<< Пред. стр.

стр. 9
(общее количество: 17)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>

Глава 5. УВОЛЬНЕНИЕ ПО ОБСТОЯТЕЛЬСТВАМ, НЕ ЗАВИСЯЩИМ
ОТ ВОЛИ СТОРОН

В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ трудовой договор подлежит
прекращению, если работник будет призван на военную службу или направлен на альтернативную
службу, заменяющую военную. Это увольнение по инициативе военкомата, предписание которого
обязательно и для работника, и для работодателя.
При увольнении по рассматриваемому основанию работодатель выплачивает работнику,
призванному на военную службу, выходное пособие в размере двухнедельного заработка в
соответствии с ч. 3 ст. 178 Трудового кодекса РФ.
В случае возвращения лица, призванного на действительную военную службу,
администрация предприятия, учреждения, организации имеет право расторгнуть трудовой договор
с рабочим или служащим, принятым на работу вместо призванного на действительную военную
службу, с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.
Пункт 2 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ устанавливает, что трудовой договор прекращается,
если работник, ранее занимавший должность, восстановлен на работе по решению
государственной инспекции труда или суда.
Работник может быть восстановлен на работе по решению этих органов, если его незаконно
уволили. В таком случае работодатель обязан восстановить незаконно уволенного работника,
аннулировав запись в трудовой книжке о его увольнении и выплатив средний заработок за все
время вынужденного прогула. Тот работник, который был принят на работу вместо незаконно
уволенного, должен быть, в свою очередь, уволен. Однако Трудовой кодекс РФ предусматривает,
что такое увольнение будет законным, если увольняемого работника невозможно трудоустроить в
организации, переведя его на другую вакантную должность. В противном случае работодатель

52
обязан предложить работнику, увольняемому вследствие восстановления на работе незаконно
уволенного работника, другую работу, которая есть в организации.
При увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ увольняемому работнику также
выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка.
Пункт 3 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ предусматривает, что в случае неизбрания на
должность, порядок занятия которой - выборы, работник должен быть уволен. Однако небольшие
компании данный пункт вряд ли может касаться.
При осуждении работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы в
соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, увольнение производится по п. 4 ч.
1 ст. 83 Трудового кодекса РФ. Здесь необходимо обратить внимание на следующие моменты. Во-
первых, приговор суда должен исключать продолжение прежней работы. Это возможно, когда
человек осужден к лишению свободы либо когда ему запрещено занимать определенные
должности или заниматься определенной деятельностью. Во-вторых, приговор суда должен
вступить в законную силу. Если не соблюдено одно из этих условий, то увольнение может быть
признано незаконным.
Приговор суда по уголовному делу вступает в силу в соответствии с положениями ст. 390
Уголовно-процессуального кодекса РФ через десять дней после его вынесения судом первой
инстанции, если приговор не был обжалован в апелляционном или кассационном порядке.
Если судом было назначено иное наказание, нежели лишение свободы или лишение права
занимать определенные должности либо заниматься определенной деятельностью, то
работодатель не вправе увольнять работника. В соответствии со ст. 44 Уголовного кодекса РФ
видами уголовного наказания являются штраф, лишение права занимать определенные
должности или заниматься определенной деятельностью, лишение специального, воинского или
почетного звания, классного чина и государственных наград, обязательные работы,
исправительные работы, ограничение по военной службе, конфискация имущества, ограничение
свободы, арест, содержание в дисциплинарной воинской части, лишение свободы на
определенный срок, пожизненное лишение свободы.
Исходя из вышеизложенного работодатель не вправе уволить работника, если он
подвергнут, например, штрафу или обязательным работам, поскольку зачастую обязательные
работы назначаются по основному месту работы.
Пункт 5 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ установил, что работник может быть уволен в связи
с признанием его полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением. В
соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ работник увольняется на основании
заключения МСЭК, поскольку он признан полностью нетрудоспособным. Полностью
нетрудоспособным может быть признан работник, которому органами МСЭК установлены I или II
группы инвалидности.
Необходимо отметить, что выходное пособие в таком случае не выплачивается, поскольку
работнику, признанному инвалидом I или II группы, назначается пенсия, которая и должна служить
ему источником к существованию. Работник, признанный инвалидом I или II группы, не лишается
полностью права работать. Работодатель вправе принимать на работу инвалидов (даже в иных
случаях обязан это сделать в рамках квот, установленных в соответствии со ст. ст. 20, 21
Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в
Российской Федерации").
Если работодатель берет на работу инвалида, признанного полностью нетрудоспособным,
то впоследствии он лишается права увольнять такого работника по п. 5 ч. 1 ст. 83 Трудового
кодекса РФ, поскольку в период трудовых отношений с данным работодателем работник не был
признан полностью нетрудоспособным, т.е. работодатель знал, что он берет на работу инвалида,
признанного полностью нетрудоспособным, и его это не смущало. Поэтому впоследствии
инвалидность работника не может быть основанием для увольнения.
Пункт 6 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ может быть признан самым однозначным
основанием, когда вне воли сторон трудовые отношения прекращаются. В случае смерти
работника либо работодателя - физического лица, а также в случае признания судом работника
либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим трудовой договор
прекращается.
Стоит отметить, что для внесения записи в трудовую книжку необходимо свидетельство
смерти либо решение суда о признании работника или работодателя умершим или безвестно
отсутствующим.
Пункт 7 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ предусмотрел новое для нашего законодательства
основание для прекращения трудового договора: наступление чрезвычайных обстоятельств,
препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное
бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное
обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти
соответствующего субъекта РФ. Данное положение как основание для прекращения гражданско-

53
правового договора давно знает гражданское право. В соответствии с п. 1 ст. 416 Гражданского
кодекса РФ обязательство прекращается невозможностью исполнения, если указанная
невозможность вызвана обстоятельством, за которое ни одна из сторон не отвечает. Именно к
таким обстоятельствам можно отнести перечисленные выше случаи. Как видно, законодатель все
больше сближает гражданское и трудовое право в сфере договорного регулирования.
Представляется правомерным введение такого основания для расторжения трудового
договора, поскольку в обстоятельствах, которые перечислены в п. 7 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса
РФ, продолжать работу на прежних условиях довольно трудно.
Единственное основание, которое вызывает вопросы, - это крупная авария. Трудно
представить, что в связи даже с крупной аварией будет утеряна возможность трудиться для каких-
либо категорий работников. Если же организации временно прекращают свою деятельность, это
не значит, что нужно увольнять всех работников.
Статья 84 Трудового кодекса РФ предусматривает, что трудовой договор может быть
прекращен вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным
законом обязательных правил при заключении трудового договора. При этом законодатель
ограничил возможность расторжения трудового договора лишь определенными случаями.
Трудовой договор прекращается, если:
- он заключен в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать
определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
- он заключен на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию
здоровья в соответствии с медицинским заключением;
- отсутствует соответствующий документ об образовании, если выполнение работы требует
специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым
актом;
- он заключен в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица,
уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о
дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения
работником обязанностей по трудовому договору;
- в других случаях, предусмотренных федеральным законом.
При любом из вышеперечисленных оснований увольнение производится, если невозможно
перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.
В случае прекращения трудового договора в соответствии со ст. 84 Трудового кодекса РФ
работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка,
если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.
Положения о переводе на другую работу и о выплате выходного пособия выглядят несколько
странными, поскольку трудно предположить, что работник не знает о том, что существует приговор
суда, запрещающий ему заниматься определенной деятельностью или занимать определенные
должности, или он заблуждается по поводу состояния своего здоровья, в соответствии с которым
ему запрещено работать на определенных видах работ, или он не знает, что у него нет
образования, необходимого для выполнения требуемой работы.
Однако законодатель пошел по пути наибольшей защиты работника, фактически обязав
работодателя требовать при приеме на работу все необходимые документы, т.е. риск негативных
последствий в таких случаях лежит на работодателе. И лишь в случае явного обмана со стороны
работника он будет лишен выходного пособия. Этот обман необходимо доказать и представить
такие доказательства в случае необходимости в суде, поскольку в Трудовом кодексе РФ четко
сказано, что работник может быть лишен выходного пособия лишь при наличии вины. Другая
работа должна быть предложена независимо от виновности работника в происшедшем, что также
вызывает определенные вопросы.
В соответствии с положениями ст. 77 Трудового кодекса РФ основаниями для прекращения
трудового договора могут быть также:
- перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю
или переход на выборную работу (должность);
- отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества
организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее
реорганизацией (ст. 75 Трудового кодекса РФ);
- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий
трудового договора (ст. 73 Трудового кодекса РФ);
- отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в
соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72 Трудового кодекса РФ);
- отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч.
1 ст. 72 Трудового кодекса РФ).
Эти основания предусмотрены соответственно п. п. 5 - 9 ст. 77 Трудового кодекса РФ.


54
Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю
необходимо признать разновидностью прекращения трудового договора по соглашению сторон,
поскольку только обоюдным согласием можно прекратить трудовой договор по такому основанию.
Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества
организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее
реорганизацией может служить основанием для прекращения трудового договора. Это основание -
разновидность прекращения трудового договора из-за несогласия работника на изменение
существенных условий труда. По нашему мнению, это достаточно трудное для оформления
основание для увольнения. Потому напомним, что у работника всегда есть возможность уволиться
по собственному желанию, тем более что никаких выходных пособий при увольнении по данному
основанию не предусмотрено. Думается, это основание является наиболее востребованным при
расторжении трудового договора.
Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий
трудового договора является основанием для увольнения при соблюдении работодателем
определенных условий, которые уже рассматривались выше. Статьей 73 Трудового кодекса РФ
предусмотрено, что существенные условия трудового договора, установленные ст. 57 Трудового
кодекса РФ, можно изменять при изменении организационных или технологических условий труда.
О таких изменениях работодатель обязан предупреждать работников за два месяца до введения в
действие таких изменений. И если работник не согласен продолжать работу в новых условиях, то
он вправе уволиться в соответствии с п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ. При этом ему также не
будет выплачено выходное пособие, а трудовой договор должен быть прекращен с того числа,
когда работник объявил о своем несогласии на изменение существенных условий его труда.
Пункт 8 ст. 77 Трудового кодекса РФ устанавливает, что при отказе работника от перевода
на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением
работодатель вправе уволить такого работника с даты получения отказа. Данное основание
установлено в связи с тем, что при наличии какого-либо заболевания, препятствующего
продолжению работы в прежних условиях, работник должен быть переведен на более легкую
работу. Если он отказывается от такого перевода, а также если у работодателя отсутствует
возможность перевода, работник подлежит увольнению в соответствии с п. 8 ст. 77 Трудового
кодекса РФ. Здесь работодателю важно помнить, что отсутствие возможности для перевода
должно быть явным, т.е. в организации не должно быть вакансий, которые бы подходили
заболевшему работнику по медицинским показаниям или выполнять которые было бы ему под
силу. Если такие вакансии были на момент увольнения, а работодатель не предложил работнику
перейти на такую работу, то увольнение может быть признано незаконным.
Что касается отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую
местность, то если в связи с производственной необходимостью организация меняет
месторасположение таким образом, что работник теряет возможность работать как раньше, и
продолжение работы в новых условиях для него невозможно (т.е. он не может переехать вслед за
организацией), то такой работник должен быть уволен по рассматриваемому основанию,
установленному п. 9 ст. 77 Трудового кодекса РФ. В соответствии с абз. 5 ч. 3 ст. 178 Трудового
кодекса РФ такому работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере
двухнедельного заработка, поскольку он лишился работы не по своей вине.
В литературе высказывалось мнение, что для разных регионов понятие "перемещение в
другую местность" может быть различным. Так, в Москве переезд организации из центра на
окраину может быть существенным для работников, которые не смогут продолжать работу в новых
условиях. В таком случае, возможно, они также будут иметь право на выходное пособие. Правда,
это еще необходимо доказывать, поскольку перемещение в пределах одного города, даже такого
мегаполиса, как Москва, все же нельзя, наверное, расценивать как перемещение в другую
местность. Как всегда, последнее слово остается за судебной практикой, которая даст толкование
рассматриваемой норме.

Глава 6. ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОЙ ДОГОВОР

Вместо трудового договора с работником может быть заключен гражданско-правовой
договор, например договор подряда или возмездного оказания услуг.
Прежде всего, поясним, для чего нужно разделять трудовые и гражданско-правовые
договоры. Помимо того, что выплаты работнику по данным договорам по-разному отражаются в
бухгалтерском учете, отличается и их налогообложение, в частности, с выплат по гражданско-
правовым договорам, в отличие от трудовых, можно не платить некоторые налоги. Например, это
касается ЕСН в той части, которая уплачивается в Фонд социального страхования РФ. Кроме того,
к тем, кто работает по гражданско-правовым договорам, не применяются нормы Трудового кодекса
РФ, то есть организация может отказать такому работнику в гарантиях и компенсациях, которые
там предусмотрены. Это следует из ст. 11 Трудового кодекса РФ. Исходя из этого, зачастую

55
бухгалтеры, пытаясь снизить налоговые платежи, даже с постоянными работниками заключают
гражданско-правовые договоры.
Однако, поступая так, организация рискует. Ведь, во-первых, сам работник или, скажем,
налоговый инспектор могут обратиться в суд и доказать, что, несмотря на заключенный
гражданско-правовой договор, фактически между работником и организацией установлены
трудовые отношения, а другими словами, данный договор является не гражданско-правовым, а
трудовым. И если это удастся, то организации будут доначислены налоги, а помимо этого,
штрафы и пени. Кроме того, предусмотрено и административное наказание в виде штрафа.
Согласно п. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях, это влечет наложение
административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей;
на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического
лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление
деятельности на срок до девяноста суток; на юридические лица - от тридцати тысяч до пятидесяти
тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.
Поэтому следует четко различать трудовые и гражданско-правовые договоры.
По гражданско-правовому договору работник должен выполнить определенное задание. При
этом он не занимает какой-либо должности, которая предусмотрена штатным расписанием
организации. А вот по трудовому договору работник должен выполнять не просто конкретное
задание, а работать регулярно по определенной должности, специальности и квалификации в
соответствии со штатным расписанием предприятия. Оплата труда работников при заключении
гражданско-правового и трудового договоров различается - по гражданско-правовому договору
оплачивают только те работы, которые предусмотрены в данном договоре. Причем выполненные
работы. Факт окончания работ должен быть подтвержден двусторонним актом приемки-сдачи
работ.
Еще одно отличие трудового договора от гражданско-правового: работник, с которым
заключен трудовой договор, должен подчиняться внутреннему распорядку организации. Он имеет
право на ежегодный оплачиваемый отпуск и дополнительные отпуска, на оплату времени
нетрудоспособности и т.п.
Что же касается тех, кто работает по гражданско-правовым договорам, то от них требуется
только, чтобы они выполнили определенную работу к установленному сроку. А как и когда
выполнять заказ, работник решает сам. И как уже было сказано, гарантии и компенсации,
предусмотренные в Трудовом кодексе РФ, таким работникам не предоставляются.
Гражданско-правовые договоры составляются не менее чем в двух экземплярах. При этом
один из них выдается работнику, второй остается у организации. Форму договора разрабатывает
сама организация и в ней должны быть предусмотрены все реквизиты, необходимые для
документов подобного вида (наименование документа, организации, фамилия, имя, отчество
руководителя организации (или другого должностного лица) и работника-исполнителя, их подписи,
место и дата составления договора, сроки выполнения работ, сумма и условия оплаты работ,
порядок ее приемки, печать организации). Договоры регистрируются в бухгалтерии или в отделе
кадров.
Выполненные по договорам работы оплачиваются по счету-заявлению исполнителя, форму
которого также разрабатывает сама организация. В нем указываются: содержание заявления,
фамилия и инициалы руководителя, на чье имя подается заявление, ссылка на договор, фамилия,
имя, отчество и паспортные данные заявителя, его подпись, дата, сведения о льготах по налогам.
А основанием для оплаты работ по счету-заявлению служит акт о приемке выполненных работ
(оказанных услуг) организации. Его бухгалтер также может составить в произвольной форме.
Работающим по гражданско-правовому договору записи в трудовую книжку не делаются.




ПРИЛОЖЕНИЕ

Примерные формулировки приказа (распоряжения) о прекращении
трудового договора (увольнении) и соответствующих записей,
вносимых в трудовую книжку

1. Пример приказа о прекращении трудового договора (увольнении) по соглашению сторон
(п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и записи в трудовой книжке.

Унифицированная форма N Т-8


56
--------¬
¦ Код ¦
+-------+
Форма по ОКУД ¦0301006¦
Общество с ограниченной ответственностью "Катион" +-------+
------------------------------------------------ по ОКПО ¦ ¦
наименование организации L--------

----------T-----------¬
¦ Номер ¦ Дата ¦
¦документа¦составления¦
+---------+-----------+
¦ 32к ¦ 11.02.2009¦
ПРИКАЗ L---------+------------
(распоряжение)
о прекращении (расторжении) трудового
договора с работником (увольнении)

11 января 05 4
Прекратить действие трудового договора от "--" ------- 20-- г. N --,
11 февраля 09
уволить "--" ------- 20-- г.
(ненужное зачеркнуть)

----------------¬
¦Табельный номер¦
+---------------+
Огнева Николая Павловича ¦ 1111 ¦
-------------------------------------------------L----------------
фамилия, имя, отчество
отдел обработки информации
------------------------------------------------------------------
структурное подразделение
инженера-программиста
------------------------------------------------------------------
должность (специальность, профессия), разряд,
класс (категория) квалификации
__________________________________________________________________

по соглашению сторон (пункт 1 части 1 статьи 77 ТК РФ
------------------------------------------------------------------
основание прекращения (расторжения) трудового
договора (увольнения)
__________________________________________________________________

трудовой договор от 11 января 2005 г. N 4,
Основание (документ, соглашение сторон от 10.02.2009
номер, дата): ---------------------------------------------
заявление работника, служебная записка,
медицинское заключение и т.д.

А.А.Алексеева
Руководитель организации ___________ _________ -------------------
должность личная расшифровка подписи
подпись

С приказом (распоряжением) Н.П. Огнев 11 февраля 09
работник ознакомлен -------------------- "---" -------- 20-- г.
личная подпись

Мотивированное мнение выборного
профсоюзного органа в письменной форме
10 февраля 09 1
(от "--" ------- 20-- г. N --) рассмотрено

57
Наименование,
N Дата Сведения о приеме на
записи работу, переводе на дата и номер
число месяц год
другую постоянную документа, на
работу, квалификации, основании
увольнении (с указанием которого
причин и ссылкой на внесена
статью, пункт закона) запись
1 2 3 4
3. 11 02 2009 Уволен по соглашению Приказ от
сторон, пункт 1 части 1 11.02.2009 N 32к
статьи 77 Трудового
кодекса Российской
Федерации

2. Пример формулировки приказа о прекращении трудового договора (увольнении) в связи с
истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77) и записи в трудовой книжке:

инженера-программиста
------------------------------------------------------------------
должность (специальность, профессия), разряд,
класс (категория) квалификации
__________________________________________________________________

в связи с истечением срока трудового договора (пункт 2 части 1
статьи 77 ТК РФ), заключенного на период временного отсутствия
Аловой А.А., приступающей к работе с 12.02.2009
------------------------------------------------------------------
основание прекращения (расторжения) трудового
договора (увольнения)
__________________________________________________________________

трудовой договор от 11 января 2005 г. N 4,
приказ от 11.02.2009 N 31к "О выходе на
Основание (документ, работу Аловой А.А."
номер, дата): ---------------------------------------------
заявление работника, служебная записка,
медицинское заключение и т.д.

Дата
N Сведения о приеме на Наименование,
дата и номер
записи работу, переводе на
число месяц год
другую постоянную документа, на
работу, квалификации, основании
увольнении (с указанием которого
причин и ссылкой на внесена
статью, пункт закона) запись
1 2 3 4
3. 11 02 2009 Уволен в связи с Приказ от
истечением срока 11.02.2009 N 32к
трудового договора,
пункт 2 части 1
статьи 77 Трудового
кодекса Российской
Федерации

<< Пред. стр.

стр. 9
(общее количество: 17)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>