<< Пред. стр.

стр. 29
(общее количество: 30)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>

– региональные надбавки;

– специальные надбавки и др.

Все перечисленные выше вопросы, касающиеся заработной платы, этого основного рычага организации производства и предпринимательского дела вообще, предприятие вправе решать самостоятельно, издавая соответствующие корпоративные акты. Задача корпорации здесь состоит лишь в том, чтобы добыть деньги и как можно эффективнее ими распорядиться.



§ 5. Рабочее время и время отдыха

Самая дорогая трата – это время

Теофаст из Эфеса

При анализе вопроса о том, как регулируется в разных странах рабочее время и какова его длительность, отчетливо просматривается тенденция к постепенному сокращению рабочего времени. При этом фактическая работа, производимая работниками, все же не уменьшается. Как же в таком случае регулируется рабочее время?

Если в отношении заработной платы, времени отдыха государство, вмешиваясь в регулирование этих вопросов, определяет минимум, то в отношении рабочего времени государство устанавливает максимальное число часов. Ранее все в этом плане регулировалось централизованно и довольно жестко. Не убеждал и опыт других стран, в частности Японии, где в основном находил применение контроль за мерой труда и потребления не временной, а объемный (за объемом выполненной работы без учета времени, затрачиваемого на ее выполнение). Давно уже всем очевидно, что это стимулирует работника экономить рабочее время и увеличивать производительность труда. Здесь налицо эффект и личностный и социальный.

Однако у нас по-прежнему делается упор на временной контроль, только временное нормы теперь устанавливает само пред-

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 532

приятие, издавая такие корпоративные акты, как «О режиме работы предприятия», «О порядке привлечения работников к выполнению работ в сверхурочное время и дни отдыха».

Предприятия могут понижать рабочее время против установленного в законе максимума (8 часов в день или 40 часов в неделю), но весь вопрос в том, льгота это или наказание. Все зависит от того, может ли предприятие при снижении рабочего времени достойно платить за труд. Пока же большинство предприятий, устанавливая четырех-, а то и трехдневную рабочую неделю в связи с плохим финансовым положением, соответственно понижают и заработную плату. Льготой это никак не назовешь.

Предприятие может привлекать работников к сверхурочной работе и устанавливать за это повышенную оплату. Хотя в законодательстве по-прежнему сохраняется ее предел (120 часов в год), фактически он нарушается повсеместно, что, кстати, весьма недвусмысленно ставит вопрос о целесообразности сохранения этой нормы в КЗоТ. Сверхурочные становятся характерной чертой жизни многих работников. Это выгодно всем: работники могут увеличить свою заработную плату и повысить свое благосостояние, а работодатели более эффективно использовать производственные фонды. Самостоятельно предприятие может устанавливать неполное рабочее время по требованию отдельных категорий работников, а также дополнительные перерывы, включаемые в рабочее время.

На некоторых предприятиях нормой жизни становятся гибкие (скользящие) графики работы.

Гибкий график имеет преимущества, которые состоят в следующем:

– укрепление морали за счет разрешения работникам организовать свой день с учетом личных потребностей, что освобождает их от желания «ловчить», а их коллег от «подглядываний» за ними;

– снижение напряженности у работников, что улучшает их здоровье и в конечном счете эффективность труда;

– сокращение опозданий;

– возможность избегать часов «пик»;

– возможность лучше планировать часы для семьи и отдыха.

Предприятия вправе также устанавливать «неприсутственные» дни, т. е. дни, когда работа может выполняться на дому. К сожалению, пока это редкость. Для более широкого распространения данной формы работы необходимо повышение уровня информационного обслуживания производства с использованием ЭВМ, проведение мероприятий по улучшению организации труда, введение надежного учета количества и качества труда. Одно из непременных условий проведения программы по уменьшению продолжительности рабочего времени состоит в том, чтобы работник

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 533

ценил свое место. Побудить его к этому может если не наличие безработицы, то устранение дефицита рабочей силы.

Установление продолжительности отпусков также является делом предпринимателя. Важно, чтобы он был не ниже установленного в КЗоТ: 24 рабочих дня. Многие считают это несправедливым, дескать, равный отпуск получает и бездельник, отбывающий время работы в курилке, и передовой работник. Эти суждения не лишены оснований, однако надо помнить, что здоровье людей – это общественное достояние. Кроме того, у предпринимателя есть немало других средств для отличия добросовестных работников, и, в частности, право предоставления дополнительного отпуска. Такое право закреплено в КЗоТ РФ. Согласно ст. 68, ежегодные дополнительные отпуска предоставляются: 1) работникам, занятым на работах с вредными условиями труда; 2) работникам, занятым в отдельных отраслях народного хозяйства и имеющим продолжительный стаж работы на одном предприятии; 3) работникам с ненормированным рабочим днем; 4) работникам, работающим в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях; 5) в других случаях, предусмотренных законодательством и корпоративными актами. Следовательно, если администрация считает, что труд надо дифференцировать и в плане предоставления отпусков, она может издать либо выступить с инициативой принятия нормативного акта по данному вопросу.

Вопросы рабочего времени и времени отдыха в основном находят отражение в корпоративном акте, называемом Правила внутреннего трудового распорядка, в котором им посвящается отдельная глава. Однако в дополнение к этому могут издаваться корпоративные акты, детально регулирующие отдельные специальные вопросы: Графики сменности, О режиме работы, Положение о порядке предоставления отпусков и другие.


§ 6. Дисциплина труда. Правила внутреннего трудового распорядка

Не доброта, а слабость и чувство неловкости удерживает нас от увольнения человека явно непригодного для дела и отравляющего общую атмосферу

Г. Селье

Согласно ст. 127 КЗоТ, на работника возлагается обязанность соблюдать дисциплину труда данного производства, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Эта общая обязанность всех работников дополняется для каждого в отдельности еще его функциональными обязанностями по конкретной долж-

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 534

ности, работе, трудовой функции, предусмотренными должностными инструкциями.

КЗоТ регулирует лишь основные вопросы трудовой дисциплины. Для отдельных категорий работников действуют специальные акты, Уставы о дисциплине и Положение о дисциплине. Однако существует блок вопросов, связанных с дисциплиной труда, которые регулируются на предприятии самостоятельно. Они находят отражение в Правилах внутреннего трудового распорядка, утверждаемых общим собранием работников предприятия. Может быть дополнительно создан один или несколько специальных корпоративных актов на этот счет, например Положение о дисциплине, Положение о порядке наложения дисциплинарных санкций.

Дисциплина зависит от двух факторов: а) желание, с которым выполняются приказы и распоряжения администрации, б) восприятие правил и стандартов в работе.

Если корпоративные правила будут разумными и уместными, то и дисциплина будет конструктивной. Количество корпоративных норм должно сводиться к минимуму, их следует обязательно публиковать, доводить до сведения работников в письменном виде, а порой и дополнительно разъяснять. Главным при этом должен быть принцип: стремиться к совпадению интересов работников и администрации.

Дисциплина труда по сути есть сумма двух слагаемых: первое – применение мер поощрения и второе – наложение мер юридической ответственности.

Что касается поощрения, то можно отметить, что препятствия для его корпоративного регулирования практически отсутствуют. Статья 131 КЗоТ РФ содержит лишь приблизительный перечень мер поощрения.

К их числу относятся: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, занесение в Книгу почета. За особые трудовые заслуги работники могут быть представлены к поощрению, к награждению орденами и медалями, званиями. Правилами внутреннего распорядка и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие поощрения. Ограничителем в применении мер поощрения является наличие финансовых средств у предприятий.

Вопрос о поощрениях иногда связывается, и справедливо, с кадровыми вопросами. Так, например, в таких нормативных актах предприятия, как акты О порядке создания резервов руководящих кадров, Об аттестации, предусматривается в качестве мер поощрения выдвижение на руководящую должность, зачисление в резерв руководящих работников, выдвижение на вышестоящую должность и т. д.

По действующему законодательству допускается соединение нескольких мер поощрения. Например, работнику может быть объявлена благодарность с одновременным вручением денежной премии.

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 535

Все поощрения за услуги в работе объявляются в приказе администрации, доводятся до сведения трудового коллектива и заносятся в соответствующий раздел трудовой книжки работника.

Помимо мер поощрения для работников, успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, КЗоТ устанавливает возможность предоставления преимуществ и льгот в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории, дома отдыха, туристические поездки, жилая площадь и др.).

Дисциплинарная ответственность. Ее приходится применять к работникам, виновно не исполняющим или недобросовестно исполняющим свои трудовые обязанности, т. е. за дисциплинарные проступки.

За нарушение трудовых обязанностей администрация может наложить следующие дисциплинарные взыскания (ст. 135 КЗоТ):

– замечание;

– выговор;

– строгий выговор;

– увольнение (п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 и ст. 254 КЗоТ РФ ).

При наложении дисциплинарной ответственности должна учитываться тяжесть совершенного, предшествующее и последующее поведение работника. Какую конкретно меру взыскания применить к работнику, решает сама администрация.

Важно, чтобы дисциплинарной ответственности подвергались лица, виновно нарушившие свои трудовые обязанности, т. е. умышленно или по неосторожности. Невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим, не может квалифицироваться как дисциплинарный проступок. Несмотря на то, что законодатель устанавливает исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, практика пошла по пути его расширения, что ставит вопрос о своевременном изменении трудового законодательства. И это совершенно справедливо. Почему? Каждый работник прилагает свой труд на определенном предприятии и в конкретных условиях производства. Именно там и выявляются не только результаты труда, но также стимулы труда и контрстимулы. Поэтому вполне целесообразно и поощрение лучших, и наказание нерадивых работников отдать на усмотрение коллективов, которые бы устанавливали это, исходя из имеющихся у них возможностей. Однако государство обязано гарантировать работнику, что он не может быть уволен без всяких оснований. Применение такой санкции, как увольнение, должно быть отлажено только законодательно. Санкции могут быть самыми различными. В одном случае эффективным окажется лишение зарубежной командировки, в другом – поручение работы, связанной с командировками, в третьем – лишение неприсутственных дней, в четвертом – направление на работу с разъездным

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 536

характером, в пятом – депремирование, в шестом – лишение бесплатной путевки и т. д.

Порядок наложения дисциплинарных санкций также определяется самой корпорацией. Корпоративными нормативными актами, закрепляющими его, могут быть Положение о дисциплине, или Положение о порядке наложения дисциплинарных санкций, или Положение о дисциплинарной и материальной ответственности работников общества. (Возможно использование и других наименований).

Одним словом, институт дисциплинарной ответственности (помимо увольнения) в основном должен быть отнесен к сфере корпоративного регулирования.

Справедливо считается, что материальная ответственность оказывает более эффективное действие, чем дисциплинарная. Но возможность ее применения связала с наличием материального ущерба. А как быть, если проступок не повлек реального материального вреда и у администрации нет желания расставаться с работником?

Поскольку предусмотренные законодательством дисциплинарные санкции, не связанные напрямую с целью труда – получением вознаграждения, малоэффективны, представляется необходимым законодательно предусмотреть для таких случаев введение универсальной для всех предприятий материальной санкции – штрафа. На практике эта мера уже применяется. Так, по решению общего собрания коллектива Южно-Уральской ГРЭС появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии теперь «оценивается» солидным штрафом. Кондитерская фабрика «Красный Октябрь» называет штрафы неустойками и применяет целую систему таковых. Правда, законность подобной дисциплинарной санкции пока сомнительна. А эффективность ее позволяет задуматься о том, не целесообразно ли изменить в этой части КЗоТ (сейчас - ТК)? Размеры штрафов, виды проступков, за которые они могут следовать, порядок их наложения могли бы определяться предпринимателем самостоятельно. Думается, что это не привело бы к дезорганизации общественной системы в целом.

В том, что материальные санкции весьма эффективны, убеждает и многолетний опыт применения на многих предприятиях корпоративных актов о депремировании. В Положениях о премировании, а также в Положениях о выплате вознаграждения по итогам работы за год (13-й зарплаты), как правило, предусматривается перечень производственных упущений, за которые работник лишается премий полностью или частично. Как правило, в него входят следующие проступки: повторное нарушение трудовой дисциплины, пьянство на производстве, хищение, прогул, выпуск недоброкачественной продукции, нарушение технологических, противопожарных, санитарных правил и др.

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 537

Но и это не является стопроцентной гарантией повышения дисциплины труда. Дефицит кадров, большая заинтересованность администрации в работнике, чем самого его в работе, не позволяют строить иллюзии на этот счет. Кроме того, эффективность дисциплинарных мер целиком зависит от рациональной системы хозяйствования и управления, а не от силы принуждения или убеждения.


§ 7. Материальная ответственность

Порицание за неуспех всегда заглушит похвалу за усердие

Г. Бальтасар

Материальная ответственность – это возмещение материального ущерба (вреда), причиненного виновной стороной в трудовом правоотношении (работником или работодателем)

В зависимости от того, кто нанес ущерб, различают материальную ответственность работника за ущерб, причиненный имуществу работодателя, и материальную ответственность работодателя за вред, причиненный работнику.

А. Материальная ответственность работника. Одной из трудовых обязанностей работника является его обязанность бережно относиться к имуществу предприятия (учреждения). И если в процессе трудовой деятельности он причиняет этому имуществу вред, то обязан его возместить. Но поскольку, исполняя трудовые обязанности, работник действует в принципе в интересах работодателя, то ему в этом случае как бы дается льгота и он, как правило, возмещает вред не в полном размере, а в размере месячного заработка. Например, если работница в процессе мойки стекол разбила одно из них (а площадь оконных стекол в производственных помещениях бывает весьма значительной), то сколько бы оно ни стоило, больше среднемесячного заработка с нее взыскать нельзя. Именно такая материальная ответственность называется ограниченной, что ее существенно отличает от ответственности за вред по гражданскому праву.

Для руководителя предел ограниченной ответственности выше и равен его трехмесячному окладу.

Полная материальная ответственность, т. е. ответственность в размере причиненного ущерба, возлагается только в случаях, предусмотренных законом (ст. 121 КЗоТ):

1. Когда ущерб причинен умышленным уничтожением или порчей имущества предприятия.

2. Когда ущерб причинен преступлением, установленным приговором суда.

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 538

3. Когда законодательством на работника возложена полная материальная ответственность независимо от того, был ли заключен с ним договор о полной материальной ответственности.

4. Когда с работником был заключен договор о полной материальной ответственности (обычно с работниками, связанными с продажей, перевозкой, обработкой, хранением переданных им ценностей).

5. Когда ущерб причинен не при исполнении трудовых обязанностей (например, водитель поломал машину при поездке на дачу), независимо от того, в какое время (рабочее или нерабочее) это случилось.

6. Когда имущество получено работником по разовой доверенности под отчет (например, экспедитор получил имущество для перевозки, но в дороге оно пропало).

7. Когда ущерб причинен работником, находившимся в нетрезвом состоянии (например, нетрезвый водитель нарушил ПДД, в результате чего была повреждена автомашина).

Таково установление законодательства относительно правил наложения полной материальной ответственности. Однако практика пошла по иному пути. Часто, особенно при заключении трудовых контрактов с руководящими работниками акционерных обществ, стороны оговаривают дополнительно ситуации, при наступлении которых, даже при неосторожной вине работника, может быть взыскан полный ущерб. Строго говоря, такую практику следует считать незаконной. Но с другой стороны, положения, касающиеся полной материальной ответственности, были введены в законодательство еще в советские времена, когда существовала только одна форма собственности – государственная. Сейчас же появились и другие (помимо государства) собственники, которые хотят свою собственность защитить. Закон же остается неизменным. На деле получается, что практика обгоняет закон. Законодатель давно должен был проанализировать эту ситуацию и принять соответствующие меры (изменить законодательство).

Полная материальная ответственность может быть не только индивидуальной, но и коллективной. Она основана на письменном договоре, заключаемом всеми членами коллектива (бригады) с работодателем. Члены бригады в этом случае имеют право отвода члена бригады, в том числе и бригадира, дают согласие при приеме новых членов в бригаду. Суммы возмещения бригадой ущерба распределяются между ее членами в зависимости от отработанного ими времени (учитывается время болезни, отпуска), степени их вины и их тарифных ставок. Для освобождения от материальной ответственности по такому договору работник должен доказать отсутствие своей вины.

Порядок возмещения вреда. Работник, причинивший ущерб, может добровольно возместить его работодателю полностью или час-

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 539

тично. С согласия администрации он вправе передать в возмещение ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное.

Если добровольности с его стороны не проявлено, то удержание ущерба, превышающего месячный заработок, производится по приказу администрации. Но приказ должен последовать не позднее двух недель со дня обнаружения ущерба.

В остальных же случаях возмещение ущерба производится путем предъявления администрацией иска в суд. Суд может с учетом степени вины, конкретных обстоятельств и материального положения работника уменьшить размер ущерба, подлежащего возмещению.

Надо отметить, что материальную ответственность за действия, причинившие ущерб работодателю, работник несет независимо от привлечения его к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности.

Б. Материальная ответственность работодателя. Она возлагается за вред, причиненный работнику, и может быть наложена в двух случаях:

1. За вред, причиненный работнику трудовым увечьем или профессиональным заболеванием. Эта ответственность предусмотрена Правилами возмещения вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с использованием трудовых обязанностей, утвержденными постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 24 декабря 1992 г.

В этом случае вред возмещается в полном размере, а именно: а) возмещается потерянный заработок в зависимости от степени утраты трудоспособности; б) возмещаются дополнительные расходы (на усиленное питание, протезирование, санаторно-курортное лечение и т. д.); в) выплачивается единовременное пособие в размере минимального размера оплаты труда за пять лет; г) возмещается моральный вред в денежной или натуральной (передача эквивалентного имущества) форме.

Правила предусматривают и возмещение вреда семье в случае потери кормильца от трудового увечья.

2. За вред, причиненный работодателем работнику в результате нарушения его трудовых прав. Эти нарушения лишают работника возможности трудиться и, соответственно, необходимого заработка.

Какие же нарушения работодателя могут вызвать такой негативный для работника результат?

1) Незаконный отказ в приеме на работу.

2) Незаконный перевод на другую работу.

3) Незаконное увольнение.

4) Порочащие незаконно произведенные записи в трудовой книжке.

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 540

5) Необоснованный отказ в выдаче трудовой книжки.

6) Задержка исполнения решения суда о восстановлении на работе.

В этих случаях предприятие полностью возмещает причиненный работнику вред, а с должностного лица, виновного в нарушении трудовых прав работника, взыскивается не более трехмесячного оклада.


§ 8. Социальное обеспечение работников

Следует домогаться удовольствий, которые идут за трудами, а не перед трудами

Антисфен из Афин

К числу вопросов, относящихся к сфере трудового права и регулируемых корпоративно, относится и установление определенных льгот в области социального обеспечения. Этим правом пользуются многие коллективы корпораций. Но их желание в этом плане небеспредельно. Статья 5 КЗоТ устанавливает, что улучшение правового положения работников, предоставление им дополнительных по сравнению с законодательством льгот может осуществляться на предприятиях только в пределах их собственных средств.

Социальное обеспечение, производимое корпорациями в отношении персонала, может осуществляться по следующим направлениям:

1. Питание (обеспечение бесплатными или частично оплачиваемыми обедами, дотации на питание и др.).

2. Жилье (выдача ссуды на строительство жилья, частичная или полная оплата строящегося или предоставляемого жилья и др.).

3. Спорте (оплата абонементов в бассейн и другие спортивные учреждения, надбавки к заработной плате тем, кто регулярно занимается бегом и, соответственно, не пользуется бюллетенями, тем, кто бросил курить, и др.).

4. Медицинское обслуживание (доплаты медикам, работающим на предприятии, за снижение заболеваемости, за дополнительное обслуживание на дому и др.).

5. Ветераны (дополнительные пенсии ветеранам, участникам и инвалидам ВОВ, пенсионерам, получившим трудовое увечье или профессиональное заболевание на производстве, единовременное пособие работникам, выходящим на пенсию, пособия по безработице, пособия на погребение и др. ).

6. Социально-культурные мероприятия (оплата путевок в санатории и дома отдыха, путешествий, обучения в вузах и тех-

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 541

никумах, институтах повышения квалификации и т. п., мероприятий в связи с юбилеями, билетов в зрелищные учреждения, проезда к месту учебы и др.).

7. Медицинское страхование. Оно осуществляется в двух формах: обязательное и добровольное (дополнительное). Обязательное медицинское страхование производится из специального фонда предприятия в размере, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. Добровольное медицинское страхование может осуществляться за счет прибыли предприятия на основе договора со страховой медицинской организацией, в котором определяется, в течение какого срока и на какие виды медицинского обслуживания могут рассчитывать работники корпорации.

8. Дети (оплата содержания детей в детских учреждениях, пособия по случаю рождения ребенка, дополнительные оплачиваемые отпуска, в том числе женщинам, воспитывающим детей в возрасте до трех лет, материальная помощь на оздоровление детей и др.).

Вкладывая значительные средства в социальное обеспечение своих работников, акционерное общество в целом многое выигрывает. Выгоды от социального обеспечения состоят в том, что:

– повышается производительность труда работников;

– к выполнению работ привлекается более здоровая рабочая сила, что, во-первых, влияет на качество труда и, во-вторых, позволяет снизить потери из-за болезни;

– сокращается текучесть кадров из-за неудовлетворенности условиями труда;

– меньше распространяется инфекция на производстве;

– исключаются забастовки.

Нормативное регулирование социального обеспечения в основном осуществляется с помощью различных корпоративных актов. Иногда эти положения сосредоточиваются в одном комплексном корпоративном акте, например в Коллективном договоре или в Положении о персонале. Встречаются немногочисленные случаи, когда корпорация издает по социальным вопросам единый специальный корпоративный акт (например, Социальный кодекс АО). Гораздо чаще даже в крупных корпорациях предпочитают каждому направлению социального развития коллектива посвящать отдельный корпоративный акт: Положение об оплате отпусков женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, Положение об условиях обеспечения работников предприятия жилой площадью, Положение о материальной помощи (пенсиях) пенсионерам и др.

В заключение необходимо отметить, что трудовые отношения – это тот «нерв», от которого напрямую зависит функционирование социального организма, называемого корпорацией. Поэтому в ходе их регулирования от органов управления корпорацией требуется вдумчивость и взвешенность в принятии решений.





Глава XVIII. Договорная работа в корпорации

В этой главе вы узнаете:

Что такое договор и зачем нужны договоры. Каковы их существенные условия.

Кто осуществляет договорную работу в корпорации.

В каком порядке она осуществляется.

В чем особенность заключения крупных сделок и сделок, в отношении которых имеется заинтересованность.

Какими корпоративными актами регулируется договорная работа.

Зачем создается юридическая служба в корпорации.

§ 1. Роль и значение договора

Добро потеряешь – не много потеряешь, честь потеряешь – много потеряешь, мужество потеряешь – все потеряешь

Гёте

Договор (контракт, сделка) – это соглашение двух или нескольких лиц, позволяющее устанавливать, изменять или прекращать их взаимные права и обязанности.

В обществе, основанном на рыночной экономике, договоры играют главную роль. Можно даже сказать, что именно договоры составляют суть рыночного механизма. Предпринимательская деятельность без них практически невозможна. Они позволяют, во-первых, уловить общественную потребность и ориентируют корпорацию на выполнение социально полезной деятельности. Во-вторых, обеспечивая эквивалентный обмен, договоры способствуют экономической оправданности и рациональности действий контрагентов, сокращению их затрат, а в конечном счете сохранению ресурсов всей общественной системы. В-третьих, договоры обеспечивают прогресс в обществе тем, что, ориентируясь на удовлетворение запросов потребителей, оперативно учитывая измене-

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 543

ния покупательского спроса, они создают условия для конкуренции, соревновательности и достижения более высоких результатов. В-четвертых, договоры позволяют сэкономить силы общества и в области законотворческой, которая является очень сложной и дорогой. Упорядочивая тончайшие взаимоотношения сторон и закрепляя взаимоприемлемые для них решения разнообразных вопросов модернизации производства, внедрения новых достижений в области науки и техники, освоения выпуска новых видов изделий, последовательного улучшения их качества и др., договоры позволяют законодательным органам снять с себя заботу по всеобъемлющему правовому регулированию и устранению пробелов, которые становятся в этом случае неизбежными.

Почти все авторы, касавшиеся проблемы договоров, отмечая значение и роль, договора в механизме правового регулирования, настойчиво подчеркивали, что договор является юридическим фактом, который приводит в движение закон, позволяет субъектам пользоваться правами и требовать исполнения обязанностей, им предусмотренных. Такая точка зрения, в общем-то, отражала фактическое положение дел в тоталитарном государстве.

Однако еще римские юристы говорили: «Договор – это закон для двоих». Что они имели в виду? Только то, что договоры должны неуклонно и обязательно исполняться? Думается, что в эту фразу вложен и другой смысл: в процессе заключения договоров создаются правовые нормы, но нормы индивидуальные, т. е. рассчитанные на конкретных и точно определенных индивидов, или «микронормы».

В чем заключается нормативная сила договора?

В процессе заключения договора сами участники разрабатывают его условия, моделируют собственные права и обязанности. В момент возникновения правоотношения эти модели превращаются в субъективные права и юридические обязанности. Подобно тому и в законе есть общая нормативная модель прав и обязанностей, которая при наличии соответствующих юридических фактов превращается в права и обязанности конкретных субъектов. На основании договора участники договорных связей приобретают состояние управомоченного и обязанного, такое отношение складывается независимо от чьей бы то ни было оценки. Это свидетельствует о том, что договор является средством нормативной регламентации.

Договоры могут быть самыми разнообразными, поскольку весьма разнообразны потребности и интересы людей, их заключающих. Стороны совершенно свободно могут включать в договор любые условия, которые пожелают, и запретить это им никто не имеет права. Совокупность условий, выражающих согласованное волеизъявление сторон, определяющее их взаимные права и обязанности, составляет содержание договора.

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 544

Среди условий, вырабатываемых договаривающимися сторонами, различают существенные (основные, обязательные) и простые (дополнительные).

Существенными (основными) условиями договора признаются такие, без которых договор не считается заключенным и не порождает правоотношения. Наоборот, простые (дополнительные) условия не влияют на сам факт существования договора. Указанная классификация условий договора связана с различным объемом прав и обязанностей, принимаемых сторонами при его заключении.

Выделение существенных условий в содержании договора преследует цель установить круг необходимых вопросов, с момента согласования которых сторонами договор считается заключенным, в противном случае процесс формирования договорных норм будет длинным, если не бесконечным, поскольку все и всегда предусмотреть невозможно. Отсутствие в договоре хотя бы одного из существенных условий говорит о том, что он не может быть признан заключенным, так как не достигнуто взаимосогласованное волеизъявление сторон.

Использование и расширение договорного регулирования в целом может быть оценено как явление положительное: оно позволяет учесть все местные условия, особенности каждого конкретного случая, интересы договаривающихся сторон. Именно благодаря договорам возникающие правоотношения становятся в высшей степени адекватными самой природе регулируемых общественных отношений, что, несомненно, способствует наибольшей эффективности воздействия права на общественную жизнь.



§ 2. Понятие и виды договорной работы

Мое богатство состоит в том, что я делаю, а не в том, что я имею

Карлилъ

Договорная работа – это правовая деятельность корпораций, направленная на регулирование взаимоотношений с контрагентами с помощью договоров.

Договорная работа есть разновидность правовой деятельности, поскольку она осуществляется на основе норм права (централизованных и корпоративных)[1].

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 545

Предмет договорной работы составляют хозяйственные договоры, через которые и реализуются результаты производственной коммерческой деятельности корпорации.

Субъект договорной работы – это различные корпорации, хозяйственные связи которых подлежат договорному оформлению.

Субъектов договорной работы характеризует способность от своего имени совершать действия, имеющие юридическое значение для формирования и исполнения договорных обязательств. С этой точки зрения субъекты договорной работы и стороны по хозяйственным договорам совпадают. И те и другие представляют собой предприятия, наделенные правами юридического лица. Юридическую базу участия корпораций в договорной работе составляют их право на совершение сделок, а также право на самостоятельное определение своих хозяйственных связей. Особое место среди субъектов хозяйственной договорной работы занимают коммерческие корпорации (производственные, торговые и т. п.). Их продукция, деятельность, с которой они намереваются получить прибыль, предназначаются для удовлетворения потребностей других (организаций, граждан). В меньшей мере договорная работа связана с некоммерческими корпорациями, выполняющими социально-культурные, социально-бытовые, управленческие функции. Эти корпорации проводят работу по договорам в основном с целью удовлетворения потребностей в приобретении материальных ценностей, обеспечивающих их деятельность.

Процесс использования корпорациями хозяйственных договоров протекает в последовательности, типичной для управленческой деятельности, и охватывает собой два цикла: заключение договоров (подготовка, оформление, согласование условий с контрагентами) и исполнение договоров (оперативные мероприятия, учет, контроль хода и результатов выполнения договорных обязательств). Эти два цикла договорной деятельности, самостоятельные и разъединенные во времени, все же едины по своей направленности, характеру и содержанию решаемых вопросов.

Иногда в литературе термин договорная работа применяют для обозначения только системы действий по заключению договоров, а мероприятия по обеспечению исполнения договоров выводят за рамки договорной работы, относят к иным по названию видам правовой работы предприятия[2]. Справедливым все же представляется мнение о комплексном понимании договорной работы[3].

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 546

Такой подход не позволяет разъединить взаимообусловленные действия, направленные на использование предприятиями хозяйственного договора. Кроме того, узкое понимание договорной работы не воспринято и практикой.

В зависимости от задач, которые стоят перед корпорацией как участником разнообразных хозяйственных связей, следует различать:

1) договорную работу по реализации результатов собственного производства (договорная работа по заказам потребителя);

2) договорная работа по обеспечению собственных потребностей в работах, продукции, услугах «со стороны».

Если предприятие выполняет один вид деятельности и реализует его результаты другим, то его можно назвать однопрофильным. По профилю предприятия могут быть подразделены на следующие группы: промышленные, сельскохозяйственные, строительные, транспортные, торговые и т. п. В настоящее время предприятие может заниматься любым видом деятельности. На практике же, выполняя различные виды работ, оно все же делает какую-либо из них доминирующей, основной, определяющей его профиль.

Но есть множество предприятий, определить профиль которых затруднительно. Это вполне соответствует законодательству, предоставляющему корпорациям общую правоспособность.

Договорная работа, связанная с обеспечением предприятием своих потребностей, имеет сугубо конкретное содержание (обеспечение сырьем, материалами, оборудованием, энергией, транспортными услугами и т. п.).

Виды договорной работы учитываются при решении вопросов ее организации на предприятии. Договорное оформление и выполнение заказов потребителей, как правило, возлагаются на плановый отдел, отдел снабжения либо на специально образуемый договорный отдел. Договорная работа по обеспечению предприятия материальными ресурсами сосредоточена в службах, ответственных за материально-техническое снабжение, организацию капитального строительства, ремонта оборудования и т. п.

Виды договорной работы диктуют и содержание соответствующих корпоративных актов. Одни из них регулируют взаимоотношения работников корпорации с поставщиками и подрядчиками, а другие – вопросы реализации собственной продукции (услуг, работ). Названные критерии широко используются при определении направлений работы, специализации юристов на предприятии, распределении обязанностей между работниками юридического отдела.

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 547

[1] Детальную характеристику договорной работы дает С. А Хохлов (см.: Хохлов С. А. Организация договорной работы в народном хозяйстве. Красноярск, 1986).

[2] См., например: Пугинский Б. И. Правовые средства повышения эффективности производства. М., 1980. С. 129–133.

[3] Хохлов С. А. Договорная работа. Свердловск, 1986. С. 13.



§ 3. Стадии договорной работы

Люди редко бывают довольны теми, кто от их имени вступает в деловые переговоры, так как посредники, стараясь стяжать себе добрую славу, почти всегда жертвуют интересами своих друзей ради успеха самих переговоров.

Ларошфуко

Действия, составляющие содержание договорной работы, группируются по стадиям, на каждой из которых работниками корпорации решаются вопросы формирования и исполнения договорных обязательств.

Перечень вопросов, которые необходимо решить в процессе заключения и исполнения договоров, специфичен для каждой отдельной корпорации и различных хозяйственных связей. Вместе с тем, основные виды и направления договорной работы обычно включают следующие стадии.

1. Подготовка к заключению договоров. Порядок и сроки заключения договоров обусловлены порядком и сроками планирования корпорациями своей производственно-хозяйственной деятельности. Основная масса договоров заключается во второй половине календарного года, даже ближе к его завершению. В связи с этим появилось понятие договорной кампании как работы по массовому оформлению договорных отношений на очередной год. Потребность в проведении таких кампаний более ощутима у предприятий, заключающих значительное количество договоров. Подготовка требуется и для заключения отдельных договоров, сложных по характеру и по количеству согласовываемых сторонами вопросов либо по их субъектному составу.

В содержание подготовительной стадии договорной работы входят:

– преддоговорные контакты с будущими контрагентами;

– разработка основных условий;

– подготовка бланков договорной документации;

– составление планов проведения договорной кампании и др.

2. Оценка оснований заключения договоров имеет целью решение предприятием ключевого для него вопроса: заключать или не заключать договор. Оценка базируется главным образом на анализе производственной и коммерческой ситуации, в которой находится корпорация. Однако право предприятий выбирать контрагентов по договору на основе своего усмотрения нельзя абсолютизировать. Если принимается решение об отказе от заключения договора при наличии предварительного договора или договора о намерениях, то у корпорации возникает обязанность аргументи-

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 548

ровать свой отказ, причем сделать это нужно до того, как предполагаемый контрагент совершит определенные действия, связанные с материальными затратами.

3. Оформление договорных отношений (заключение договоров) может включать в себя следующие этапы:

а) работа над проектами договоров;

б) урегулирование разногласий;

в) конкретизация содержания заключенных договоров;

г) изменение или расторжение договоров.

Проекты договоров, как правило, разрабатываются службой, ответственной за ведение договорной работы. Результаты фиксируются в документах, выполненных в виде проекта договора, протокола разногласий или другой договорной документации. Эти документы подлежат всестороннему рассмотрению службами, которые отвечают за участки работы, связанные с техническим, производственным, материальным, финансовым и правовым обеспечением исполнения договоров. Традиционная форма проверки соответствия проектов договорной документации интересам предприятия – визирование.

Разработанные проекты договорных документов подлежат рассмотрению и подписанию руководителем или другими должностными лицами, уполномоченными на заключение договора от имени предприятия.

Информация о договоре (воля сторон) может фиксироваться традиционными способами (язык, специальные термины, таблицы для формулирования отдельных договорных условий), а также с помощью ЭВМ. Но все же документ до сих пор остается одним из главных носителей договора, ЭВМ применяется гораздо шире при ведении учета исполнения договоров.

Составленный проект договора передается контрагенту. Во многих случаях содержание договора вызывает возражения контрагента, и тогда требуется применение процедуры разрешения разногласий. Она регламентируется Положением о претензионном порядке урегулирования споров[1].

Работа, связанная с урегулированием разногласий, во многом сходна с работой над проектом договора: в обоих случаях стоит задача отыскать вариант, приемлемый для сторон и отвечающий их законным интересам.

4. Доведение содержания договоров до исполнителей. На практике распространены .следующие формы такой информации:

– непосредственное ознакомление заинтересованных лиц с договорной документацией, что обычно удостоверяется их подписью;

Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА • М, 1999. С. 549

– передача подразделениям выписок из договоров (копий договорных документов);

– издание специально составленных документов, содержащих систематизированную информацию об основных условиях договоров (описи заказов, планы поставок и т. п.).

<< Пред. стр.

стр. 29
(общее количество: 30)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>