<< Пред. стр.

стр. 6
(общее количество: 17)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>

правил может привести к тому, что уволенный работник может быть восстановлен на работе по
решению суда.

Пример. Д. обратился в суд с иском о признании незаконным наложенного на него
дисциплинарного взыскания, предшествовавшего увольнению. Решением суда в удовлетворении
иска было отказано. В определении по иску Д. Судебная коллегия по гражданским делам
Верховного Суда РФ указала, что при увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса
РФ необходимо выяснить все обстоятельства, имеющие существенное значение для дела:
проверить законность и обоснованность дисциплинарных взысканий, предшествовавших
увольнению, порядок их наложения и срок действия, а также, уточнив конкретную дату последнего
по времени совершения дисциплинарного проступка, установить, не истек ли месячный срок со
дня обнаружения и другие сроки, предусмотренные ст. 193 Трудового кодекса РФ. На основании
того, что суд не проверил с достаточной полнотой, были ли совершены проступки, за которые
применены меры дисциплинарного взыскания, и соблюдены ли работодателем правила
применения этих мер взыскания и порядок увольнения, решение суда первой инстанции было
отменено и направлено на новое рассмотрение.

Данное основание прекращения трудового договора конкретизируется в нормах Трудового
кодекса РФ, регламентирующих правовое положение педагогических работников. В силу п. 1 ст.

33
336 Трудового кодекса РФ основанием для увольнения таких работников является повторное в
течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения.
Увольнение работника, являющегося членом профсоюза, по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового
кодекса РФ производится с участием выборного профсоюзного органа в соответствии со ст. ст. 82,
373 Трудового кодекса РФ.
Руководствуясь вышеизложенным, следует иметь в виду, что работодатель вправе
применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка
подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые
отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об
увольнении (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ "О применении судами Российской Федерации
Трудового кодекса Российской Федерации").
Официальное толкование нормы права является обязательным для субъектов
правореализации, любые неточности такого толкования могут привести к ошибкам в
правоприменении. В частности, в соответствии с пп. "в" п. 24 Постановления Пленума ВС РФ в
случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по п. 2, пп. "б" п. 3 и п. 5 ст. 81
Трудового кодекса РФ работодателю надлежит представить доказательства того, что проект
приказа, а также копии документов, являющиеся основанием для принятия указанного решения,
направлялись в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации; что
работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом в тех случаях, когда
профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника.
С такой позицией нельзя согласиться, поскольку в соответствии с ч. 3 ст. 373 Трудового
кодекса РФ обязанность инициировать дополнительные консультации возложена на выборный
профсоюзный орган: в случае если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с
предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с
работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых
оформляются протоколом.
Законность решения работодателя об увольнении можно оспаривать только в случае его
уклонения от консультаций, но доказывать это должен представитель истца.
Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.
В данном случае основанием, достаточным для прекращения трудового договора с
работником, является единичное грубое нарушение им своих трудовых обязанностей вне
зависимости от того, имел ли он до этого дисциплинарные взыскания. В соответствии с
действующим Трудовым кодексом РФ такими грубыми нарушениями являются следующие:
1. Прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Под прогулом понимается отсутствие
на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов подряд в течение рабочего
дня.
Как следует из содержания данной нормы, прогулом будет считаться отсутствие работника
на рабочем месте, т.е. там, где он обязан находиться для исполнения своей трудовой функции.
Следует предположить, что под рабочим местом в данном случае можно понимать не только
рабочее место, закрепленное за работником, но и то, на котором работник был обязан находиться
в силу указания соответствующего руководителя (ст. 209 Трудового кодекса РФ).
В соответствии с судебной практикой прогулом без уважительных причин признается также:
а) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор,
без предупреждения администрации о расторжении договора по собственному желанию, а равно
до истечения двухнедельного срока предупреждения;
б) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов в течение рабочего
дня вне территории организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми
обязанностями должен выполнять порученную работу;
в) самовольное использование дней отгулов, самовольный уход в отпуск.
Многие проблемы применения оснований расторжения трудового договора позволило
решить официальное толкование Верховным Судом РФ таких понятий, как дисциплинарный
проступок, прогул, появление на работе в состоянии опьянения и т.д. (п. 39 Постановления
Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами
Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в ред. Постановления Пленума
Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. N 63 "О внесении изменений и дополнений в
Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О
применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
2. Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или
токсического опьянения (пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
Увольнение по данному пункту является исключительной мерой, направленной на
преодоление пороков, приводящих к одурманиванию и деградации личности. В раннее
действовавшем законодательстве о труде появление на работе в нетрезвом состоянии
приравнивалось к прогулу. Сейчас же согласно действующему Трудовому кодексу РФ это

34
самостоятельное (при этом порочащее работника) основание расторжения трудового договора,
направленное на повышение ответственности работников за нравственное поведение на работе.
В силу ч. 1 ст. 76 Трудового кодекса РФ работника, появившегося на работе в нетрезвом
состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения, работодатель не допускает к
работе в этот день (смену). Однако в соответствии с пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ
могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых
обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического
опьянения вне зависимости от того, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным
состоянием.
Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее
время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации
либо объекта, где по поручению администрации должен выполнять трудовую функцию. Не имеет
также значения, когда работник находился на работе в нетрезвом состоянии: в начале или конце
рабочего дни.
Нетрезвое состояние либо наркотическое или токсическое опьянение работника могут быть
подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств.
3. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и
иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (пп. "в" п. 6
ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
Одним из главных и непременных условий защиты права на служебную и коммерческую
тайну согласно ст. 139 Гражданского кодекса РФ выступает принятие обладателем информации
конкретных мер по охране их конфиденциальности. Указанные меры подразделяются на
организационные (например, подбор кадров), технические (применение технических средств
защиты информации) и юридические.
К числу юридических мер следует отнести:
- разработку и принятие специального положения о служебной и коммерческой тайне;
- утверждение перечня сведений, составляющих служебную и коммерческую тайну;
- включение в трудовые договоры работников условий о неразглашении служебной и
коммерческой тайны и т.п.
Охрана коммерческой тайны регулируется Федеральным законом от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ
"О коммерческой тайне", охрана государственной - Законом РФ "О государственной тайне".
Если работодатель (обладатель этих сведений) не предпринимает подобных мер, то он
лишается возможности как защиты своих прав в отношениях с третьими лицами, так и
предъявления каких-либо претензий к собственным работникам, которые передают эти сведения
третьим лицам либо используют их вне организации.
4. Совершение по месту работы хищения чужого имущества (в том числе мелкого), растраты,
умышленного его уничтожения или повреждения (пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
По этому основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим
в законную силу приговором суда либо в отношении которых состоялось постановление
компетентного органа о наложении административного взыскания (п. 44 Постановления Пленума
ВС РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
В связи с этим не могут служить основанием для применения пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового
кодекса, например, акты органов вневедомственной охраны, зафиксировавшие хищение
имущества, поскольку эти органы не вправе применять меры административного взыскания.
Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания
исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа,
уполномоченного на применение административных взысканий.
Как отмечает Конституционный Суд РФ, данная норма устанавливает один из способов
борьбы с хищениями имущества организации как основного объекта производственно-
хозяйственной деятельности. Поскольку в Российской Федерации гарантируется свобода
экономической деятельности, признаются и защищаются равным образом частная,
государственная, муниципальная и иные формы собственности (ст. ст. 8 и 35 Конституции РФ),
принцип равной защиты распространяется на все закрепленные Конституцией виды
собственности.
Рассмотрим данное утверждение на примере практики.
Ц. обратился в суд с иском к ОАО "АвтоВАЗ" о восстановлении на работе и взыскании
заработной платы за время вынужденного прогула. Истец указал, что работал у ответчика
водителем погрузчика, приговором Автозаводского районного суда г. Тольятти от 16 апреля 2003 г.
был признан виновным в совершении преступления, предусмотренного ч. 3 ст. 30, п. "а" ч. 2 ст. 158
Уголовного кодекса РФ от 13 июня 1996 г. N 63-ФЗ (УК РФ), и ему назначено наказание в виде
одного года исправительных работ с удержанием 10% ежемесячного заработка в доход
государства. Поскольку исправительные работы отбываются по основному месту работы, Ц.


35
полагал незаконным увольнение его с работы по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ
(совершение по месту работы хищения чужого имущества) по Приказу от 22 мая 2003 г.
Решением Автозаводского районного суда г. Тольятти Самарской области от 10 июля 2003 г.
исковые требования Ц. удовлетворены: постановлено восстановить истца с 23 мая 2003 г. на
работе водителем погрузчика цеха в ОАО "АвтоВАЗ" и взыскать в его пользу заработную плату за
время вынужденного прогула. Определением судебной коллегии по гражданским делам
Самарского областного суда от 17 сентября 2003 г. решение суда первой инстанции оставлено без
изменения.
Определением судьи Самарского областного суда от 10 декабря 2003 г. было отказано в
удовлетворении надзорной жалобы ОАО "АвтоВАЗ" об отмене Решения районного суда. С этим
Определением согласился председатель Самарского областного суда.
В надзорной жалобе представитель ОАО "АвтоВАЗ" просил отменить судебные
постановления.
Определением судьи Верховного Суда РФ от 8 июня 2004 г. дело истребовано в Верховный
Суд РФ и передано для рассмотрения по существу в Президиум Самарского областного суда
(Определение Конституционного Суда РФ "Об отказе в удовлетворении заявленных требований о
восстановлении на работе").
Президиум Самарского областного суда 5 августа 2004 г. Решение Автозаводского
районного суда г. Тольятти Самарской области и Определение Судебной коллегии Самарского
областного суда отменил, Ц. в иске к ОАО "АвтоВАЗ" о восстановлении на работе и взыскании
заработной платы за время вынужденного прогула отказал; вопрос о повороте исполнения
решения передал на рассмотрение в суд первой инстанции по следующим основаниям.
В силу положений, закрепленных в ст. 387 Гражданско-процессуального кодекса РФ,
основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются
существенные нарушения норм материального или процессуального права.
По рассматриваемому делу также допущены нарушения.
Удовлетворение заявленных исковых требований суд в решении обосновал тем, что
запрещено увольнение работника по инициативе администрации в период отбывания им
наказания в виде исправительных работ. При этом суд сослался на ст. 50 Уголовного кодекса РФ,
согласно которой исправительные работы отбываются по месту работы осужденного, и на ст. 43
Уголовно-исполнительного кодекса РФ от 8 января 1997 г. N 1-ФЗ (УИК РФ) (данные правовые
нормы изложены в редакции, действующей на момент рассмотрения спора), предусматривающую,
что администрация обязана содействовать уголовно-исполнительной инспекции в контроле за
поведением осужденного и соблюдении условий отбывания наказания. В связи с этим суд признал
увольнение истца с работы незаконным.
Однако судебное решение нельзя признать обоснованным.
В соответствии с ч. 3 ст. 17 Конституции РФ осуществление прав и свобод человека и
гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.
Согласно пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть
расторгнут работодателем в случае совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого)
чужого имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или
постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.
Увольнение работника по данному основанию является мерой дисциплинарной
ответственности, относится к числу дисциплинарных взысканий и может последовать независимо
от применения к работнику мер уголовной или административной ответственности.
Поскольку вина Ц. в хищении по месту работы имущества ОАО "АвтоВАЗ" установлена
приговором суда, администрация вправе была применить к нему дисциплинарное взыскание в
виде увольнения по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Ссылки суда на ст. 50 Уголовного кодекса РФ и ст. 43 Уголовно-исполнительного кодекса РФ
не могут быть приняты во внимание, так как данные правовые нормы не регулируют
правоотношения, по поводу которых возник спор.
Кроме того, уголовно-исполнительная инспекция была заблаговременно уведомлена
ответчиком по делу о предстоящем увольнении Ц. с целью принятия соответствующих мер,
связанных с исполнением назначенного ему по приговору суда наказания в виде исправительных
работ.
5. Нарушение работником требований по охране труда, если эти нарушения повлекли за
собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо
заведомо создавали реальную угрозу наступления таких событий (пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового
кодекса РФ).
Данное основание является новым и впервые закреплено в Трудовом кодексе РФ. Оно
может применяться в связи с таким нарушением работником требований по охране труда, которое
повлекло за собой несчастный случай на производстве либо аварию или катастрофу - как
наиболее тяжкие последствия, которые приведены исчерпывающим образом. Что касается

36
создания реальной угрозы их наступления, то данное положение носит оценочный характер и
требует непременных доказательств.
Как следует из содержания рассматриваемого пункта ст. 81 Трудового кодекса РФ, перечень
случаев, которые являются грубым нарушением работником своих обязанностей, является
исчерпывающим.
6. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала,
представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.
По указанному основанию трудовой договор прекращается со специальным субъектом
трудового договора, каковым в данном случае является руководитель организации (филиала и
представительства), а также его заместители.
В соответствии со ст. 55 Гражданского кодекса РФ в качестве обособленных структурных
подразделений выступают представительства и филиалы юридического лица.
Представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное
вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их
защиту. Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное
вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции
представительства. Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом
и действуют на основании его доверенности. С руководителями других структурных
подразделений и их заместителями трудовой договор не может быть расторгнут по п. 10 ч. 1 ст. 81
Трудового кодекса РФ.
Нетрудно заметить, что данное основание прекращения трудового договора почти
текстуально воспроизводит содержание п. 6 ч. 1 ст. 81. Следовательно, руководитель организации
(филиала, представительства), как и его заместители, могут быть уволены в соответствии либо с
п. 6 (при совершении проступка, который по определению данного пункта является грубым
нарушением), либо по п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. В этом последнем случае
основанием для принятия решения о прекращении трудового договора с руководителем может
выступать любое нарушение им своих трудовых обязанностей, признанное грубым, в том числе и
то, в соответствии с которым может быть прекращен трудовой договор в силу п. 6 ч. 1 ст. 81
Трудового кодекса РФ. Предусмотрев возможность увольнения указанных работников за
однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ
вместе с тем не определяет, какие нарушения трудовых обязанностей в данном случае могут быть
отнесены к числу грубых. В связи с этим, как разъяснил Верховный Суд РФ, вопрос о том,
являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств
каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело
место и носило грубый характер, лежит на работодателе.
В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала
и представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение
возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение
вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (п. 49
Постановления Пленума ВС РФ "О применении судами Трудового кодекса Российской
Федерации"). Например, нарушение требований охраны труда, правил учета материальных
ценностей, искажение данных статистической отчетности, превышение служебных полномочий
или использование их в корыстных целях.
Следовательно, не может быть положено в основание увольнения невыполнение каких-либо
действий, которые не были вменены в обязанность руководителю организации (филиала,
представительства) или его заместителю.
Следует учитывать, что увольнение по п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ является мерой
дисциплинарного взыскания. Поэтому оно допускается не позднее 1 месяца со дня обнаружения
проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске. Согласно ст. 193
Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со
дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной
деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.
7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные
или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны
работодателя.
В соответствии с указанным пунктом могут быть уволены только работники, непосредственно
обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка,
распределение и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают работодателю основание
для утраты доверия к ним. Такими работниками по общему правилу являются кассиры, продавцы,
инкассаторы, кладовщики, заведующие складами и другие работники, которые относятся к
категории лиц, несущих полную материальную ответственность за вверенные им денежные или
товарные ценности на основании специальных законов или особых письменных договоров.
Например, за обсчет покупателей была уволена Р., работавшая кассиром. В удовлетворении иска

37
о восстановлении на работе решением суда ей было отказано, поскольку она совершила
виновные действия, которые дают основание работодателю для ее увольнения в связи с утратой
доверия. В суде ее вина была доказана письменным актом и свидетельскими показаниями.
Не могут быть уволены в связи с утратой доверия счетоводы, бухгалтеры, товароведы,
контролеры, маркировщики и другие работники, поскольку материальные ценности им
непосредственно не вверяются.
Утрата доверия со стороны работодателя должна быть основана на объективных
доказательствах вины работника в причинении материального ущерба или совершении
незаконных действий. Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, то
работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия, несмотря на возникновение
недостачи, порчи вверенных ценностей и т.д.
При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения,
взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по
основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их
работой.
Привлечение работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, к
административной ответственности не исключает его увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового
кодекса РФ, если совершение им виновных действий, как, например, нарушение правил торговли,
не дает возможности работодателю далее доверять ценности этому работнику.
8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального
проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
По такому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются
воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений,
мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений. Работники, не
выполняющие воспитательных функций (в том числе руководители организаций, структурных
подразделений), не могут быть уволены по данному основанию.
Аморальным считается проступок, противоречащий общепринятым нормам морали. В
частности, проступком такого рода следует считать применение мер воспитания, которые связаны
с физическим (или) психическим насилием над личностью обучающегося (п. 2 ст. 336 Трудового
кодекса РФ). Также следует отметить то, что аморальный проступок может быть совершен и вне
места работы и рабочего времени, что также будет являться основанием для увольнения по п. 8 ч.
1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Вместе с тем следует иметь в виду, что от места совершения аморального проступка, так же
как и от места совершения виновных действий, дающих основание для утраты работодателем
доверия, зависит порядок увольнения по этим основаниям.
Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо, соответственно,
аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им
трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по п. п. 7
или 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ) при условии соблюдения порядка применения
дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 Трудового кодекса РФ.
Однако, учитывая, что расторжение трудового договора по п. п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 Трудового
кодекса РФ может быть произведено и в случае, когда, соответственно, виновные действия,
дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником не по
месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном
случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено
сроками, установленными Трудовым кодексом РФ, так как в силу ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ
дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение
работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Вместе с тем, как разъяснил
Верховный Суд РФ, рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по этим
основаниям, судам необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения
аморального проступка или виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его
последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для
правильного разрешения спора.
Степень тяжести совершенного проступка есть вопрос факта, подлежащий оценке с учетом
конкретных обстоятельств лицом, осуществляющим увольнение, либо органом по рассмотрению
трудовых споров.
9. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала,
представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение
сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу
организации.
Расторжение трудового договора по данному основанию возможно при наличии следующих
условий:


38
- принимая решение, признанное впоследствии необоснованным, работник действовал за
пределами нормального производственно-хозяйственного риска;
- необоснованное решение работника реально повлекло за собой имущественный ущерб (как
положительный, так и в виде упущенной выгоды) работодателю.
Действующее законодательство не содержит ответа на вопрос, что следует считать
необоснованным решением. Очевиден оценочный характер данной категории, что открывает
широкий простор для ее толкования в случае судебного спора. Полагаем, что признаком
необоснованности решения могут быть, по аналогии с гражданским правом, противоречие
решения требованиям разумности и добросовестности, а также его очевидная экономическая
нецелесообразность (например, продажа продукции компании по цене значительно ниже
рыночной).
При определении признаков и размера ущерба, причиненного такими действиями,
работодателю следует руководствоваться положениями ст. 238 Трудового кодекса РФ, согласно
которой под прямым действительным ущербом понимаются реальное уменьшение наличного
имущества организации или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества
третьих лиц), а также необходимость для организации произвести затраты либо излишние
выплаты на приобретение или восстановление имущества.
Интересная трактовка данного пункта содержится в п. 48 Постановления Пленума
Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской
Федерации". Судам следует иметь в виду, что расторжение трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81
Трудового кодекса РФ допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала,
представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято
необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества,
неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Об ответственности в
этом случае коллегиального исполнительного органа организации, если указанное решение было
принято коллегиально, в Трудовом кодексе РФ и Постановлении Пленума не говорится. Не
говорится и об ответственности за принятие необоснованного решения бухгалтером или старшим
бухгалтером, если в организации нет главного бухгалтера, а бухгалтерию возглавляет бухгалтер
или старший бухгалтер. Не говорится об этом почему-то и в ст. 14.21 Кодекса Российской
Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ (КоАП РФ), где
речь идет о действиях, близких к предусмотренным п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо
учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия
этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом если
ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных
последствий, указанных в п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, увольнение по данному основанию
не может быть признано законным.
В соответствии с Трудовым кодексом РФ увольнение по данному основанию можно считать
правомерным только при наличии причинной связи между принятым указанными работниками
необоснованным решением и наступившими неблагоприятными последствиями.
Из смысла данного пункта вытекает, что не имеет значения, кем был нанесен ущерб - самим
работником или иными лицами; для увольнения достаточно установления того факта, что
решение, принятое виновным работником, обеспечило возможность (послужило необходимым
условием) для причинения ущерба работодателю.
10. Представление работником работодателю подложных документов или иных заведомо
ложных сведений при заключении трудового договора.
Данное основание является новым для Трудового кодекса РФ. Эта новелла особенно
актуальна в наше время, когда добыть фальшивый диплом, трудовую книжку, квалификационное
свидетельство или рекомендательное письмо не составляет труда, а профессиональная
несостоятельность работника может проявиться уже по окончании испытательного срока.
В данном случае основанием для увольнения являются виновные (умышленные) действия
работника. В частности, в числе таких действий - представление фальсифицированного документа
о наличии специального образования (в том случае, когда характер работы требует наличия у
работника специальных знаний или навыков). Если же достоверность или недостоверность
представленных работником сведений и документов сама по себе не может служить основанием
для отказа в приеме на работу, увольнение по данному основанию вряд ли можно признать
правомерным, а также если работник неверно указал место жительства или скрыл наличие детей,
представил подложный документ об образовании, наличия которого не требуется для выполнения
порученной ему по трудовому договору работы (ст. 81 Трудового кодекса РФ).
Увольнение по указанному основанию следует отличать от прекращения трудового договора
вследствие нарушения установленных правил при приеме на работу ввиду отсутствия
соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных
знаний (ст. 84 Трудового кодекса РФ). В последнем случае прекращение трудового договора

<< Пред. стр.

стр. 6
(общее количество: 17)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>