<< Пред. стр.

стр. 3
(общее количество: 29)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>

реального времени. Удобным примером здесь является планирование.
Планирование всегда начинается с постановки цели, то есть с пред-
полагаемого конечного результата, как если бы он уже был достигнут.
Планируя систему мероприятий, направленных на достижение цели,
мы, по сути дела, движемся «задом наперед» (против «стрелы време-
ни»), выстраивая события в нужной для нас последовательности. Од-
нако в реальности последовательность и длительность событий (да и
сами события) могут оказаться совсем другими.
12. Существует вечная проблема согласования моделей времени с
реальным временем. Использование «хорошей» модели гарантирует
успешность и компетентность во времени. Использование «плохой»
модели приводит к асинхронности и неуспеху (распаду и гибели).
Данное свойство — своего рода ключевой момент в понимании при-
роды времени для любых специалистов-практиков. Осознаем мы это
или нет, но в основе нашей профессиональной деятельности всегда
лежит некая субъективная модель времени (и основанная на этой
модели практика управления временем). Если данная субъективная
модель времени с высокой степенью подобия соотносится с реаль-
ным временем объективных процессов и явлений (трудовых опера-
ций, объектов деятельности и т. п.), то можно надеяться на высокую
успешность профессионала.
Какие из перечисленных свойств времени произвели на вас наиболь-
шее впечатление (удивили или даже шокировали)? Почему?
Какие из перечисленных свойств времени вам уже знакомы? Можете
ли вы привести примеры из своей жизни или профессионального опыта,
иллюстрирующие какие-либо из перечисленных свойств времени?



1.2. ИСТОРИЧЕСКИЙ ТЕМПОРАЛИЗМ

В разные периоды человеческой истории для человечества было
характерно весьма различное понимание времени. Ряд современных
наук (история, философия, культурология, антропология и др.) пы-
таются реконструировать представления о времени в различные ис-
торические эпохи. Плоды их усилий можно обобщить следующим
образом (табл. 2).
Таблица 2
Представления о времени в различные эпохи




Рассмотрим этапы развития представлений о времени более по-
дробно (табл. 3).
Таблица 3
Представление о времени: исторический аспект
Человеческая культура «работает» таким хитрым образом, что
существующая в ней информация, любые идеи и представления не
исчезают, а накапливаются. Это значит, что в жизни современного
человечества мы можем встретить все пять исторических типов пред-
ставлений о времени, которые не забылись, а очень даже неплохо со-
хранились и присутствуют как в сознании людей, так и в различных
жизненных ситуациях.
Приведите в качестве примера какие-либо житейские или профессио-
нальные ситуации, когда наиболее подходящим символом к пережива-
нию времени будет ТОЧКА?
Приведите в качестве примера какие-либо ситуации, которые явно свя-
заны с представлением о времени как о КОЛЕСЕ, цикле?
Когда, в каких ситуациях мы можем столкнуться с представлением о
времени как об ограниченном ОТРЕЗКЕ?
Как вы думаете, какая модель времени — ПРЯМАЯ или СПИРАЛЬ —
больше подходит не для научных теорий, а для понимания судьбы чело-
века? Почему?
1.3. ВИДЫ ВРЕМЕНИ

В соответствии с одним из базовых свойств времени («привязан-
ность» к конкретным объектам), современный темпорализм выделя-
ет как минимум четыре вида времени, связанные с изучением раз-
личных «слоев» окружающей нас реальности:




В приведенной ниже таблице (табл. 4) приводятся примеры раз-
личных видов времени.
Таблица 4
Виды времени




Если говорить о приложении научных достижений темпорализма
к практике ТМ, то здесь, разумеется, в большей степени востребова-
ны знания, связанные с социальным и психологическим временем.
Приведите примеры физического времени, не выходя за пределы че-
тырех стен своей квартиры. (Речь идет о времени каких-либо уникаль-
ных физических явлений или процессов, ограниченных пространством
вашего жилища.)
Приведите примеры биологического времени, имеющие непосред-
ственное отношение к вашему телу.
Приведите примеры социального времени, связанного с организаци-
ей (группой), где вы работаете (учитесь).
Выявите и сформулируйте какие-либо особенности лично вашего пси-
хологического времени, например, связанные с вашей памятью, внима-
нием, настроением и др.




1.4. СОЦИАЛЬНОЕ ВРЕМЯ

Достаточно условно можно выделить два вида социального време-
ни: субъективное социальное время и объективное социальное время.
Под «объективным социальным временем» следует понимать ре-
альное время существования каких-либо общественных процессов,
социальных институтов, информационных объектов культуры, соци-
альных практик и т. п.
Под «субъективным социальным временем» в данном контексте
понимаются научные или житейские модели, которые, с одной сто-
роны, отображают какие-либо социальные временные реалии, с дру-
гой стороны, являются средством моделирования времени человека
(в рамках или даже вне рамок этих социальных реалий).
Можно также сказать, что «объективное» социальное время явля-
ется «безличностным», не включает в себя живого человека как
активного субъекта, воспринимающего время, понимающего его и
управляющего им. Напротив, «субъективное» социальное время пред-
полагает активную включенность человека в управление временем
социальных процессов или объектов.
Очевидно, что выделить в чистом виде только «объективное» или
только «субъективное» социальное время невозможно. При анализе
любого социального явления или процесса всегда следует учитывать
сложное соотношение субъективного и объективного социального
времени. Забегая вперед, можно, например, сказать, что классиче-
ским примером объективного социального времени выступают мак-
роэкономические циклы, которые выявляются путем научного ана-
лиза экономических тенденций «post factum» (с использованием
данных за прошлые годы); на их основе можно предсказывать тен-
денции развития экономики в будущем, но ими практически невоз-
можно управлять. Микроэкономические циклы, например такие, как
жизненный цикл фирмы, напротив, могут быть преимущественно
отнесены к процессам субъективного социального времени.
Можем привести примеры субъективного социального времени
(табл. 5).
Таблица 5
Примеры субъективного социального времени




Опишем и примеры объективного социального времени (табл. 6).
Попробуйте выявить и проанализировать взаимосвязь между объек-
тивным и субъективным социальным временем. Например: существует
ли связь между модой на какую-нибудь профессию (субъективное соци-
альное время) и реальным временем существования организаций (объек-
тивное социальное время), в которых работают специалисты, имеющие
эту профессию? Если эта связь существует, то каков ее характер? Можно
ли выделить какие-либо закономерности?
1.5. ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ВРЕМЯ

Как было отмечено ранее, практику ТМ в основном связывают с
экономическими дисциплинами. Поэтому имеет смысл более подроб-
но остановиться на видах экономического времени. Многие эконо-
мические процессы имеют циклический характер, хотя в реальности
сами циклы могут быть как полными, так и частичными, разомкнуты-
ми. Можно выделить как макро-, так и микроэкономические циклы.
1. Макроэкономические циклы (существуют на уровне мировой эко-
номики в целом, экономики отдельных стран, межгосударственных
экономических систем, транснациональных корпораций и т. п.):
A. Циклы С. Кузнеца, связанные с демографически обусловлен-
ными подъемами и спадами потребления (15—25 лет);
Б. Циклы Р. Батра, связанные с глобальным перераспределением
финансов, в процессе которых чередуются этапы накопления
и активного «выброса» и перераспределения денежной массы
(30 лет);
B. Циклы А. Шлезингера, связанные с чередованием либерализ-
ма (ведущего к открытости и глобализации экономики) и кон-
серватизма (ведущего к изоляционизму) в экономической по-
литике (33 года);
Г. «Длинные волны» (к-волны) Н. Кондратьева (полный цикл 40—
60 лет, включая прохождение этапов процветания, спада, деп-
рессии, восстановления).
Ниже приводится примерная таблица (табл. 7), в которой рассчи-
таны «длинные волны» — фазы глобального (на уровне отдельных
стран и мировой экономики в целом) макроэкономического цикла,
включая прогноз на будущее.
Таблица 7
Фазы макроэкономического цикла




2. Микроэкономические циклы (существуют на уровне фирмы в це-
лом и ее подсистем):
A. Жизненный цикл фирмы;
Б. Жизненные циклы каждой из бизнес-единиц;
B. Жизненный цикл продукта (товара или услуги);
Г. Цикл создания и утраты конкурентного преимущества;
Д. Функциональные циклы (производственные, финансовые, ло-
гистические и другие бизнес-операции);
Е. Циклы рабочего времени подразделений и отдельных сотруд-
ников (график труда, режим рабочего дня) организации;
Ж. Этапы карьеры сотрудника.
П р и м е ч а н и е . Следует отметить, что метафора «жизненного цикла», отража-
ющая циклический характер любого разворачивающегося во времени процесса
как чередование стадий возникновения — развития и роста — зрелости — спада —
исчезновения/изменения, весьма популярна в микроэкономике. Выше приведе-
ны лишь некоторые примеры. В самых разных разделах экономики можно найти
такие понятия, как «жизненный цикл проекта», «инновационный цикл», много-
численные финансовые циклы и др.).

Какие виды экономического времени вам хорошо знакомы (вы «ощу-
тили» их на себе, пережили в своей жизни)?
Вы выступали только в роли объекта экономического времени (пас-
сивного наблюдателя или участника событий) или у вас есть опыт управ-
ления экономическим временем? Если такой опыт есть, то в чем он зак-
лючался? Этот опыт был успешным или не очень? Почему, в чем причины
этого успеха (или неуспеха)?
1.6. ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ ФИРМЫ (ЖЦФ)

Классическим примером микроэкономического времени, навер-
няка знакомым из личного опыта каждому работающему в организа-
ции (вовсе не обязательно — в производственной или коммерческой),
является так называемый «жизненный цикл фирмы» (ЖЦФ). ЖЦФ —
удобная метафора, которая используется специалистами по органи-
зационному консультированию и позволяет достаточно точно опи-
сать основные стадии развития (включая эволюцию и инволюцию)
организации и ее отдельных подструктур (подразделений).
Далее приводится одна из возможных схем ЖЦФ, описывающая
10 этапов в развитии организации (или ее подразделений). Сразу не-
обходимо уточнить, что приведенная схема является качественной,
так как временные промежутки между любыми из десяти перечис-
ленных этапов могут существенно различаться по продолжительнос-
ти в разных организациях.
Кроме того, нельзя забывать и о таком явлении, как полихрония.
Любая организация — сложная система, своего рода организм, состо-
ящий из множества связанных между собой «органов»-подструктур.
Каждая из подструктур (подразделений организации) имеет свою про-
должительность отдельных этапов ЖЦФ. В одной и той же организа-
ции могут встречаться как «молодые» структуры, находящиеся на на-
чальных этапах ЖЦФ, так и «старые», которые еще существуют, но в
значительной мере устарели и могут негативно влиять на общее раз-
витие организации. Таким образом, в силу присущей отдельным под-
разделениям неравномерности временного развития (гетерохронно-
сти), любая организация является весьма сложным полихронным
«организмом».
Десять этапов ЖЦФ коротко можно охарактеризовать следующим
образом:
1. Этап «рождения» организации. Момент, когда идея создания
организации воплощается «на бумаге». Организационная идея доку-
ментально оформляется в соответствии с принятыми в обществе тре-
бованиями и стандартами, обретая соответствующий юридический,
социальный, экономический статус.
2. Этап «младенчества». Это время «первых шагов» в основной де-
ятельности организации. При этом организация находится в процес-
се создания и отладки основных производственных процессов, сбы-
товых и финансовых механизмов получения прибыли, структурных
подразделений и др. На этом этапе организация обычно испытывает
постоянные трудности как внутреннего характера (нехватка разного
рода ресурсов, слабость технологий и др.), так и внешнего (поиск «сво-
его» рынка, давление конкурентов и др.).
Если эти трудности (как правило — объективного характера) ока-
жутся слишком тяжелы, организации угрожает «смерть во младен-
честве». «Смерть во младенчестве» означает, что организация (ком-
мерческая) так и не научилась зарабатывать достаточную прибыль,
исчерпав при этом все доступные ресурсы, и поэтому вынуждена пре-
кратить свое существование.
3. Этап «штурмовщины». Предполагается, что на данном этапе стро-
ительство новой организации (в ее «первоначальном проекте») завер-
шено — оргструктура создана, производственные процессы отлажены,
организация наконец-то научилась получать более-менее стабильную
прибыль. Первый успех окрыляет, и в организации начинается свое-
го рода период стратегических исканий и экспериментов — прихо-
дит время активной экспансии под лозунгом: «А попробуем-ка мы за-
работать еще больше!» Подобный этап в развитии организации вполне
закономерен и позволяет ей лучше понять реальные пределы своих
возможностей и те рыночные границы, в рамках которых организа-
ция будет действительно эффективна.
Основная опасность на данном этапе развития заключается в стрем-
лении «прилепиться» к чужому успеху самых разных попутчиков. Этой
«напасти» особенно подвержен малый бизнес, где руководители орга-
низаций зачастую сами приглашают на работу своих многочислен-
ных родственников, друзей, а то и просто знакомых, не учитывая их
профессиональную квалификацию и реальную компетентность.
В некоторых случаях создание на предприятии такого семейственно-
го псевдоколлектива приводит к многочисленным интригам и конф-
ликтам, к реальному снижению качества работы, а то и к развалу орга-
низации.
4. Этап «юности» можно охарактеризовать как череду успехов и
достижений, создающих прочное социально-экономическое поло-
жение организации. Организация все больше превращается в отла-
женный механизм, вполне точно идентифицировав свою рыночную
нишу и вполне адекватно адаптировавшись к ней. Организационная
«юность» — это период, когда, с одной стороны, происходит форми-
рование четких внешних и внутренних границ организации, а с дру-
гой, организация еще не исчерпала свой энергетический потенциал
и не достигла «потолка» в своих стратегических притязаниях. В пря-
мом аналогии с возрастной психологией можно сказать, что «юность»
организации — это пора надежд, мечтаний, формирования уникаль-
ной «личности» организации (характерных для нее особенностей сти-
ля работы, корпоративной культуры и др.).
Существует две основные «юношеские болезни» организации, ко-
торые могут привести к ее краху: «ранняя старость» и «несостоятель-
ность». «Ранняя старость» — это проблемы скорее организационно-
психологического порядка (конфликты, текучесть кадров, высокий
уровень стресса, слабая система мотивации и т. п.), которые ведут к
утрате энергетического потенциала организации. «Ранняя старость»
означает, что организация становится слабой, неконкурентоспособ-
ной, не может больше держать удар.
«Несостоятельность» — это проблемы, связанные с неверно выб-
ранными целями и неэффективностью применяемых в организации
технологических схем (в самом широком смысле этого слова). Обыч-
но основная причина «несостоятельности» — слишком жесткая при-
верженность организации опыту первого успеха, достигнутого на ста-
дии «штурмовщины». Организация пытается копировать прошлое,
вместо того чтобы гибко адаптироваться к настоящему, и функцио-
нирует крайне неэффективно.
5 и 6. «Расцвет» (этап 5) и «Стабильность» (этап 6) — это «золотой
век» жизни любой организации. Организация работает как часы, по-
ставленные цели достигаются, организационные механизмы отлаже-
ны, люди (сотрудники) довольны. Эти два периода можно охаракте-
ризовать как «устойчивость в движении». Организация находится на
пике своего развития, а все организационные структуры функциони-
руют таким образом, что максимально быстро и точно реагируют на
вызовы окружающей среды, обеспечивая устойчивое организацион-
ное развитие и процветание.
7. Этап «аристократизма» связан, прежде всего, с двумя организа-
ционными достижениями: прочным (или даже лидирующим) поло-
жением на рынке и созданием резерва значимых для деятельности
организации ресурсов (финансовых, сырьевых, информационных
и т. п.). Подобный «крепкий тыл» может привести к неуловимым из-
менениям в стратегии организации и в стиле деятельности ее топ-ме-
неджеров. Часто они «успокаиваются», становятся «толстыми и ле-
нивыми» (по меткому выражению одного из моих клиентов), они уже
не хотят дерзать и экспериментировать, напротив, им хочется стабиль-
ности и уверенности в завтрашнем дне. На стадии «аристократизма»
зрелый бизнес предпочитает «не трогать» основные структуры и про-
цессы в организации (они и так хорошо работают), но может позво-
лить себе «тюнинг» организации, уделяя больше внимания, напри-
мер, работе с персоналом или PR-деятельности.
8 и 9. Самым логичным следствием стремления к стабильности и
продолжением желания упрочить свое положение являются этапы
«Ранней бюрократизации» (этап 8) и «Бюрократизации» (этап 9). Дабы
сохранить «процветающее» положение организации, в ней начинают
вводить строгие стандарты и регламенты всех процедур и процессов.
Такие организационные ценности, как «спонтанность», «творческий
подход», «экспериментаторство», «инициативность», начинают неук-
лонно заменяться ценностями «следования образцам и регламентам».
Сама по себе бюрократизация (как попытка упорядочить, стандарти-
зировать, формализовать, документально зафиксировать организаци-
онные и производственные процессы) не является злом, но ее избы-
точное и чересчур ревностное внедрение, скорее всего, приведет к
множеству негативных объективных и субъективных последствий.
Бюрократизация фиксирует уже существующую организационную
практику, становясь объективным препятствием для инноваций и
дальнейшего организационного развития (что «на закате» жизненно-
го цикла крайне необходимо для выживания организации). «Субъек-
тивным» последствием бюрократизации может стать вымывание из
организации ценных сотрудников, обладающих незаурядной иници-
ативой и творческими способностями.
Увлеченность топ-менеджмента бюрократизацией, разумеется, на
какое-то короткое время поможет им ощутить «порядок» в организа-
ции. Но в случае чрезмерной бюрократизации очень велика вероят-
ность возникновения «окостенелости и ранней смерти», когда соб-
ственные правила связывают организацию по рукам и ногам, лишая
ее способности маневрировать и вовремя адаптироваться к изменив-
шимся условиям жизнедеятельности. По меткому выражению Лоу-
ренса Дж. Питера (автора книги «Принцип Питера, или Почему дела
идут вкривь и вкось». М., 1990), чрезмерная бюрократизация — это
тот самый момент, когда система превращается в антисистему. То есть
вместо выполнения своей основной деятельности организация начи-
нает имитировать эту самую основную деятельность, старательно,
словно священные ритуалы, выполняя неэффективные и давно
устаревшие бюрократические предписания. Перерождение в антиси-
стему — это «без пяти минут гибель» (во всяком случае — для ком-
мерческой организации; по мнению автора, среди государственных
структур, при условии достаточного финансирования, существует ог-
ромное количество прекрасно живущих антисистем).
10. Этап «смерти и распада» организации. Сразу хочу оговориться,
что «смерть» организации — процесс закономерный, и, как бы ни было
менеджеру (в особенности, если он и создатель и хозяин своего дела,
как это часто бывает в отечественном малом бизнесе) обидно и больно
от осознания этого факта, он должен быть заранее морально готов к
этому событию. Существующий ныне раздел менеджмента «Антикри-
зисное управление» рассматривает рациональные варианты управле-
ния, в том числе и в такой ситуации, как полный распад организации.
«Смерть» организации не всегда стоит понимать буквально: на самом
деле полное расформирование организации «до нулевого уровня» —
явление достаточно редкое и чаще случается во времена серьезных об-
щественно-политических и экономических перемен. Вариантов «смер-
ти» много — поглощение, слияние, деление, реорганизация и др. При
этом одна организация исчезает, а другая рождается на ее месте.
В качестве своеобразного утешения могу привести следующий
факт: даже в такой экономически стабильной и благополучной стра-
не, как США, средний срок существования бизнес-организаций —
около 40 лет, в странах Западной Европы, по данным разных авторов,
эта цифра составляет около 30—35 лет. Можно предположить, что в
странах с менее стабильными социально-политическими и экономи-
ческими условиями (такими как Россия) срок «жизни» организаций
может сокращаться в несколько раз.
Разумеется, существуют (на Западе) и фирмы-долгожители, срок
существования которых переваливает за 200 лет. Специалисты обна-
ружили три ключевых фактора, объясняющих секрет долголетия этих
«бизнес-долгожителей»: 1) они активно и постоянно обучаются и за
счет этого имеют высокую адаптивность; 2) в них высокая степень
сплоченности персонала, высокая идентичность корпоративной куль-
туры; 3) важнейшей корпоративной ценностью является толерант-
ность к новым идеям и видам деятельности.
На каком этапе развития (по вашему мнению) находится организация,
в которой вы работаете? Какие организационные тенденции «тормозят»,
а какие «подталкивают» вашу организацию к переходу на следующую
стадию развития?
Существуют ли в вашей организации подразделения, находящиеся на
разных этапах своего развития? Если существуют, то вызывает ли это труд-
ности в согласовании их работы?
Можно ли, по вашему мнению, остановить (или хотя бы замедлить)
организационное развитие на этапе расцвета или стабильности? Каким
образом это можно сделать?


<< Пред. стр.

стр. 3
(общее количество: 29)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>