<< Пред. стр.

стр. 11
(общее количество: 30)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>

Указывается фамилия владельца или вид деятельности. В последнем случае вид деятельности должен соответствовать роду деятельности предприятия. При указании фамилии в названии нужно пользоваться инициалами хотя бы одного участника. Указание организационно-правовой формы обязательно (ООО).
 
Отражается вид деятельности в соответствии с родовым понятием для предприятий. В исключительных случаях в обозначении может указываться фамилия владельца. Указание организационно-правовой формы обязательно (АО).
 
3. Создание (учреждение)
 
Заключение учредительного договора.
 
Заключение учредительного договора по крайней мере одного полного товарища с одним коммандитистом.
 
Путем заключения учредительного договора. Как юридическое лицо возникает с момента внесения в реестр.
 
Путем заключения учредительного договора, в нем должны содержаться точные сведения, устанавливающие минимальный уставный капитал. Он делится на акции.
 
4. Вклады участников
 
Возможны как наличными, так и имуществом. В качестве вклада может рассматриваться услуга товариществу. Минимум вклада не установлен.
 
Полные товарищи вносят вклад как в ПТ. Вклад коммандитистов может быть наличными или имуществом. Минимума нет. Если КТ не внесено в реестр, то все несут ответственность как полные товарищи.
 
Наличными, а также имуществом. Имущественный вклад оценивается в деньгах. Минимальный уставный капитал – 100 минимальных оплат труда.
 
Наличными и имуществом на покрытие уставного капитала. Он делится на акции. При регистрации АО должны быть выкуплены акции не менее чем на 1/2. Имущественные вклады должны быть внесены полностью.
 
6. Управление
 
Особенности управления отражаются в учредительном договоре. В противном случае каждый из участников имеет компетенцию в сфере управления предприятием.
 
Особенности управления устанавливаются учредительным  договором. Коммандитисты исключаются из сферы управления. Предусмотрено их право возражения.
 
Управление обязаны осуществлять управляющие, назначаемые общим собранием. Управляющие вправе, но не обязаны быть участниками ООО. Если в учредительном договоре не предусмотрено иное, то управляющие имеют общие полномочия на ведение общих дел.
 
Управление осуществляется правлением. Как правило, каждый член правления имеет общие полномочия по управлению. Однако в уставе может быть предусмотрено наделение конкретными полномочиями.
 
7. Представительство
 
Осуществляется всеми участниками. Учредительный договор может предусматривать общее представительство или исключение компетенции представительства.
 
Представителями являются полные товарищи. Допускается выдача доверенности на совершение коммерческой операции коммандитистам.
 
Управляющие представляют общество во внешних отношениях. Если в учредительном договоре не предусматривается иное, то они осуществляют общие полномочия. Предусмотрен контроль управляющих со стороны общего собрания.
 
Правление представляет АО во внешних отношениях, если в учредительном договоре не предусматривается иное, то имеет место совместное представительство.
 
8. Участие в распределении прибылей и убытков
 
Осуществляется в соответствии с учредительным договором.
 
Осуществляется в соответствии с учредительным договором.
 
Непосредственное участие владельцев долей в возможных убытках не предусмотрено. Распределение прибыли в соответствии с учредительным договором либо в соответствии с долями участников.
 
Если в уставе не предусмотрено иное, то оно осуществляется в соответствии с номинальной стоимостью акций. Направление использования прибыли определяет общее собрание.
 
9. Замена участников
 
Осуществляется в соответствии с договором.
 
Так же, как и в ПТ.
 
Доли в капитале могут отчуждаться по согласию участников ООО.
 
Возможна передача доли в любой форме. Это облегчается путем оформления доли акциями. Передача акций регулируется правилами, предусмотренными для обращения ценных бумаг.
 
10. Налогообложение
 
Налогом облагаются доходы от предпринимательской деятельности. 15диное определение прибылей и убытков, но производится налогообложение самих участников. Выплаты по договорам приравниваются к прибылям.
 
Как в ПТ. Коммандитисты рассматриваются как участники предприятия.
 
Облагается прибыль, полученная корпорацией, а также личный доход каждого участника.
 
Так же, как в ООО.
 




Глава VII. Корпоративные нормы

В этой главе вы узнаете:

Какие виды корпоративных норм существуют.

Какие общие и особенные признаки присущи корпоративным правовым нормам.

Какова сфера действия корпоративных норм, и ограничивается ли она территорией предприятия.

Чью волю выражают корпоративные нормы.

Почему они далеко не всегда содержат санкции, и можно ли в связи с этим говорить, что они не обеспечиваются принуждением.

Как корпоративные нормы соотносятся с нормами централизованными (законодательными).

В чем проявляется правовой характер корпоративных норм.

На каких принципах должны быть основаны корпоративные нормы.

§ 1. Понятие корпоративных норм и их виды

Проявить мудрость в чужих делах куда легче, нежели в своих собственных

Ларошфуко

Понятие норма в самом широком смысле означает руководящее начало, правило, используемое во взаимосвязях человека с природой, материальными объектами (несоциальные нормы), а также во взаимоотношениях между людьми (социальные нормы).

Нормы социального поведения вносят в общественную жизнь стабильность, порядок, придают ей определенность и устойчивость тем, что они являются ориентирами для людей, направляя их поведение в определенное русло. С помощью социальных норм достигается регулирование в обществе, упорядоченность связей между людьми, и в этом состоит их основное назначение.

Корпоративные нормы – одна из разновидностей норм. Они разрабатываются органами управления корпорацией и адресуются ее членам (учредителям, акционерам, рабочим, служащим и т. п.).

Различают два вида корпоративных норм:

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 217

а) несоциалъные корпоративные нормы, которые регулируют отношения членов корпорации к каким-либо материальным объектам, используемым в их деятельности. Среди них можно выделить:

– нормы технические (например, правила работы с ПЭВМ, правила эксплуатации «х»-агрегата, машины и т. п.);

– санитарно-гигиенические (например, правила уборки помещений после окончания работы);

– физиологические (например, инструкция о порядке ношения летней и зимней форменной одежды);

– биологические (например, о порядке использования респиратора в период массовой эпидемии гриппа) и другие.

Несоциальные нормы, среди которых наиболее значимыми являются нормы технические, – это правила поведения, определяющие способы и приемы воздействия человека на материальный мир. Они основаны на познании законов природы, особенностей технических объектов и представляют собой специфический «язык» общения человека с материальными объектами. Их соблюдение обеспечивается ответной реакцией сил природы на конкретные действия. Например, работник предприятия, на котором предписано в период эпидемии гриппа общаться с клиентами, надев респиратор, скорее всего, сам заболеет гриппом, если не выполнит указанное требование, а тот, кто нарушит правила работы на ПЭВМ, не получит нужного результата;

б) социальные корпоративные нормы – это правила поведения, изданные на предприятии и регулирующие отношения между людьми (между работниками, между сотрудниками корпорации и кредиторами, между работниками корпорации и клиентами и т. п.).

Социальная норма представляет собой правило поведения, или иначе стандарт, масштаб, образец поведения одного человека по отношению к другому. Социальная корпоративная норма – это чаще всего требование организации к своему члену, в котором более или менее точно определены объем, характер, границы возможного и дозволяемого в его поведении. Кроме того, корпоративная социальная норма, отражая потребности организации, как правило, содержит в своих требованиях средства социальной оценки и контроля за реализацией этих требований. Личность, допустившая антикорпоративное поведение, например, оставившая непогашенным свет в производственном помещении после окончания работы, непременно вызовет в ответ негативную реакцию, степень которой может быть самой разной: от простого неодобрения, осуждения до взыскания причиненного ущерба.

Социальные корпоративные нормы, так же как и несоциальные, могут быть разноплановыми:

– корпоративные обычаи (например, обычай удостаивать каждого тысячного покупателя (клиента) небольшим подарком);

– корпоративные традиции (например, публичное поздравление именинников);

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 218

– этические нормы (например, встречать каждого клиента фирмы приветствием и минимальной информацией о фирме);

– эстетические нормы (например, украшение интерьера помещений фирмы цветами, ношение ее работниками радующей глаз форменной одежды и т. п.);

– деловые обыкновения (например, выдача работникам письменных заданий на день или проведение «планерок», «разборов», «пятиминуток» и т. п.);

– правовые нормы (например, выплата дивидендов в конце каждого полугодия).

Корпоративные правовые нормы регулируют наиболее важные отношения, складывающиеся на предприятии, и поэтому среди других социальных корпоративных норм они являются самыми значимыми. О них и пойдет речь в дальнейшем. Для краткости будем называть их просто «корпоративные нормы».

§ 2. Общие признаки корпоративных норм

Ставя на первое место людей, вы никогда не совершите ошибки даже в вопросах делания денег

Майкл Маркс

Поскольку корпоративные нормы являются разновидностью норм социальных, постольку им присущи признаки, общие для всех социальных норм без исключения.

1. Корпоративные нормы регулируют не отдельный случай или конкретное общественное отношение, а типичные ситуации, или вид отношений, имеющих место в корпорации, и в этом плане можно говорить о создании с их помощью моделей корпоративных отношений.

Типичность, как правило, проявляется в существующих отношениях, однако она может касаться и новых социальных связей, повторяемость которых в будущем предполагается, если не с достоверностью, то с большой степенью вероятности. К примеру, строительная корпорация «Экипаж», начиная в 1993 г. строить одно-, двух-, трехкомнатные квартиры в г. Москве, делала предположение, что она наберет достаточное количество заказчиков, если установит цену для одного квадратного метра жилья в размере 500 долларов.

Неординарные, особые, редко возникающие ситуации в нормативном порядке не регулируются. Если, допустим, та же строительная корпорация, определившая стоимость квартир, примет заказ на строительство пятикомнатной квартиры путем совмещения (соединения) двухкомнатной и трехкомнатной квартир для многодетной семьи или для семьи, пожелавшей иметь таковую, то в данном случае стоимость ее придется определять индивидуально.

2. Корпоративные нормы рассчитаны на многократное повторение. Урегулировав одну ситуацию, они начинают действо-

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 219

вать вновь при аналогичных обстоятельствах. Торговая фирма, получив очередную партию товара, снова, как и в отношении проданной партии, вывешивает на каждый ее образец табличку с указанием необходимой информации: цены, размера, страны-изготовителя, фирмы-изготовителя и т. п.

3. Корпоративные нормы имеют общий характер, т. е. рассчитаны не на одного или нескольких человек, а сразу на многих лиц, поименно не указанных. Неперсонифицированность, или отсутствие указания на конкретного адресата, – один из главных признаков данного вида норм. Если, предположим, в уставе АО зафиксировано, что дивиденды выплачиваются ежегодно, то при наличии необходимой прибыли и решения общего собрания, утвердившего предложение совета директоров об их размере, дивиденды должны получить все акционеры данного АО.
§ 3. Особенные признаки корпоративных норм

Секрет удачного выбора сотрудников прост – надо находить людей, которые сами хотят делать то, что бы вам хотелось от них

Ганс Селье

Существует ряд признаков, отличающих корпоративные нормы от других социальных норм, а также от близких им по сути централизованных правовых норм. Каковы же особенности корпоративных норм?

Авторы, обращавшиеся к детальной характеристике корпоративных норм, не пришли на этот счет к единому мнению.

Так, по мнению Р. И. Кондратьева, корпоративная (локальная) норма, во-первых, как бы синтезирует волю государства и организации, во-вторых, принимается на предприятии и действует в его пределах, в-третьих, конкретизирует общую норму применительно к специфике данного предприятия[1].

В. К. Самигуллин отмечает приблизительно те же признаки локальных норм:

1) исходят в конечном счете от государства;

2) гарантированы его принудительной силой;

3) действуют на территории конкретного предприятия;

4) не имеют поэтому той степени общности, которая свойственна нормам общегосударственным (централизованным)[2].

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 220

Достижения, накопленные учеными со времени опубликования работ указанных авторов, позволили Л. И. Антоновой сделать более углубленный анализ корпоративных норм, выделив следующие их признаки:

1) принимаются на предприятии и действуют в его пределах;

2) субъектом их принятия является администрация либо трудовой коллектив;

3) они имеют дополнительный характер по отношению к нормам общегосударственным;

4) своим предметом они имеют трудовые или организационно-управленческие отношения[3].

Новый шаг вперед сделал С. И. Архипов, отметив, что территориальная сфера локальных норм не имеет границ, важен признак осуществления функции организации, структурного подразделения или работников[4].

Проанализируем отличительные признаки корпоративных норм более подробно.

По субъекту корпоративные нормы отличаются от норм, издаваемых государством, тем, что они имеют точную количественную определенность. Они, так же как и нормы централизованные, не персонифицированы. Но если круг субъектов, по отношению к которым применяется общегосударственная норма права, не определен ни количественно, ни тем более качественно или персонально, но субъект корпоративной нормы всегда имеет точную количественную характеристику: коллектив наемных работников предприятия ограничивается штатным расписанием, товарищество – членством в нем, акционерное общество – количеством акционеров и т. д. Качественные же характеристики коллективного образования могут меняться. Движение внутри коллектива опосредуется такими юридическими средствами, как прием на работу – увольнение, прием в хозяйственное товарищество – выход из него, заключение-расторжение трудового контракта, купля-продажа акций и др. Эта особенность приближает корпоративные нормы к договорным, где состав участников просматривается и по количеству, и поименно.

Сфера действия корпоративных норм территорией предприятия не определяется, и в этом нужно согласиться с С. И. Архиповым. Но и указанный им функциональный признак (осуществление организацией, структурной единицей, работником определенной функции) существа дела до конца не проясняет.

Действительно, в состав открытого акционерного общества включается любой гражданин, который купит акции. Даже не выполняя какой-либо работы и являясь только акционером, он обязан под-

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 221

чиняться корпоративным нормам, изложенным в уставе АО. Решающее значение имеет членство в коллективе товарищей, акционеров, наемных работников, а не функция, которую выполняет та или иная корпорация (ее структурное подразделение) или работник.

Таким образом, сфера действия корпоративных норм ограничивается принадлежностью субъекта к коллективу или членством, возникающим по различным основаниям. Действие же централизованных норм, или норм, издаваемых государственными органами, связано прежде всего с территорией, на которую распространяются прерогативы того или иного государственного органа.

Волевое содержание корпоративных норм весьма существенно отличается от волевого содержания централизованных норм. Содержание корпоративных норм составляет воля коллектива корпорации.

Рассматривая волевое содержание корпоративных норм, все авторы, обращавшиеся к исследованию данного вопроса, подчеркивали их вторичность по отношению к нормам общегосударственным. Такое мнение сложилось в силу того, что начиная с 20-х гг. развитие права шло по пути жесткого регулирования всей производственной жизни из центра. Передача предприятиям полномочий государства по упорядочению каких-либо сторон их жизни, касающихся их вопросов прямо оговаривалась в специальных нормативных актах государственных органов, например в Положении о выплате вознаграждения по итогам за год (тринадцатой зарплаты). Кроме того, переданные полномочия, как правило, носили «урезанный» характер. В том же Положении о тринадцатой зарплате устанавливались, в частности, ее основания. Волевое начало коллективов в корпоративных нормах играло незначительную роль.

В настоящее время у коллективов корпораций имеются все предпосылки, чтобы наполнить свои правовые нормы собственным волевым содержанием. Основанием для этого является законодательное закрепление презумпции: «разрешено все, что не запрещено».

Способ формирования корпоративных норм делает их весьма отличными от норм, носящих централизованный характер. Если общегосударственные нормы все же основаны на «навязывании» воли извне, то корпоративные нормы строятся чаще всего по принципу согласования воль, выражают баланс интересов управляющих и акционеров, а также интересов отдельных работников. Корпоративные нормы характеризуются соединением в одном лице субъекта и объекта регулирования (если корпоративная норма принимается общим собранием) либо сближением субъектов, принимающих решение и исполняющих его (если корпоративная норма принимается советом предприятия, его правлением). Общепризнано, что нормативные решения действуют должным образом лишь в случае принятия их теми, кто обязуется им повиноваться и кто участвовал в их разработке, т. е. членами коллектива корпо-

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 222

рации. Участие каждого члена коллектива в нормотворчестве свидетельствует о повышении роли человеческого фактора, меры свободы людей, о развитии демократических начал в обществе.

Санкции корпоративных норм могут носить самостоятельный характер. С этим, правда, согласны не все ученые. Так, например, С. И. Архипов указывает на отсутствие у корпоративных норм собственных санкций[5]. Действительно, анализ корпоративных актов предприятий показывает, что в основном они воспроизводят либо детализируют санкции, установленные в нормативных актах, изданных государственными органами. Представляется, что это результат общей неразвитости корпоративного регулирования в нашей стране.

Однако же сейчас можно заметить, что процесс формирования корпорациями своих собственных санкций набирает силу, правда, он в основном идет «под маркой» лишения благ или льгот, имеющих место или установленных на том или ином предприятии. Но не только косвенным путем формируется комплекс собственно корпоративных санкций. На некоторых предприятиях они формулируются прямо и непосредственно, например: обеспечение фронтом работ в последнюю очередь (асфальтоукладчика), перевод на ближние (внутригородские) перевозки (водителя), помещение фотографии на доску нарушителей трудовой дисциплины (правда, это весьма спорная санкция) и т. п.

Во всяком случае при рассмотрении вопроса о санкциях корпоративных норм нужно исходить из того, что государство обязано позаботиться о социальной защищенности работников и при этом дать возможность администрации маневрировать рабочей силой. Передача коллективам корпораций правомочий по установлению санкций за правонарушения не приведет к дезорганизации общественной системы, однако может способствовать повышению эффективности работы предприятий.

[1] См.: Кондратьев Р. И. Локальные нормы трудового права и материальное стимулирование. Львов, 1973. С. 40.

[2] См.: Самигуллин В. К. Локальные нормы и их виды // Правоведение. 1976. № 2. С. 39.

[3] См.: Антонова Л. И. Локальное правовое регулирование. Л., 1985. С. 79.

[4] См.: Архипов С. И. Понятие и юридическая природа локальных норм права // Правоведение. 1987. № 1. С. 45.

[5] См.: Архипов С. И. Понятие и юридическая природа локальных норм // Правоведение. 1987. № 1. С. 37.



§ 4. Соотношение корпоративных норм с нормами централизованными и договорными

Не следует законами достигать того, чего можно достигнуть улучшением нравов

Монтескье

В работе Р. И. Кондратьева, одного из первых исследователей корпоративного регулирования, отражен взгляд на корпоративные нормы как подчиненные нормам общегосударственным. На во-

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 223

прос: «Вправе ли предприятия издавать свои нормы не на основе общих норм, а руководствуясь только принципами права?» – автор отвечает отрицательно, полагая при этом, что «юридический вакуум» должен быть заполнен в данном случае каким-либо промежуточным нормативным актом (типовыми положениями, правилами, инструкциями, рекомендациями), нормы которого были бы менее общими[1].

Конечно, сегодня такой взгляд на соотношение законодательных и корпоративных норм является архаичным. Социально-политическая обстановка изменилась настолько, что можно говорить об изменении социального строя. Именно это заставляет перейти от рассмотрения корпоративных норм как восполняющих пробелы в нормативной системе и имеющих дополнительный, субсидиарный характер к признанию за ними самостоятельного регулирующего значения.

От всеохватывающего, всеобъемлющего, проникающего во все поры общественной жизни централизованного правового регулирования давно пора уйти. Сейчас стоит задача сделать государственное регулирование минимальным, избирательным, упорядочивающим лишь то, что нельзя не регулировать из центра. За коллективами же презюмируется право не только доурегулировать и конкретизировать, а урегулировать самостоятельно все то, что не относится к сфере законодательного регулирования.



Рис. 7.1. Соотношение централизованных и корпоративных норм

Понятия «централизованные нормы» и «корпоративные нормы» должны рассматриваться не как подчиненные, а как соподчиненные. Их соотношение может быть схематично выражено следующим образом (см. рис. 7.1).

Теперь же несколько слов об их объемном соотношении.

В нормативной правовой системе корпоративные нормы должны занимать подобающее им место. Их число не должно быть слишком ограниченным, поскольку «вакуум» в регулировании жизни коллектива все равно чем-то будет заполнен: либо его захлестнет анархия, либо порядок в корпорации будет наводиться «государственной рукой».

Но и чересчур большое число корпоративных норм вряд ли будет полезным. Они призваны отражать волю коллектива, но в

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 224

то же время не сводить на нет волю индивидов. Корпоративная «заурегулированность» может ограничить свободу действий каждого члена коллектива. Так, если в должностной инструкции отразить полный перечень обязанностей работника, то администрация в неординарных случаях будет лишена возможности маневрировать рабочей силой и принимать меры для разрешения этих ситуаций. Включение же в корпоративный нормативный акт обязанности работника выполнять отдельные разовые поручения обеспечивает администрации некоторую свободу. Другой пример. Жесткий рабочий день, установленный корпоративными нормами в организации, бесспорно, облегчает администрации управление производством, но сковывает свободу работников распоряжаться своим трудом и временем. Особенно болезненно это отражается на менее социально защищенных работниках (инвалидах, беременных, имеющих малолетних детей, многодетных матерях и др.). Индивидуальное урегулирование рабочего дня хотя бы в отношении этих категорий работников было бы более справедливым, нежели корпоративное.

Таким образом, корпоративными нормами должны регулироваться не все отношения, складывающиеся в организации, а лишь те, которые затрагивают основы жизни коллектива (использование финансов, организацию производства, установление условий труда, поощрение работников, порядок применения мер ответственности и т. п.). Отношения, которые не вызывают опасность дезорганизации жизни коллектива, могут быть урегулированы нормами индивидуальными, в частности договорными. Нужно иметь в виду, что коллектив складывается из отдельных личностей, у каждой из которых есть свои специфические интересы. Они не всегда совпадают с интересами коллективными. Подчинение (либо согласование) личностных интересов коллективным по основным вопросам производственной жизни оправданно, но вопросы, носящие несущественный характер, лучше дать возможность члену коллектива решать самостоятельно.

Да и в регулировании отношений, входящих в сферу корпоративного права, не всегда нужна жесткость. Наряду с «нормальным» вариантом поведения иногда в корпоративной норме следует предусмотреть вариант альтернативный или исключительный, оговорив условия его применения. В противном случае корпоративные нормы могут оказаться способом диктата, только уже не государственного, а коллективного, подавляющего волю индивидов.

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 225

[1] См.: Кондратьев Р. И. Локальные нормы трудового права и материальное стимулирование. Львов, 1973. С. 120.


§ 5. Правовой характер корпоративных норм

Людям, решившим действовать, обыкновенно сопутствуют удачи; напротив, они редко бывают у людей, которые только и занимаются тем, что взвешивают и медлят

Геродот

Признание самостоятельного регулирующего значения корпоративных норм вовсе не означает выведение их за рамки понятия право. Право, как было показано в I главе, это не только система правовых норм, установленных государством. В нормативно-правовую систему органично включаются также корпоративные нормы, как бы образуя свою подсистему.

Что же позволяет отнести корпоративные нормы к нормам права или, если поставить вопрос иначе, в чем проявляется правовая природа корпоративных норм?

Корпоративные нормы являются правовыми потому, что они самым тесным образом связаны с нормами общегосударственными. На этот счет можно привести ряд аргументов.

Во-первых, в нормах общего действия предусматривается возможность коллектива регулировать свое поведение самостоятельно. Однако на разных этапах истории советского государства эта возможность носила неодинаковый характер.

В пору расцвета бюрократического социализма (сталинская эпоха) удельный вес корпоративного регулирования был минимальным. Возможность принятия корпоративных (локальных) норм определялась каждый раз индивидуально в отношении конкретных предприятий. Немногие предприятия удостаивались «чести» урегулировать тот или иной вопрос самостоятельно. Коллективные договоры были, пожалуй, единственной формой корпоративного регулирования. Но с 1936 г. и они начали исчезать, поскольку все, касающееся труда, стало определяться в нормативных актах, издаваемых государственными органами.



Рис. 7.2. Соотношение централизованных и корпоративных норм в 20–50-е гг.

В эпоху застоя возможность принятия корпоративных норм расширилась и стала фиксироваться в законодательных актах в форме предварительного санкционирования или делегирования правотворческих полномочий коллективам предприятий. Сначала правомочия носили очень конкретный характер, например, предприятиям разрешалось самим устанавливать нормы выработки, графики

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 226

сменности, должностные инструкции. Затем правомочия стали приобретать общий характер. Позволялось, к примеру, самостоятельно решать вопросы премирования, определять условия соревнования и т. п.



Рис. 7.3. Соотношение централизованных и корпоративных норм в эпоху застоя



Рис. 7.4. Соотношение централизованных и корпоративных норм на современном этапе

В последнее время законодатель перешел к закреплению презумпции компетентности предприятий на издание корпоративных норм. Это означает, что предприятия могут самостоятельно решать не только те вопросы, по которым законодатель сформулировал общие нормы, но и те, которые он оставил без внимания. Следовательно, соотношение централизованных и корпоративных норм стало характеризоваться не подчиненностью, а соподчиненностью.

Во-вторых, в общих нормах определяются направления корпоративного регулирования путем указания на цели, задачи общества, государства, того или иного нормативного акта либо на назначение того или иного вида деятельности. Так, например, в преамбуле Закона о приватизации жилищного фонда в РСФСР[1] отмечается, что его целью является создание условий для осуществления права граждан на свободный выбор способа удовлетворения потребности в жилье, а также улучшения использования и сохранности жилищного фонда.

Поэтому ЖЭК, устанавливая для обсуживаемых им жильцов какие-либо нововведения, обязан руководствоваться данной нормой и, допустим, определяя плату за санитарно-техническое обслуживание жилого фонда, должен стремиться не только к максимальному получению прибыли, -но и к повышению сохранности жилья, а также оборудования, в нем находящегося.

В-третьих, законодатель указывает и пределы корпоративного регулирования. Например, согласно ч. 2 ст. 5 КЗоТ РФ, дополнительные льготы для работников могут устанавливаться пред-

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 227

приятием только за счет собственных средств. Ограничительное значение имеет и законодательная норма, определяющая запрещенные виды деятельности.

В-четвертых, корпоративные нормы, так же как и нормы общего действия, должны соответствовать природе права, выражающей начала справедливости, принципам права (общим, отраслевым, межотраслевым), составляющим его стержень. Так, принцип демократизма не дает права администрации по собственной воле перевести предприятие из одной формы собственности (государственной) в другую (акционерную). На это ей нужно получить согласие трудового коллектива. Практика же показывает, что таковое у коллектива не всегда испрашивают. Обращение советов трудового коллектива в суд по этому вопросу породило новую категорию дел.

В-пятых, нормы, изданные государством, в определенных случаях определяют и процедуру принятия корпоративных норм. Согласно ст. 103 ГК РФ такие вопросы, как изменение устава АО, его уставного капитала, избрание членов совета директоров, ревизионной комиссии, образование других исполнительных органов, утверждение годовых отчетов, бухгалтерских балансов, распределение его прибылей и убытков, а также вопрос о реорганизации или ликвидации общества, могут решаться только общим собранием АО.

В-шестых, корпоративные нормы по своему содержанию не должны противоречить нормам общегосударственным. Положение о том, что нормы, имеющие меньшую юридическую силу, не могут противоречить нормам, обладающим более высокой юридической силой, зависящей от местоположения правотворческого органа в иерархии государственных структур, является одной из юридических аксиом. Ее применение при соотнесении корпоративных и централизованных норм является обязательным.

И наконец, о самом главном, что подтверждает правовую природу корпоративных норм. Корпоративные нормы могут обеспечиваться государственным принуждением. Правда, следует заметить, что оно зачастую носит опосредованный и дополнительный характер. Так, например, руководитель предприятия может самостоятельно решить вопрос об увольнении, допустим, нерадивого работника, поставив об этом в известность профсоюзный орган, если таковой на предприятии имеется. Но если уволенный не согласится с решением об увольнении и предъявит в суд иск, то суд будет обязан перепроверить все обстоятельства дела и, не найдя нарушений, подтвердить окончательно (уже от имени государства!) применение данной санкции.

Однако применение мер принуждения, глубоко затрагивающих личностные интересы, например, отказ выплатить акционеру дивиденды, если об их выплате в определенном размере имеется

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 228

принципиальное решение общего собрания АО, или взыскание с работника причиненного им ущерба, если его размер превышает месячный заработок, входит в компетенцию специальных право-применительных органов (суда, арбитража) и осуществляется ими для защиты корпоративных норм прямо и непосредственно. Кроме того, оно «обставлено» развитой системой процессуальных гарантий, что значительно сокращает возможность произвола в процессе применения принуждения за нарушение корпоративных норм.

Специальные правоприменительные органы помогают также ликвидировать ошибки в наложении санкций на основе корпоративных норм, поскольку право обжалования любой из них закреплено законом.

Представляется, что указанные аргументы достаточно убедительно обосновывают правовую природу корпоративных норм.

[1] Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР. 1991. № 28. Ст. 959.


§ 6. Принципы создания корпоративных норм

Встарь богатейшими странами были те, природа которых была наиболее обильна; ныне богатейшие страны – те, в которых человек более деятелен

Г. Боклъ

Бизнес, бывший агрессивным ранее, когда получение прибыли выдвигалось в качестве главной цели, постепенно становится цивилизованным.

Три философских положения (три «кита»), помогают определить «цивилизованность» бизнеса:

– утилитаризм; в соответствии с ним «правильное» корпоративное решение определяется тем, приносит ли оно максимальную пользу большинству людей., Если вы менеджер, то вместо жесткого давления на своих подчиненных вы предложите им несколько альтернативных вариантов и отвергнете варианты, которые отвечают интересам ограниченного круга людей;

– соблюдение прав человека; (не обманывать, уважать мнение коллег и подчиненных, не хитрить, не заставлять действовать их против своих интересов, уважать их право на тайну, не заставлять их поступать вразрез с их религиозными и этическими представлениями, не подвергать их наказанию без честного и беспристрастного суда, не нарушить их право на безопасные условия труда и т. п.);

– справедливость; она базируется на обеспечении равных прав при распределении ответственности и благ. Это означает, что ко всем людям следует относиться одинаково, что нельзя нарушать установленные правила, что тот, кто нанес ущерб, должен непре-

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 229

менно отвечать и возмещать его. Справедливое решение – это беспристрастное и разумное решение, соответствующее данной ситуации.

Корпоративные нормы будут эффективными в том случае, если в основе их будут лежать не только указанные выше положения, но и принципы, на которых держится вся правовая система.

Принципы права – это основополагающие идеи, начала, выражающие существо права.

Справедливость и свобода декларируются в наиболее важных нормативно-правовых документах, включая международные, а затем получают развитие и детализацию в других законодательных предписаниях. Эти два начала должны пронизывать и корпоративные акты.

Генеральные принципы свободы и справедливости получают свое развитие в целом ряде других. К числу принципов, на которых основано построение корпоративных норм, относятся следующие.

1. Принцип демократизма в формировании корпоративных норм, т. е. наиболее полный учет интересов всех членов коллектива корпорации.

Принятие корпоративных норм общим собранием коллектива предприятия позволяет, как правило, претворить этот принцип в жизнь. Хотя и здесь не исключены промахи. Иногда случается, что коллектив работников принимает решения, не имея полной информации о положении дел, а то и пользуясь искаженными сведениями о последствиях данного решения. Бывает, что коллектив предварительно подвергается обработке со стороны предпринимателя, профсоюзных органов и других заинтересованных лиц, органов и организаций. Поэтому решение внешне, возможно, и будет выглядеть демократичным, но по сути ничего общего с истинной демократией иметь не будет.

Еще больше проблем с реализацией этого принципа на практике возникает тогда, когда корпоративные нормы принимаются управленческими органами предприятия (коллективными или единоличными). В последнее время на страницы периодической печати часто попадали случаи нарушения принципа демократии в процессе принимаемого решения, корпоративных актов в связи с приватизацией предприятий. Среди руководителей нередко находились «смельчаки», бравшие на себя решение этого важного вопроса, который затрагивает судьбу многих и многих работников, хотя по закону выяснение мнения работников коллектива является непременным условием приватизации. Не всегда у коллектива имеются юридические средства, чтобы «поправить» зарвавшихся руководителей, не желающих считаться с его волей.

2. Принцип гуманизма, т. е. человеколюбия, уважения достоинства личности, создания всех условий, необходимых для ее нор-

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 230

мального существования и развития. Корпоративные нормы, детально регулирующие условия применения труда, получение вознаграждения за труд и другие вопросы, позволяют наполнить общий тезис о человеколюбии конкретным содержанием, Так, например, если в корпоративном акте для матерей, имеющих малолетних детей и находящихся в отпуске по уходу за ребенком, предусматривается выплата вполне приличных пособий за счет средств предприятия, то это свидетельствует о заботе со стороны корпорации не только в отношении матерей – работниц предприятия, но и подрастающего поколения.

3. Принцип равноправия. Он выражается в том, что все члены корпорации, независимо от национальной, половой, религиозной и иной принадлежности, должностного или иного положения, имеют равные права и в одинаковой мере несут ответственность. Этот принцип нельзя понимать упрощенно. Его реальное воплощение зависит от квалификации работника, стажа его работы и других конкретных обстоятельств. Так, в корпорации «Микрохирургия глаза», руководимой академиком С. Федоровым, полученная в процессе деятельности прибыль распределена в качестве вознаграждения за труд в следующей пропорции – 1 (технический персонал) : 2 (медсестры) : 3 (врачи) : 4 (руководитель).

К сожалению, не всегда принцип равноправия реализуется на практике. На многих предприятиях по вопросу о премировании издаются два корпоративных акта: один касается рабочих, сумма премии которых, как правило, определяется в процентном отношении к средней заработной плате, другой – руководящих работников, у них сумма премии находится чаще всего в кратном отношении к средней заработной плате. Налицо дискриминация одной из категорий корпорации – рабочих.

Иногда на бумаге (в корпоративных актах) все «гладко», не просматривается ущемление прав ни одной из категорий работников корпорации, но на деле в отношении какой-либо из них допускается дискриминация. Не секрет, что в период перехода общества к рыночным отношениям и сокращения численности или штата работников самой уязвимой частью коллективов в этом плане оказались женщины, имеющие детей.

4. Законность, т. е. точное соблюдение общегосударственных норм.

Корпоративные нормы не могут противоречить законодательным, а должны находиться с ними в отношениях подчиненности, если оба вида норм регулируют один и тот же вопрос. Это аксиома.

Принцип законности выражается и в требовании непротиворечивости самих корпоративных актов друг другу. Между ними также должна быть иерархическая субординация в зависимости от юридической силы. Большей юридической силой обладают нормы объединения, затем – предприятия и, наконец, структурных

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 231

<< Пред. стр.

стр. 11
(общее количество: 30)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>