<< Пред. стр.

стр. 12
(общее количество: 30)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>


единиц (бригад, отделов). Юридическая сила зависит и от субъекта, принявшего корпоративный акт. Исходя из этого корпоративные акты по мере возрастания их юридической силы располагаются в такой последовательности: 1) принятые в порядке единоначалия директором (президентом корпорации); 2) принятые советом директоров; 3) принятые общим собранием коллектива акционеров, а также трудового коллектива по вопросам, относящимся к их компетенции. Если рассматривать корпоративные акты с точки зрения временной соподчиненности, то при равной юридической силе и одинаковом предмете ведения или вопроса, ими регулируемого, следует применять те, которые изданы позднее. Более поздний акт отменяет ранее изданные.

5. Научность, т. е. глубокая и всесторонняя проработка содержания нормативных актов. Научная обоснованность конкретных актов, принимаемых в процессе предпринимательской деятельности, в значительной мере зависит от уровня предприятия. Если сравнить завод «Уралмаш», имеющий не то что научный отдел, а целую сеть научных отделов, втуз и, допустим, какой-либо магазин, то сразу будет ясно, что претворить в жизнь принцип научности при принятии корпоративных актов под силу далеко не всем предприятиям. В этом отношении большое значение имеет не только уровень, но и величина предприятия. Но главную роль в обеспечении научной обоснованности корпоративных норм играет все же квалификация работников, то, насколько они образованны, насколько информированы о достижениях науки, насколько способны их воспринять. Говоря о выполнении принципа научности, нельзя не отметить и значение финансов: их наличие в необходимых случаях всегда позволит воспользоваться услугами независимых консультантов, экспертов.

Необъятные возможности привлечь данные науки и почти мгновенно получить полезный эффект имеются в области менеджмента. У нас эта наука пока неоценена должным образом. Западные предприниматели, а японские в особенности, получают от внедрения ее данных весьма значительный эффект, чему следовало бы поучиться и нашей стране[1].

[1] Карнеги Д., Питер Л., Паркинсон С., Блох А. Ваше преуспевание в ваших руках. М., 1993.

Глава VIII. Формы (источники) корпоративного права

В этой главе вы узнаете:

Что такое корпоративные обычаи, их достоинства и недостатки.

Чем корпоративные обычаи отличаются от корпоративных деловых обыкновений.

Что лежит в основе корпоративных прецедентов и почему их следует использовать с большой осторожностью.

Каковы особенности корпоративных нормативных актов и чем они отличаются от других документов, издаваемых в корпорации.

Каким жестким требованиям должны отвечать все корпоративные нормативные акты.

Чем отличаются корпоративные акты по форме и содержанию от актов законодательных.

Почему систематизация корпоративных актов есть один из главных показателей работы корпорации в целом, ее правовой культуры.

Какие формы систематизации корпоративных актов существуют.

§ 1. Корпоративный обычай

Наиболее высоконравственны те обычаи, которые дальше всего от решения задачи

Правило Алинского для радикалов

Формы (источники) корпоративного права – это способ закрепления корпоративных правовых норм. Можно выделить следующие основные виды форм корпоративного права: 1) корпоративные обычаи, 2) корпоративные деловые обыкновения, 3) корпоративные прецеденты и 4) корпоративные нормативные акты.

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 233

Корпоративный обычай – это обычай, применение которого обеспечивается мерами воздействия со стороны корпорации (мерами поощрения или санкциями).

Его следует отличать от обычая, представляющего собой моральную норму, нравы, например обычай продавцов, длительное время отработавших на государственных предприятиях торговли, смотреть на покупателя, как на потенциального противника. Перемена организационно-правовой формы такого предприятия, допустим, превращение его в коммандитное товарищество или в общество с ограниченной ответственностью, мало что дает в этом плане.

Примером же обычая корпоративного может служить обычай при пересменке дожидаться своего сменщика в течение 15 минут и затем, в случае его неявки, ставить в известность администрацию. Оставление места работы после окончания смены при отсутствии сменщика может быть расценено как правонарушение.

Под обычаем вообще понимается правило, сложившееся на основе постоянного и единообразного повторения каких-либо фактических отношений. Обычай – это, пожалуй, самый древний источник права не только в истории развития человечества, но и в истории развития производственной, и в частности корпоративной, деятельности людей. До сих пор он имеет значительное распространение в деятельности небольших корпораций (товариществ и обществ с ограниченной ответственностью). Крупные корпорации свою деятельность регулируют в большей мере корпоративными нормативными актами.

Для обычаев как источников корпоративного права характерны следующие черты.

Во-первых, обычай связан с продолжительным и однообразным соблюдением известных правил, что фактически перерастает в привычку.

Во-вторых, обычаю свойственна массовость исполнения. Его требования человек распространяет не только на других, но и на себя.

В-третьих, обычаи отличаются разумностью, т. е. предлагают вариант поведения, наиболее оптимально соответствующий реальной обстановке.

В-четвертых, обычай почти никогда не противоречит добрым нравам (нормам морали) и государственному порядку (нормам закона).

От обычая как источника корпоративного права нельзя отказываться не только в небольших корпорациях, где он используется в качестве ведущего, но и в крупных объединениях, хотя там сфера его применения уже, да и касается менее значительных

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 234

вопросов. Обычай как источник корпоративного права имеет немало достоинств. К ним относятся следующие:

1) обычай возникает не «сверху», а «снизу», поэтому его содержание коренится в производственных условиях. Он полнее, нежели другие источники корпоративного права, выражает волю коллектива;

2) обычай отражает те или иные закономерности человеческого существования, особенности коллектива, и поэтому он более объективен, чем корпоративный акт или прецедент, установление которых не обходится без привнесения субъективных моментов. Так, например, привлечение товариществом в качестве наемных работников двух родственников обычно не практикуется, поскольку здесь возникает опасность утраты имущества товарищества по сговору этих двух лиц. Данное подозрение основано на существующей психологической закономерности, касающейся отношения к чужой собственности;

3) обычай воплощается в устной форме и, как всякая устная речь в отличие от письменной, выражается простым языком, имея несложное и доступное строение;

4) обычай отличает большая степень добровольности в исполнении, поскольку он основан на привычке, т. е. как бы на автоматических действиях. Кроме того, добровольность обеспечивается в значительной мере массовостью исполнения, что не оставляет человеку места для критического осмысления обычая (надо дождаться сменщика! Ведь не зря так делают все!);

5) обычай способствует накоплению и передаче ценных крупиц коллективного опыта, предупреждает растрату добытой многими годами коллективной мудрости. В самом деле, разве плох обычай, когда руководитель предприятия поздравляет членов своего коллектива с днем рождения или когда в коллективе отмечаются наиболее значительные праздники, события. Именно этот обычай активно используется в японском менеджменте. И не зря: он способствует сплочению коллектива, а коллектив, где нет раздоров и ссор, где каждый готов помочь другому, лучше справится с любой производственной задачей.

К сожалению, обычай как источник корпоративного права не лишен недостатков. В их числе отметим лишь наиболее существенные:

1) косность, присущая ему в силу его медленного развития, относительная неподвижность, связанная с тем, что он «хранится» в сознании людей, которое меняется очень плавно. На сей счет существует любопытная общая закономерность: чем ниже уровень развития общества, тем люди более терпимы к косности обычая. Однако с повышением этого уровня ускоряется ход общественной жизни и обычаи соответственно становятся все ме-

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 235

нее и менее пригодными. Например, обычай чинопочитания. Имеющий абсолютное значение в армии, в хозяйственной жизни он сейчас во многих случаях малопригоден. Не только потому, что работники теперь зачастую сами являются участниками или хозяйственного общества, или товарищества, но и потому, что хозяйственные задачи все усложняются и их чаще всего удается решать коллективными, причем квалифицированными усилиями, а не путем беспрекословного выполнения приказа вышестоящего начальника;

2) обычай нередко является орудием поддержания старых социально-бытовых явлений и исходит из позиции неравенства. Как оценить в связи с этим приглашения на работу, в изобилии публикуемые в газетах и журналах, в которых содержится фраза: «приглашаем на работу мужчин»?;

3) обычай не отличается определенностью, его содержание в известной мере зависит от личных взглядов субъектов, его использующих. В самом деле, сколько ждать сменщика? Пять, десять, пятнадцать минут, а может быть, час?

4) обычай трудно распознать, поскольку он передается из уст в уста и не имеет письменного закрепления.

Итак, когда мы ведем речь об обычае как источнике корпоративного права, то, с одной стороны, тем самым указываем на материал, из которого черпаем знания о корпоративных нормах, а с другой – подразумеваем наличие полномочий у органов управления корпорации соответствующим образом отреагировать: поощрив в случае исполнения обычая либо наказав при его несоблюдении.






Глава VIII. Формы (источники) корпоративного права

В этой главе вы узнаете:

Что такое корпоративные обычаи, их достоинства и недостатки.

Чем корпоративные обычаи отличаются от корпоративных деловых обыкновений.

Что лежит в основе корпоративных прецедентов и почему их следует использовать с большой осторожностью.

Каковы особенности корпоративных нормативных актов и чем они отличаются от других документов, издаваемых в корпорации.

Каким жестким требованиям должны отвечать все корпоративные нормативные акты.

Чем отличаются корпоративные акты по форме и содержанию от актов законодательных.

Почему систематизация корпоративных актов есть один из главных показателей работы корпорации в целом, ее правовой культуры.

Какие формы систематизации корпоративных актов существуют.

§ 1. Корпоративный обычай

Наиболее высоконравственны те обычаи, которые дальше всего от решения задачи

Правило Алинского для радикалов

Формы (источники) корпоративного права – это способ закрепления корпоративных правовых норм. Можно выделить следующие основные виды форм корпоративного права: 1) корпоративные обычаи, 2) корпоративные деловые обыкновения, 3) корпоративные прецеденты и 4) корпоративные нормативные акты.

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 233

Корпоративный обычай – это обычай, применение которого обеспечивается мерами воздействия со стороны корпорации (мерами поощрения или санкциями).

Его следует отличать от обычая, представляющего собой моральную норму, нравы, например обычай продавцов, длительное время отработавших на государственных предприятиях торговли, смотреть на покупателя, как на потенциального противника. Перемена организационно-правовой формы такого предприятия, допустим, превращение его в коммандитное товарищество или в общество с ограниченной ответственностью, мало что дает в этом плане.

Примером же обычая корпоративного может служить обычай при пересменке дожидаться своего сменщика в течение 15 минут и затем, в случае его неявки, ставить в известность администрацию. Оставление места работы после окончания смены при отсутствии сменщика может быть расценено как правонарушение.

Под обычаем вообще понимается правило, сложившееся на основе постоянного и единообразного повторения каких-либо фактических отношений. Обычай – это, пожалуй, самый древний источник права не только в истории развития человечества, но и в истории развития производственной, и в частности корпоративной, деятельности людей. До сих пор он имеет значительное распространение в деятельности небольших корпораций (товариществ и обществ с ограниченной ответственностью). Крупные корпорации свою деятельность регулируют в большей мере корпоративными нормативными актами.

Для обычаев как источников корпоративного права характерны следующие черты.

Во-первых, обычай связан с продолжительным и однообразным соблюдением известных правил, что фактически перерастает в привычку.

Во-вторых, обычаю свойственна массовость исполнения. Его требования человек распространяет не только на других, но и на себя.

В-третьих, обычаи отличаются разумностью, т. е. предлагают вариант поведения, наиболее оптимально соответствующий реальной обстановке.

В-четвертых, обычай почти никогда не противоречит добрым нравам (нормам морали) и государственному порядку (нормам закона).

От обычая как источника корпоративного права нельзя отказываться не только в небольших корпорациях, где он используется в качестве ведущего, но и в крупных объединениях, хотя там сфера его применения уже, да и касается менее значительных

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 234

вопросов. Обычай как источник корпоративного права имеет немало достоинств. К ним относятся следующие:

1) обычай возникает не «сверху», а «снизу», поэтому его содержание коренится в производственных условиях. Он полнее, нежели другие источники корпоративного права, выражает волю коллектива;

2) обычай отражает те или иные закономерности человеческого существования, особенности коллектива, и поэтому он более объективен, чем корпоративный акт или прецедент, установление которых не обходится без привнесения субъективных моментов. Так, например, привлечение товариществом в качестве наемных работников двух родственников обычно не практикуется, поскольку здесь возникает опасность утраты имущества товарищества по сговору этих двух лиц. Данное подозрение основано на существующей психологической закономерности, касающейся отношения к чужой собственности;

3) обычай воплощается в устной форме и, как всякая устная речь в отличие от письменной, выражается простым языком, имея несложное и доступное строение;

4) обычай отличает большая степень добровольности в исполнении, поскольку он основан на привычке, т. е. как бы на автоматических действиях. Кроме того, добровольность обеспечивается в значительной мере массовостью исполнения, что не оставляет человеку места для критического осмысления обычая (надо дождаться сменщика! Ведь не зря так делают все!);

5) обычай способствует накоплению и передаче ценных крупиц коллективного опыта, предупреждает растрату добытой многими годами коллективной мудрости. В самом деле, разве плох обычай, когда руководитель предприятия поздравляет членов своего коллектива с днем рождения или когда в коллективе отмечаются наиболее значительные праздники, события. Именно этот обычай активно используется в японском менеджменте. И не зря: он способствует сплочению коллектива, а коллектив, где нет раздоров и ссор, где каждый готов помочь другому, лучше справится с любой производственной задачей.

К сожалению, обычай как источник корпоративного права не лишен недостатков. В их числе отметим лишь наиболее существенные:

1) косность, присущая ему в силу его медленного развития, относительная неподвижность, связанная с тем, что он «хранится» в сознании людей, которое меняется очень плавно. На сей счет существует любопытная общая закономерность: чем ниже уровень развития общества, тем люди более терпимы к косности обычая. Однако с повышением этого уровня ускоряется ход общественной жизни и обычаи соответственно становятся все ме-

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 235

нее и менее пригодными. Например, обычай чинопочитания. Имеющий абсолютное значение в армии, в хозяйственной жизни он сейчас во многих случаях малопригоден. Не только потому, что работники теперь зачастую сами являются участниками или хозяйственного общества, или товарищества, но и потому, что хозяйственные задачи все усложняются и их чаще всего удается решать коллективными, причем квалифицированными усилиями, а не путем беспрекословного выполнения приказа вышестоящего начальника;

2) обычай нередко является орудием поддержания старых социально-бытовых явлений и исходит из позиции неравенства. Как оценить в связи с этим приглашения на работу, в изобилии публикуемые в газетах и журналах, в которых содержится фраза: «приглашаем на работу мужчин»?;

3) обычай не отличается определенностью, его содержание в известной мере зависит от личных взглядов субъектов, его использующих. В самом деле, сколько ждать сменщика? Пять, десять, пятнадцать минут, а может быть, час?

4) обычай трудно распознать, поскольку он передается из уст в уста и не имеет письменного закрепления.

Итак, когда мы ведем речь об обычае как источнике корпоративного права, то, с одной стороны, тем самым указываем на материал, из которого черпаем знания о корпоративных нормах, а с другой – подразумеваем наличие полномочий у органов управления корпорации соответствующим образом отреагировать: поощрив в случае исполнения обычая либо наказав при его несоблюдении.


§ 2. Корпоративные деловые обыкновения

Если исходить из обычаев, то представления о благородных и неблагородных поступках создаются окружающими, а вовсе не прирождены человеку

Чжуан Цзы

Они несколько отличаются от корпоративных обычаев.

Деловые обыкновения – это правила поведения, складывающиеся в практической производственной деятельности корпораций и регулирующие повседневную жизнь членов (работников) корпорации.

Иначе деловое обыкновение можно определить как устоявшуюся практику, заведенный порядок дел.

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 236

Например, приглашение на работу многими коммерческими структурами бывших спортсменов и даже уголовных элементов для защиты от рэкетиров можно расценивать как практическую необходимость (хотя можно расценить и иным образом), что склоняет к мысли о существовании в данном случае делового обыкновения. Есть и другие примеры. Скажем, во всех авиапредприятиях начало смены связано с проведением разборов, на которых докладываются распоряжения и приказы руководителей, происшедшие ЧП и ставятся задачи на предстоящую смену. Деловым обыкновением следует признать и правило, принятое в фирме, приветствовать позвонившего абонента, называть наименование фирмы, а также должность и фамилию работника, поднявшего трубку.

Приведем примеры из деятельности японских корпораций. Рабочий день во многих из них начинается с физзарядки. В некоторых корпорациях практикуется начинать работу с пения гимна корпорации (обычно в крупных объединениях), в других – с декламирования корпоративных заповедей (упорно трудиться, повиноваться, быть скромным, быть благодарным, отвечать добром на добро). Ритуал завершает своим напутствием начальник. Кое-где принято в обеденный перерыв коллективно любоваться сакурой во дворе предприятия для снятия нервного напряжения.

Деловые обыкновения могут быть закреплены письменно. Так, например, в Правилах учебного распорядка многих высших учебных заведений фиксируется обязанность студентов приветствовать преподавателя стоя. Однако все же чаще деловые обыкновения передаются путем копирования фактических действий. В Японии принято несколько возвышать (на 15–20 см) рабочее место начальника структурного подразделения с тем, чтобы он мог обозревать своих сотрудников, контролировать их работу – и делать соответствующие замечания. В России же руководитель любого уровня стремится иметь отдельный кабинет (да еще и с двойной дверью!)

Нигде не закреплено и такое деловое обыкновение, встречающееся, кстати, на многих российских предприятиях, как осмотр (обход) руководителем своего предприятия, чаще относящегося к числу крупных, в составе многочисленной свиты, непременно включающей начальников осматриваемых структурных подразделений, которые могут пояснить, объяснить что-либо, ответить на вопросы.

В заключение этого небольшого параграфа следует отметить, что в повседневной деятельности большинства корпораций используется великое множество деловых обыкновений. Они настолько привычны для работников, что их замечают так же мало, как воздух, которым дышат.

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 237


§ 3. Корпоративные прецеденты

Императрицу Екатерину II один иностранный посол как-то спросил: «Как Вы, Ваше Величество, добиваетесь того, что Ваши непослушные дворяне Вас всегда слушаются?»

– Я никогда не заставляю их делать то, что им невыгодно, – ответила государыня.

Корпоративный прецедент – это решение, принятое в корпорации и ставшее образцом для разрешения аналогичных дел в будущем.

Прецедентом является такое решение органов управления корпорации, которое имело место хотя бы один раз, но стало служить примером для последующего поведения в сходной ситуации. Он появляется тогда, когда дело требует разрешения, однако необходимой нормы нет ни в законодательстве, ни в корпоративных актах. В этом случае орган управления корпорацией и принимает вышеназванное решение.

Например, АО «МММ», по настоянию государственных органов прекратившее свою деятельность, столкнулось с многочисленными требованиями своих вкладчиков вернуть причитающиеся им деньги. Выполнить все эти требования АО «МММ» не могло. Однако в этой ситуации фирме пришлось столкнуться с фактами тяжелого материального положения ее вкладчиков. И тогда руководством АО «МММ» было принято решение выплачивать вкладчикам деньги, необходимые для похорон родственников. Затем данный прецедент был дополнен другим: выплачивать деньги многодетным семьям и, наконец, пенсионерам.

В качестве примера корпоративного прецедента можно привести и решение руководителя корпорации выделить юбиляру определенную сумму денег. Впоследствии это становится правилом, которое соблюдается в отношении всех юбиляров.

Чем же руководствуются при принятии прецедента? Принципы права, мировоззрение, правосознание, господствующие в обществе моральные и иные устои, общечеловеческие ценности, собственный житейский опыт, например руководителя, могут быть положены органом управления в основу прецедента.

Корпоративный прецедент, как любой источник права, имеет и достоинства, и недостатки.

Сначала о достоинствах.

1) Прецедент – чаще всего результат логики и здравого смысла. Использование логических законов позволяет органу управле-

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 238

ния не ошибиться в сравнении ситуации с ей подобными и сделать вывод о ее принципиальной новизне Здравый же смысл ведет к адекватности в разрешении новой, нетипичной ситуации, встречающейся в жизни корпорации.

2) Прецедент, как правило, имеет нравственное значение, хотя и далеко не всегда. Можно ли оценить как высоконравственное решение руководителя отменить меру поощрения в отношении какого-либо работника лишь на том основании, что неформальным путем о нем поступила отрицательная информация? Наушничество с точки зрения морали никогда не считалось достойным занятием. Но в принципе следует исходить из того, что люди, которые принимают решения, имеющие прецедентное значение, тысячами нитей связаны и по роду службы, и в повседневной жизни с обществом, а потому способны улавливать как барометр моральные нормы и опираться на них в своей деятельности.

3) Прецедент способен скорее уловить изменения, происходящие в жизни, и точнее урегулировать ситуацию. Он гораздо более динамичен, чем корпоративный акт. Например, именно в корпоративном акте устанавливаются основания выдачи ссуды на предприятии. Таковыми признаются строительство дачного домика, приобретение машины и другие причины, важные с точки зрения благосостояния семьи ссудополучателя. Ну а как быть, если работник просит ссуду для заграничной туристической поездки? Возможно, для него это более значимо, чем, скажем, садовый домик, если к тому же он у него имеется. Разрешить данную ситуацию можно, создав прецедент. Корпоративный акт, регулирующий порядок получения ссуды, трудно изменить за короткое время.

4) Прецедент имеет документальное выражение (решение общего собрания, совета, правления, приказ руководителя и др.), что в отличие от обычая придает ему достаточную определенность.

Недостатки корпоративного прецедента, о которых ниже пойдет речь, отнюдь не заставляют отвергнуть его как источник корпоративного права. Они только наводят на мысль о том, что в использовании корпоративного прецедента необходимо соблюдать меру. Укажем на следующие отрицательные черты корпоративного прецедента.

1) Правило поведения, выраженное в корпоративном прецеденте, формулируется не в общей форме, а лишь применительно к отдельному случаю, например: выдать Н. по случаю юбилея денежную сумму в размере трех окладов. Но что считать юбилеем? 30, 40, 50, 60, 70 лет? А если исполнилось 45 лет? Следовательно, существует неясность в определении объема действия данного прецедента, что затрудняет его применение и способно породить несправедливость.

2) Прецедент не имеет, обязательного характера и того авторитета, который свойствен корпоративному акту. Прецедентная

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 239

практика непрочна, она может быть забыта, а то и отброшена в любой момент. Прецедент можно и видоизменить в связи с вновь возникшей аналогичной ситуацией, допустим, в связи с юбилеем выдать в качестве поощрения не 3-месячный оклад, а всего лишь 50 рублей...

3) Прецедент содержит опасность допущения произвола. И в этом состоит его главный недостаток. Примеров тому очень много. Вот один из них. Руководитель предприятия, желая удержать сотрудников, но не имея правовой возможности платить, допустим, работнику отдела кадров больше, чем предусмотрено единой тарифной сеткой, заключает с ним контракт на выполнение работы юрисконсульта, претензиониста и т. п. Презюмируется, что эти виды работ им выполняться не будут. Прецедент, прямо скажем, опасный.

Одним словом, корпоративный прецедент как источник права игнорировать не стоит, но использовать его надо с большой осторожностью.

§ 4. Соотношение корпоративных норм с нормами централизованными и договорными

Не следует законами достигать того, чего можно достигнуть улучшением нравов

Монтескье

В работе Р. И. Кондратьева, одного из первых исследователей корпоративного регулирования, отражен взгляд на корпоративные нормы как подчиненные нормам общегосударственным. На во-

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 223

прос: «Вправе ли предприятия издавать свои нормы не на основе общих норм, а руководствуясь только принципами права?» – автор отвечает отрицательно, полагая при этом, что «юридический вакуум» должен быть заполнен в данном случае каким-либо промежуточным нормативным актом (типовыми положениями, правилами, инструкциями, рекомендациями), нормы которого были бы менее общими[1].

Конечно, сегодня такой взгляд на соотношение законодательных и корпоративных норм является архаичным. Социально-политическая обстановка изменилась настолько, что можно говорить об изменении социального строя. Именно это заставляет перейти от рассмотрения корпоративных норм как восполняющих пробелы в нормативной системе и имеющих дополнительный, субсидиарный характер к признанию за ними самостоятельного регулирующего значения.

От всеохватывающего, всеобъемлющего, проникающего во все поры общественной жизни централизованного правового регулирования давно пора уйти. Сейчас стоит задача сделать государственное регулирование минимальным, избирательным, упорядочивающим лишь то, что нельзя не регулировать из центра. За коллективами же презюмируется право не только доурегулировать и конкретизировать, а урегулировать самостоятельно все то, что не относится к сфере законодательного регулирования.



Рис. 7.1. Соотношение централизованных и корпоративных норм

Понятия «централизованные нормы» и «корпоративные нормы» должны рассматриваться не как подчиненные, а как соподчиненные. Их соотношение может быть схематично выражено следующим образом (см. рис. 7.1).

Теперь же несколько слов об их объемном соотношении.

В нормативной правовой системе корпоративные нормы должны занимать подобающее им место. Их число не должно быть слишком ограниченным, поскольку «вакуум» в регулировании жизни коллектива все равно чем-то будет заполнен: либо его захлестнет анархия, либо порядок в корпорации будет наводиться «государственной рукой».

Но и чересчур большое число корпоративных норм вряд ли будет полезным. Они призваны отражать волю коллектива, но в

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 224

то же время не сводить на нет волю индивидов. Корпоративная «заурегулированность» может ограничить свободу действий каждого члена коллектива. Так, если в должностной инструкции отразить полный перечень обязанностей работника, то администрация в неординарных случаях будет лишена возможности маневрировать рабочей силой и принимать меры для разрешения этих ситуаций. Включение же в корпоративный нормативный акт обязанности работника выполнять отдельные разовые поручения обеспечивает администрации некоторую свободу. Другой пример. Жесткий рабочий день, установленный корпоративными нормами в организации, бесспорно, облегчает администрации управление производством, но сковывает свободу работников распоряжаться своим трудом и временем. Особенно болезненно это отражается на менее социально защищенных работниках (инвалидах, беременных, имеющих малолетних детей, многодетных матерях и др.). Индивидуальное урегулирование рабочего дня хотя бы в отношении этих категорий работников было бы более справедливым, нежели корпоративное.

Таким образом, корпоративными нормами должны регулироваться не все отношения, складывающиеся в организации, а лишь те, которые затрагивают основы жизни коллектива (использование финансов, организацию производства, установление условий труда, поощрение работников, порядок применения мер ответственности и т. п.). Отношения, которые не вызывают опасность дезорганизации жизни коллектива, могут быть урегулированы нормами индивидуальными, в частности договорными. Нужно иметь в виду, что коллектив складывается из отдельных личностей, у каждой из которых есть свои специфические интересы. Они не всегда совпадают с интересами коллективными. Подчинение (либо согласование) личностных интересов коллективным по основным вопросам производственной жизни оправданно, но вопросы, носящие несущественный характер, лучше дать возможность члену коллектива решать самостоятельно.

Да и в регулировании отношений, входящих в сферу корпоративного права, не всегда нужна жесткость. Наряду с «нормальным» вариантом поведения иногда в корпоративной норме следует предусмотреть вариант альтернативный или исключительный, оговорив условия его применения. В противном случае корпоративные нормы могут оказаться способом диктата, только уже не государственного, а коллективного, подавляющего волю индивидов.

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 225

[1] См.: Кондратьев Р. И. Локальные нормы трудового права и материальное стимулирование. Львов, 1973. С. 120.


§ 5. Правовой характер корпоративных норм

Людям, решившим действовать, обыкновенно сопутствуют удачи; напротив, они редко бывают у людей, которые только и занимаются тем, что взвешивают и медлят

Геродот

Признание самостоятельного регулирующего значения корпоративных норм вовсе не означает выведение их за рамки понятия право. Право, как было показано в I главе, это не только система правовых норм, установленных государством. В нормативно-правовую систему органично включаются также корпоративные нормы, как бы образуя свою подсистему.

Что же позволяет отнести корпоративные нормы к нормам права или, если поставить вопрос иначе, в чем проявляется правовая природа корпоративных норм?

Корпоративные нормы являются правовыми потому, что они самым тесным образом связаны с нормами общегосударственными. На этот счет можно привести ряд аргументов.

Во-первых, в нормах общего действия предусматривается возможность коллектива регулировать свое поведение самостоятельно. Однако на разных этапах истории советского государства эта возможность носила неодинаковый характер.

В пору расцвета бюрократического социализма (сталинская эпоха) удельный вес корпоративного регулирования был минимальным. Возможность принятия корпоративных (локальных) норм определялась каждый раз индивидуально в отношении конкретных предприятий. Немногие предприятия удостаивались «чести» урегулировать тот или иной вопрос самостоятельно. Коллективные договоры были, пожалуй, единственной формой корпоративного регулирования. Но с 1936 г. и они начали исчезать, поскольку все, касающееся труда, стало определяться в нормативных актах, издаваемых государственными органами.



Рис. 7.2. Соотношение централизованных и корпоративных норм в 20–50-е гг.

В эпоху застоя возможность принятия корпоративных норм расширилась и стала фиксироваться в законодательных актах в форме предварительного санкционирования или делегирования правотворческих полномочий коллективам предприятий. Сначала правомочия носили очень конкретный характер, например, предприятиям разрешалось самим устанавливать нормы выработки, графики

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 226

сменности, должностные инструкции. Затем правомочия стали приобретать общий характер. Позволялось, к примеру, самостоятельно решать вопросы премирования, определять условия соревнования и т. п.



Рис. 7.3. Соотношение централизованных и корпоративных норм в эпоху застоя



Рис. 7.4. Соотношение централизованных и корпоративных норм на современном этапе

В последнее время законодатель перешел к закреплению презумпции компетентности предприятий на издание корпоративных норм. Это означает, что предприятия могут самостоятельно решать не только те вопросы, по которым законодатель сформулировал общие нормы, но и те, которые он оставил без внимания. Следовательно, соотношение централизованных и корпоративных норм стало характеризоваться не подчиненностью, а соподчиненностью.

Во-вторых, в общих нормах определяются направления корпоративного регулирования путем указания на цели, задачи общества, государства, того или иного нормативного акта либо на назначение того или иного вида деятельности. Так, например, в преамбуле Закона о приватизации жилищного фонда в РСФСР[1] отмечается, что его целью является создание условий для осуществления права граждан на свободный выбор способа удовлетворения потребности в жилье, а также улучшения использования и сохранности жилищного фонда.

Поэтому ЖЭК, устанавливая для обсуживаемых им жильцов какие-либо нововведения, обязан руководствоваться данной нормой и, допустим, определяя плату за санитарно-техническое обслуживание жилого фонда, должен стремиться не только к максимальному получению прибыли, -но и к повышению сохранности жилья, а также оборудования, в нем находящегося.

В-третьих, законодатель указывает и пределы корпоративного регулирования. Например, согласно ч. 2 ст. 5 КЗоТ РФ, дополнительные льготы для работников могут устанавливаться пред-

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 227

приятием только за счет собственных средств. Ограничительное значение имеет и законодательная норма, определяющая запрещенные виды деятельности.

В-четвертых, корпоративные нормы, так же как и нормы общего действия, должны соответствовать природе права, выражающей начала справедливости, принципам права (общим, отраслевым, межотраслевым), составляющим его стержень. Так, принцип демократизма не дает права администрации по собственной воле перевести предприятие из одной формы собственности (государственной) в другую (акционерную). На это ей нужно получить согласие трудового коллектива. Практика же показывает, что таковое у коллектива не всегда испрашивают. Обращение советов трудового коллектива в суд по этому вопросу породило новую категорию дел.

В-пятых, нормы, изданные государством, в определенных случаях определяют и процедуру принятия корпоративных норм. Согласно ст. 103 ГК РФ такие вопросы, как изменение устава АО, его уставного капитала, избрание членов совета директоров, ревизионной комиссии, образование других исполнительных органов, утверждение годовых отчетов, бухгалтерских балансов, распределение его прибылей и убытков, а также вопрос о реорганизации или ликвидации общества, могут решаться только общим собранием АО.

В-шестых, корпоративные нормы по своему содержанию не должны противоречить нормам общегосударственным. Положение о том, что нормы, имеющие меньшую юридическую силу, не могут противоречить нормам, обладающим более высокой юридической силой, зависящей от местоположения правотворческого органа в иерархии государственных структур, является одной из юридических аксиом. Ее применение при соотнесении корпоративных и централизованных норм является обязательным.

И наконец, о самом главном, что подтверждает правовую природу корпоративных норм. Корпоративные нормы могут обеспечиваться государственным принуждением. Правда, следует заметить, что оно зачастую носит опосредованный и дополнительный характер. Так, например, руководитель предприятия может самостоятельно решить вопрос об увольнении, допустим, нерадивого работника, поставив об этом в известность профсоюзный орган, если таковой на предприятии имеется. Но если уволенный не согласится с решением об увольнении и предъявит в суд иск, то суд будет обязан перепроверить все обстоятельства дела и, не найдя нарушений, подтвердить окончательно (уже от имени государства!) применение данной санкции.

Однако применение мер принуждения, глубоко затрагивающих личностные интересы, например, отказ выплатить акционеру дивиденды, если об их выплате в определенном размере имеется

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 228

принципиальное решение общего собрания АО, или взыскание с работника причиненного им ущерба, если его размер превышает месячный заработок, входит в компетенцию специальных право-применительных органов (суда, арбитража) и осуществляется ими для защиты корпоративных норм прямо и непосредственно. Кроме того, оно «обставлено» развитой системой процессуальных гарантий, что значительно сокращает возможность произвола в процессе применения принуждения за нарушение корпоративных норм.

Специальные правоприменительные органы помогают также ликвидировать ошибки в наложении санкций на основе корпоративных норм, поскольку право обжалования любой из них закреплено законом.

Представляется, что указанные аргументы достаточно убедительно обосновывают правовую природу корпоративных норм.

[1] Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР. 1991. № 28. Ст. 959.


§ 6. Принципы создания корпоративных норм

Встарь богатейшими странами были те, природа которых была наиболее обильна; ныне богатейшие страны – те, в которых человек более деятелен

Г. Боклъ

Бизнес, бывший агрессивным ранее, когда получение прибыли выдвигалось в качестве главной цели, постепенно становится цивилизованным.

Три философских положения (три «кита»), помогают определить «цивилизованность» бизнеса:

– утилитаризм; в соответствии с ним «правильное» корпоративное решение определяется тем, приносит ли оно максимальную пользу большинству людей., Если вы менеджер, то вместо жесткого давления на своих подчиненных вы предложите им несколько альтернативных вариантов и отвергнете варианты, которые отвечают интересам ограниченного круга людей;

– соблюдение прав человека; (не обманывать, уважать мнение коллег и подчиненных, не хитрить, не заставлять действовать их против своих интересов, уважать их право на тайну, не заставлять их поступать вразрез с их религиозными и этическими представлениями, не подвергать их наказанию без честного и беспристрастного суда, не нарушить их право на безопасные условия труда и т. п.);

– справедливость; она базируется на обеспечении равных прав при распределении ответственности и благ. Это означает, что ко всем людям следует относиться одинаково, что нельзя нарушать установленные правила, что тот, кто нанес ущерб, должен непре-

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 229

менно отвечать и возмещать его. Справедливое решение – это беспристрастное и разумное решение, соответствующее данной ситуации.

Корпоративные нормы будут эффективными в том случае, если в основе их будут лежать не только указанные выше положения, но и принципы, на которых держится вся правовая система.

Принципы права – это основополагающие идеи, начала, выражающие существо права.

Справедливость и свобода декларируются в наиболее важных нормативно-правовых документах, включая международные, а затем получают развитие и детализацию в других законодательных предписаниях. Эти два начала должны пронизывать и корпоративные акты.

Генеральные принципы свободы и справедливости получают свое развитие в целом ряде других. К числу принципов, на которых основано построение корпоративных норм, относятся следующие.

1. Принцип демократизма в формировании корпоративных норм, т. е. наиболее полный учет интересов всех членов коллектива корпорации.

Принятие корпоративных норм общим собранием коллектива предприятия позволяет, как правило, претворить этот принцип в жизнь. Хотя и здесь не исключены промахи. Иногда случается, что коллектив работников принимает решения, не имея полной информации о положении дел, а то и пользуясь искаженными сведениями о последствиях данного решения. Бывает, что коллектив предварительно подвергается обработке со стороны предпринимателя, профсоюзных органов и других заинтересованных лиц, органов и организаций. Поэтому решение внешне, возможно, и будет выглядеть демократичным, но по сути ничего общего с истинной демократией иметь не будет.

Еще больше проблем с реализацией этого принципа на практике возникает тогда, когда корпоративные нормы принимаются управленческими органами предприятия (коллективными или единоличными). В последнее время на страницы периодической печати часто попадали случаи нарушения принципа демократии в процессе принимаемого решения, корпоративных актов в связи с приватизацией предприятий. Среди руководителей нередко находились «смельчаки», бравшие на себя решение этого важного вопроса, который затрагивает судьбу многих и многих работников, хотя по закону выяснение мнения работников коллектива является непременным условием приватизации. Не всегда у коллектива имеются юридические средства, чтобы «поправить» зарвавшихся руководителей, не желающих считаться с его волей.

2. Принцип гуманизма, т. е. человеколюбия, уважения достоинства личности, создания всех условий, необходимых для ее нор-

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 230

мального существования и развития. Корпоративные нормы, детально регулирующие условия применения труда, получение вознаграждения за труд и другие вопросы, позволяют наполнить общий тезис о человеколюбии конкретным содержанием, Так, например, если в корпоративном акте для матерей, имеющих малолетних детей и находящихся в отпуске по уходу за ребенком, предусматривается выплата вполне приличных пособий за счет средств предприятия, то это свидетельствует о заботе со стороны корпорации не только в отношении матерей – работниц предприятия, но и подрастающего поколения.

3. Принцип равноправия. Он выражается в том, что все члены корпорации, независимо от национальной, половой, религиозной и иной принадлежности, должностного или иного положения, имеют равные права и в одинаковой мере несут ответственность. Этот принцип нельзя понимать упрощенно. Его реальное воплощение зависит от квалификации работника, стажа его работы и других конкретных обстоятельств. Так, в корпорации «Микрохирургия глаза», руководимой академиком С. Федоровым, полученная в процессе деятельности прибыль распределена в качестве вознаграждения за труд в следующей пропорции – 1 (технический персонал) : 2 (медсестры) : 3 (врачи) : 4 (руководитель).

К сожалению, не всегда принцип равноправия реализуется на практике. На многих предприятиях по вопросу о премировании издаются два корпоративных акта: один касается рабочих, сумма премии которых, как правило, определяется в процентном отношении к средней заработной плате, другой – руководящих работников, у них сумма премии находится чаще всего в кратном отношении к средней заработной плате. Налицо дискриминация одной из категорий корпорации – рабочих.

Иногда на бумаге (в корпоративных актах) все «гладко», не просматривается ущемление прав ни одной из категорий работников корпорации, но на деле в отношении какой-либо из них допускается дискриминация. Не секрет, что в период перехода общества к рыночным отношениям и сокращения численности или штата работников самой уязвимой частью коллективов в этом плане оказались женщины, имеющие детей.

4. Законность, т. е. точное соблюдение общегосударственных норм.

Корпоративные нормы не могут противоречить законодательным, а должны находиться с ними в отношениях подчиненности, если оба вида норм регулируют один и тот же вопрос. Это аксиома.

Принцип законности выражается и в требовании непротиворечивости самих корпоративных актов друг другу. Между ними также должна быть иерархическая субординация в зависимости от юридической силы. Большей юридической силой обладают нормы объединения, затем – предприятия и, наконец, структурных

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 231

<< Пред. стр.

стр. 12
(общее количество: 30)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>