотренные в нем ограничения. В силу условий контракта
истица была обязана знать и надлежащим образом исполнять требования закона, наставлений и
т.д., регламентирующих работу с секретными документами. Правильным является вывод суда о
недоказанности доводов истицы о том, что причиной увольнения явилось ее обращение с жалобой
на действия военного комиссара области к командующему Дальневосточным округом.
Исходя из изложенного, не могут служить основанием к отмене решения суда аналогичные
доводы кассационной жалобы.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ определила решение
Магаданского областного суда от 26 февраля 2003 г. оставить без изменения, а кассационную
жалобу З. - без удовлетворения.
Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что условия о неразглашении охраняемой
законом тайны относятся к факультативным условиям трудового договора. В случае если работник
допущен к такой тайне, то в трудовой договор необходимо включить его обязательство не
разглашать ее.

3.1.3. Прекращение трудового договора по инициативе

32
работодателя при наличии вины работника

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей,
если он имеет дисциплинарное взыскание.
Данное основание представляет собой новую редакцию ранее действовавшего п. 3 ст. 33
КЗоТа РФ с изменением терминологии: "систематическое" на "неоднократное" и с исключением
"общественного взыскания". Круг обязанностей работника определяется целым рядом правовых
источников, важнейшими из которых являются трудовой договор и правила внутреннего трудового
распорядка.
Увольнение за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей возможно,
если к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание. Перечень дисциплинарных
взысканий содержится в ст. 192 Трудового кодекса РФ.
Увольнение по данному основанию производится при наличии следующих условий:
- невыполнение или ненадлежащее выполнение работником трудовых обязанностей,
возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, что
свидетельствует о его противоправном поведении в процессе труда;
- наличие вины в действиях (бездействии) работника в форме умысла или неосторожности;
- неисполнение трудовых обязанностей носит не разовый характер, и к работнику ранее
применялись меры дисциплинарного взыскания;
- основанием для постановки вопроса об увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового
кодекса РФ послужило конкретное и последнее по времени неисполнение трудовых обязанностей,
за которое работнику не объявлялось дисциплинарное взыскание.
Учитывая, что в силу закона дисциплинарное взыскание действует в течение 1 года (12
месяцев), право работодателя расторгнуть трудовой договор возникает в случае, если работник в
течение 12 месяцев после применения к нему дисциплинарного взыскании вновь нарушил
трудовую дисциплину. В то же время, признавая неисполнение трудовых обязанностей
неоднократным, следует учитывать не только повторность нарушения, но также характер и
тяжесть самого проступка, предшествующее поведение работника и иные обстоятельства,
которые дают возможность работодателю всесторонне проанализировать совершенные
работником нарушения и принять правильное, взвешенное решение.
Если работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину, но к нему не применялось
дисциплинарное взыскание, то он не может быть уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Нарушение трудовой дисциплины может быть признано неоднократным и в том случае, если,
несмотря на взыскание, противоправный проступок работника продолжается. В этом случае
допускается применение к нему нового взыскания, в том числе и увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81
Трудового кодекса РФ.
Действия работника, не имеющие отношения к его трудовым обязанностям, не могут
рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка. Поэтому нельзя уволить работника по п.
5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, например, за его неправильное поведение в быту.
Поскольку данное основание является крайней мерой дисциплинарного взыскания, то
увольнение следует производить с соблюдением правил и сроков, установленных для наложения
дисциплинарных взысканий в соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ. У работника должно
быть затребовано объяснение, соблюдены все установленные сроки, приказ о применении
дисциплинарного взыскания должен быть объявлен под расписку. Несоблюдение перечисленных

<< Пред. стр.

стр. 5
(общее количество: 17)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>