<< Пред. стр.

стр. 7
(общее количество: 17)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>

39
осуществляется не по инициативе работодателя, а ввиду объективных, не зависящих от воли
сторон причин и при отсутствии вины работника (п. 11 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ).
Пункт 11 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ предусматривает увольнение по инициативе
работодателя работника в случае представления им работодателю подложных документов или
заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

3.1.4. Порядок увольнения работника
по инициативе работодателя

Порядок прекращения трудового договора по инициативе работодателя различается в
зависимости от личности работника и от того, по каким основаниям он увольняется.
Прежде всего не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за
исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем -
физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске
(ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ). В силу ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса увольнение беременных
женщин не допускается, за исключением случаев ликвидации организации. Необходимо отметить
также то, что п. 23 Постановления Пленума ВС РФ "О применении судами Российской Федерации
Трудового кодекса Российской Федерации" говорит о том, что прежде всего при рассмотрении
дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе
работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение
установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет,
одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18
лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе
работодателя не допускается (за исключением увольнения по п. 1, пп. "а" п. 3, п. п. 5, 8, 10 и 11 ст.
81 Трудового кодекса РФ).
Порядок прекращения трудового договора при отсутствии виновных действии со стороны
работника, а также вследствие обстоятельств, вовсе не связанных с личностью работника,
устанавливаемый законодательством о труде, предполагает совершение ряда действий, как
организационного, так и материального характер, прежде всего со стороны работодателя.
Содержание этих действий в целом имеет целью обеспечить максимально возможную защиту
интересов работника.

Предупреждение о предстоящем увольнении

Указанная обязанность возлагается на работодателя в случае прекращения трудового
договора вследствие ликвидации организации, сокращения численности или штата работников (ст.
180 Трудового кодекса РФ).
При прекращении трудового договора по указанным основаниям (п. п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81
Трудового кодекса РФ) о предстоящем увольнении работники предупреждаются работодателем
персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.
КЗоТ содержал правило о необходимости предупреждения работника работодателем не
менее чем за два месяца о его предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации (ст.
40.2). Такое же правило содержится в ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ. Кроме того, Трудовым
кодексом установлено, что работодатель с письменного согласия работника имеет право
расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с
одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего
заработка (ч. 3 ст. 180 Трудового кодекса РФ). Это правило ни в коей мере не ущемляет интересы
работника, так как оно предусматривает согласие работника для его реализации. Однако на
практике зачастую работодатель не соблюдает указанную выше процедуру. Как, например, не
была соблюдена процедура предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением
штата работников.
Как и в ранее действовавшем трудовом законодательстве, Трудовой кодекс РФ установил
сокращенные сроки предупреждения об увольнении временных и сезонных работников (ч. 2 ст.
292 и ч. 2 ст. 296 Трудового кодекса РФ). При рассмотрении споров работников, с которыми были
заключены срочные трудовые договоры на срок до 2 месяцев либо на время выполнения сезонных
работ, необходимо учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам,
установленные гл. 45 - 46 Трудового кодекса. В частности, на работодателя возложена
обязанность предупредить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации в
письменной форме под расписку: работников, заключивших трудовой договор на срок до двух
месяцев, - не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 Трудового кодекса РФ), а работников,
занятых на сезонных работах, - не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 Трудового
кодекса РФ).

40
При увольнении работников в связи с сокращением численности или штата учитывается
преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса
РФ и коллективным договором.
Работодатель не позднее чем за 2 месяца обязан довести до сведения местного органа
службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с
указанием его профессии, специальности, квалификации и размера заработной платы. При
принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном
расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса
РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом профсоюзному органу данной
организации не позднее двух месяцев до начала проведения соответствующих мероприятий. В
случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может
привести к массовому увольнению работников, - не позднее 3 месяцев до начала проведения
соответствующих мероприятий (ст. 82 Трудового кодекса РФ) (Положение об организации работы
по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Совета
Министров - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99)).
Приведем пример из судебной практики, касающийся оценки законности действий
работодателя при составлении предупреждения работнику о предстоящем увольнении
(соблюдения и исчисления сроков, порядка направления извещения и пр.).
В судебном заседании по иску С. о восстановлении на работе, уволенного с должности
кладовщика, суд установил, что предупреждение о предстоящем увольнении было направлено
работнику по почте во время нахождения его в отпуске. Ответчик в подтверждение своих доводов
о надлежащем извещении о предстоящем увольнении представил расписку о получении заказного
письма, составленную от имени членов семьи истца. Полностью признавая доводы ответчика в
этой части несостоятельными, суд обратил внимание также на необходимость соблюдения
требований закона о времени отдыха.
Согласно ст. 106 Трудового кодекса РФ время отдыха (отпуска) - это время, имеющее
целевое назначение, в течение которого работник свободен от исполнения всех трудовых
обязанностей, в том числе от обязанностей выполнять какие-либо распоряжения работодателя.
Практикой и раньше подчеркивалось, что во время отпуска работник вправе отдыхать, а не
заниматься поисками работы. Последняя задача должна решаться им в период действия срока
предупреждения, который по своей сути является мерой, призванной минимизировать
последствия утраты работы. Поскольку потеря работы при увольнении по сокращению штата или
численности не является следствием виновного поведения работника, законодатель должен
учитывать его волю при выборе способов восстановления положения. В этой связи вполне
справедливо установление альтернативной возможности использования двухмесячного срока
предупреждения при соответствующем волеизъявлении работника (ч. 3 ст. 180 Трудового кодекса
РФ). Вместе с тем было бы справедливым признать за работником в зависимости от его
усмотрения и право требовать невключения отпуска в период срока предупреждения об
увольнении, поскольку в противном случае может быть нарушено его право на отдых.
Представляется, что это должно быть четко прописано в Трудовом кодексе РФ и применительно к
процедурам увольнения работника по сокращению штатов и численности предотвратит соблазны
работодателя злоупотребить своими правами.
Прямого запрета на предупреждение о предстоящем увольнении в период отпуска работника
в законе нет, и работодатель может пытаться воспользоваться этим пробелом в ущерб интересам
работника. Подобных примеров достаточно много. Например, истец Г. о предстоящем увольнении
также был предупрежден в период отпуска. Однако для работника это было вынужденной мерой -
без ознакомления со списком вакансий ему не выдавали отпускные. В целях защиты прав
работника представляется необходимым, чтобы именно от его инициативы зависел факт не только
сокращения срока предупреждения, но и его течения. Ведь во время действия этого срока
ситуация по вакансиям может измениться, и работник получит возможность претендовать на
новые должности. С другой стороны, в период нахождения в отпуске работника, который
предупрежден о предстоящем увольнении, предприятие ограничивает для себя права по приему
других работников, поскольку соответствующие должности должны быть предложены
увольняемому работнику, а достаточных оснований для отзыва его из отпуска (по этим причинам)
не будет.
Руководствуясь вышеизложенным, можно сделать вывод о том, что в действующем
трудовом законодательстве имеются пробелы и существует необходимость внесения изменений
для их заполнения.

Обязанность провести предварительную аттестацию

К моменту вступления в силу нового Трудового кодекса РФ аттестация как форма проверки и
оценки уровня квалификации кадров применялась в некоторых областях профессиональной

41
деятельности (прежде всего в сфере государственной и муниципальной службы) и в отношении
отдельных категорий работников (главным образом по отношению к специалистам-служащим).
Порядок проведения аттестации в указанных случаях определяется в централизованном порядке.
Вместе с тем не исключалась возможность введения института аттестации работников в
отдельных организациях. В любом случае порядок проведения аттестации предполагает
соблюдение следующих правил:
а) наличие нормативной основы (положения об аттестации);
б) осуществление процедуры проведения аттестационной комиссией, создаваемой в
порядке, устанавливаемом соответствующим положением;
в) всеобщий характер аттестации (аттестации подлежат не отдельные, а все (за
исключениями, определяемыми в нормативном порядке) работники определенной категории);
г) период в проведении аттестации (работники подвергаются аттестации не спорадически, а
регулярно, как правило, по истечении определенного срока после проведения предыдущей
аттестации, установленного в нормативном порядке).
Заключение аттестационной комиссии о том, что работник по уровню своей фактической
квалификации не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе, порождает у
работодателя право расторгнуть трудовой договор с данным работником.
Трудовой кодекс РФ устанавливает, что прекращение трудового договора по мотивам
отсутствия у работника надлежащего уровня квалификации допускается при условии, если
недостаточность квалификации подтверждена результатами аттестации. Таким образом, в силу
Трудового кодекса РФ увольнение любого работника в связи с несоответствием занимаемой
должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (пп. "б" п. 3 ст. 81
Трудового кодекса РФ) возможно только при условии предварительного проведения аттестации и
наличия соответствующего заключения аттестационной комиссии. Данная норма Трудового
кодекса РФ фактически предписывает каждому работодателю осуществить меры, направленные
на формирование организационно-правовых условий, необходимых для проведения аттестации
всего персонала занятых у него наемных работников, ибо в противном случае он лишает себя
возможности расторгать трудовые договоры с работниками по указанному основанию.
Следует иметь в виду, что законодательство об ответственности за административные
правонарушения предусматривает в числе прочих такой вид административного наказания, как
дисквалификация. Следовательно, в данном случае факт отсутствия у работника надлежащей
квалификации установлен в административном порядке и удостоверен соответствующим
решением государственного органа, правомочного налагать административные наказания. При
таких условиях проведение работодателем аттестации данного работника становится, строго
говоря, излишним и смысл заседания аттестационной комиссии заключается исключительно в том,
чтобы удостоверить наличие вынесенного в отношении данного работника административного
наказания.

Обязанность предложить перевод на другую работу

В соответствии с ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение вследствие сокращения
численности или штата, а равным образом в силу несоответствия работника занимаемой
должности или выполняемой работе (п. п. 2 и 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ), допускается лишь в
случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Такое же правило
действует и при прекращении трудового договора с ректором, проректором, деканом факультета,
руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного
учреждения высшего профессионального образования в связи с достижением возраста
шестидесяти пяти лет (ч. 4 ст. 332 Трудового кодекса РФ).
Следовательно, увольнение по указанным основаниям допускается, если работодатель не
имел возможности предоставить работнику другую работу (вакантную должность) в той же
организации либо работник отказался от предложенной работы (должности). Под другой работой в
указанном случае понимается вакантная должность (работа), которую работник способен
исполнять в силу своей квалификации и состояния здоровья.
В связи с этим возникает вопрос: сколько раз работодатель должен предлагать
высвобождаемому работнику другую работу в той же организации в связи с предстоящим
увольнением? На этот счет имеются различные точки зрения:
- один раз одновременно с вручением уведомления о предстоящем увольнении;
- два раза: один раз - одновременно с вручением уведомления о предстоящем увольнении,
второй - в день увольнения;
- три раза: один раз - одновременно с вручением уведомления о предстоящем увольнении;
во время формирования выборным профсоюзным органом мотивированного мнения по вопросу о
возможном расторжении трудового договора с работником в связи с сокращением численности
или штата и в день увольнения работника;

42
- в течение всего срока предупреждения по мере возникновения вакантных должностей.
Нам более близко второе мнение о двухразовом предупреждении. Такое предупреждение,
на наш взгляд, в полной мере обеспечивает работнику гарантии, предоставляемые трудовым
законодательством.
Следует отметить, что обязанность предложить перевод на другую работу возлагается
законом на работодателя при расторжении трудового договора не только по его инициативе, но и в
некоторых других случаях.
Так, указанная обязанность возникает при прекращении трудового договора по
обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ч. 2 ст. 83 Трудового кодекса РФ), а также
вследствие нарушения установленных федеральным законом обязательных правил при
заключении трудового договора (ч. 2 ст. 84 Трудового кодекса РФ).

Учет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в связи с
сокращением численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ),
несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной
квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ) и неоднократным неисполнением работником
без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ) с
работником, являющимся членом профсоюза, работодатель направляет в соответствующий
выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов,
являющихся основанием для принятия указанного решения (ст. 373 Трудового кодекса РФ).
Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта
приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое
мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, а
равно немотивированное мнение работодателем не учитывается в случае, если выборный
профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя. В течение
трех рабочих дней выборный профсоюзный орган проводит с работодателем или его
представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом (ч.
3 ст. 373 Трудового кодекса РФ).
При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по
истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта
приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть
обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция
труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об
увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для
исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула
(ст. 372 Трудового кодекса РФ).
Соблюдение вышеуказанной процедуры не устраняет права работника или
представляющего его интересы выборного профсоюзного органа обжаловать увольнение
непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной
инспекции труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня
получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Указанная процедура
предусматривается законом и при прекращении трудового договора с работниками, избранными в
состав комиссий по трудовым спорам (ст. 171 Трудового кодекса РФ).
Рассматривая данный пункт, необходимо отметить Определение Конституционного Суда РФ
от 4 декабря 2003 г. N 421-О "По запросу Первомайского районного суда города Пензы о проверке
конституционности части первой статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации".
Согласно названному Определению Гражданин Ю.В. Цыпин - главный инженер ОАО
"Молочный комбинат "Пензенский", избранный в феврале 2003 г. председателем местного
комитета профсоюзной организации, в марте того же года был уволен с должности в связи с
сокращением штата работников. Первомайский районный суд г. Пензы, куда Ю.В. Цыпин
обратился с иском о восстановлении на работе, при рассмотрении данного трудового спора
установил, что вышестоящий выборный профсоюзный орган, в который работодатель, как того
требует ч. 1 ст. 374 Трудового кодекса РФ, обратился после принятия решения о сокращении
штатной единицы главного инженера в связи с реорганизацией структуры управления, согласие на
увольнение Ю.В. Цыпина не дал.
В своем запросе в Конституционный Суд РФ Первомайский районный суд г. Пензы
оспаривает конституционность положения ч. 1 ст. 374 Трудового кодекса РФ, согласно которому
увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (в
связи с сокращением численности или штата работников организации), руководителей (их
заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных

43
подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы,
допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия
соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. По мнению заявителя,
названная норма не соответствует ст. ст. 19 (ч. 1 и 2), 34 (ч. 1), 35 (ч. 2), 37 (ч. 1), 46 (ч. 1), 55 (ч. 3)
и 118 Конституции РФ.
Конституционный Суд определил, что в случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в
согласии на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его
необоснованным в суд, который при рассмотрении дела выясняет, производится ли в
действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается
работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли
намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной
структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью. При
этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его
отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного
работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, т.е. увольнение
носит дискриминационный характер. И только в случае вынесения судом решения,
удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении.
Следовательно, норма ч. 1 ст. 374 Трудового кодекса РФ направлена на защиту государством
свободы профсоюзной деятельности и не препятствует судебной защите прав работодателя на
свободу экономической (предпринимательской) деятельности в случае отказа соответствующего
вышестоящего профсоюзного органа дать предварительное мотивированное согласие на
увольнение такого работника.
Определением Конституционного Суда запрос Первомайского районного суда был признан
не подлежащим дальнейшему рассмотрению.
Как отмечает в своем разъяснении Пленум Верховного Суда, в случаях, когда участие
выборного (соответствующего вышестоящего выборного) профсоюзного органа при рассмотрении
вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является
обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:
а) при увольнении работника по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ были соблюдены сроки
уведомления, установленные ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса РФ, выборного профсоюзного органа
данной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников, а также
обязательная письменная форма такого уведомления;
б) при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной
квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при
проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по пп. "б" п. 3
ст. 81 Трудового кодекса РФ, входил представитель от соответствующего выборного
профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 Трудового кодекса РФ);
в) в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по п. 2, пп. "б" п. 3 и п. 5
ст. 81 Трудового кодекса РФ проект приказа, а также копии документов, являющиеся основанием
для принятия указанного решения, направлялись в соответствующий выборный профсоюзный
орган данной организации; работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным
органом в тех случаях, когда профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым
увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора,
исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного
органа (ст. 373 Трудового кодекса РФ).
Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия
вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в
частности, должен представить доказательства, что профсоюзный орган дал согласие по тем
основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем
в приказе об увольнении.
Поскольку в силу ч. 5 ст. 373 Трудового кодекса РФ работодатель вправе расторгнуть
трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного
профсоюзного органа и возможность перерыва или приостановления этого срока не
предусмотрена законом, временная нетрудоспособность работника, нахождение его в ежегодном
отпуске и другие обстоятельства не влияют на течение данного срока (п. 25 Постановления
Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса
Российской Федерации").
Учитывая, что Трудовой кодекс РФ не установил срок, в течение которого работодатель
вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано
вышестоящим выборным профсоюзным органом, судам применительно к правилам ч. 5 ст. 373
Трудового кодекса РФ следует исходить из того, что увольнение также может быть произведено не
позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного
органа на увольнение.

44
В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания
приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа
на расторжение трудового договора либо об обращении в соответствующий выборный
профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном
расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение
работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Получение согласия на увольнение

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их
объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по
инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на
представительство органа (ч. 2 ст. 405 Трудового кодекса РФ).
Увольнение руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных
органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не
освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с
предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст.
374 Трудового кодекса РФ). Получение такого согласия требуется и при решении о прекращении
трудового договора с работником, являвшимся руководителем либо заместителем руководителя
выборного профсоюзного органа данной организации, в течение двух лет после окончания срока
их полномочий (ст. 376 Трудового кодекса РФ).
При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных
работников производится с соблюдением порядка, установленного ст. 373 Трудового кодекса РФ.
В силу положений ст. 269 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора с
работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая
ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия
соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и
защите их прав.

Выплата выходного пособия

Законом предусматривается выплата выходного пособия работнику при прекращении
трудового договора, как по инициативе работодателя, так и по иным основаниям.
В соответствии со ст. 178 Трудового кодекса РФ выходное пособие в размере не менее
двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового
договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе
вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (пп. "а" п. 3 ст. 81
Трудового кодекса РФ).
Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи
выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
Особые льготы и компенсации предусматриваются трудовым законодательством при
увольнении работников в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ)
либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового
кодекса РФ). В силу ст. 178 Трудового кодекса РФ увольняемому работнику в этих случаях:
1) выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
2) сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух
месяцев со дня увольнения с зачетом выплаты выходного пособия;
3) сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, в порядке
исключения, и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по
трудоустройству при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после
увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор
с ним и без предупреждения его об увольнении за два месяца. При этом работнику выплачивается
дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка.
Выплата месячного выходного пособия и сохраняемого среднего заработка производится по
прежнему месту работы.
За указанными работниками сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в
работе после увольнения не превысил трех месяцев.
В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями
и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан
выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных
заработков работника (ст. 181 Трудового кодекса РФ).


45
При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с
ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников выходное пособие
выплачивается в размере двухнедельного заработка.
Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при
увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников
не выплачивается, если иное не установлено трудовым договором.
Лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и
приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением
численности или штата работников организации сохраняется на период трудоустройства, но не
свыше шести месяцев средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия. Выплата
месячного пособия и сохраняемой заработной платы производится работодателем по прежнему
месту работы за счет средств этого работодателя.
В случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока
его действия по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника
организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных
действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение
с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором.
Увольнение работника, осуществляемое в качестве меры дисциплинарного взыскания (п. 3
ст. 192 Трудового кодекса РФ), производится в порядке, установленном федеральным законом для

<< Пред. стр.

стр. 7
(общее количество: 17)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>