<< Пред. стр.

стр. 13
(общее количество: 30)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>

единиц (бригад, отделов). Юридическая сила зависит и от субъекта, принявшего корпоративный акт. Исходя из этого корпоративные акты по мере возрастания их юридической силы располагаются в такой последовательности: 1) принятые в порядке единоначалия директором (президентом корпорации); 2) принятые советом директоров; 3) принятые общим собранием коллектива акционеров, а также трудового коллектива по вопросам, относящимся к их компетенции. Если рассматривать корпоративные акты с точки зрения временной соподчиненности, то при равной юридической силе и одинаковом предмете ведения или вопроса, ими регулируемого, следует применять те, которые изданы позднее. Более поздний акт отменяет ранее изданные.

5. Научность, т. е. глубокая и всесторонняя проработка содержания нормативных актов. Научная обоснованность конкретных актов, принимаемых в процессе предпринимательской деятельности, в значительной мере зависит от уровня предприятия. Если сравнить завод «Уралмаш», имеющий не то что научный отдел, а целую сеть научных отделов, втуз и, допустим, какой-либо магазин, то сразу будет ясно, что претворить в жизнь принцип научности при принятии корпоративных актов под силу далеко не всем предприятиям. В этом отношении большое значение имеет не только уровень, но и величина предприятия. Но главную роль в обеспечении научной обоснованности корпоративных норм играет все же квалификация работников, то, насколько они образованны, насколько информированы о достижениях науки, насколько способны их воспринять. Говоря о выполнении принципа научности, нельзя не отметить и значение финансов: их наличие в необходимых случаях всегда позволит воспользоваться услугами независимых консультантов, экспертов.

Необъятные возможности привлечь данные науки и почти мгновенно получить полезный эффект имеются в области менеджмента. У нас эта наука пока неоценена должным образом. Западные предприниматели, а японские в особенности, получают от внедрения ее данных весьма значительный эффект, чему следовало бы поучиться и нашей стране[1].

[1] Карнеги Д., Питер Л., Паркинсон С., Блох А. Ваше преуспевание в ваших руках. М., 1993.










Глава VIII. Формы (источники) корпоративного права

В этой главе вы узнаете:

Что такое корпоративные обычаи, их достоинства и недостатки.

Чем корпоративные обычаи отличаются от корпоративных деловых обыкновений.

Что лежит в основе корпоративных прецедентов и почему их следует использовать с большой осторожностью.

Каковы особенности корпоративных нормативных актов и чем они отличаются от других документов, издаваемых в корпорации.

Каким жестким требованиям должны отвечать все корпоративные нормативные акты.

Чем отличаются корпоративные акты по форме и содержанию от актов законодательных.

Почему систематизация корпоративных актов есть один из главных показателей работы корпорации в целом, ее правовой культуры.

Какие формы систематизации корпоративных актов существуют.

§ 1. Корпоративный обычай

Наиболее высоконравственны те обычаи, которые дальше всего от решения задачи

Правило Алинского для радикалов

Формы (источники) корпоративного права – это способ закрепления корпоративных правовых норм. Можно выделить следующие основные виды форм корпоративного права: 1) корпоративные обычаи, 2) корпоративные деловые обыкновения, 3) корпоративные прецеденты и 4) корпоративные нормативные акты.

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 233

Корпоративный обычай – это обычай, применение которого обеспечивается мерами воздействия со стороны корпорации (мерами поощрения или санкциями).

Его следует отличать от обычая, представляющего собой моральную норму, нравы, например обычай продавцов, длительное время отработавших на государственных предприятиях торговли, смотреть на покупателя, как на потенциального противника. Перемена организационно-правовой формы такого предприятия, допустим, превращение его в коммандитное товарищество или в общество с ограниченной ответственностью, мало что дает в этом плане.

Примером же обычая корпоративного может служить обычай при пересменке дожидаться своего сменщика в течение 15 минут и затем, в случае его неявки, ставить в известность администрацию. Оставление места работы после окончания смены при отсутствии сменщика может быть расценено как правонарушение.

Под обычаем вообще понимается правило, сложившееся на основе постоянного и единообразного повторения каких-либо фактических отношений. Обычай – это, пожалуй, самый древний источник права не только в истории развития человечества, но и в истории развития производственной, и в частности корпоративной, деятельности людей. До сих пор он имеет значительное распространение в деятельности небольших корпораций (товариществ и обществ с ограниченной ответственностью). Крупные корпорации свою деятельность регулируют в большей мере корпоративными нормативными актами.

Для обычаев как источников корпоративного права характерны следующие черты.

Во-первых, обычай связан с продолжительным и однообразным соблюдением известных правил, что фактически перерастает в привычку.

Во-вторых, обычаю свойственна массовость исполнения. Его требования человек распространяет не только на других, но и на себя.

В-третьих, обычаи отличаются разумностью, т. е. предлагают вариант поведения, наиболее оптимально соответствующий реальной обстановке.

В-четвертых, обычай почти никогда не противоречит добрым нравам (нормам морали) и государственному порядку (нормам закона).

От обычая как источника корпоративного права нельзя отказываться не только в небольших корпорациях, где он используется в качестве ведущего, но и в крупных объединениях, хотя там сфера его применения уже, да и касается менее значительных

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 234

вопросов. Обычай как источник корпоративного права имеет немало достоинств. К ним относятся следующие:

1) обычай возникает не «сверху», а «снизу», поэтому его содержание коренится в производственных условиях. Он полнее, нежели другие источники корпоративного права, выражает волю коллектива;

2) обычай отражает те или иные закономерности человеческого существования, особенности коллектива, и поэтому он более объективен, чем корпоративный акт или прецедент, установление которых не обходится без привнесения субъективных моментов. Так, например, привлечение товариществом в качестве наемных работников двух родственников обычно не практикуется, поскольку здесь возникает опасность утраты имущества товарищества по сговору этих двух лиц. Данное подозрение основано на существующей психологической закономерности, касающейся отношения к чужой собственности;

3) обычай воплощается в устной форме и, как всякая устная речь в отличие от письменной, выражается простым языком, имея несложное и доступное строение;

4) обычай отличает большая степень добровольности в исполнении, поскольку он основан на привычке, т. е. как бы на автоматических действиях. Кроме того, добровольность обеспечивается в значительной мере массовостью исполнения, что не оставляет человеку места для критического осмысления обычая (надо дождаться сменщика! Ведь не зря так делают все!);

5) обычай способствует накоплению и передаче ценных крупиц коллективного опыта, предупреждает растрату добытой многими годами коллективной мудрости. В самом деле, разве плох обычай, когда руководитель предприятия поздравляет членов своего коллектива с днем рождения или когда в коллективе отмечаются наиболее значительные праздники, события. Именно этот обычай активно используется в японском менеджменте. И не зря: он способствует сплочению коллектива, а коллектив, где нет раздоров и ссор, где каждый готов помочь другому, лучше справится с любой производственной задачей.

К сожалению, обычай как источник корпоративного права не лишен недостатков. В их числе отметим лишь наиболее существенные:

1) косность, присущая ему в силу его медленного развития, относительная неподвижность, связанная с тем, что он «хранится» в сознании людей, которое меняется очень плавно. На сей счет существует любопытная общая закономерность: чем ниже уровень развития общества, тем люди более терпимы к косности обычая. Однако с повышением этого уровня ускоряется ход общественной жизни и обычаи соответственно становятся все ме-

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 235

нее и менее пригодными. Например, обычай чинопочитания. Имеющий абсолютное значение в армии, в хозяйственной жизни он сейчас во многих случаях малопригоден. Не только потому, что работники теперь зачастую сами являются участниками или хозяйственного общества, или товарищества, но и потому, что хозяйственные задачи все усложняются и их чаще всего удается решать коллективными, причем квалифицированными усилиями, а не путем беспрекословного выполнения приказа вышестоящего начальника;

2) обычай нередко является орудием поддержания старых социально-бытовых явлений и исходит из позиции неравенства. Как оценить в связи с этим приглашения на работу, в изобилии публикуемые в газетах и журналах, в которых содержится фраза: «приглашаем на работу мужчин»?;

3) обычай не отличается определенностью, его содержание в известной мере зависит от личных взглядов субъектов, его использующих. В самом деле, сколько ждать сменщика? Пять, десять, пятнадцать минут, а может быть, час?

4) обычай трудно распознать, поскольку он передается из уст в уста и не имеет письменного закрепления.

Итак, когда мы ведем речь об обычае как источнике корпоративного права, то, с одной стороны, тем самым указываем на материал, из которого черпаем знания о корпоративных нормах, а с другой – подразумеваем наличие полномочий у органов управления корпорации соответствующим образом отреагировать: поощрив в случае исполнения обычая либо наказав при его несоблюдении.

§ 2. Корпоративные деловые обыкновения

Если исходить из обычаев, то представления о благородных и неблагородных поступках создаются окружающими, а вовсе не прирождены человеку

Чжуан Цзы

Они несколько отличаются от корпоративных обычаев.

Деловые обыкновения – это правила поведения, складывающиеся в практической производственной деятельности корпораций и регулирующие повседневную жизнь членов (работников) корпорации.

Иначе деловое обыкновение можно определить как устоявшуюся практику, заведенный порядок дел.

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 236

Например, приглашение на работу многими коммерческими структурами бывших спортсменов и даже уголовных элементов для защиты от рэкетиров можно расценивать как практическую необходимость (хотя можно расценить и иным образом), что склоняет к мысли о существовании в данном случае делового обыкновения. Есть и другие примеры. Скажем, во всех авиапредприятиях начало смены связано с проведением разборов, на которых докладываются распоряжения и приказы руководителей, происшедшие ЧП и ставятся задачи на предстоящую смену. Деловым обыкновением следует признать и правило, принятое в фирме, приветствовать позвонившего абонента, называть наименование фирмы, а также должность и фамилию работника, поднявшего трубку.

Приведем примеры из деятельности японских корпораций. Рабочий день во многих из них начинается с физзарядки. В некоторых корпорациях практикуется начинать работу с пения гимна корпорации (обычно в крупных объединениях), в других – с декламирования корпоративных заповедей (упорно трудиться, повиноваться, быть скромным, быть благодарным, отвечать добром на добро). Ритуал завершает своим напутствием начальник. Кое-где принято в обеденный перерыв коллективно любоваться сакурой во дворе предприятия для снятия нервного напряжения.

Деловые обыкновения могут быть закреплены письменно. Так, например, в Правилах учебного распорядка многих высших учебных заведений фиксируется обязанность студентов приветствовать преподавателя стоя. Однако все же чаще деловые обыкновения передаются путем копирования фактических действий. В Японии принято несколько возвышать (на 15–20 см) рабочее место начальника структурного подразделения с тем, чтобы он мог обозревать своих сотрудников, контролировать их работу – и делать соответствующие замечания. В России же руководитель любого уровня стремится иметь отдельный кабинет (да еще и с двойной дверью!)

Нигде не закреплено и такое деловое обыкновение, встречающееся, кстати, на многих российских предприятиях, как осмотр (обход) руководителем своего предприятия, чаще относящегося к числу крупных, в составе многочисленной свиты, непременно включающей начальников осматриваемых структурных подразделений, которые могут пояснить, объяснить что-либо, ответить на вопросы.

В заключение этого небольшого параграфа следует отметить, что в повседневной деятельности большинства корпораций используется великое множество деловых обыкновений. Они настолько привычны для работников, что их замечают так же мало, как воздух, которым дышат.

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 237
§ 3. Корпоративные прецеденты

Императрицу Екатерину II один иностранный посол как-то спросил: «Как Вы, Ваше Величество, добиваетесь того, что Ваши непослушные дворяне Вас всегда слушаются?»

– Я никогда не заставляю их делать то, что им невыгодно, – ответила государыня.

Корпоративный прецедент – это решение, принятое в корпорации и ставшее образцом для разрешения аналогичных дел в будущем.

Прецедентом является такое решение органов управления корпорации, которое имело место хотя бы один раз, но стало служить примером для последующего поведения в сходной ситуации. Он появляется тогда, когда дело требует разрешения, однако необходимой нормы нет ни в законодательстве, ни в корпоративных актах. В этом случае орган управления корпорацией и принимает вышеназванное решение.

Например, АО «МММ», по настоянию государственных органов прекратившее свою деятельность, столкнулось с многочисленными требованиями своих вкладчиков вернуть причитающиеся им деньги. Выполнить все эти требования АО «МММ» не могло. Однако в этой ситуации фирме пришлось столкнуться с фактами тяжелого материального положения ее вкладчиков. И тогда руководством АО «МММ» было принято решение выплачивать вкладчикам деньги, необходимые для похорон родственников. Затем данный прецедент был дополнен другим: выплачивать деньги многодетным семьям и, наконец, пенсионерам.

В качестве примера корпоративного прецедента можно привести и решение руководителя корпорации выделить юбиляру определенную сумму денег. Впоследствии это становится правилом, которое соблюдается в отношении всех юбиляров.

Чем же руководствуются при принятии прецедента? Принципы права, мировоззрение, правосознание, господствующие в обществе моральные и иные устои, общечеловеческие ценности, собственный житейский опыт, например руководителя, могут быть положены органом управления в основу прецедента.

Корпоративный прецедент, как любой источник права, имеет и достоинства, и недостатки.

Сначала о достоинствах.

1) Прецедент – чаще всего результат логики и здравого смысла. Использование логических законов позволяет органу управле-

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 238

ния не ошибиться в сравнении ситуации с ей подобными и сделать вывод о ее принципиальной новизне Здравый же смысл ведет к адекватности в разрешении новой, нетипичной ситуации, встречающейся в жизни корпорации.

2) Прецедент, как правило, имеет нравственное значение, хотя и далеко не всегда. Можно ли оценить как высоконравственное решение руководителя отменить меру поощрения в отношении какого-либо работника лишь на том основании, что неформальным путем о нем поступила отрицательная информация? Наушничество с точки зрения морали никогда не считалось достойным занятием. Но в принципе следует исходить из того, что люди, которые принимают решения, имеющие прецедентное значение, тысячами нитей связаны и по роду службы, и в повседневной жизни с обществом, а потому способны улавливать как барометр моральные нормы и опираться на них в своей деятельности.

3) Прецедент способен скорее уловить изменения, происходящие в жизни, и точнее урегулировать ситуацию. Он гораздо более динамичен, чем корпоративный акт. Например, именно в корпоративном акте устанавливаются основания выдачи ссуды на предприятии. Таковыми признаются строительство дачного домика, приобретение машины и другие причины, важные с точки зрения благосостояния семьи ссудополучателя. Ну а как быть, если работник просит ссуду для заграничной туристической поездки? Возможно, для него это более значимо, чем, скажем, садовый домик, если к тому же он у него имеется. Разрешить данную ситуацию можно, создав прецедент. Корпоративный акт, регулирующий порядок получения ссуды, трудно изменить за короткое время.

4) Прецедент имеет документальное выражение (решение общего собрания, совета, правления, приказ руководителя и др.), что в отличие от обычая придает ему достаточную определенность.

Недостатки корпоративного прецедента, о которых ниже пойдет речь, отнюдь не заставляют отвергнуть его как источник корпоративного права. Они только наводят на мысль о том, что в использовании корпоративного прецедента необходимо соблюдать меру. Укажем на следующие отрицательные черты корпоративного прецедента.

1) Правило поведения, выраженное в корпоративном прецеденте, формулируется не в общей форме, а лишь применительно к отдельному случаю, например: выдать Н. по случаю юбилея денежную сумму в размере трех окладов. Но что считать юбилеем? 30, 40, 50, 60, 70 лет? А если исполнилось 45 лет? Следовательно, существует неясность в определении объема действия данного прецедента, что затрудняет его применение и способно породить несправедливость.

2) Прецедент не имеет, обязательного характера и того авторитета, который свойствен корпоративному акту. Прецедентная

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 239

практика непрочна, она может быть забыта, а то и отброшена в любой момент. Прецедент можно и видоизменить в связи с вновь возникшей аналогичной ситуацией, допустим, в связи с юбилеем выдать в качестве поощрения не 3-месячный оклад, а всего лишь 50 рублей...

3) Прецедент содержит опасность допущения произвола. И в этом состоит его главный недостаток. Примеров тому очень много. Вот один из них. Руководитель предприятия, желая удержать сотрудников, но не имея правовой возможности платить, допустим, работнику отдела кадров больше, чем предусмотрено единой тарифной сеткой, заключает с ним контракт на выполнение работы юрисконсульта, претензиониста и т. п. Презюмируется, что эти виды работ им выполняться не будут. Прецедент, прямо скажем, опасный.

Одним словом, корпоративный прецедент как источник права игнорировать не стоит, но использовать его надо с большой осторожностью.

§ 4. Корпоративный нормативный акт как основной источник корпоративного права

Жестокость законов препятствует их соблюдению

Монтескье

Корпоративный нормативный акт – один из основных, наиболее совершенных источников корпоративного права. Корпоративные акты, которыми разрешаются конкретные дела, в отличие от нормативных актов называются корпоративными индивидуальными актами. Корпоративные нормативные акты, наряду с актами законодательными, содержат юридические основания для разрешения индивидуальных дел.

Корпоративные нормативные акты – это документы органов управления корпорации, содержащие корпоративные нормы.

Корпоративные акты создаются имеющимися на предприятии органами управления, компетентными в решении тех или иных вопросов производственной и социальной жизни коллектива. В них в той или иной мере должна выражаться воля коллектива, отсюда проистекает их властность, даже некоторая авторитарность, а также официальность и обязательность.

Корпоративный акт обладает следующими признаками.

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 240

Во-первых, он имеет правотворческий характер, т. е. в нем либо устанавливаются корпоративные нормы, либо изменяются, либо прекращается их действие.

Во-вторых, корпоративный акт должен издаваться органом управления только в пределах своей компетенции, иначе по одному и тому же вопросу в организации будет существовать несколько нормативных решений, между которыми наверняка обнаружится несхожесть, а то и противоречия. Все это отнюдь не способствует качественному регулированию внутрикорпоративных отношений.

В-третьих, корпоративный акт всегда облекается в документальную форму (решение общего собрания, совета директоров, приказ руководителя и др.). Причем этот документ или документы должны иметь реквизиты (вид корпоративного акта, его наименование, орган управления, его принявший, дата принятия, номер и др.). Письменная форма необходима для достижения единообразия понимания требований корпоративного акта, возможных санкций за его неисполнение.

В-четвертых, корпоративные акты не должны противоречить Конституции Российской Федерации, законодательству и корпоративным актам, имеющим большую юридическую силу, например приказ руководителя – решению общего собрания.

Помимо корпоративных нормативных актов на предприятии издаются и другие корпоративные акты, не носящие нормативного характера. К ним относятся:

Акты толкования, или интерпретационные акты. Отличие их от корпоративных нормативных актов состоит в том, что они не устанавливают новых норм, а только детализируют, конкретизируют, комментируют нормы, содержащиеся в каком-либо нормативном акте. Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка в качестве санкций за виновное неисполнение трудовых обязанностей предусматривается увольнение. Однако ему должно предшествовать получение объяснения от нарушителя, и если вопрос о том, какова должна быть форма объяснений и порядок их получения, отражается в специальном корпоративном акте, то его следует признать актом толкования. Чаще всего такие акты используются для того, чтобы довести до сведения и разъяснить с учетом особенностей конкретного предприятия те или иные законодательные акты (постановления правительства, инструкции министерств).

Акты реализации прав и обязанностей сторон: договоры (о сотрудничестве, соревновании между структурными подразделениями), приказы руководителя, носящие конкретный характер (выдать премию, ценный подарок, предоставить ссуду и т. п.), расписки, векселя и др.

Акты применения, устанавливающие санкции в отношении конкретных лиц (приказ о наложении выговора, об увольнении за прогул и др.).

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 241

Виды корпоративных нормативных актов. Их классификацию можно производить по различным основаниям.

По субъектам корпоративные нормативные акты делятся на акты коллективов предприятий, акционеров, наемных работников (акты корпоративных референдумов, акты общих собраний), акты исполнительных органов корпораций (акты советов директоров, правлений, советов предприятий и др.) и, наконец, акты руководителей корпораций, принимаемые в порядке единоначалия.

По отраслевому признаку различаются корпоративные нормативные акты, регулирующие финансовую деятельность (финансовые корпоративные акты), сферу управления (административные корпоративные акты), сферу применения труда (трудовые корпоративные акты), сферу социального обеспечения (пенсионные, жилищные и другие корпоративные акты) и, наконец, имущественную сферу (гражданско-правовые нормативные акты). Эти виды актов более подробно рассматриваются в особенной части данного учебника.

Требования, предъявляемые к корпоративным нормативным актам. Чтобы быть действенным регулятором жизни коллектива корпорации, издаваемые в ней корпоративные нормативные акты должны отвечать определенным требованиям. Укажем лишь на некоторые наиболее важные из них.

1. Корпоративные нормативные акты должны отражать объективную реальность. Это означает, что в процессе принятия акта, до момента вступления его в силу необходимо просчитать экономические возможности его выполнения, предусмотреть организационные издержки и барьеры на пути его реализации, учесть особенности коллектива (половые, возрастные, квалификационные и т. д.). Допустим, стоит ли принимать корпоративный акт о выплате дополнительной пенсии в размере 100% от пенсии государственной работникам, проработавшим в корпорации длительное время, если не ясно, будут ли для этой цели соответствующие средства в следующем году. Или оправданно ли будет устанавливать слишком раннее начало рабочего дня, если коллектив предприятия состоит из женщин, на которых, как правило, лежит большая часть утренних обязанностей по дому? Игнорирование этого обстоятельства может привести к массовым опозданиям на работу.

2. Корпоративные нормативные акты должны иметь определенную структуру, а не представлять собой хаотичный набор нормативных положений. При издании наиболее важных корпоративных актов не помешает ввести в их структуру небольшую преамбулу (вводную часть). Обычно в ней излагаются цели и задачи нормативного акта, причины, побудившие его принять, круг лиц, на которых он распространяется, и др. В составе корпоративного акта может быть выделена часть, где определяются термины, используемые в дальнейшем. Классическое построение корпоратив-

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 242

ных нормативных актов по схеме: субъекты правоотношений – объекты – права и обязанности – льготы и санкции, употребляемой чаще всего при создании законов, в основной массе случаев вряд ли возможно. Однако непреложным остается факт, что корпоративные акты, выдержанные с точки зрения системности и логики, имеют больший коэффициент полезного действия, нежели акты по содержанию неровные, хаотичные, сумбурные.

3. Корпоративные нормативные акты должны быть доступными для понимания всех членов, работников корпорации. В коллективе встречаются различные по возрасту, по интеллекту люди. За аксиому необходимо взять следующее правило: корпоративные акты должны быть рассчитаны на людей со средним или даже ниже среднего интеллектуальным уровнем, работающих в корпорации или инвестирующих ее. Требуется избегать в них мудреных фраз, специфических юридических терминов. К примеру, если руководитель крупного предприятия передает право налагать дисциплинарные санкции начальнику структурного подразделения, то в приказе ему не следует употреблять фраз типа: дисциплинарная юрисдикция входит в компетенцию руководителей структурного подразделения.

Одним словом, содержание корпоративных актов лучше излагать простым и ясным языком. Важно учитывать такие требования к ним, как строгость стиля и соответствие правилам формальной логики. Кроме того, они не должны носить слишком абстрактный характер и в то же время «увязать» в деталях.

4. Корпоративные акты необходимо снабжать всеми обязательными реквизитами, к которым относятся:

Вид корпоративного акта. Обычно при этом указывается орган, его принявший: общее собрание, совет директоров, правление, руководитель предприятия или структурного подразделения и т. д.

Наименование акта. Наличие данного реквизита оказывает дисциплинирующее воздействие на субъекта, издающего этот акт, тем, что дает возможность более или менее точно определить предмет нормативного регулирования. Допустим, наименование акта «Порядок выплаты дивидендов» не позволяет «растекаться мыслью по древу», «застревать» попутно на других вопросах. Помимо этого, наименование корпоративных актов облегчает процесс их систематизации и обеспечивает удобство их нахождения и использования.

Дата принятия акта. Данный реквизит способствует быстрому нахождению корпоративного акта в случае, когда по одному и тому же вопросу таковых принято несколько.

Подписи должностных лиц. Они играют особую роль при оспаривании корпоративных актов в суде в качестве неправомерных.

Номер акта. Реквизит имеет определенное значение для проведения систематизации корпоративных нормативных актов.

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 243

Суммируя вышеизложенное, можно отметить, что подготовка корпоративных актов – дело непростое. Однако при разумном, умелом составлении они способны стать мощным фактором в процессе организации деятельности корпораций. Следует иметь в виду, что они в большей мере, нежели законодательные акты, несут на себе печать субъективности. Содержание корпоративных актов в большей степени зависит от их разработчиков, от того, как и в чем последние видят задачу корпоративного акта, какими средствами пытаются ее решить, как формулируют сами правила поведения, какой круг адресатов выбирают, какие санкции определяют. Вот почему при неразумном использовании корпоративные нормативные акты могут стать источником психологической напряженности в коллективе, страха, неуверенности, а то и нарушения интересов членов коллектива.

Крайне важной в связи с этим является разработка руководства по производству нормативных актов на предприятии. На некоторых предприятиях такие руководства уже стали появляться (см. образец в приложении), но пока они регулируют в основном порядок принятия корпоративных актов Вопросы же их внутренней формы (структуры, языка, стиля изложения и т. п.), а тем более содержания не затрагиваются. Это безусловное упущение можно отчасти объяснить тем, что корпоративное нормотворчество – явление, возникшее у нас не так давно.

§ 5. Особенности содержания корпоративных нормативных актов

Если будешь поступать слишком жестоко, тебя постигнет неудача, если же будешь действовать слишком мягко, сам окажешься в оковах

Сюнь Цзы

Документы, в которых излагаются корпоративные нормы, распространяющиеся только на коллектив организации и называемые корпоративными нормативными актами, отличаются, и порой весьма существенно, от нормативных актов, издаваемых государственными органами.

Отметим особенности корпоративных актов, касающиеся их содержания.

Корпоративные акты в абсолютном своем большинстве являются актами регулятивными. Это означает, что элементами корпоративных норм-предписаний выступают обычно гипотеза и диспозиция.

Гипотеза – это часть правовой нормы, в которой предусматриваются условия, необходимые для действия данной нормы. На-

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 244

пример, чтобы получить дивиденды от деятельности акционерного общества на вложенный капитал, необходимо быть акционером, т. е. вложить определенную долю капитала. Это – первое условие. Кроме того, должно быть и второе условие: полученная АО прибыль. И наконец, третье – решение общего собрания о выплате дивидендов. При отсутствии какого-либо условия, предусмотренного в уставе АО, право на дивиденды не возникает.

Диспозиция – это часть нормы, содержащая само правило поведения. В приведенном примере диспозицией будет являться правовое предписание, где говорится о праве на получение дивидендов. Это положение, конечно, будет дополняться и другими, содержащимися в отдельных статьях и пунктах корпоративного нормативного акта, устанавливающего порядок определения размера дивидендов.

В корпоративных нормах, как правило, отсутствуют собственные предписания, содержащие санкции. Но это не значит, что эти нормы не обеспечены мерами государственного принуждения. Их санкциями чаще всего выступают меры государственного принуждения, установленные нормативными актами общего действия, т. е. в государственных (централизованных) нормативных актах. Продолжим рассматривать приведенный выше пример. Что произойдет, если акционеру будет неправильно начислен размер дивиденда? При отсутствии ответа в Уставе АО либо в Положении о порядке выплаты дивидендов обратимся к Кодексу законов о труде, предусматривающему в отношении работников корпорации (по вине которых дивиденды не были выплачены) дисциплинарные санкции за допущенные проступки. Кроме того, согласно гражданскому законодательству, акционеру может быть возмещен имущественный вред.

Указанная особенность корпоративных норм связана с тем, что корпорация – это, как правило, образование, производящее социальные блага, и корпоративные нормы имеют своей задачей отрегулировать, и как можно лучше, этот созидательный процесс.

Однако в корпоративных актах мы можем встретить и санкции, устанавливаемые корпорациями, т. е. собственные санкции. Правда, их не очень много, и они обычно имеют определенную направленность: лишение или непредоставление льгот, привилегий, благ, прав, которыми могут пользоваться члены коллектива предприятия.

В целом анализ корпоративных актов показывает, что для обеспечения их эффективности чаще пользуются отнюдь не санкциями того или иного рода, а мерами поощрения. Именно наличие множества поощрительных норм отличает корпоративные акты. И надо отметить, что это соответствует природе, сущности предпринимательской деятельности как деятельности, направленной на получение выгоды. Основным стимулом в реализации поощрительных норм выступает личный интерес, который оказывается

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 245

на сегодняшний день более мощной силой, чем интерес коллективный, государственный, общественный.

Корпоративные акты по сравнению с актами общего действия носят более конкретизированный характер, и в этом следует усмотреть их достоинство. Так, например, на современных предприятиях, во многих структурных подразделениях устанавливаются сложные технические приспособления для работы: телефоны с компьютером, ксероксы, факсы, компьютеры с принтерами. Конечно, работники проходят обучение для работы с ними. И, тем не менее, издание корпоративных актов, где ясно и конкретно излагаются правила работы с техническими средствами, оказывается не лишним, если учесть, что убытки от ремонта техники бывают весьма значительными.

Однако порой достоинство превращается в недостаток. Речь идет о создании таких корпоративных актов, которые страдают излишней заурегулированностъю, чем сковывают работников в проявлении инициативы. Некоторые же корпоративные акты напоминают научные разработки и по объему превышают сотню страниц. Так, например, Положение о соревновании на некоторых предприятиях включает в себя таблицы, расчеты, формулы, выкладки, в которых рядовому работнику разобраться не под силу. Регулирующее значение подобных актов понижается.

Корпоративные акты редко содержат декларативные положения, без которых не может обойтись почти ни один законодательный нормативный акт общего действия. Почему-то считается, что декларации в корпоративных актах излишни, что здесь нужны нормы, не воздействующие на сознание вообще, а побуждающие к совершению вполне конкретных действий. Думается, что недооценка общего настроя сознания работников таит в себе немало отрицательных моментов и в конечном счете приводит к большим издержкам.

Декларативными нормами в корпоративных актах не следует пренебрегать еще и потому, что они могут нести и своего рода патриотическую нагрузку в отношении корпорации, т. е. убеждать работников в том, что предприятие, на котором они трудятся, это – «родной дом», что, работая на него, увеличивая его богатство, человек трудится на себя и в свою пользу. Этот момент используют как нельзя более полно японские предприниматели. Российский менталитет в чем-то сходен с японским, в нем также в значительной мере присутствует коллективистский дух, и потому воспитание патриотических чувств по отношению к своему предприятию могло бы быть ощутимо полезным.

Особенностью российского законодательства является то, что в нем очень мало применяются дефинитивные нормы, т. е. нормы, в которых дается определение того или иного явления, понятия и т. д. В корпоративном праве этот недостаток во много раз усили-

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 246

вается. В корпоративных актах практически не встречаются дефиниции', результат – путаница в понимании терминов, использование одних и тех же терминов для обозначения разных понятий, подмена терминов и т. д. Приведем простейший пример. В Положениях о наложении дисциплинарных взысканий, издаваемых на многих предприятиях, указывается, что вопрос о наложении дисциплинарного взыскания следует рассматривать только после того, как будет получено объяснение от работника. Поскольку не определяется, что есть объяснение и что таковым можно считать, на практике нередко возникает спор относительно того, устным или письменным оно должно быть. Если устным, то кто может подтверждать факт дачи объяснения (один, два или три свидетеля), любой ли разговор с руководителем, состоявшийся после совершения проступка, можно принять в качестве объяснения и т. п.

Среди корпоративных актов встречается множество актов процедурного характера, т. е. актов, регулирующих порядок применения материально-правовой нормы. В качестве примера можно привести Положение о порядке наложения дисциплинарного взыскания, Положение о порядке предоставления отпусков, Положение о порядке начисления заработной платы, Положение о порядке распределения прибыли, Положение о порядке выплаты дивидендов, Положение о порядке заключения договоров и т. п. В общем массиве корпоративных норм такого рода норм большинство. Но, думается, что в ближайшем будущем, с обретением предприятиями подлинной самостоятельности и приобретением ими правотворческого опыта, удельный вес процедурных норм уменьшится и корпоративное регулирование будет развиваться прежде всего в содержательном плане. В то же время значение процедурных норм нельзя недооценивать: если не урегулирован механизм реализации той или иной материально-правовой нормы, то складывается положение, когда ее наличие равно ее отсутствию, или, что еще хуже, возникает опасность злоупотребления нормой.

Характеризуя корпоративные акты, следует указать еще на одну особенность, им присущую: создатели корпоративных актов в большинстве своем пренебрегают корпоративными актами оперативного характера. Оперативные акты – это акты, содержащие предписания, которые отменяют действующие нормативные акты или продляют их действие на новый срок, или распространяют нормы на новые ситуации, недавно выявившиеся или возникшие, и др. Одним словом, оперативные акты дают возможность упорядочить весь массив корпоративных норм. Они не позволяют допустить существование дублирующих норм или норм, утративших силу, и т. д. Роль оперативных корпоративных актов сродни роли дезинфицирующих средств, очищающих воду от вредных примесей. Вот почему следует относиться к ним с должной серьезностью.

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 247

Как видим, содержание корпоративных нормативных актов довольно специфично. В одних случаях их особенности обусловлены сущностью, характером корпоративных норм и несут в себе позитивный смысл. В других – специфика корпоративных актов не совсем оправданна и объясняется общей неразвитостью корпоративного регулирования в нашей стране, а как следствие этого – неразвитостью корпоративного регулирования на большинстве предприятий, относящихся к различным организационно-правовым формам.

§ 6. Особенности формы корпоративных нормативных актов

Справедливость – это соотношение между вещами

Монтескье

До сих пор речь шла в основном о содержании корпоративных актов. Не менее важное значение имеет и их форма. Здесь также можно отметить свои особенности.

Во-первых, в системе корпоративных актов того или иного предприятия встречается довольно много актов, одновременно закрепляющих и нормы права, и индивидуальные предписания. Даже если в корпоративном акте содержится всего лишь одна корпоративная норма или ее часть (нормативное предписание), то такой корпоративный акт должен быть признан нормативным. Например, руководителем предприятия или правлением издается приказ: «Установить, что списание материальных ценностей производится только в конце календарного года комиссией в следующем составе (идет перечисление фамилий). Возложить ответственность за списание материальных ценностей на зам. директора «X». Поручить юрисконсульту «Y» разработать Положение о списании материальных ценностей».

Как видим, приказ в большей части носит конкретный, а не нормативный характер. Однако в нем есть одно нормативное предписание, касающееся срока проведения указанной процедуры на предприятии, а потому данный приказ должен рассматриваться как корпоративный нормативный акт. Но удобно ли таким актом пользоваться? Ведь норму из него приходится буквально «выуживать». Под силу ли это работникам, на которых лежит обязанность решать вопрос о списании, работникам, как правило, не имеющим специальных познаний относительно того, что есть норма права, а что таковой не является. В итоге данный приказ скорее всего будет расценен как ненормативный и не будет включен в сборник (перечень, подшивку, картотеку и т. п.) корпоративных нормативных ак-

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 248

тов, а следовательно, окажется забытым и не будет выполняться. Не лучше ли в таком случае дать поручение тому же юрисконсульту разработать Положение о списании материальных ценностей, где и сосредоточить все корпоративные нормы по данному вопросу.

Таким образом, смешанные корпоративные акты, т. е. акты, в которых содержатся предписания нормативного и индивидуального характера, – далеко не лучшая форма изложения корпоративных норм. Смешанные акты порождают неясность относительно юридической природы отдельных предписаний, постоянного или временного характера их отдельных положений и т. п.

Во-вторых, корпоративные акты часто используются в качестве ретрансляторов, т. е. передатчиков норм, издаваемых государственными органами. С помощью корпоративных актов как бы доводятся до сведения вышеуказанные нормы. Однако нормативным считается лишь тот акт, которым нормы права устанавливаются, изменяются или прекращаются. Поскольку в случае издания корпоративного акта, доводящего до сведения нормы государственных органов, этого нет, по юридическим канонам такие корпоративные акты не должны вообще признаваться нормативными. В случае необходимости проинформировать участников, работников корпорации о нормах общего действия (законах, указах, постановлениях, инструкциях министерств, госкомитетов и других органов центрального управления) более целесообразно использовать правовую форму, в которую обычно облекаются индивидуальные предписания или распоряжения органов управления корпорацией, допустим, приказ руководителя.

В-третьих, обращает на себя внимание тот факт, что во многих случаях корпоративные нормативные акты излишне детализированы. Например, в корпоративном нормативном акте, часто называемом весьма абстрактно: «О пропускной системе на предприятии», детальнейшим образом регламентируются мельчайшие действия, операции участвующих во взаимоотношениях сторон, например, устанавливается обязанность работников, проходящих контрольный пост, открывать свой пропуск, по требованию вахтера расстегивать пальто для проверки наличия там недозволенного к выносу, обеспечить досмотр вещей, выносимых с предприятия, и т. п. Чрезмерной регламентацией страдают и должностные инструкции. Далеко не всегда это оправданно.

В-четвертых, нередко нормативные акты принимаются тогда, когда их издание совершенно излишне, неоправданно. Например, главная мысль Правил использования электроэнергии на предприятии обычно сводится к тому, что электроэнергию надо беречь. Но ведь это и так всем понятно.

Подобные случаи, вместе взятые, вносят излишнюю заурегулированность в жизнь корпорации, сковывают инициативу работников и в итоге причиняют больше вреда, нежели пользы.

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 249

В-пятых, корпоративные акты часто не согласуются друг с другом. Так, в одном из них утверждается, что курение на территории предприятия запрещено, а в другом устанавливаются взыскания за то, что курение допускается в местах, специально для этого не отведенных. Иногда корпоративные акты противоречат друг другу. Нередки случаи их дублирования. Встречаются и акты устаревшие. Все это – результат недооценки оперативных норм, с одной стороны, и пренебрежения работой по систематизации корпоративных актов – с другой.


§ 7. Систематизация корпоративных нормативных актов

Истинный деятель, вступив на путь, сразу видит, перед собой столько дела, что не станет жаловаться, что ему не дают, делать, а непременно отыщет и успеет, хоть что-нибудь сделать

Ф. М. Достоевский

Корпоративные нормативные акты, так же как и акты, издаваемые государством, имеют такое свойство права, как системность, т. е. специализируются на регулировании отдельных сторон жизни коллектива и связаны между собой. Конечно, системность урегулирования предпринимательской деятельности корпоративными актами по сравнению с общегосударственным регулированием выражена менее явно. Это связано прежде всего с общей неразвитостью корпоративного права в нашей стране. В самое ближайшее время сфера корпоративного права еще более расширится, и, думается, значительно.

Другой причиной ненадлежащей систематизации корпоративных актов является недостаточный опыт правотворческой работы на предприятиях, отсутствие правовых подразделений, ведающих разработкой и систематизацией корпоративных актов. Юрисконсульты и юридические отделы, созданные на крупных предприятиях, в основном по старинке занимаются ведением договорной работы. Корпоративные акты принимаются спонтанно, по мере необходимости, охватывают еще далеко не все сферы жизни коллектива, да и разработку их ведут заинтересованные структурные единицы. Хранятся корпоративные акты разрозненно: акты общего назначения (уставы, Положения о распределении фонда зарплаты и др.) находятся у администрации, акты социальной направленности (Положения о премировании) иной раз можно найти в профкоме, акты специального назначения (О порядке приема на

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 250

работу, О порядке заключения договоров, О претензионной работе и др.) – в структурных единицах, преимущественно занимающихся этими видами деятельности.

Однако работа по систематизации корпоративных актов очень важна, поскольку от нее во многом зависит эффективность ведения предпринимательского дела. Указанные недостатки не только не снимают с органов управления корпораций обязанности организовать работу по систематизации корпоративных нормативных актов, но и подчеркивают необходимость ее незамедлительного проведения.

Систематизация корпоративных нормативных актов – это обработка изданных на предприятии нормативных актов и приведение их в единую, согласованную, цельную систему.

Систематизация может проводиться в трех формах: в форме инкорпорации, консолидации и кодификации.

Инкорпорация – это форма систематизации, в процессе которой корпоративные нормативные акты подвергаются внешней обработке и объединяются полностью или частично по определенной системе в разного рода сборники.

При инкорпорации в акты вносятся последующие изменения, устраняются устаревшие положения и противоречия, дублирующие предписания.

Нормативный материал располагается по определенной схеме. Для построения такой схемы могут быть выбраны различные критерии.

Если в .качестве такового избирается время издания актов, то инкорпорация называется хронологической.

Если критерием является предмет регулирования, то инкорпорацию следует считать предметной (систематической). Систематическая инкорпорация – это результат более высокой и сложной работы. Она дает возможность более обстоятельно упорядочить нормативный материал, обеспечить удобство в пользовании корпоративными актами. При систематической инкорпорации нормативный материал делится на множество рубрик, чаще всего эти рубрики группируются по отраслям права. Так, например, в раздел «Трудовое право» включаются такие корпоративные акты, как Правила внутреннего трудового распорядка, Коллективный договор, Правила приема на работу, Положение о порядке наложения дисциплинарных взысканий, Положение о материальном стимулировании и т. д. Но на тех предприятиях, где работой по систематизации корпоративных актов занимаются не юристы, рубрики посвящаются отдельным вопросам, не находящимся во взаимосвязи, и располагаются в алфавитном порядке.

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 251

Работа по инкорпорации корпоративных нормативных актов может выражаться в составлении:

1) подшивок нормативных актов предприятия. Это наиболее простая и доступная всем форма инкорпорации, не требующая к тому же специальных знаний, больших трудовых усилий, а также не связанная со значительными финансовыми затратами. Подшивку можно производить как по хронологическому, так и по предметному признакам. На небольших предприятиях, где массив корпоративных актов незначителен, предпочитают использовать хронологическую инкорпорацию;

2) сборников корпоративных актов. Это форма систематизации, требующая не только наличия квалифицированных работников, но и определенных материальных затрат. Могут составляться тематические сборники, например, по вопросам применения труда, по вопросам ведения договорной работы на предприятии, сборник положений о структурных единицах, сборник должностных инструкций и т. д. Сборники могут носить и комплексный характер, т. е. касаться всех видов деятельности. Очень редко сборники корпоративных актов составляются по хронологическому признаку. Как правило, таковые представляют собой лишь первый опыт систематизации нормативных актов предприятия;

3) программ для ввода корпоративных актов в ЭВМ. Сейчас все большее количество предприятий может себе позволить заниматься работой по систематизации нормативных актов с помощью ЭВМ. Конечно, чаще всего это осуществляется на крупных предприятиях, в противном случае издержки, связанные с автоматизированным поиском нормативной информации, могут превысить полученные от нее выгоды. Характер информационного обслуживания зависит от составленной программы. Компьютер может выдать по первому требованию перечень корпоративных (а чаще вкупе с общегосударственными) актов по тому или иному вопросу, может дать целиком подборку текстов корпоративных нормативных актов, которые затрагивают интересующий вопрос, либо подборку лишь нормативных положений по определенному вопросу и т. п. На некоторых крупных предприятиях, имеющих к тому же мощную технику и сложную программу, предпочитают вводить в компьютер только свои нормативные акты и подключаться при необходимости получения информации об актах общегосударственного характера к общей правовой информационной сети, созданной в Научном центре правовой информации при Правительстве Российской Федерации; аналогичный правовой информационный центр создан сейчас при Администрации Президента Российской Федерации.

Второй формой систематизации является консолидация.

Консолидация – это сведение корпоративных нормативных актов по тому или иному вопросу в единый акт.

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 252

Ранее действовавшие нормативные акты в этой связи прекращают свое существование. В результате такой работы получаются укрупненные нормативные документы, объединяющие значительное количество правовых норм корпорации.

На практике подобные консолидированные акты встречаются крайне редко. Но все же таковые имеются. Обычно в консолидированный корпоративный акт объединяется множество норм, касающихся применения труда на предприятии. Да это и не случайно. Вспомним, что в советском государстве предприятиям разрешалось регулировать самостоятельно лишь некоторые трудовые вопросы. Именно по этим вопросам накопилось множество разрозненных корпоративных актов, пользоваться которыми стало не совсем удобно. Объединение таких актов чаще всего называется Кодексом предприятия.

Однако указанное название нельзя считать оправданным, поскольку в данном случае не производится переработка норм, а идет всего лишь систематизированное расположение «кусков» нормативных актов, ранее существовавших отдельно друг от друга, с отсечением их названия.

Кодификация – это форма систематизации корпоративных нормативных актов, в процессе которой производится существенное изменение нормативного материала, причем такое, которое приводит к появлению принципиально иных нормативных предписаний.

Возможно, именно несогласованность названия и содержания нормативных актов, о которых идет речь, позволила отдельным ученым говорить о том, что на некоторых предприятиях ведется кодификационная работа. Вероятно, здесь желаемое выдается за действительное. Правильнее, на наш взгляд, назвать составление укрупненных нормативных актов на предприятиях квазикодификационной либо в лучшем случае протокодификационной, т. е. предшествующей настоящей кодификации, работой. Кодификация корпоративных нормативных актов для большинства корпораций – дело будущего.

Чаще всего на предприятиях консолидированный корпоративный акт в области труда называется «Коллективный договор». В этом случае используется старое название, но в него вкладывается новое содержание. Таким консолидированным актом регулируются не только взаимные обязательства администрации предприятия и коллектива, но и все другие трудовые вопросы.

Иногда Устав корпорации называют ее Кодексом. В принципе Устав – это акт учредительного характера, и поэтому в нем весьма схематично излагаются лишь основные вопросы деятельности предприятия. В дальнейшем, как правило, они детально регули-

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 253

руются специальными корпоративными актами (акты об органах управления, о распределении прибыли, о кадрах, о дивидендах, о зарплате и т. д.). Объединение всех этих детализированных норм в один акт – Устав предприятия, в общем, допустимо, но такой вариант едва ли может быть признан наилучшим. Во-первых, потому, что Устав становится большим по объему и не очень удобным в пользовании, а во-вторых, потому что требует частого пересмотра и изменения, поскольку корпоративные нормы очень динамичны. Возможно, именно по этой причине кодификация как вид систематизации используется крайне редко.

Так как ранее в финансовой, имущественной сферах, в сфере управления предприятия практически не пользовались самостоятельностью, в этих сферах не был накоплен достаточный опыт корпоративного нормотворчества. Он приобретается только сейчас. Чаще всего оказывается, что консолидировать, а тем более кодифицировать в названных сферах жизни предприятия просто нечего. Вот почему консолидированные и кодифицированные акты, помимо указанных выше, встречаются крайне редко, а следовательно, состав сложных корпоративных нормативных актов в целом весьма скуден.

Определенное значение для систематизации корпоративных актов имеет справочно-информационная работа. Она проводится на предприятии юридическими отделами, юрисконсультами, а если таковых нет в штате, то работниками, которые назначаются за нее ответственными (обычно работниками отделов кадров) либо ее выполняют по собственной инициативе. В отличие от систематизации, в процессе справочно-информационной работы нормативные акты не подвергаются какой-либо обработке, а остаются такими, какими они были приняты. Внешне это, как правило, выражается в составлении каталогов либо в упорядоченном расположении корпоративных актов в соответствии с рубриками. Часто используется система «вклеек» и т. д. Подготавливаемые в процессе справочно-информационной работы материалы могут быть стадией, предваряющей систематизацию нормативных актов. Справочно-информационная работа имеет и самостоятельное значение, когда процесс систематизации еще не получил необходимого развития: она может в определенной мере ослабить отрицательные последствия, связанные с отсутствием систематизированных подшивок, сборников, подборок актов. Но и при налаженной работе по систематизации корпоративных актов необходимо проводить справочно-информационную работу, поскольку она является плацдармом для качественной и глубокой систематизации корпоративных актов.

В заключение хотелось бы отметить, что деятельность по систематизации корпоративных актов является одним из важных показателей работы предприятия, к какой бы организационно-правовой форме оно ни относилось.

Глава IX. Виды корпоративного нормотворчества

В этой главе вы узнаете:

По каким вопросам коллективы корпорации (коллектив акционеров, коллектив персонала) могут создавать корпоративные акты.

Какие формы выявления воли коллектива при этом используются.

Какие органы создаются в корпорации для представления интересов коллектива.

Почему профкомы предприятий утратили роль главных защитников наемных работников.

Какова компетенция представительных органов в корпоративном нормотворчестве.

По каким вопросам допустимо издание корпоративных актов исполнительными органами (коллективным или единоначальным) корпорации.

<< Пред. стр.

стр. 13
(общее количество: 30)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>