<< Пред. стр.

стр. 28
(общее количество: 30)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>

Детально охарактеризуем коллективный договор и порядок его заключения.

1. Принципы коллективного договора. Заключение коллективных договоров должно осуществляться исходя из принципов, закрепленных в ст. 4 Закона. Это соблюдение норм законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон; свобода выбора в обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективных договоров; добровольность принятия обязательств; систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 513

Закон запрещает какое бы то ни было вмешательство со стороны работодателей, органов исполнительной власти и хозяйственного управления, политических партий и иных общественных объединений, способное ограничить законные права работников и их представителей или воспрепятствовать их осуществлению при заключении, пересмотре и выполнении коллективных договоров и соглашений.

Необходимо подчеркнуть, что Закон распространяется на все предприятия, учреждения, организации независимо от формы собственности, ведомственной принадлежности и численности работающих.

2. Стороны коллективного договора и ведение ими переговоров о заключении коллективного договора. По Закону коллективный договор заключается между администрацией и профсоюзным комитетом. Заключению коллективных договоров предшествуют коллективные переговоры.

В нашей стране основные элементы данной процедуры: права и обязанности сторон, сроки, стадии переговоров – установлены законом. При этом сторонам предоставлены права по определению срока переговоров, состава комиссии, места проведения и повестки дня. Они самостоятельно устанавливают круг вопросов, подлежащих обсуждению.

Сторона, получившая уведомление, должна в семидневный срок начать переговоры. Указанная обязанность носит юридический характер: ее неисполнение влечет наступление установленной Законом ответственности (ст. 25).

Однако уплата штрафа не освобождает работодателя от обязанности хоть и с опозданием, но начать переговоры. Допущенное нарушение не должно использоваться в качестве повода для отказа от переговоров.

Нарушение срока вступления в коллективные переговоры представителями работников не влечет юридической ответственности, поскольку предполагается, что они представляют заинтересованную сторону[2]. Однако, если такое нарушение все-таки произойдет, представители работников могут быть переизбраны.

Первую встречу представителей сторон, как правило, посвящают образованию комиссии для ведения переговоров и подготовки проекта коллективного договора.

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 514

После создания комиссии определяются сроки, место проведения и повестка дня переговоров. По этим вопросам решение принимает уже созданная комиссия, что вытекает из смысла ст. 7.

Комиссии может быть поручено осуществление в дальнейшем контроля за выполнением коллективного договора; толкование его положений, необходимое в процессе правоприменения; разработка изменений и дополнений, которые необходимо внести в коллективный договор.

На заседаниях комиссии целесообразно вести протокол, фиксируя предложения представителей и принятые решения.

Переговоры ведутся по плану, предусмотренному комиссией, и завершаются составлением проекта коллективного договора.

Представителями со стороны работодателя на переговорах по заключению коллективного договора могут выступать должностные лица, осуществляющие управление предприятием, которые обладают информацией, необходимой для ведения переговоров, соответствующей квалификацией и опытом, например: руководители структурных подразделений, юрисконсульты, работники отдела труда и заработной платы, социологи и т. п.

По усмотрению работодателей его представителями могут выступать и лица, не работающие на данном предприятии, но имеющие определенный опыт в ведении коллективных переговоров, например эксперты объединения работодателей.

Представители работников прямо поименованы в Законе. Это профессиональные союзы в лице их соответствующих органов, а также иные уполномоченные работниками представительные органы.

Долгое время в нашей стране единственным представителем трудящихся признавались профсоюзы. С принятием Закона «О коллективных договорах и соглашениях» положение изменилось. Наряду с профсоюзами право на ведение переговоров представляется иным уполномоченным работниками представительным органам. Какой-либо развернутой характеристики особых требований, предъявляемых к этому органу, Закон не содержит. Поэтому можно сделать вывод о том, что его количественный и персональный состав, условия создания и т. п. определяются самими работниками. Поскольку такой орган назван представительным, он должен существовать на выборной основе. Ему необходимо предоставить специальные полномочия на ведение переговоров и заключение коллективного договора. В качестве примера такого органа можно назвать стачечный комитет, рабочий комитет, совет трудового коллектива.

Представителями работников в соответствии со ст. 5 не могут быть организации или органы, созданные или финансируемые работодателями, органами исполнительной власти и хозяйственного управления, за исключением случаев финансирования, предусмотренных законодательством.

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 515

Помимо представителей сторон участниками переговоров могут быть специалисты и эксперты, приглашенные сторонами. Они не принимают участия в голосовании и принятии решений комиссией. Их роль сводится к обоснованию (экономическому, финансовому, правовому) позиций работодателя и работников, непредвзятой оценке их предложений, консультированию.

Участники переговоров пользуются определенными правами и несут установленные Законом обязанности. Так, представители трудящихся имеют право на получение от работодателя (объединения работодателей), а также от государственных органов информации, необходимой для коллективных переговоров. Этому праву корреспондирует обязанность такую информацию предоставить.

В ходе переговоров могут возникнуть разногласия и обнаружиться непредвиденные обстоятельства, препятствующие достижению соглашения. Для их преодоления Закон предусматривает использование различных методов. Так, если стороны по не зависящим от них причинам не могли прийти к согласию, то составляется протокол, в который вносятся предложения сторон о мерах, необходимых для устранения этих причин. Переговоры прерываются на установленный представителями сторон (комиссией) срок, и оговаривается время их возобновления (ч. 5 ст. 7).

Если разногласия возникают не в связи с непредвиденными обстоятельствами, -вступает в действие правило ст. 8 Закона об использовании примирительных процедур.

Закон предусматривает особую процедуру разрешения споров, возникающих на стадии переговоров по поводу заключения коллективного договора.

При обнаружении явных разногласий, которые представители сторон не смогли урегулировать в ходе работы комиссии по ведению переговоров, на очередном заседании указанной комиссии составляют протокол разногласий. В последнем следует отразить существо разногласий, конкретные позиции и предложения сторон.

В течение трех дней с момента составления протокола представители сторон проводят консультации с целью создания примирительной комиссии. Закон не предусматривает правил ее формирования.

Исходя из принципа равноправия сторон можно образовывать примирительную комиссию на паритетных началах из специально назначенных (выбранных) представителей, которые не принимали участия в переговорах.

Порядок работы определяется комиссией самостоятельно. Статья 8 Закона ограничивает лишь срок ее деятельности – семь дней. В этот срок орган примирения должен рассмотреть протокол разногласий и вынести рекомендации по существу спора.

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 516

При недостижении согласия в комиссии стороны обращаются к посреднику, выбранному по соглашению.

По смыслу Закона посредником может быть любое лицо, выбранное по соглашению сторон. Критериями выбора посредника должны служить его нейтральность и независимость по отношению к сторонам переговоров, во-первых, и компетентность, во-вторых.

Посредник также выносит рекомендации по существу спора в семидневный срок.

Рекомендации примирительных органов исполняются сторонами при согласии с их содержанием. При недостижении согласия между сторонами относительно вынесенных рекомендаций допускаются организация и проведение забастовок. Проведение забастовки можно считать третьей стадией разрешения разногласий.

В связи с тем, что забастовка дезорганизует производство, влечет за собой другие негативные последствия, прибегать к ней допустимо лишь в крайних случаях, особенно тогда, когда масштабы предполагаемой забастовки выходят за рамки одного предприятия.

3. Содержание коллективного договора. Закон впервые дает легальное определение понятия «коллективный договор». Согласно ст. 2 это правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации.

Как видно из этого определения, основной акцент сделан на регулятивной функции коллективного договора. Это полностью соответствует документам МОТ и подчеркивает нормативный характер коллективного договора.

Таким образом, коллективный договор нужно рассматривать прежде всего как нормативно-правовой акт, регулирующий целый комплекс общественных отношений. В их число согласно ст. 2 Закона входят: трудовые' (индивидуальные и коллективные) отношения; отношения, производные от трудовых; отношения по социальному (бытовому и культурному) обслуживанию работников; отношения по медицинскому страхованию и социальному обеспечению.

Наряду с нормативной коллективный договор традиционно содержит обязательственную часть, в которую включаются взаимные обязательства сторон (например, отказ от проведения забастовок на период действия коллективного договора при своевременном и полном выполнении его условий).

Коллективный договор имеет определенный срок действия. Срок действия коллективного договора устанавливается по соглашению сторон и составляет от одного до трех лет.

Ранее в нашей стране коллективные договоры заключались на один год. Теперь этот срок может быть увеличен, что согласуется с мировой практикой: в большинстве стран Западной Европы коллективные договоры заключаются на один–два года. Выбор конкретного срока должен зависеть от социально-экономической

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 517

ситуации на предприятии. При экономической нестабильности срок договора, как правило, сокращается.

Содержание коллективного договора с первых лет существования нашего государства всегда строго регламентировалось. Только в 1987 г. сторонам было предоставлено право самостоятельно определять структуру и содержание договора. Однако это право закреплялось подзаконным нормативным актом – Общим положением о порядке заключения коллективных договоров. В ст. 13 Закона впервые на законодательном уровне признано право работодателя и работников определять содержание коллективного договора. Теперь они совершенно свободны в выборе структуры указанного акта и разработке конкретных норм и обязательств. Однако при осуществлении коллективно-договорного регулирования необходимо соблюдать общие требования, предъявляемые к содержанию коллективного договора и определяющие его соотношение с иными нормативными актами.

В соответствии со ст. 3 условия коллективного договора, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, признаются недействительными. Кроме того, исходя из необходимости соблюдения иерархии правовых актов, коллективный договор не должен ухудшать положение работников по сравнению с генеральным, специальным или отраслевым (тарифным) соглашением, действие которого распространяется на данное предприятие.

Законодатель счел возможным предложить примерный перечень вопросов, обязательства по которым могут включаться в договор. Этот перечень не является исчерпывающим, он носит рекомендательный характер и имеет целью дать правоприменителю представление о возможном содержании коллективного договора.

Анализ ст. 13 позволяет выделить пять групп вопросов, которые законодатель считает целесообразным в той или иной мере отразить в рассматриваемом корпоративном акте.

К первой группе относятся нормы и обязательства, регулирующие важнейшие условия труда. Это оплата труда и ее индексация, продолжительность рабочего времени и времени отдыха; условия и охрана труда; льготы для отдельных -категорий работников.

Вторую группу составляют нормы и обязательства, регулирующие отношения, тесно связанные с трудовыми. Например, приобретающие особую актуальность в последнее время обязательства по обеспечению занятости работников или предоставлению им особых льгот при высвобождении с предприятия, а также возможности переобучения другим профессиям и т. п.

К третьей группе можно отнести нормы, регулирующие социальное обслуживание работников. Среди них назовем нормы о компенсации транспортных расходов, организации и предоставлении дотаций на питание работников на производстве, обеспечении жильем и др.

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 518

Четвертую группу составляют обязательства работодателя и конкретные нормы, посвященные социальному обеспечению и медицинскому страхованию работников. Хотя соответствующие отношения являются предметом права социального обеспечения, они связаны с трудовой деятельностью. Поэтому субъекты коллективного договорного регулирования обладают правом установить более льготные правила обеспечения работников пенсиями и пособиями, чем это предусмотрено действующим законодательством.

Коллективный договор может содержать правила внесения изменений, дополнений в коллективный договор; порядок и сроки осуществления контроля за выполнением договора; обязательства по обеспечению нормального функционирования профсоюзов, иных уполномоченных работников, и т. п.

В современных условиях целесообразно не перегружать коллективный договор так называемыми информационными положениями, т. е. по существу воспроизведением правовых норм, определяющих основные условия труда. Это лишь затрудняет восприятие корпоративного акта и в то же время не несет никакой правовой нагрузки, так как указанные нормы действуют независимо от принятия коллективного договора.

При определении содержания коллективного договора на конкретном предприятии необходимо исходить из финансовых возможностей работодателя и социальных проблем, актуальных для данного производства и коллектива.

Значительное место в коллективных договорах отводится условиям и охране труда.

К сожалению, практика заключения коллективных договоров выявила и негативные явления. В некоторых договорах предусматриваются положения, прямо нарушающие действующее законодательство о труде. Например, увеличение продолжительности сверхурочных работ или возможность привлечения к ним работников по усмотрению администрации без соблюдения условий, установленных законодательством; выполнение работниками обязанностей, не предусмотренных трудовым договором (отработку определенной нормы рабочего времени в подсобном хозяйстве предприятия). Получает распространение и возложение на профсоюз материальной ответственности за ущерб, причиненный предприятию вследствие нарушения отдельными работниками трудовой дисциплины.

В коллективные договоры некоторых предприятий включаются положения, расширяющие круг мер дисциплинарного воздействия, например вводящие штрафы за нарушение трудовой дисциплины.

Такая практика является незаконной. Приведенные нормы ухудшают положение работника по сравнению с действующим законе-

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 519

дательством и в соответствии со ст. 5 КЗоТ должны быть признаны недействительными.

Необходимо отметить и такой факт. Очень часто в коллективный договор включаются обязательства профессионального союза перед работниками. Это обязательства по обеспечению льготными путевками в здравницы, принадлежащие профсоюзам или оплачиваемые из средств профсоюзов, и т. п. Думается, что в перспективе такие положения утратят свое значение, поскольку коллективный договор призван регулировать отношения, складывающиеся с участием работодателя. Обязательства же профсоюза перед работниками к названным отношениям отнести нельзя. Кроме того, в соответствии со ст. 226 КЗоТ профсоюзы представляют интересы своих членов, а не всех работников. Видимо, предоставлять определенные льготы и преимущества они тоже в дальнейшем будут только членам данного профсоюза. В связи с этим обязательства профсоюза по обеспечению путевками и предоставлению иных льгот из средств профсоюза приобретают характер отношений между профессиональным союзом и его членами. Поэтому их регулирование должно осуществляться в Уставе профсоюза, специальном положении и т. п., но не в коллективном договоре.

Предоставление сторонам коллективного договора широких полномочий по определению его содержания не означает игнорирования норм трудового права. Свобода сторон осуществлять коллективно-договорное регулирование трудовых отношений ограничена лишь одним условием: если в действующих законодательных актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении тех или иных положений в коллективном договоре, они подлежат обязательному включению в договор.

Помимо конкретных норм и обязательств коллективный договор должен содержать такие формальные сведения, как наименование сторон, его заключивших, и срок действия.

4 Порядок заключения коллективного договора. Коллективные переговоры начинаются и проводятся в соответствии с общим порядком, предусмотренным ст. 7 Закона. Однако при этом должны учитываться особенности процедуры, установленные именно для переговоров на уровне предприятия. Так, определенные по соглашению сторон порядок, сроки разработки проекта и заключения коллективного договора, состав комиссии для ведения переговоров, место их проведения и повестка дня оформляются приказом руководителя и решением профсоюза, иного уполномоченного работниками представительного органа или объединения представителей, если таковое создано.

В том случае, когда на предприятии действует несколько профессиональных союзов и иных уполномоченных работниками представительных органов, в целях достижения единства позиции представителей трудящихся Законом предусмотрено формирование

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 520

объединенного представительного органа для ведения переговоров, разработки единого проекта и заключения единого коллективного договора. Порядок образования такого органа, нормы представительства различных профсоюзов и т. п. устанавливаются по договоренности между органами, имеющими право на ведение переговоров. Создание такого органа целесообразно оформить протоколом или специальным решением, подписанным всеми его участниками. В нем можно отразить состав единого представительного органа, его наименование, полномочия и порядок их осуществления. Объединенный представительный орган ведет переговоры от имени всех работников предприятия.

Если представительные органы не могут самостоятельно решить вопрос о создании единого представителя и между ними возникают разногласия, целесообразно, видимо, обсудить данный вопрос на общем собрании (конференции) трудового коллектива. Решение общего собрания (конференции) должно быть признано окончательным.

Переговоры заканчиваются составлением проекта коллективного договора, который подлежит обязательному обсуждению работниками в подразделениях предприятия. После обсуждения комиссия дорабатывает проект с учетом поступивших замечаний, предложений, дополнений.

Доработанный проект выносится на обсуждение и утверждение общего собрания (конференции) трудового коллектива.

Закон (ст. 12) упоминает о необходимости утверждения коллективного договора общим собранием работников. Это правило относится ко всем случаям заключения коллективного договора.

Законом не предусмотрена процедура созыва общего собрания персонала, условия его полномочности и т. п. Эти вопросы, по всей видимости, должны решаться комиссией по ведению переговоров. Она же и созывает собрание.

После утверждения общим собранием (конференцией) коллективный договор подписывается представителями сторон, при этом они сами определяют, кто именно должен его подписать. Со стороны работодателя заключенный договор может подписываться генеральным директором (председателем правления), со стороны представителя работников – председателем выборного профсоюзного или иного уполномоченного органа. Когда создается объединенный представительный орган, коллективный договор подписывается всеми его участниками.

Статья 12 Закона предусматривает порядок разрешения разногласий, которые могут возникнуть при разработке проекта коллективного договора в объединенном представительном органе. Если согласие в указанном органе не достигнуто, созывается общее собрание (конференция) трудового коллектива. Оно выбирает наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручает профсоюзу или иному представительному органу, разрабатывающему

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 521

избранный проект, провести на его основе переговоры. В этом случае собрание созывается дважды: для решения вопроса о представительстве и для утверждения окончательного варианта коллективного договора.

Профсоюзы или иной представительный орган в случае необходимости защитить специфические профессиональные интересы представляемых работников вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от их имени. Таким образом, на предприятии может быть заключено несколько коллективных договоров.

Думается, такое положение допустимо в исключительных случаях, ибо это значительно усложняет корпоративное правоприменение на предприятиях. Необходимо все-таки ориентироваться на согласование интересов всех работников предприятия и заключение единого коллективного договора, так как основанием дифференциации правового регулирования трудовых отношений может быть различие в содержании, характере труда, условиях выполнения трудовой функции, а не членство в том или ином профсоюзе (объединении работников). Что же касается специфических интересов той или иной категории работников, то они могут быть учтены как в отдельных разделах коллективного договора, так и в приложениях к нему. Эти приложения являются неотъемлемой частью коллективного договора и имеют равную с ним юридическую силу.

Подписанный коллективный договор вместе с приложениями и протоколами разногласий, если использовались примирительные процедуры, направляется в семидневный срок для уведомительной регистрации в соответствующий орган Минтруда Российской Федерации. Регистрация является обязательной.

[1] Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. 1992. № 17. Ст. 890.

[2] В отношении работодателей Кодексом РСФСР об административных правонарушениях устанавливается ответственность за уклонение от участия в переговорах о коллективных договорах, за нарушение сроков переговоров, за необеспечение работы комиссии, за отказ от заключения коллективного договора (КД), за невыполнение или нарушение КД, за непредоставление информации для ведения переговоров по КД и осуществления контроля выполнения КД. Законом предусматриваются за административные проступки различные штрафы (до 100 минимальных размеров оплаты труда).


§ 3. Трудовые договоры и контракты. Правила приема на работу

Не отказывайте сразу, пусть разочарование входит по капле, не надо отказывать наотрез, – это значит рвать узы преданности. Пусть остаются крохи надежды, они умерят горечь отказа

Г. Бальтасар

Понятие трудового договора. КЗоТ РФ устанавливает, что прием на работу осуществляется по соглашению сторон, в соответствии с их доброй волей, на основе их свободного усмотрения.

Свобода в принятии решения о заключении трудового соглашения не является абсолютной как для работодателя, так и для

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 522

работника. Работодатель ограничен финансовыми средствами, которые он может использовать на заработную плату. Кроме того, законодатель перечисляет обстоятельства, по которым работодатель не может отказать человеку в приеме на работу. К ним относятся пол, раса, национальность, язык, социальное происхождение, имущественное положение, место жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежность к общественным объединениям и др. В ряде случаев интересы работодателей ограничиваются конкретными установлениями; так, они обязаны принимать на работу некоторые категории граждан даже при отсутствии на то особого желания, например инвалидов. В отношении государственных предприятий действует запрет на совместную службу лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их деятельность связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому (ст. 20 КЗоТ).

Камнем преткновения на пути реализации работником принципа свободы трудового договора является необходимость предоставления им при приеме на работу документов, установленных законодателем.

Паспорт помимо удостоверения личности может подтвердить и наличие регистрации (в прошлом прописки). Хотя в настоящее время регистрация не является обязательным условием для заключения договора, все же представляется, что администрация наверняка поинтересуется обстоятельствами на этот счет, чтобы предположить, будет ли работник в дальнейшем просить о предоставлении ему жилплощади или средств на ее наем (покупку), и если таковой у предприятия нет, как это скажется на эффективности труда работника.

Трудовой договор – это соглашение между работником и предприятием, по которому работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию или работу по определенной специальности, квалификации, должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие обязуется выплачивать заработную плату и обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (см. ст. 15 КЗоТ).

Сторонами в договоре являются работник и работодатель. В качестве работодателя могут выступать любые корпорации, являющиеся юридическими лицами.

Виды трудовых договоров. Различают следующие виды трудовых договоров: а) договор на неопределенный срок; б) срочный трудовой договор (до пяти лет); в) договор на время выполнения определенной работы.

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 523

Содержание трудового договора составляет совокупность условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон. Все условия трудового договора делятся на две группы – обязательные и дополнительные.

Обязательные условия – это такие условия, при отсутствии соглашения по которым трудовой договор не считается заключенным и не порождает трудового отношения.

Дополнительные условия не влияют на существование трудового договора. Они отражают различный объем прав и обязанностей, принимаемых сторонами при его заключении.

К числу обязательных условий трудового договора относятся:

1. Наличие волеизъявления о приеме-поступлении на работу, которое отражает действительную, а не мнимую волю сторон. Пороки воли (обман, заблуждение, недееспособность граждан) или отсутствие намерения породить (изменить или прекратить) трудовое правоотношение делают договор недействительным. Так, если работник, допущенный к работе, не представил диплом об образовании сразу по той причине, что он не имеет его вообще, а закон не разрешает выполнять данную работу без наличия Такового, договор окажется недействительным.

2. Условие о месте работы. Под местом работы понимается расположение в определенной местности (населенном пункте) корпорации, где работнику предстоит заниматься трудовой деятельностью. Например, перевод продавца из одной торговой точки в другую, принадлежащую той же корпорации и даже находящуюся в той же местности, исходя из этого недопустим.

3. Условие о трудовой функции. Характер конкретных трудовых операций, которые придется выполнять работнику, может меняться. Важно, чтобы все они находились в пределах специальности, квалификации, должности или вида выполняемой работы, обусловленных при поступлении на работу. Так, если водителю поручается погрузка-разгрузка перевозимого груза, то он может возразить, поскольку этот вид деятельности к его специальности не относится, а может им выполняться лишь на основе дополнительного соглашения с работодателем.

4. Условие о времени начала работы, с которого договор вступает в силу и возникают права и обязанности. Обычно оно устанавливается при заключении договора, но если такое указание отсутствует, то срок работы исчисляется с момента фактического допуска к работе.

5. Условие о заработной плате. При оплате труда рабочих могут применяться как тарифные ставки, оклады, так и бестарифная Система. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат определяются корпорацией самостоятельно.

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 524

Дополнительные условия зависят также от усмотрения сторон. К ним выдвигается единственное требование: они не должны противоречить законодательству и иным нормативным актам, в частности корпоративным. Эти условия могут быть весьма разнообразными и по характеру, и по назначению. Среди них можно назвать:

1. Условие о сроке действия трудового соглашения. Согласно ст. 17 КЗоТ РФ трудовые договоры заключаются: а) на неопределенный срок, б) на определенный срок – не более пяти лет, в) на время выполнения определенной работы. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, либо интересов работника. Договор на время выполнения определенной работы отличается от срочного договора тем, что нельзя определить точный срок окончания трудового договора, тем не менее должны быть указаны конкретные события или действия, вероятность которых у сторон не вызывает сомнений.

2. Условие об испытании может быть оговорено сторонами с целью проверки квалификации работника в соответствии с поручаемой работой. Это условие должно быть указано в приказе и по продолжительности не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях – шести. В этот срок не засчитывается время болезни и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительной причине.

3. Условие о режиме работы. Как правило, работник подчиняется общему режиму работы на предприятии. Но в отношении его может быть установлен индивидуальный график работы, неполный рабочий день, неприсутственные дни, гибкий рабочий день, разделенный на несколько частей рабочий день и т. п. Важно, чтобы его рабочая неделя не превышала 40 часов.

4. Условие о транспортировке на работу. Обычно этот фактор играет большую роль, если место, где выполняется работа, находится на значительном удалении, как, например, при строительстве дорог, либо если рабочий день начинается (или заканчивается) слишком рано (или слишком поздно), как, например, у водителей транспорта, либо если работа имеет разъездной характер и требуется возмещать затраты на проезд и т. д. При обычном характере работы это условие, как правило, не обсуждается.

5. Условие о предоставлении жилья временного или постоянного, в будущем времени или в настоящем, жилья капитального или не относящегося к таковому, отдельного или в коммунальной квартире, в кредит или с полной оплатой и т. п. Это условие играет настолько важную роль, что обычно работники, обладающие достаточной решительностью, настаивают на рассмотрении его в качестве обязательного, требуя письменного оформления, и тогда оно перемещается в группу обязательных условий трудового договора.

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 525

Перечень дополнительных условий может быть продолжен. Потребности, интересы, возможности сторон бывают самыми разными, и они вправе решить все вопросы, с ними связанные, самостоятельно. Однако как обязательные, так и дополнительные условия трудового договора не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством о труде.

Трудовой договор считается заключенным, если стороны договорились по всем существенным (основным, обязательным) его условиям. Такая договоренность должна быть зафиксирована письменно. Не всегда составляется письменный договор, в котором излагаются все условия, но требование закона – фиксировать все устные договоренности в приказе администрации предприятия и объявлять его работнику под расписку – говорит о том, что трудовой договор всегда имеет письменную форму.

Администрация обязана требовать от поступающего на работу предоставления трудовой книжки. Впервые поступающие на работу предоставляют справку из жилищно-коммунального органа о последнем занятии. На работающих по совместительству трудовые книжки ведутся по месту основной работы. В них вносятся сведения о работнике, о выполняемой работе, а также о поощрениях и награждениях за успехи в работе. Взыскания в трудовую книжку не заносятся. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с действующим законодательством и ссылкой на соответствующую статью, пункт закона.

На практике иногда приходится встречать так называемые трудовые соглашения. Правовая природа их неоднородна. Под этим могут «скрываться» как трудовой договор, так и договор подряда. Оба договора предполагают выполнение определенной работы личным трудом гражданина за вознаграждение, но правовые последствия их различны. Если соглашение сопровождается включением работника в коллектив предприятия для выполнения определенной трудовой функции или какого-либо индивидуального задания, если он подчиняется правилам трудового распорядка, в том числе выполняет обязательные указания должностных лиц относительно его трудовой деятельности, то скорее всего здесь налицо будет трудовой договор.

Трудней ответить на вопрос о том, какой вид договора заключен, если работник выполняет работу на дому, как, например, машинистка. Если она находится в штате соответствующего работодателя и ее работа носит не разовый, а систематический характер, можно вести речь о заключении ею трудового договора.

В гражданско-правовом договоре подряда заказчик больше интересуется конечным результатом выполняемой работы и оплачивает лишь конечный результат работы, соответствующий условиям договора (.хотя может быть выдан и аванс), при этом он не несет иных имущественных обязанностей в отношении исполните-

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 526

ля. На последнего ложится и риск невозможности предоставления окончательного результата работы по объективным причинам, тогда как по трудовому договору риск несет работодатель (предприниматель). В подрядных договорах исполнитель не зачисляется в штат соответствующей организации, не подчиняется ее трудовому режиму и организует свой труд самостоятельно, причем заказчик не вправе вмешиваться в его хозяйственную деятельность (например, производство ремонта автомобиля, квартиры, наладки, обслуживания сложной бытовой техники и др.).

Таково отличие трудового договора от договора подряда.

В сфере применения труда используются и трудовые контракты. Контракт – это коммерческий договор по поводу купли-продажи рабочей силы и ее использования. Обычно он заключается с работником, обладающим уникальными, особенными способностями к выполнению определенной работы. Контракт позволяет индивидуализировать трудовые условия с учетом особенностей квалификации работника, его деловых качеств, специфики выполнения работы. В нем характеризуются все этапы выполнения работы, деятельности, права и обязанности работника и работодателя.

Контракт отличается от трудового договора тем, что, во-первых, он всегда имеет письменную форму; во-вторых, в нем четко фиксируются взаимные права и обязанности сторон, социальные гарантии. Определяется не трудовая функция, а предмет договора, допустим руководство предприятием, проведение маркетинга, т. е. системы мероприятий по изучению рынка и продвижению на него товаров корпорации. Иногда указываются результативные характеристики труда работника (например, достижение определенного процента прибыльности, рентабельности корпорации и т. п.); в-третьих, условие об оплате труда по контракту есть сугубо результат договоренности, хотя при достижении соглашения по этому вопросу учитывается конъюнктура на рынке труда (например, на сегодняшний день специалистов по маркетингу явно недостаточно), индивидуальные качества работника (допустим, специалист по маркетингу имеет достаточную практику работы в крупных коммерческих фирмах); в-четвертых, в контракте оговаривается условие и об индексации; в-пятых, контракт заключается на определенный срок, как правило, не превышающий пяти лет, и, наконец, в контракте могут устанавливаться особые меры ответственности за невыполнение обязанностей (например, увольнение в случае недостижения работником обусловленных результатов, полное возмещение работником ущерба, причиненного предприятию в результате его работы, независимо от формы вины и др.).

Контракт может заключаться как со штатными работниками, так и с теми, у кого контракт является основным видом работы. Могут быть заключены параллельные контракты, например на про-

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 527

ведение аудита, с несколькими работниками. Один человек вправе работать сразу по нескольким контрактам. Контракты могут заключаться работником, находящимся в штате предприятия, для выполнения совмещаемой работы и оплаты за произведенный результат. В контракте предусмотрен срок, на который он заключается, указываются размеры и источник отчислений на страхование.

Содержание трудового контракта может быть кратко представлено следующим образом:

1) Общие положения (наименование сторон, реквизиты, срок действия, условия испытательного срока).

2) Предмет контракта (наименование выполняемой работы).

3) Обязанности работодателя (информационное, техническое обеспечение работника, библиотечный день или неприсутственный день, повышение квалификации).

4) Порядок приемки и оценки работы.

5) Оплата труда (сроки выплаты, авансовые выплаты, поощрительные выплаты).

6) Режим рабочего времени (гибкий график, работа в определенные часы, выходные, отпуска и порядок их предоставления, порядок оплаты).

7) Социальные гарантии (дополнительные выплаты к отпуску, по больничному листу, по старости, обязательства по трудоустройству по окончании работы, медицинское, санаторно-курортное обслуживание, транспортные услуги, оплата жилья, предоставление жилья, погашение кредита в жилищно-строительном кооперативе и др.).

8) Обязанности сторон по выполнению условий контракта и ответственность, за их нарушение (дисциплинарные санкции, уменьшение премий, возмещение материального ущерба, расторжение контракта).

9) Условия расторжения или пролонгации трудового контракта (расторжение – в случае нарушения контракта, ликвидации предприятия, окончания срока, подписания акта сдачи-приемки работы, досрочного выполнения работы, соглашения сторон; пролонгация – если работа не завершена, приостановлена по не зависящим от работника причинам, по причинам, оговоренным в контракте, в случае заболевания и др.).

10) Порядок рассмотрения споров.

Представляется, что трудовой контракт в том виде, в каком он применяется на практике, сочетает в себе элементы как трудового договора, так и договора подряда, относящегося к числу гражданско-правовых.

Все вышеуказанные положения находят, как правило, отражение в корпоративных актах, регулирующих порядок приема на работу. Эти акты могут называться по-разному: Положение о заключении трудовых договоров и контрактов, Положение о заключении

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 528

трудовых договоров с рабочими и служащими и отдельно – Положение о заключении трудовых контрактов с руководящими работниками и специалистами (иной вариант названия: Положение о заключении контрактов с руководителями и менеджерами). Иногда используются более общие названия, например: Правила приема на работу, Положение по контрактной системе найма работников. Вопросу приема и увольнения может быть посвящена отдельная глава в Правилах внутреннего трудового распорядка.

Надо отметить, что на практике названные акты в основном дублируют нормы законодательные. Очевидно, развитие корпоративных норм во многом будет зависеть от дальнейших изменений централизованного трудового законодательства. В корпоративных актах, касающихся приема на работу, самостоятельно регулируются в основном вопросы процедурного характера:

– кто проводит с поступающим на работу беседу об условиях труда;

– кто визирует заявление о приеме на работу;

– кто готовит приказ;

– кто подписывает приказ;

– для Выполнения каких видов работ (должностей) необходимо прохождение медицинской комиссии и какие физические (психологические) данные подлежат проверке;

– проведение спецпроверки и ее объем;

– выдача пропуска на предприятие (кем, в какой срок и т. п.) и др.

Трудовое законодательство, несомненно, будет меняться. Оно должно стать правом социальной защиты и регулировать гарантии и минимальные условия труда. Многие вопросы, которые регулируются им сегодня, перейдут в сферу корпоративного регулирования, и это будет отвечать новым экономическим отношениям.


§ 4. Заработная плата. Положение об оплате труда

Все люди, делая выбор из представляющихся им возможностей, поступают так, как находят выгоднее для себя. Поэтому кто поступает неправильно, тех я не считаю ни умными, ни нравственными

Сократ

Вопросы заработной платы затрагиваются коллективным договором. Там они регулируются лишь в самом общем виде: устанавливаются принципы оплаты труда, вид и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, минимальная заработная плата на пред-

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 529

приятии, а также соотношение между заработной платой отдельных категорий персонала.

Однако коллективный договор – вовсе не единственный и не самый лучший способ регулирования отношений на предприятии, к тому же он не всегда приемлем. Во-первых, целесообразность его заключения на небольших предприятиях вызывает сомнение. Во-вторых, его комплексный характер не дает возможности детально проработать нормативно решаемые вопросы. Нельзя сбрасывать со счетов и удобство пользования корпоративным актом, специально регулирующим тот или иной вопрос, по сравнению с многостраничным текстом коллективного договора. Вот почему детальное регулирование столь важного вопроса, как заработная плата, требует издания специальных корпоративных актов.

На некоторых предприятиях создается один комплексный корпоративный акт, называемый Положением об оплате труда. Он состоит из следующих разделов:

I. Основная заработная плата.

П. Премии за конечные финансовые результаты работы предприятия.

III. Премии по итогам работы за год.

IV. Доплаты.

На других предприятиях каждому из слагаемых заработной платы посвящается самостоятельный корпоративный акт. Главное же состоит в том, что в настоящее время заработная плата почти целиком отнесена в сферу корпоративного регулирования.

Определение зарплаты – одна из наиболее трудных задач руководства, поскольку это непосредственно отражается на цене и прибыльности корпорации.

Высокая зарплата привлечет многих кандидатов и даст возможность выбора. Но это еще не гарантия высокой производительности труда и стабильности кадров. На зарплату оказывают влияние многие факторы (уровень безработицы, влияние профсоюзов). Однако в наибольшей мере значима все же прибыльность предприятия: убыточная корпорация вообще не в состоянии платить зарплату.

Какие же факторы помимо прибыльности самой корпорации способны повлиять на уровень заработной платы?

1) Факторы окружения: спрос и предложение рабочей силы, стоимость жизни в целом, отношение с другими корпорациями и т. п.

2) Отраслевые факторы: значимость той или иной отрасли, традиции (традиционно высокие заработки, например, в банках будут оказывать влияние на определение заработной платы) и т. п.

3) Факторы, связанные с характером работы: условия труда, опасность, тяжесть, вредность работы, степень ответственности, требуемые навыки и т. п.

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 530

4) Кадровые факторы: стабильность кадров на предприятии, масштабы найма, продолжительность найма, сложность оформления найма, размер дополнительного льготного обеспечения и др.

Нельзя не учитывать и такой фактор, как желание любой корпорации создать себе репутацию хорошего нанимателя.

Заработная плата – это оценка труда работника или процесс их ранжирования по относительной ценности каждого в Целях более справедливой оплаты затраченной им рабочей силы.

Структура заработной платы. Оплата труда на предприятии может иметь следующую структуру:

I. Выплаты заработной платы за фактически выполненную работу (основная зарплата). На некоторых предприятиях упор делается именно на основную заработную плату. Это требует издания дополнительно таких корпоративных актов, как Нормы выработки, Должностные оклады, О порядке присвоения разрядов, О тарификации, О распределении фонда заработной платы и др.

II. Выплаты стимулирующего характера (премиальные выплаты). Они составляют как бы дополнительную зарплату. Премирование может производиться по самым различным основаниям, устанавливаемым в корпоративных актах, как-то:

– по итогам работы за месяц;

– по итогам работы за год;

– за внедрение новой техники и технологии;

– за экономию материальных ресурсов;

– за поставку продукции на экспорт;

– за качественное выполнение работ и заданий администрации;

– за отдельные виды работ;

– за квалификацию, профессиональное мастерство.

Есть предприятия, где премии составляют значительную часть зарплаты, иногда превышающую основную. Ясно, что администрация в этом случае делает ставку в стимулировании труда на дополнительную часть зарплаты. В подобной ситуации становятся очень значимыми такие корпоративные акты, как Положение о премировании, Положение о материальном поощрении и т. п.

III. Выплаты компенсирующего характера:

– матерям, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста;

– за работу в ночное время;

– за работу во вторую и третью смены;

– за сверхурочные работы;

– за работу в праздничные и выходные дни;

– за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных;

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 531

– за совмещение профессий;

– за высокую производительность труда;

– за период освоения нового производства (продукции);

– за командировку;

– за использование иностранного языка;

– за выполнение работ меньшей численностью рабочих;

– за работу с отдельными категориями клиентов (больных, инвалидов, престарелых и т. д.).

IV. Выплаты гарантийного характера за фактически непроработанное (неявочное) время:

– за выслугу лет;

<< Пред. стр.

стр. 28
(общее количество: 30)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>