<< Пред. стр.

стр. 46
(общее количество: 47)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>

Перенесение стресса на работе на свободное время и семью (например, человека начинают раздражать члены семьи), снижение эффективности или нарушения поведения из-за семейного кризиса или развода, приоритет непрофессиональных интересов.
3) Уровень организации и контекста:
3.1) Организация:
Недостаточные организационные мероприятия (дезорганизованность, плохое управление и т. п.), неверные назначения при замещении вакантных мест, неадекватные правила (например, чрезмерные стандарты эффективности), слишком строгий контроль (очень большое количество начальников на число работников).
3.2) Общественный и экономический контекст:
Неблагоприятные экономические условия (тяжелая экономическая ситуация для предприятия), санкции против нарушившего закон предприятия (потеря клиентов или тюремное заключение главы фирмы), непринятие в расчет социальных ценностей (например, неэтичное поведение с точки зрения клиентов), конфликты между производственными требованиями и общественными ценностями (например, загрязнение окружающей среды из-за неправильного обращения на предприятии с вредными веществами), негативное воздействие географического положения или региональной культуры (удаленность от семьи, конфликты между культурами и т. п.).

Классификация Майнера (Miner, 1992) основывается на простой предпосылке, а именно на том, что нарушения возникают из-за дефицита специфических признаков, по которым индивиды, группы или организации могли бы быть определены как соответствующие контекстным условиям. Поэтому модели такого вида можно назвать дефицитарными моделями (Defizitmodelle). Дефицитарные модели весьма часто используются в этой области.
Уорр (Warr, 1987) разработал на эмпирической основе несколько более дифференцированную модель систематизации взаимосвязей между работой, безработицей и психическим здоровьем и назвал ее «модель витаминов» («Vitamin-Modell»). Аналогично действию различных групп витаминов он различает способствующие здоровью производственные признаки, обладающие постоянно растущим позитивным воздействием на психическое здоровье (уверенность в своей физической форме, материальный достаток, социальный статус), и признаки, при которых позитивное действие сначала растет, но при более сильном выражении сглаживается или даже уменьшается (возможности для контроля, возможности использовать свои умения, извне поставленные цели, разнообразие, прозрачность для окружающего мира, количество социальных контактов). В этой второй группе действие дефицитарной модели предполагается лишь при низкой степени выраженности признаков. Уорр, как и Майнер, исходит из того, что воздействие отдельных признаков на индивидов можно рассматривать изолированно. Правда, это достаточно трудно в сложных и динамичных проблемных ситуациях, когда, например, вся система предприятия коренным образом изменяется. В ситуациях экономического кризиса за счет необходимости быстро принимать решения могут возникать по-настоящему «авантюрные процессы» («Desperadoprozesse») с хаотическими изменениями задач, правил и кадров. Чтобы иметь возможность анализировать патогенные воздействия сложного взаимодействия и динамики, требуются системные подходы.

2.2. Системный дисбаланс

Системного анализа патологических организационных условий до сих пор не существует. Аргирис (Argyris, 1957) описывает признаки традиционных, иерархических и основанных на разделении труда организационных структур как патологические организационные параметры, Палаццоли и др. (Palazzoli et al., 1984) исследуют типичные противоречивые и парадоксальные коммуникативные процессы в организациях как патогенные системные структуры.
В нижеследующей модели анализа сложных взаимосвязей причин и следствий мы используем понятие системного дисбаланса. Баланс системы (например, индивида, группы или организации) нарушается, как правило, не сразу после того, как изменились отдельные факторы (например, в результате недостаточной специфической квалификации, как это предполагается в дефицитарной модели). Социальные системы в целом в состоянии самостоятельно устранять специфические недостатки (например, недостаточную квалификацию за счет производственного обучения или за счет изменения компетентности в выполнении задач) или поддерживать «динамическое равновесие». О системном дисбалансе мы говорим лишь в том случае, когда система после всех собственных возможных активных попыток выходит из состояния динамического равновесия. Понятие дисбаланса описывает, таким образом, множественные реляционные взаимодействия между гипотетическими причинами и следствиями, принимая в расчет собственные активные попытки системы выровнять положение. Такое понимание нарушений опирается на модель экзистенциального круга функционирования (Modell des existentiellen Funktionskreises), которая восходит к фон Экскюлю (v. Uexkull) и фон Вайцзеккеру (v. Weizsacker) и которая, в свою очередь, исходит из имеющейся — в определенных пределах — способности систем «индивид—окружающий мир» к саморегуляции и которая зарекомендовала себя как хорошая теоретическая основа для других сфер применения психологии (например, реабилитации, см. Kobbert, 1978). Поэтому нарушения в организациях объясняются аналогично этому различными видами дисбаланса системных отношений между людьми, задачами и правилами.
В принципе возможно провести различия между кратковременным и долговременным состояниями дисбаланса. Однако в большинстве моделей дисбаланса — особенно в исследованиях стресса — предполагается, что, за исключением производственных несчастных случаев, лишь долговременная подверженность стрессовому воздействию приводит к необратимым последствиям для здоровья и к потере трудоспособности. Ниже мы не используем продолжительность состояния дисбаланса в качестве классификационного признака.
Более важным кажется нам различие между 1) стабильным и 2) динамичным состоянием дисбаланса. Как стабильное мы характеризуем неравновесное состояние, носящее в рассматриваемой системе (индивид на рабочем месте, рабочая группа, организация), по крайней мере некоторое время, константный характер. Например, постоянная сверхурочная работа, слишком малое время на отдых и как долговременные последствия — растущая раздражительность или на уровне организации — периодически возникающие неразрешимые конфликты между сотрудниками предприятия и управлением. Динамическим дисбалансом является неравновесное состояние, которое характеризуется дискретными или непрерывными изменениями (например, дефицит времени и недостаточная квалификация приводят к нарастанию ошибок и стрессовых реакций вплоть до разрушения производственной системы).
Для классификации организационных дисбалансов выделяют три иерархических уровня системы (более высокий уровень включает в себя более низкий):
1) Отношения между индивидами, задачами и правилами (индивидуальный уровень).
2) Отношения между индивидами или группами, задачами и правилами (уровень группы).
3) Отношения между задачами и правилами всех членов организации, работающих в одной сфере, или отношения в общем контексте организации (уровень организации и контекста).
В табл. 43.1.2 представлены итоговая классификационная система и шесть видов дисбаланса (от А до Е). Некоторые типы дисбаланса отражают влияние на признаки индивидов задач и правил, которые могли бы вывести сотрудников из динамического равновесия, рассматриваемого как идеальное или оптимальное. В общем, при этом предполагается, что из-за этого дисбаланса появляется риск нарушения самочувствия или психического нарушения сотрудников организации. Таким образом, нарушения общего и психического самочувствия в производственных организациях определяются как реляционные.

Таблица 43.1.2. Различные виды системных дисбалансов в организациях
Уровни системы
Стабильность дисбаланса
стабильный дисбаланс
динамический дисбаланс
Индивид
А
Повышенный стресс на рабочем месте и регулярные индивидуальные простои в работе
Б
Ускоренные технологические изменения на рабочем месте и прогрессирующее увеличение простоев в работе
Группа
В
Постоянные конфликты между отделами и снижение производительности труда
Г
Постоянная реорганизация задач в рабочих группах и постоянно растущая текучесть кадров
Организация и контекст
Д
Общий высокий стресс в организации и большое число заболевших во всех отделах
Е
Динамическое изменение рынка, закрытие отделов/предприятий или перемещение производства, сопровождающееся массовыми увольнениями и постоянно растущим страхом потерять работу

Несомненно, с методической точки зрения намного сложнее исследовать неконстантные соотношения, в которых динамически изменяются либо индивиды или их задачи, ресурсы и правила, либо все соотношения. Однако мы предполагаем, что именно динамические дисбалансы особенно релевантны для клинической организационной психологии.
Консультанты, специализирующиеся в области производственных отношений, рекомендуют повысить обучаемость организации за счет трансформации структур и процессов, причем настолько, чтобы организация могла в любое время динамически и успешно реагировать на внешние и внутренние изменения. «Обучающаяся организация» в идеале должна развивать потенциальную способность самостоятельно (путем самоорганизации), выравнивать любые дисбалансы между системой и окружающим миром. Примеры: использование гибкой работы в команде в сочетании с общим, ориентированным на клиентуру управлением качеством или «открытые», реформаторские модели психиатрических больниц (Bussing, 1992). Несомненно, основательная трансформация организации прежде всего приводит к системному дисбалансу на всех уровнях. Когда же переструктурирование завершено, то в организации может установиться новое динамическое равновесие. Можно ли достичь идеала «обучающейся организации», могущей самостоятельно выровнять любые внешние и внутренние изменения? Это вызывает некоторые сомнения.

3. Диагностика

По Майнеру (Miner, 1992), клиническая диагностика в сфере производства практически служит выявлению не принимаемого во внимание снижения работоспособности и нарушений поведения и анализу их причин и следствий с целью проведения адекватных профилактических и коррекционных мероприятий (о подходах интервенции см. главу 43). При этом диагностический процесс похож на действия клинических психологов в случае индивидуальной диагностики эмоциональных или психосоматических нарушений.
Так как, в принципе, увольнение неподходящих сотрудников возможно без предварительных диагностических исследований, то многие полагают, что в сфере производства нет практической потребности в дифференциальной клинико-психологической диагностике. Майнер (Miner, 1992) рассматривает увольнение как попытку решения проблем в организации. Как оказалось, запланированные увольнения по причине низкой работоспособности часто не осуществляются либо из-за связанных с этим юридических сложностей, либо из-за того, что этому препятствуют отдельные руководители, сотрудники или представители профсоюза. Из-за неудавшихся попыток увольнения могут возникнуть значительные вторичные затраты, затяжные конфликты и недоверие сотрудников друг к другу, что скажется на эффективности. Поэтому имеющаяся в принципе возможность увольнения не является обоснованным аргументом против применения психодиагностических методов исследования.
Мы выделяем три диагностических постановки вопроса:
1) Исследование желательных стандартов эффективности и поведения, выравнивание дисбаланса.
- Какие требования предъявляются к эффективности?
- Каких стандартов (например, критериев качества) необходимо придерживаться?
- Какие требования (к способностям, знаниям, умениям и навыкам) необходимы для того, чтобы справиться с задачами?
- Как должны вести себя сотрудники по отношению к окружающим (клиентам, руководству, сослуживцам)?
- Какое поведение должны демонстрировать сотрудники в случае нарушений или дисбалансов?
Во многих организациях сегодня стандарты и производственные цели относительно производительности труда фиксируются в письменном виде, чему способствуют разработанные методы оценки производительности труда или совещания с целью выработки общих целей между отдельными индивидами или рабочими группами. Для анализа требований можно привлечь и стандартизированные психологические опросники или инструменты наблюдения (см. Dunckel, 1997).
2) Определение и выявление неучтенных отклонений/дисбалансов:
- Какие отклонения/дисбалансы не учитываются?
- Как можно выявить такие отклонения/дисбалансы?
Неучтенные отклонения эффективности и недостаток квалификации можно зафиксировать в письменном виде в результате бесед, обеспечивающих обратную связь, об оценке эффективности или после неудачи в достижении поставленных задач. Для определения и выявления других незамеченных нарушений поведения или сложных дисбалансов подходящие методы отсутствуют. Интервью не может выявить все важные неписаные правила, пока не произошло их нарушение, например в результате конфликта.
3) Анализ возможных причин и следствий.
- Каким образом можно обнаружить и зарегистрировать гипотетические причины и промежуточные переменные?
- Как можно выявить и проанализировать релевантные для клинической психологии следствия?
Для анализа возможных причин (например, стресса на работе), промежуточных переменных (например, отсутствующей социальной поддержки со стороны коллег по работе) и следствий (например, раздражительности или психосоматических нарушений) возникновения дисбалансов в организации мы, в общем, рекомендуем причинно-следственный анализ (интервью и актуальные данные). Существуют также и стандартизированные инструменты, которые можно было бы рекомендовать для клинико-психологической диагностики.
В табл. 43.1.3 обобщены некоторые признаки и инструменты для анализа по трем вышеназванным пунктам. Они пригодны для индивидуального анализа и их легко использовать (в том числе при анамнезе в психотерапевтической практике).

Таблица 43.1.3. Выбор стандартизированных диагностических инструментов
Диагностика
возможных причин / промежуточных переменных
возможных индивидуальных следствий
1. Уровень индивида:
- Навыки, знания и умения (Dunckel, 1997)
- Стресс на работе, недостаточный простор для деятельности и недостаточная социальная поддержка (Dunckel, 1997)
- Производственная безопасность и осознание опасности (Hoyos & Ruppert, 1993)
- Тип A (Friedman, 1969; Типы стресса по Бренгельманну — Brengelmann, 1988)
- Небезопасность рабочего места и безработица (Mohr, 1993)
- Удовлетворенность работой и жизнью (Neuberger & Allerbeck, 1978; Semmer et al., 1990)
- Раздражительность/стрессовое состояние (Mohr, 1986)
- Психосоматические нарушения (Mohr, 1986)
- Соматические заболевания
- Простои в работе и текучесть кадров (Nicholson, 1989)
- Уровень травматизма (Hoyos & Ruppert, 1993)
2. Уровень группы:
- Насилие на рабочем месте (Wynne et al., 1995)
- Моббинг (Leymann, 1993)
- Алкоголизм, зависимость от психотропных средств
- Шкала «эмоционального сгорания» (Maslach Burnout Inventory) (Bussing & Perrar, 1992)
3. Уровень организации и контекста:
- Анализ действий в состоянии стресса в психиатрических больницах (Bussing & Glaser, 1996).

Примечание. Между причинами/промежуточными переменными и следствиями, расположенными друг против друга в одной строке таблицы, нет прямой связи. Следствия из правого столбца могут вызываться различными причинами.

В прим. 43.1.1 представлен метод анализа стресса на работе. Относительно анализа стрессов Бюссинг (Bussing, 1992) показал, как можно провести стандартизированный «анализ деятельности в состоянии стресса» на всех рабочих местах различных отделов организации и соединить его с качественными данными; таким образом, можно провести анализ влияющих на здоровье дисбалансов организации на основе анализа индивидуальной деятельности. Его стратегия исследования может быть применена для одномоментного сбора данных о стабильных организационных дисбалансах или в лонгитюдных исследованиях для выявления динамических дисбалансов.

Примечание 43.1.1. Инструмент для анализа стресса на работе
Метод/наименование
Инструмент для анализа стресса на работе (Instrument zur stre?bezogenen Arbeitsanalyse; ISTA; Semmer, Zapf & Dunckel, 1995; 1997)
Область применения
ISTA разработан в начале 80-х годов и включает в себя релевантные для стресса аспекты работы (стрессоры, требования и ресурсы) в области практических задач, требований кооперации и социальных требований. Он служит для оценки основных проблем, связанных с перегрузками, но не для углубленного анализа (необходимого в последующем). Разработанная изначально для рабочих мест в промышленности современная структура этого метода содержит наряду с общими оценочными требованиями еще и требования, относящиеся к специфическим рабочим местам (например, к работе в офисе или преподавательской деятельности).
Теоретическую основу составляют психология действий и исследования стресса — стрессоры касаются прежде всего нарушений регуляции действий.
Структура метода
- В его основе лежит опросник, основанный на собственной оценке и на сторонней оценке (специалистами-аналитиками по рабочим местам). Перед применением метода участникам необходимо пройти тренинг, обучающий оцениванию (анализ требований, ошибочные суждения, техника опроса и т. п.). На анализ одного рабочего места отводится 2-2,5 часа.
- Пример пункта из шкалы «свободное время в течение рабочего дня»: «На какое время в течение рабочего дня Вы можете покидать свое рабочее место? (совсем не могу; до 5 минут; от 5 до 15 минут; от 15 до 30 минут; от 30 минут до 1 часа; больше часа)».
- Пример пункта из шкалы «неясность»: «Как часто Вы получаете нечеткие указания? (очень редко/никогда; редко — примерно 1 раз в месяц; изредка — примерно 1 раз в неделю; часто — несколько раз в неделю; очень часто — по несколько раз за день)».
- Последняя на сегодняшний день пятая версия содержит 19 шкал (степень сложности работы и требования к квалификации; вариативность; свобода действий; участие; свободное время в течение рабочего дня, неясность; проблемы, связанные с организацией работы; перерывы в работе; опасность травматизма; однообразная перегрузка; перегрузки со стороны окружающей среды; требования к концентрации внимания; нехватка времени; коммуникативные возможности; требования к кооперации; недостаточная кооперация; возможности для кооперации; уровень эмоционального напряжения на рабочем месте, оценка профессиональных качеств коллегами и уважение.
Критерии качества
- Надежность. Для шкал согласованность лежит между 0,58 и 0,98. Согласованность оценок при сторонних оценках лежит между 0,44 и 0,87, т. е. выше, чем согласованность собственная оценка/сторонняя оценка.
- Валидность. Собственная оценка и сторонняя оценка коррелируют в пределах 0,23 и 0,54, что говорит об удовлетворительной специфике обоих подходов.
- Нормы. Ввиду неизбежной специфики вопросов и оценок до сих пор не существует общепринятых норм. ISTA в ряде эмпирических исследований доказал свою валидность в качестве инструмента для оценки взаимосвязи между стрессорами и психосоматическими нарушениями.
---

Клинико-психологический индивидуальный анализ и диагностика могут проводиться на законных основаниях лишь по поручению соответствующих сотрудников, и их результаты не подлежат разглашению. По заказу предприятий вышеописанный инструмент исследования, как правило, используется лишь на больших выборках и анонимно, чтобы идентифицировать важные проблемы (например, увеличение расходов из-за простоев в работе) в некоторых производственных областях и использовать это в качестве основы для интервенции. Предприятия, как правило, не заинтересованы в результатах исследований, которые могли бы выставить их в неблагоприятном свете. Такие проблемы, как стресс на работе, алкоголизм или насилие на работе, без сомнения, являются релевантными для клинической психологии постановками проблемы. Однако они почти исключительно исследуются в более общих, не специфических для производственной сферы, опросниках.
Клинические психологи должны принимать во внимание, что релевантная для клинической психологии симптоматика может быть в том числе обусловлена системными дисбалансами в сфере работы. Один актуальный пример динамических дисбалансов на уровне группы, приводящих к дисбалансам на уровне индивида, приводит Лейманн (Leymann, 1993), исследовавший психические воздействия социальных конфликтов на рабочем месте. Для этого он вводит понятие моббинг (Mobbing) и подразумевает под ним постоянно враждебное или издевательское поведение по отношению к отдельным членам организации. Критических последствий он ожидал в том случае, если такое поведение демонстрировалось достаточно часто (по крайней мере 1 раз в неделю) и в течение довольно продолжительного времени (по крайней мере шести месяцев). Лейманн разработал опросник «Шкала Лейманна для психологического терроризма» (Leymann Inventory for Psychological Terrorization; LIPT); с его помощью люди, на которых направлено такое поведение, могут оценить частоту возникновения 45 враждебных действий (например, постоянные помехи в работе, унижающие взгляды или жесты, «со мной обращаются как с пустым местом», постоянные критические замечания во время работы). Он предполагает, что редко осознается, что причиной многих генерализованных тревожных расстройств и депрессивных расстройств пациентов, проходящих психотерапию, является моббинг на работе и связанные с ним переживания (см. Knorz & Zapf, 1996). Не поддающийся статистическому учету общий уровень самоубийств из-за моббинга он оценивает выше, чем уровень производственного травматизма. Обобщающая оценка Лейманна и выводы о значении моббинга являются спорными и до сих пор не подтверждены репрезентативными исследованиями.
Для исследования динамических дисбалансов можно использовать динамические тесты. При этом обычный психодиагностический подход расширяется за счет целенаправленной «мини-интервенции» (например, тренинга регистрируемых умений). Проявляющиеся при этом в тестах изменения регистрируются и диагностически интерпретируются. Если эффект отсутствует, это свидетельствует о межситуативной стабильности признака. Изменения, регистрируемые в тестах, могут указать на способность к научению или потенциальную способность к изменению, если исключена вероятность, что применяемые тесты недостаточно надежны. Методы, разработанные специально для применения в производственных условиях, это так называемые «тесты на обучаемость» («Trainability Tests») для исследований обучаемости специфическим для производства навыкам или «центры динамической оценки» («dynamische Assessment Center») для определения обучаемости социальным навыкам и умениям (см. Guthke & Wiedl, 1996). В отличие от общепринятых тестов динамические тесты позволяют оценивать и анализировать адаптационную способность индивида к дисбалансам при помощи целенаправленной интервенции дисбалансов. Но для диагностики релевантных для клинической психологии нарушений адаптации до сих пор отсутствуют инструменты.
Динамические дисбалансы на уровне организации могут оказаться столь сложными и своеобразными, что не будут выявлены стандартизированными методами. Для качественного анализа состояния организации всегда есть количественные данные (например, изменения показателей производительности труда или товарообороте в соотношении с числом работающих, рекламации клиентов, текучесть кадров, количество несчастных случаев, простои) и иногда результаты опросов сотрудников, а также всевозможные актуальные материалы, которым можно дать качественную оценку (например, желание повысить квалификацию и посетить семинары, протоколы собеседований с сотрудниками и т. д.), критические высказывания на производственных совещаниях, циркулярные письма и заметки руководителей или типичные для данного предприятия анекдоты и граффити. Консультанты используют текущие экономические данные предприятия и документы или проводят опросы и составляют на их основе заключения с анализом актуального состояния и рекомендациями для изменений. Хотелось бы, чтобы в будущем в клинической организационной психологии рассмотрение нарушений и организационных дисбалансов в психологическом свете стало само собой разумеющимся и предлагались бы соответствующие программы интервенции. Единичные случаи анализа организаций — кем бы они ни проводились, экономистом или психологом, — всегда уязвимы с методической точки зрения, однако мы нуждаемся и в них.

4. Литература

Argyris, C. (1957). Personality and Organization. New York: Harper & Brothers.
Brengelmann, J. C. (1988). Messung und Theorie individueller Stre?- und Bewaltigungsreaktionen. In J. C. Brengelmann (Hrsg.), Stre?bewaltigungstraining I: Entwicklung (S. 123-151). Frankfurt: Peter Lang.
Bussing, A. (1992). Organisationsstruktur, Tatigkeit und Individuum. Untersuchungen am Beispiel der Pflegetatigkeit. Bern: Huber.
Bussing, A. & Glaser, J. (1996). Tatigkeits- und Arbeitsanalyseverfahren fur das Krankenhaus (TAA-KH-S). Bern: Huber.
Bussing, A. & Perrar, K. M. (1992). Die Messung von Burnout. Untersuchung einer deutschen Fassung des Maslach Burnout Inventory. Diagnostica, 38, 4, 328-353.
Dunckel, H. (Hrsg.). (1998) Handbuch psychologischer Arbeitsanalyseverfahren. Bern: Huber.
Friedman, M. (1969). Pathogenesis of Coronary Artery Disease. New York: McGraw Hill.
Greif, S. (1994). Gegenstand und Aufgabenfelder der Arbeits- und Organisationspsychologie. In S. Greif & E. Bamberg (Hrsg.), Die Arbeits- und Organisationspsychologie. — Gegenstand und Aufgabenfelder — Lehre und Forschung — Fort- und Weiterbildung (S. 17-28). Gottingen: Hogrefe.
Greif, S., Bamberg, E. & Semmer, N. (Hrsg., 1991). Psychischer Stre? am Arbeitsplatz. Gottingen: Hogrefe.
Guthke, J. & Wiedl., K. H. (1996). Dynamisches Testen. Zur Psychodiagnostik der intraindividuellen Variabilitat. Gottingen: Hogrefe.
Hoyos, C. Graf & Ruppert, F. (1993). Der Fragebogen zur Sicherheits-Diagnose. FSD. Bern: Huber.
Knorz, C. & Zapf, D. (1996). Mobbing — eine extreme Form sozialer Stressoren am Arbeitsplatz. Zeitschrift fur Arbeits- und Organisationspsychologie, 40, 12-21.
Kobbert, M. J. (1978). Der Gegenstandsbereich der Rehabilitationspsychologie in allgemeinpsychologischer Sicht. Heilpadagogische Forschung, 7, 277-303.
Leymann, H. (1993). Mobbing. Reinbek: rororo.
Luczak, H. & Volpert, W. (Hrsg.). (1997). Handbuch Arbeitswissenschaft. Stuttgart: Schaeffer-Poeschel.
Miner, J. B. (1992). Industrial-Organizational Psychology. New York: McGraww Hill.
Mohr, G. (1986). Die Erfassungpsychischer Befindensbeeintrachtigungen bei Industriearbeitern. Frankfurt/M.: Peter Lang.
Mohr, G. (1997). Erwerbslosigkeit, Arbeitsplatzunsicherheit und psychische Befindlichkeit. Frankfurt: Peter Lang.
Neuberger, O. & Allerbeck, M. (1978). Messung und Analyse von Arbeitszufriedenheit. Erfahrungen mit dem «Arbeitsbeschreibungs-Bogen (ABB)». Bern: Huber.
Nicholson, N. (1989). Arbeitsabwesenheit und Fluktuation. In S. Greif, H. Holling & N. Nicholson (Hrsg.), Arbeits- und Organisationspsychologie. Internationales Handbuch in Schlusselbegriffen (S. 94-97). Munchen: Psychologie Verlags Union.
Palazzoli, M. S., Anolli, L., Di Blasio, P., Glossi, L., Pisano, J., Ricci, C., Sacchi, M. & Ugazio, V. (1984). Hinter den Kulissen der Organisation. Stuttgart: Klett.
Semmer, N. Baillod, J. & Ruch, L. (1990). Das Modell verschiedener Formen von Arbeitszufriedenheit: Nach 15 Jahren kein Grund zur Resignation. In D. Frey (Hrsg.), Bericht uber den 37. Kongre? der DGPs in Kiel 1990 (Band 1, S. 648-649). Gottingen: Hogrefe.
Semmer, N., Zapf, D. & Dunckel, H. (1995). ISTA — Instrument zur stressbezogenen Arbeitsanalyse. Version 5.1. Bern, Konstanz, Berlin (unveroff. Manuskript).
Semmer, N., Zapf, D. & Dunckel, H. (1998). Instrument zur stre?bezogenen Tatigkeitsanalyse. In H. Dunckel (Hrsg.), Handbuch psychologischer Arbeitsanalyseverfahren. Zurich: vdf Hochschulverlag.
Warr, P. (1987). Work, unemployment and mental health. Oxford: Clarendon Press.
Argyris, C. (1957). Personality and Organization. New York: Harper & Brothers.
Brengelmann, J. C. (1988). Messung und Theorie individueller Stre?- und Bewaltigungsreaktionen. In J. C. Brengelmann (Hrsg.), Stre?bewaltigungstraining I: Entwicklung (S. 123-151). Frankfurt: Peter Lang.
Bussing, A. (1992). Organisationsstruktur, Tatigkeit und Individuum. Untersuchungen am Beispiel der Pflegetatigkeit. Bern: Huber.
Bussing, A. & Glaser, J. (1996). Tatigkeits- und Arbeitsanalyseverfahren fur das Krankenhaus (TAA-KH-S). Bern: Huber.
Bussing, A. & Perrar, K. M. (1992). Die Messung von Burnout. Untersuchung einer deutschen Fassung des Maslach Burnout Inventory. Diagnostica, 38, 4, 328-353.
Dunckel, H. (Hrsg.). (1998) Handbuch psychologischer Arbeitsanalyseverfahren. Bern: Huber.
Friedman, M. (1969). Pathogenesis of Coronary Artery Disease. New York: McGraw Hill.
Greif, S. (1994). Gegenstand und Aufgabenfelder der Arbeits- und Organisationspsychologie. In S. Greif & E. Bamberg (Hrsg.), Die Arbeits- und Organisationspsychologie. — Gegenstand und Aufgabenfelder — Lehre und Forschung — Fort- und Weiterbildung (S. 17-28). Gottingen: Hogrefe.
Greif, S., Bamberg, E. & Semmer, N. (Hrsg., 1991). Psychischer Stre? am Arbeitsplatz. Gottingen: Hogrefe.
Guthke, J. & Wiedl., K. H. (1996). Dynamisches Testen. Zur Psychodiagnostik der intraindividuellen Variabilitat. Gottingen: Hogrefe.
Hoyos, C. Graf & Ruppert, F. (1993). Der Fragebogen zur Sicherheits-Diagnose. FSD. Bern: Huber.
Knorz, C. & Zapf, D. (1996). Mobbing — eine extreme Form sozialer Stressoren am Arbeitsplatz. Zeitschrift fur Arbeits- und Organisationspsychologie, 40, 12-21.
Kobbert, M. J. (1978). Der Gegenstandsbereich der Rehabilitationspsychologie in allgemeinpsychologischer Sicht. Heilpadagogische Forschung, 7, 277-303.
Leymann, H. (1993). Mobbing. Reinbek: rororo.
Luczak, H. & Volpert, W. (Hrsg.). (1997). Handbuch Arbeitswissenschaft. Stuttgart: Schaeffer-Poeschel.
Miner, J. B. (1992). Industrial-Organizational Psychology. New York: McGraww Hill.
Mohr, G. (1986). Die Erfassungpsychischer Befindensbeeintrachtigungen bei Industriearbeitern. Frankfurt/M.: Peter Lang.
Mohr, G. (1997). Erwerbslosigkeit, Arbeitsplatzunsicherheit und psychische Befindlichkeit. Frankfurt: Peter Lang.
Neuberger, O. & Allerbeck, M. (1978). Messung und Analyse von Arbeitszufriedenheit. Erfahrungen mit dem «Arbeitsbeschreibungs-Bogen (ABB)». Bern: Huber.
Nicholson, N. (1989). Arbeitsabwesenheit und Fluktuation. In S. Greif, H. Holling & N. Nicholson (Hrsg.), Arbeits- und Organisationspsychologie. Internationales Handbuch in Schlusselbegriffen (S. 94-97). Munchen: Psychologie Verlags Union.
Palazzoli, M. S., Anolli, L, Di Blasio, P., Glossi, L, Pisano, J., Ricci, C., Sacchi, M. & Ugazio, V. (1984). Hinter den Kulissen der Organisation. Stuttgart: Klett.
Semmer, N. Baillod, J. & Ruch, L. (1990). Das Modell verschiedener Formen von Arbeitszufriedenheit: Nach 15 Jahren kein Grund zur Resignation. In D. Frey (Hrsg.), Bericht uber den 37. Kongre? der DGPs in Kiel 1990 (Band 1, S. 648-649). Gottingen: Hogrefe.
Semmer, N., Zapf, D. & Dunckel, H. (1995). ISTA — Instrument zur stressbezogenen Arbeitsanalyse. Version 5.1. Bern, Konstanz, Berlin (unveroff. Manuskript).
Semmer, N., Zapf, D. & Dunckel, H. (1998). Instrument zur stre?bezogenen Tatigkeitsanalyse. In H. Dunckel (Hrsg.), Handbuch psychologischer Arbeitsanalyseverfahren. Zurich: vdf Hochschulverlag.
Warr, P. (1987). Work, unemployment and mental health. Oxford: Clarendon Press.


43.2. Нарушения производственных организаций: интервенция
Карл Хайнц Видль и Зигфрид Грейф

1. Содержательное описание состояний неравновесия

При каких «нарушениях», происходящих в производственных организациях, можно применить клинико-психологические методы интервенции? В предыдущем разделе мы предложили определить понятие «нарушение» с точки зрения реляций и связать его с системным дисбалансом отношений между людьми, задачами и правилами в организациях. При классификации дисбалансов в организациях мы выделили 1) стабильные и 2) динамичные состояния дисбаланса. Далее мы провели различия между тремя иерархическими уровнями системы: 1) уровнем индивида, 2) уровнем группы и 3) уровнем организации и контекста.
Классификационная схема, опирающаяся на эту структуру (см. предыдущий раздел), ниже будет использоваться как основа для систематизации клинико-психологических методов интервенции, используемых в условиях производственной организации.
Неравновесие на описанных уровнях отношений можно анализировать с различных позиций. Во-первых, можно проанализировать соотношение факторов риска (индивидуальной уязвимости или «восприимчивости к стрессу» и внешних стрессоров) с внутренними и внешними ресурсами, рассматриваемое в различных моделях условий возникновения соматических и психических нарушений и заболеваний. В этой связи с точки зрения организации в качестве компонентов уязвимости необходимо назвать определенные формы поведения, вредные для здоровья (например, курение, злоупотребление алкоголем, недостаток движений), и соматические изменения (например, процессы старения, высокое артериальное давление и т. п.). Для этого были разработаны специальные программы клинической интервенции и интервенции, связанной с психологией здоровья, на предприятиях (см. Manuso, 1986; Liepmann, 1990). Теоретическую основу практического содействия здоровью на рабочем месте составляет, прежде всего, исследование стресса, базирующееся на науках о труде (см., например, Greif, Bamberg & Semmer, 1991; Luczak & Volpert, 1997).
Идеальными были бы программы интервенции, которые вели бы к формированию у сотрудников ресурсов для самостоятельного преодоления дисбалансов системы путем самоорганизации. Вслед за Рихтером (Richter, 1996) в качестве ресурсов мы различаем организационные (например, участие в организации рабочего места, безопасного для здоровья), социальные (например, формирование поддержки со стороны коллег, спутников жизни) и индивидуальные источники помощи (например, содействие активному «здоровому» поведению). Правда, последние исследования все-таки показывают, что сами эти источники помощи могут стать перегрузками, например, социальная поддержка партнера может при стрессах на работе или других стрессах резко измениться и вызвать конфликты или негативный «эффект избытка» («Spillover-effekt») с новыми паттернами требований (Jonas & Fletcher, 1994). Это, в свою очередь, обостряет необходимость интервенционных подходов, в равной степени учитывающих работу, семью или партнерские отношения и свободное время, а также их взаимосвязи (см. Wiedl & Wiedl, 1995).
В соответствии с трансактной моделью стресса по Лазарусу (Lazarus, 1996) системные дисбалансы в организациях можно также рассматривать как результат взаимовлияния и изменения индивидов и их окружения. Индивид испытывает влияние со стороны окружающей среды (например, шума), производственных задач, правил, со стороны организации и ее сотрудников, а также другого социального окружения и объектов; но, с другой стороны, одновременно и его действия оказывают влияние на эти и другие условия. Поэтому состояние баланса или дисбаланса является всегда таким, каким оно обнаруживается в конкретных поступках участвующих лиц. При этом процессы субъективного восприятия и субъективной оценки этих условий и возможностей лиц (внутренние ресурсы, свойственная личности уязвимость или «восприимчивость к перегрузкам») играют основную, управляющую процессом интеракции роль. Значение этой субъективной, особо важной для клинико-психологического рассмотрения стороны отношений «индивид — внешний мир» детально рассматривается в модели «соответствия индивида и внешней среды» Френча («Person-Environment-Fit»; PE-Fit; French, 1978).
Согласно этой модели важными являются не только «объективно» определяемые «несоответствия» («Misfits») между индивидами и внешней средой. Большое значение имеют также субъективное восприятие или существующие различные степени адекватности (Veridikalitat) или надежности восприятия и оценки 1) способностей, навыков и потребностей индивида, с одной стороны, и 2) требований, возможностей и ресурсов окружающей среды — с другой. Если при наличии объективных «несоответствий» между индивидом и окружающей средой показаны скорее традиционные индивидуальные подходы интервенции (повышение квалификации, решение о перемене места работы) или другая организация рабочего места, изменение организации и развитие инфраструктуры, то при «несоответствиях», восходящих к низкой степени адекватности восприятия самого себя и окружающей среды, необходимы другие методы интервенции. Например, такие как консультирование по расширению опыта и техники разговорной психотерапии, техники наблюдения и регистрации поведения. Примерами могут послужить методы самонаблюдения, которые можно использовать для самопознания и оценки следствий собственных поступков (см. Perrez & Gebert, 1995). Специально для производственной сферы были разработаны «наставнические» модели (Coaching-Modelle), предметом которых является проверка и контроль тенденций восприятия и оценки (например, Hauser, 1993; см. также по этому поводу Rauen, 1996). Коррекция иррациональных профессиональных мифов, проявляющихся прежде всего в рамках проблематики «синдрома эмоционального сгорания» как опосредующие величины для процессов восприятия и оценки, осуществляется с помощью программ когнитивной и поведенческой терапии на предприятии (см. Burisch, 1989).
Для содержательного разграничения других дисбалансов, в конце концов, можно воспользоваться различением, производимым на основе анализа рабочего места в соответствии с теорией управления действий (Richter, 1996). Земмер (Semmer, 1984) различает три основных вида «проблем управления» при трудовой деятельности: 1) проблемы затрат на управление, 2) проблемы ненадежности управления и 3) проблемы неясности цели.
Проблемы затрат на управление возникают по причине недостаточности времени, отводимого на решение задачи, при имеющейся профессиональной компетентности, из-за перегрузок со стороны внешней среды, особенно из-за шума, и перерывов в работе (например, простой машины). Ненадежность управления возникает в том случае, если известны цели работы, но ненадежны или неизвестны, а также слишком многочисленны и сложны средства и пути их достижения или если трудовая деятельность связана с нечеткими или противоречивыми ролевыми ожиданиями. Исследования показывают, что эти проблемы приводят к психологическим (например, высокие требования к вниманию) и физиологическим (чрезмерно высокой или продолжительной активизации) затруднениям и сопровождаются, помимо этого, психосоматическими нарушениями. Таким образом, необходимость коррекционной и — еще лучше — профилактической интервенции очевидна.
Конкретные точки приложения интервенции выявляются при тщательном исследовании отношений между этими проблемами управления и ресурсами. Интервенция может быть нацелена на различные, выражающиеся отчасти через субъективные параметры формы «несоответствия» в отношениях окружающей производственной среды и индивида и проблемы управления. Эта интервенция становится системной в такой степени, в какой релевантны для системы нарушения и насколько она организована как программа, включающаяся в систему предприятия в качестве подсистемы. Общие указания о возможных методах интервенции на предприятии приведены в табл. 43.2.1.

Таблица 43.2.1. Точки приложения и примеры интервенции на предприятии
Точки приложения
Примеры интервенции
Проблемы управления
- Организация трудовой деятельности на производстве (Gestaltung von Arbeitstatigkeiten in der Produktion; Ulich, 1994)
- Анализ нарушенного управления в условиях работы в офисе (Analyse von Regulationsbehinderungen in der Buroarbeit; Leitner et al., 1993)
Соотношение факторов риска и ресурсов
- Программы «Stay-Well»; Manuso, 1984
- Специфические способы содействия здоровью на производстве (Spezifische Gesundheitsforderung im Betrieb; Murza & Laaser, 1994)
- Уменьшение времени простоев и «эмоционального сгорания» за счет повышения автономности и партиципации (Reduzierung von Fehlzeiten und Burnout durch Erhohung von Autonomie und Partizipation; Burisch, 1989, S. 131)
Объективные и субъективные аспекты соответствия личности и внешней среды
- Формирование реалистичного «образа Я» с помощью «наставнических» подходов (Entwicklung eines realistischen Selbstbildes durch Coaching-Ansatze; Huck, 1995)
- Проведение семинарских занятий на базе рационально-эмотивного подхода (Seminarkonzepte auf der Grundlage des rational-emotiven Ansatzes; Schelp et al., 1990)

2. Стратегии интервенции и их классификация

Целью клинико-психологической интервенции при возникновении системных дисбалансов является восстановление и поддержание динамичного самоорганизующегося состояния равновесия на определенном уровне системы (на уровнях индивида, группы или организации и контекста). В предыдущем разделе мы классифицировали содержательные аспекты клинической интервенции на предприятии исходя из нашего понятия «нарушения системы» и использования специфических теоретических концепций. В этом разделе обсуждаются и классифицируются прежде всего общие стратегии интервенции, которые вытекают из рассмотрения целей этих интервенций, их уровней системы внутри организации, а также из различения стабильного /динамичного состояния неравновесия.

2.1. Корригирующая и профилактическая интервенция

Улих (Ulich, 1994, S. 146) различает три основные стратегии организации труда:
- корригирующая организация труда с целью коррекции существующих недостатков;
- профилактическая организация труда с целью избегания травм и вредных последствий для здоровья;
- проспективная организация труда с целью создания возможностей для развития личности.
Корригирующие стратегии начинают обычно применять уже после того, как в производственной системе возникли нарушения или вредные последствия для здоровья, связанные с существенными для организации расходами. В качестве примера можно привести введение грузоподъемных механизмов для выполнения задач, сопряженных с поднятием больших тяжестей, после того как было зарегистрирован большой процент сотрудников, обратившихся к врачу из-за болей в спине. Если, напротив, уже на стадии проекта системы предприятия была предусмотрена организация рабочего места, исключающая травматизирующие и вредные последствия для здоровья, это уже будет «профилактическая организация труда». Пример этому запланированное уже в стадии проекта применение грузоподъемных механизмов и тренинг поднятия тяжестей, позволяющие избежать в дальнейшем проблем со спиной. Если речь идет не только об уменьшении или избегании болезней и их психосоциальных последствий, но и о позитивном содействии развитию личности, например за счет создания пространства для действий, то Улих говорит о «проспективной организации труда».
Основное значение характеристик трудовой деятельности (свобода действий, перегрузки, ресурсы) для поддержания эффективности производства ставит клинико-психологическую интервенцию в узкие рамки — особенно профилактическую интервенцию. То, что клинико-психологическое консультирование и вмешательство непосредственно приводит, например, к уменьшению «давления сроков», нужно рассматривать скорее как исключение, а не как правило. Скорее следует ожидать центрированных на индивиде мероприятий, которые после произошедшего нарушения (например, вследствие инфаркта) направлены на изменение норм эффективности или на улучшение в профилактических целях компетентности сотрудников в совладании с «неизменяемыми» производственными требованиями. Управление стрессом (Stre?management) и релаксационный тренинг (например, Brengelmann, 1988) тоже являются типичными примерами реализации этой концепции. И третичная профилактика после уже возникшего нарушения, заключающаяся в реабилитационной организации рабочего места или в поддерживающей социотерапии и психотерапии (нацеленной на индивида), скорее редкое, чем частое явление (см. Richter, 1996) .
В цитируемой специальной литературе можно найти примеры корригирующей и профилактической интервенции на уровне индивидуального рабочего места. Уровни группы или организации и контекста рассматриваются в лучшем случае как точки приложения для корригирующих и профилактических мероприятий. Здесь надындивидуальные мероприятия по реорганизации, гуманизации и сохранению здоровья понимаются как интегральные составные части общей системы управления, а здоровье рассматривается как фактор соревнования (Roth, 1996; см. также Murza & Laaser, 1994). Постоянно множатся доказательства того, что долговременная рентабельность таких инвестиций в систему, направленных на здоровье и хорошее самочувствие сотрудников, все больше признается с точки зрения затрат—пользы и принимается во внимание руководителями предприятий.

2.2. Системы помощи

В рамках профилактической и корригирующей интервенции большое значение придается влиянию систем помощи на уровни системы. Отталкиваясь от системной терапии и консультирования, Лудевиг (Ludewig, 1992) выделяет четыре вида систем помощи:
1) инструкция (помощь в получении знаний);
2) консультация (помощь в использовании имеющихся возможностей);
3) сопровождение (помощь в улучшении положения системы путем ее стабилизации);
4) терапия (вклад в решение проблем системы).
В зависимости от заказа предприятия можно использовать различные системы помощи. В принципе, идеальной здесь, без сомнения, кажется «терапия», поскольку именно она решает проблемы системы.
Шлиппе и Швейцер (Schlippe & Schweitzer, 1996, S. 114 и далее) добавили еще пятую систему помощи:
5) самораскрытие (терапия, направленная на самопознание).
Если предприятие заключает с консультантом «контракт на самораскрытие», это еще не означает, что существуют проблемы, которые необходимо решить. Заказ может быть мотивирован не наличием актуальной проблемы, а потребностью в саморефлексии.
При клинико-психологических методах интервенции на производстве консультирование по профессиональным вопросам и инструктирование имеют значительно более высокую ценность, чем в психотерапии. Сотрудники предприятий, ищущие помощь, часто обращаются за психологической помощью слишком поздно, в острых кризисных ситуациях. Вся профессиональная сфера жизни ищущих помощи сотрудников может зависеть во время кризисов от быстрого профессионального анализа, советов и решений. Только после этого открываются возможности для дальнейшей терапевтической помощи. По крайней мере в начальной фазе консультирования профессиональная и психологическая консультация, инструктаж и сопровождение консультантом, анализ и решение профессиональных проблем самим обратившимся за помощью образуют тесно взаимосвязанное единство. Лишь в ходе процесса, на основе опыта может возникнуть помощь, близкая к психотерапевтической. Большую роль в этом играют процессы самораскрытия или саморефлексии, которым помогают вопросы, касающиеся самонаблюдения, самооценки и прояснения целей. Однако более уместно здесь говорить о содействии «самотерапии» или о «самоорганизующемся научении» (см. Greif & Kurtz, 1996). Это больше соответствует активной, целенаправленной роли клиентов-сотрудников предприятия в решении проблем. На рис. 43.2.1 представлены системные взаимосвязи.


Рис. 43.2.1. Системы помощи и саморефлексия

Для приближенного к практике «наведения мостов» между методами интервенции клинической психологии и психологией труда и организационной психологией предлагаются подходы системной терапии и консультирования, как их представили Шлиппе и Швейцер (Schlippe & Schweitzer, 1996). Здесь мы находим много полезных советов об исходных установках консультантов, о контрактах и начале разговора, методах проведения анализа и опроса, а также о завершении интервенции, которые можно выучить на семинарах и при супервизии.

2.3. От коррекции недостатков к динамической интервенции и самообучающейся организации

Майнер (Miner, 1992) разработал клинико-психологическую модель для диагностики и интервенции в условиях производства, которая основывается на предположении, что нарушение возникает как отклонение от установленных организационных стандартов или как недостаточная эффективность. Если такие отклонения установлены, то после выяснения их причин следует использование соответствующих корригирующих мероприятий. В качестве корригирующей интервенции он приводит следующие примеры: 1) внутреннее или внешнее по отношению к предприятию консультирование руководства по личным проблемам, по вопросам, связанным с увольнением или уходом от дел, по злоупотреблению алкоголем или наркотиками, а также 2) «программы помощи служащим» («Employee Assistance Programs (EAPs)»), согласно которым служащие на предприятии могут получить профессиональную консультацию по целому ряду проблем (алкоголь, наркотики, личные затруднения, конфликты с семьей, финансовая ситуация и правовая поддержка). Эти мероприятия, естественно, направлены на коррекцию недостаточной эффективности. Простая стратегия интервенции корригирует специфическую недостаточную эффективность или другие стабильные дисбалансы путем специальной профессиональной консультации и называется «коррекция недостатков» («Defizitausgleich»). При этом акцент мероприятий в соответствии с концепцией Майнера (Miner, 1992) делается на индивидуальном консультировании с применением недирективных техник консультирования.
Нарушения, базирующиеся на состояниях неравновесия, соотношения в которых меняются, мы назвали динамическими дисбалансами. На уровне индивида это может быть процесс разрастания личной кризисной ситуации, на уровне группы —' эскалация конфликтов, а на уровне организации и контекста — ускоренный темп осуществления инноваций. Такие нарушения нельзя устранить, скорригировав специфические недостатки при однократной интервенции. В различных фазах индивидуального кризиса могут быть применены различные мероприятия. Конфликт, возникший в рабочей группе, в начальной его стадии можно переработать с помощью «разъяснительной беседы». Но если он зашел так далеко, что начались взаимные обвинения и оскорбления, то чаще всего может помочь только распад этой группы на некоторое время или навсегда. Предприятия пытаются справиться с высоким темпом осуществления инноваций за счет гибкой самоорганизующейся и обучающейся рабочей среды. Стратегии интервенции, адаптирующиеся к изменяющемуся развитию динамических дисбалансов, мы называем «динамическим развитием». Как показывают приведенные примеры, мы рассматриваем не только профессиональную помощь, адаптированную к динамике изменений нарушенной системы, но и мероприятия по содействию (само)развитию или гибкой самообучающейся организации (см. ниже).
Если интервенционные мероприятия направлены на динамическое развитие возможностей обучения на работе (например, решение задач, согласованных с различными уровнями научения и развития, динамически адаптированными к развитию практического опыта), то это динамическая интервенция. Сюда относится также изменение гибкой или динамической адаптации к изменению задач (см. Nicholson & West, 1988) или к систематически колеблющимся перегрузкам (например, применение специальных стратегий совладания в периодических возникающих ситуациях попадания в часы пик).

2.4. Обобщенная классификация стратегий интервенции

На рис. 43.2.2 в обобщенном виде представлена классификация стратегий интервенции. На левой стороне куба отмечены системные уровни — индивида (или рабочего места), группы, организации (и контекста). На нижней грани приведено различие между стабильными и динамичными дисбалансами. Здесь, аналогично нашей классификации типов системных дисбалансов в условиях производства, на передней стороне куба приведены шесть различных стратегий интервенции. Опираясь на Улиха (Ulich, 1994), мы считаем также, что стратегии могут быть направлены на коррекцию или предупреждение нарушений и болезней, как это представлено на верхней стороне куба. В целом, в результате получилось двенадцать различных стратегий.


Рис. 43.2.2. Классификация стратегий интервенции

3. Преодоление стабильных и динамических дисбалансов

Введение новых технологий, все более быстрая замена технологий и связанные с этим глубокие структурные изменения организации, а также требования к гибкости сотрудников организации (Nicholson & West, 1988) усиливают необходимость применения стратегий динамической интервенции на уровнях индивида, группы или организации и контекста. После краткого обсуждения мероприятий по коррекции недостатков и содействию динамическому (само)развитию необходимо подробно представить специфичные, на многих предприятиях уже внедренные подходы к переработке динамических дисбалансов для индивидов и групп. Эти уровни отношений выбраны из тех соображений, что именно здесь лежит огромное поле деятельности для клинико-психологической интервенции.

3.1. Коррекция стабильных недостатков

Большинство методов корригирующего и профилактического изменения производственных систем направлены на изменение организации индивидуального рабочего места или задач на уровне рабочей группы. Важнейшими характеристиками, подлежащими изменению, являются факторы перегрузки или стресса (шум, жара и другие средовые факторы, повышенные требования к концентрации внимания и нехватка времени, раздражительность и конфликты). Сюда же относятся и позитивные, содействующие развитию характеристики работы и социальные ресурсы, такие как сложность работы, разнообразие, автономность, цельность, возможность учиться, кооперация и социальная поддержка. Мероприятия по изменению самого индивида, а не его рабочего места направлены на квалификацию в самом широком смысле этого слова, а также на обучение специфическим умениям (например, переработке стресса, социальным умениям и т. д.).
При изменении признаков на уровне организации и контекста рассматривают прежде всего признаки структуры организации, такие как иерархия («крутизна» и высота иерархической пирамиды) и централизация /децентрализация, степень формализации и стандартизации задач, уровень специализации и ролевая дифференциация, а также признаки функционирования организации, например, информационные системы, методы контроля производительности и качества, системы оплаты и вознаграждений, требования, образование и повышение квалификации, инструменты планирования, а также стили руководства и принципы поведения, на которых основана коммерческая политика (например, поведение с клиентами, партнерами по тарифному соглашению, по отношению к окружающей среде, инвесторам или поставщикам и т. д.).
Релевантные для клинической психологии дисбалансы на уровне организации затрагивали в своих исследованиях очень немногие авторы. Бюссинг (Bussing, 1992) проанализировал структурные дисбалансы в психиатрических больницах с помощью «анализа деятельности в состоянии стресса» и ее психосоматического влияния на медицинский персонал. Он сравнивал при этом различные (традиционные и открытые) организационные формы. Его исследование, по нашему мнению, является примером системного и одновременно конкретного, индивидуального подхода и может быть перенесено на производственные организации.

3.2. Содействие динамическому саморазвитию

В психологии труда и организационной психологии имеется совсем немного концептуальных описаний, которые бы принимали во внимание динамические дисбалансы. Исключение составляет принцип «динамической организации труда» по Улиху (Ulich, 1978). Под этим он подразумевает формирование производственных систем, которое учитывало бы развитие личности сотрудников, расширяя старые или создавая новые производственные системы, а также делая возможным смену различных производственных систем. Подход Хоффа (Hoff, 1985) к консультированию по вопросам профессионального роста тоже явно принимает во внимание динамические изменения личности и профессиональной деятельности. Дальнейшее развитие этого подхода в концепции «наставничества» будет более подробно представлено ниже.
На системном уровне организации Геберт (Gebert, 1978) рассматривает различные формы совладания со сложностью и динамикой внешнего мира, а также содействия инновациям и гибкости организации. Сюда же можно отнести и проект организационного тренинга отдела развития корпорации «Даймлер-Бенц». В этом проекте руководители организаций получают интенсивные индивидуальные консультации в течение довольно длительного времени (около 10 лет) и регулярно собираются вместе для поиска баланса между требованиями и умениями, а также между работой и свободным временем и для подготовки к предстоящим изменениям (см. Gottschall, 1987).

3.3. «Наставничество» (Coaching) для индивидов и групп как система динамической помощи

Coaching представляет собой научно-популярное собирательное понятие, которое часто бездумно используется для обозначения большого количества форм производственного влияния на личность. Притом coaching зачастую воспринимается как панацея от всех бед, а консультанту легко приписывается роль «гуру».
Поэтому необходимо принимать во внимание различные подходы, различные определения coaching, ставить содержательные и процессуальные рамки и определять показания для применения концепции coaching в рамках развития организации. Coaching представляет собой форму интервенции на производстве, направленную на поддержание или улучшение способности действовать, которая состоит из комбинации различных способов преодоления проблем и индивидуальных консультаций по широкому спектру профессиональных и личных проблем (Rauen, 1996). Помощь в самопомощи или в повышении чувства самоответственности постоянно находится в центре внимания. Это делает coaching достаточно важным в существующем контексте адаптационных форм интервенции. Широкое влияние coaching на практике проявляется в том, что оно используется на различных иерархических уровнях системы.
В рамках такого определения можно выделить пять формальных видов обстановки для coaching:
- индивидуальный coaching, проводимый сторонним консультантом;
- «руководящий coaching» как управление сотрудниками со стороны руководства, ориентированное на развитие;
- групповой coaching, направленный на группу лиц без строгих функциональных взаимосвязей;
- системный coaching — аналогичен групповому, но проводится с лицами, между которыми существуют прочные системные связи (например, в одном отделе);
- coaching в конкретном проекте как особый случай системного coaching (например, при формировании новой группы).
С клинико-психологической точки зрения индивидуальный coaching, который проводит сторонний консультант, представляет особый интерес из-за своей близости к клиническим методам интервенции. Это одновременно и самая распространенная форма. Ниже мы ограничимся именно ей.
Сходство coaching с клиническими методами проявляется в содержании или причинах его использования, в паттернах отношений и в применяемых методах. В качестве причин называют проблемы, возникшие в структуре организации (например, новое распределение сфер компетенции, отсутствие продвижения по служебной лестнице, изменение структуры), в культуре организации и в стиле управления (например, содействие совместной работе нескольких групп, введение новых концепций для рабочих групп) и в личной жизни служащих. Сюда относятся (по Rauen, 1996):
- недостаточные социальные умения (Как общаться с сослуживцами? Как действовать в случае конфликта? Как мотивировать сослуживцев на что-либо? Как оставаться спокойным в стрессовой ситуации?);
- блокирование работоспособности и мотивации;
- обращение со сложными структурами (комплексное управление);
- блокирование поведения и восприятия;
- индивидуальные кризисы («оказаться у разбитого корыта»).
- дальнейшие планы на жизнь и карьерный рост (Как жить дальше?);
- потребность в подлинной обратной связи и в компетентном собеседнике;
- критическое осмысление своей профессиональной роли и чреватых конфликтами ситуаций интеракции и управления.
В качестве причины в 70% случаев выступают личные проблемы. Однако при проведении coaching как формы интервенции на уровне системы они рассматриваются в их отношении к профессиональным или организационным условиям.
Паттерн отношений при индивидуальном coaching характеризуется тем, что индивид получает эксклюзивную консультацию в рамках диадической интеракции, но в ходе этой интеракции могут перерабатываться профессиональные и личные проблемы. Отсюда отношения носят, как правило, долговременный характер (ориентировочный срок — от 5 месяцев до четырех лет). Ввиду нуждающихся в решении проблем они требуют высокой степени открытости и предполагают наличие добровольности, доверия и нейтралитета (со стороны стороннего консультанта). Для того чтобы помочь «наставляемому» в самопомощи и приобретении самостоятельности, отношения между ним и консультантом должны быть равноправными (это было проблемой в самом начале развития coaching, когда группу, к которой применялся этот метод, составляли почти исключительно крупные руководители). Последний термин противоречит — как и понятие «наставничество» («Coachee») — требуемой равноправности, так что обычно предпочитают использовать понятие «клиент». Между клиентом и консультантом («наставником») заключается рабочий союз с жесткими правилами. Задачей «наставника» является управление и оптимизация процессов. По другим представлениям важнейшей помощью является помощь обучающейся организации, которая становится особенно значимой с учетом аспекта ограничения и сокращения индивидуальных контактов на различных уровнях организации, особенно на верхних уровнях управления. При этом клиенту отводится активная роль участника. В прим. 43.2.1 на примере модели процесса, предложенной Хаузером (Hauser, 1993), проиллюстрирован ход сеанса coaching.

Примечание 43.2.1. Схематизированный ход сеанса coaching по методу «RAFAEL» (Hauser, 1993)
Этот метод полезен тем больше, чем больше свободы предоставляет «наставляемому» («Gecoachten») для самоэксплорации (см. также Rauen, 1996).
R — Report (сообщение)
A — Alternativen (альтернативы)
F — Feedback (обратная связь)
A — Austausch (обмен)
Е — Erarbeitung von (разработка)
L — Losungsschritten (этапов решения)
Сообщение «Как Вы пережили ситуацию?»
Прежде всего клиенту предоставляется возможность рассказать о своей ситуации, чтобы выяснить, как он воспринимает и оценивает произошедшее, а также свое поведение. «Наставник» получает важную информацию для своих последующих действий. Смотря по тому, согласуется или нет самовосприятие «наставляемого» («Gecoachten») с собственными наблюдениями, «наставник» решается на осторожные или решительные действия.
Альтернативы. «Что бы Вы сделали в следующий раз по-другому?»
Клиента поощряют на поиск альтернативных путей, которые позволили бы ему быстрее достичь цели. Тем самым можно мобилизовать силы клиента для изменения самого себя и своего поведения.
Обратная связь. «Таким я Вас увидел»
Теперь «наставник» дает обратную связь; он обращает внимание на то, чтобы обратная связь «дошла» и была правильно проинтерпретирована. Он поддерживает положительные начинания и дает им ясные наименования, но не боится затрагивать и негативные аспекты. Последнее обязательно для адекватной реальности обратной связи, так как одни только похвалы воспринимаются как грубое приукрашивание действительности.
Обмен. «Какие вещи мы видим по-разному?»
Здесь «наставник» обращает внимание клиента на расхождения в самовосприятии (сообщении) и восприятии со стороны (обратной связи). Перечисляются все разнящиеся точки зрения, «наставник» и клиент вместе анализируют возможные причины расхождений в восприятии. Таким образом, клиент может приобрести существенные новые познания.
Разработка этапов решения. «Что необходимо сделать в первую очередь?»
В завершение разговора обсуждаются итоги сеанса. Уточняются дальнейшие действия, которые должны быть сделаны на пути к цели.
---

Обзор методики такой формы консультирования показывает, что здесь многое позаимствовано у различных психологических форм психотерапии, чья эффективность более-менее доказана. В качестве примера можно назвать ориентацию на поведенческую терапию у Хака (Huck, 1989), гуманистический клиенто-центрированный подход Шмидта (Schmidt, 1993), использование психодрамы и техник гештальт-терапии Шрейоггом (Schreyogg, 1995) или методы нейролингвистического программирования Вайсса (Wei?, 1993), а также эклектичное комбинирование методов у большинства авторов (например, Ruckle, 1992; см. дополнительно сноски у Rauen, 1996). В любом случае, для эффективного coaching необходимы основательные знания клинико-психологических методов интервенции.
Ввиду перечисленных содержательных, касающихся отношений, а также методических общих положений встает вопрос об отграничении coaching от психотерапии. Это иллюстрирует табл. 43.2.2.

Таблица 43.2.2. Сходство и различие между coaching и психотерапией (модификация по Rauen, 1996)

Coaching
Психотерапия
Сходство:
Применение психотерапевтических методов и интервенций.
Анализ восприятия задач и формирования роли.
Роль консультанта как слушателя и собеседника.
Работа с переживаниями клиентов.
Рефлексивные методы.
Создание и формирование отношений как цель.
Практикуются в основном внешними консультантами.
Расширение поведенческого репертуара или придание гибкости поведению клиентов.
Различие:
В центре внимания стоит профессиональная роль или связанные с ней текущие дела клиента (важные аспекты — работоспособность и руководство). Есть конкретная соотнесенность с реалиями данного предприятия (например, личностное развитие).
Переработка глубоких частных и личностных (психических) проблем с учетом конкретной истории жизни. Рассматриваются и такие нарушения, причины которых могли возникнуть много лет назад.
Такие способности, как самоэффективность и саморегуляция должны нормально функционировать.
Недостаток этих способностей делает, как правило, необходимой психотерапию.
Чаще всего небольшая эмоциональная глубина рассматриваемых проблем.
Зачастую рассматриваются глубоко эмоциональные проблемы.
Не годится в случае тяжелых психических нарушений.
Эксплицитная ориентация на тяжелые психические нарушения.
Необходимо, чтобы консультант имел профессиональную компетентность в вопросах экономики и организации производства, а также предпринимательский опыт.
Такого рода компетентность для проведения психотерапии не нужна.
Целенаправленная переработка проблем, достижение должного состояния.
Зачастую ориентированный на причины анализ проблем.

Решающим для дифференциации является то, что и «наставник», и клиент всегда должны учитывать профессиональные роли и производственные постановки цели (поведение в случае дисбаланса системы). Другим различительным критерием служит способность к саморегуляции. Если она нарушена или временно (например, вследствие социофобии) отсутствует, то «наставник» рекомендует обратиться к психотерапевту. В других случаях coaching следует классифицировать как ориентированную на ресурсы, адаптационную форму профилактики.
Есть сходство и с другим инструментом клинической психологии, а именно с супервизией. Супервизия очень схожа с coaching, существенное же отличие заключается в том, что супервизия имеет дело с индивидами, работа которых в значительной степени определяется отношениями с другими людьми. «Наставничество», напротив, нельзя рассматривать вне специфики целевых установок, ориентированных на прибыль или на бытовое обслуживание.
В заключение необходимо отметить, что современные обзоры «наставничества» (Rauen, 1996) указывают на широкий спектр теоретических положений, среди которых есть и скорее «клинические». Это открывает перспективы для клинической психологии, правда, с тем ограничением, что для этой профессиональной сферы в значительной степени необходима квалификация в области экономики и организационной психологии (см. табл. 43.2.2).

4. Программы интервенции с клинико-психологической постановкой цели

Как говорилось выше, возможности клинико-психологической интервенции в организациях можно структурировать и развивать на основе подходящих теоретических концепций. Однако влияние на выбор и конкретные формы такой интервенции оказывает также — и до сих пор в первую очередь — сама производственная деятельность. Во-первых, здесь необходимо назвать проблемы, возникшие на конкретном предприятии, а также специфические интересы — особенно руководства предприятия. Во-вторых, необходимо принять во внимание, что позиция и деятельность психолога являются составной частью системы предприятия или становятся таковой в ходе интервенции, и поэтому их нельзя рассматривать отдельно от ее закономерностей и правил. Последний пункт касается особенно правовых основ психологической деятельности. Далее необходимо учесть, что сама организационная форма предприятия влияет на течение, результаты и побочные эффекты. Ниже мы еще обсудим эти положения. Последовательность действий при разработке программ интервенции будет далее проиллюстрирована на примере актуальной темы — моббинга.

4.1. Модели внедрения

Услуги, оказываемые психологами предприятиям и другим учреждениям в целом, и клинико-психологические программы в частности, могут быть организованы в основном по трем моделям — как внутрипроизводственные программы, как программы независимого обучающего консультационного центра («программы сервисного центра» — «Service Center Programs») и как услуги общественных психосоциальных учреждений.
Круг задач внутрипроизводственных программ довольно широк: сюда относятся идентификация и определение проблем, освоение внутренних и внешних ресурсов интервенции и обучения, координация и прямое проведение мероприятий. Преимуществами этого подхода являются хорошее (изнутри) знание организации, а также облегченная коммуникация и улучшенная идентификация с программами. Недостатки же заключаются в проблеме доверия, в конфликтах между ролями и отделами предприятия, а также в высоких требованиях к внутрипроизводственным личностным ресурсам.
При «модели сервисного центра» идентификацию и определение проблем, последующее сообщение об имеющихся у предприятия ресурсах для совладания с проблемами, а также проведение кратковременной интервенции (например, консультирования, кризисной интервенции) осуществляет независимый, не входящий в штат предприятия специалист. Он действует как связующее звено между предприятием и разработчиком программы (в случае проведения долговременной программы). Модель вследствие своей экономичности особенно привлекательна для небольших предприятий, с ее помощью легко устанавливаются доверительные отношения, лучше определяются и используются внешние ресурсы, обеспечивается более широкий охват сотрудников, легче поддерживается контакт со специалистами и внешними учреждениями и обычно разнообразнее и профессиональнее персонал.
В качестве недостатков можно назвать следующие: более низкая компетентность в консультировании и других интервенциях в условиях предприятия, недостаточная идентификация с программами, роли «аутсайдера», недостаток знаний об организации у сервисного центра и внешних разработчиков программы и затрудненная коммуникация. Некоторые из возможных недостатков модели могут быть устранены посредством модификации, например за счет развития ресурсов для реализации определенных функций внутри самого предприятия, а также за счет длительных контактов между предприятием и внешним учреждением.
Услугами общественных служб и учреждений (торгово-промышленных палат, профсоюзов, благотворительных фондов, конфессиональных, городских и других союзов и обществ) предприятие может непосредственно воспользоваться в том случае, если у него нет собственной службы и нет возможности пригласить учреждение-посредника. Среди достоинств такой программы можно назвать следующие: высокая степень доверия со стороны сотрудников, которые близки к организации-исполнителю программы (например, со стороны членов профсоюза), небольшие расходы. Недостатки в основном заключаются в том, что не-члены организации, осуществляющей программу, зачастую не могут принять в ней участие, может возникнуть недоверие между фирмой и теми, кто реализует программу, а также в ограниченной доступности профессионалов как для самого предприятия, так и для организации-исполнителя программы.
В зависимости от характера возникших проблем и после взвешивания всех преимуществ и недостатков выбирается одна из форм этих основных моделей или их сочетание в рамках общей концепции. Дальше мы подробнее это рассмотрим на конкретном примере.

4.2. Разработка программ

Методы интервенции на основе представленной общей модели баланса/дисбаланса и в соответствии с только что конкретизированными аспектами можно организовать и как индивидуальные, и как коллективные мероприятия. Методы интервенции в сфере производства, как правило, носят коллективный характер. Они реализуются в виде программ, целью которых является достижение для определенных групп сотрудников или для всего персонала предприятия изменений вышеупомянутых компонентов. Программы, имеющиеся на сегодняшний день, ориентируются скорее на индивида, т. е. направлены на повышение внутренних ресурсов и снижение уязвимости. Функция клинического психолога на предприятии заключается в анализе проблемы, разработке программы и в ее эффективной реализации и оценке.
В принципе, различают два класса программ. Первый класс предусматривает методы консультирования и тренинга в качестве специфических профилактических и корригирующих структурных мероприятий, с помощью которых можно ликвидировать определенные актуальные проблемы в производственной организации. Такого рода концепции распространяются на парадигматические для клинической производственной психологии программы борьбы с алкоголизмом, на услуги, оказываемые по переработке проблем, возникающих при смене места работы и специфических требованиях к работе, упразднении рабочих мест, увольнении, переводе, уходе на пенсию, а также на лечение семейных и межличностных нарушений, устранение проблем, возникающих при разводе, финансовых конфликтов, производственных и управленческих проблемах, специфичных для уровня группы (например, посредничество при отстаивании прав женщин на производстве).
Второй, исторически более ранний класс программ направлен на обучение или восстановление основных компонент психического, а также физического здоровья широкого круга людей. Конкретными целями подхода являются управление стрессом (Stress-Management) (регуляторные умения), «здоровое» поведение (снижение уязвимости), умение руководить людьми (обучение адекватным навыкам и умениям), а также формирование и использование групп самопомощи и других форм социальной поддержки (внешние ресурсы). Примером последнего подхода может послужить формирование социального движения в поддержку занятия женщинами руководящих постов. В целом, здесь идет речь скорее о неспецифических мероприятиях первичной или вторичной профилактики.
Во всех программах были прагматично использованы различные техники психотерапии, в зависимости от соответствующей целевой установки. Характерной для разработки программ является гипотеза, что психическое и физическое здоровье и производственная эффективность тесно взаимосвязаны между собой. Обзор как исторических, так и актуальных форм и результатов таких разработок программ можно найти у Liepmann, 1990; и Schorr & Jilski, 1987.

4.3. Актуальный пример разработки программы в случае моббинга

«Моббинг» представляет собой модное понятие, с помощью которого описывают «крайнюю форму социальных стрессоров на работе» (Knorz & Zapf, 1996). Формально о моббинге говорят в том случае, если против какого-либо индивида минимум раз в неделю минимум полгода направлены следующие действия:
- посягательство на возможность откровенно высказаться в разговоре (например, постоянная критика);
- посягательство на социальные отношения (например, пространственная или социальная изоляция);
- посягательство на социальное уважение (например, распространение сплетен);
- посягательство на качество работы (например, предоставление работ, оскорбляющих или обижающих достоинство их выполняющего);
- посягательство на здоровье (например, принуждение выполнять вредную для здоровья работу).
Моббинг чаще всего развивается на основе конфликтных ситуаций на предприятии (Leymann, 1993). Для его развития была предложена фазовая модель, согласно которой за плохой переработкой конфликтной ситуации и первым посягательством (первая фаза) следуют систематические и нарастающие враждебные действия (вторая фаза, собственно сам моббинг). При этом возникает ухудшение физического и психического состояния «жертвы». Третья фаза — фаза злоупотребления властью и силой, во время которой нарушенное состояние «жертвы» служит поводом для санкций. Ошибочный диагноз врача или психолога, в свою очередь, оказывает воздействие на этот процесс и усложняет его. Возникает замкнутый круг. Дело может кончиться увольнением с предприятия или досрочным выходом на пенсию по болезни и т. п. (четвертая фаза).
Моббинг может выглядеть и по-другому (см. Knorz & Zapf, 1996), в целом, он по своей интерактивной, включающей взаимовлияния и трансакции характеристике является типичным примером динамического неравновесия. Он связан с ростом конфликтов и существующей угрозой рабочим местам, приносит предприятиям или учреждениям значительный ущерб и доводит «жертвы» до психических и физических нарушений, лишающих их возможности заработать на жизнь, а следовательно угрожающих их будущему, отнимающих смысл жизни, является перегрузкой для социального внерабочего окружения «жертв» и исчерпывает его ресурсы. Здесь показана интервенция, согласно современному уровню исследования не существует «истинных» или «ложных» подходов (см. Neuberger, 1994); скорее различные теоретические подходы рекомендуют использовать различные методики. Таким образом, моббинг представляет собой проблему, типичную для современной общественной и экономической ситуации, когда эффективны только новые и тяжелоподдающиеся оценке состояния неравновесия, возникающие вследствие специфического развития (например, глобализации, скачков в технологическом развитии и т. п.). Поэтому необходима как можно более широкая программа, которая охватила бы все возможные грани проблемы.
Представленная выше фазовая модель (а также другие возможные ее модификации) рекомендует использование различных форм интервенции или профилактики. Выше было предложено проводить различие между первичными (проспективной организацией труда), вторичными (корригирующей организацией труда) и третичными (реабилитационной организацией труда) методами профилактики. Таким требованиям, как проведение разъяснительной работы на производстве и вне его и обучение различным навыкам и умениям, обучение поведению в ситуациях риска (при конфликтах на предприятии), а также проведение социотерапевтических и психотерапевтических мероприятий и других консультирующих форм интервенции, лучше всего удовлетворяет модель сервисного центра, уже существующая в некоторых регионах. Ее функции представлены на рис. 43.2.3.


Рис. 43.2.3. Задачи сервисного центра и их взаимосвязь в случае моббинга

В таком центре «по борьбе с моббингом» работают штатные сотрудники, и он поддерживается различными разработчиками программ. Он оказывает первую помощь, пробует вызвать резонанс в общественности и тем самым помогает избежать постановки неправильного диагноза, что часто имеет место при обращении к врачу или психотерапевту; разъяснительная работа служит первичной профилактике, способствует образованию социальной сети, могущей оказать помощь и разорвать замкнутый круг моббинга независимо от фазы его развития. Этому затем могли бы содействовать такие внутрипроизводственные мероприятия, как обучение управлению конфликтными ситуациями или программы содействия адекватным копинг-стратегиям в ситуациях моббинга (см. Knorz & Zapf, 1996), а также психотерапевтические мероприятия или консультации социальных работников и юристов, или организация кружков для бесед и самопомощи для «жертв» моббинга.

4.4. Общие условия психологической деятельности на производстве

Все публикации на тему клинической производственной психологии (klinische Betriebspsychologie) подчеркивают необходимость принятия во внимание соотношение сил, особенно между наемными работниками и работодателями (см. Lippmann, 1985; Schorr & Jilski, 1987). Хотя до сих пор нет эмпирических доказательств, очевидно, что для осуществления программы, например профилактики алкоголизма, не безразлично, по чьей инициативе и чьими силами она проводится — отдела развития персонала, производственного совета, профсоюза, медсанчасти предприятия или в рамках независимого проекта. В зависимости от локализации в системе предприятия программы интервенции будут различаться по своему содержанию и целям, подвергаться различным влияниям, по-разному восприниматься различными группами организации и даже группами, на которые собственно и направлена интервенция. Клинический психолог, работающий на предприятии, должен проанализировать свою собственную локализацию в системе предприятия и таким образом изменить ее, чтобы получить возможность действовать оптимально.
Второе общее условие устанавливается законодательным регулированием. В Германии это, например, закон о представительных органах рабочих на предприятии (Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG) и закон об охране труда (Arbeitssicherheitsgesetz, ASiG). Здесь прежде всего необходимо назвать параграф 75 Закона о представительных органах рабочих на предприятии, который возлагает на работодателей и совет служащих предприятия обязанность защищать свободное развитие личности сотрудников. Затем Закон об охране труда, который, помимо прочего, предписывает определенным профессиональным группам (например, врачам, работающим на предприятии) придерживаться нейтральной позиции и содержит в своей расширенной форме также обязательное оценивание степени опасности производственных процессов, проведение мероприятий по обеспечению техники безопасности и документирование результатов этих мероприятий (§ 6). Для нас важно то, что при определении производственных ситуаций как опасных должны быть учтены и психологические факторы. Это создает правовые рамки, например, для мероприятий по уменьшению стресса или по пресечению ситуаций моббинга. Так как психологические программы проводятся совместно с названными инстанциями или после согласования с ними или так как законодательное регулирование при определенных условиях имеет силу непосредственно и для психологов (см. Lippmann, 1985), то психологи должны осознавать свою роль, которая характеризуется понятиями защиты личности, нейтральной позиции или предотвращения опасных, в том числе и для психики человека, ситуаций. Успешная интервенция на производстве зависит и от того, насколько психолог соответствует этим ролевым ожиданиям. В этой связи следует упомянуть, что право отдавать распоряжения и независимость врачей на производстве и специалистов по охране труда гарантируется законом об охране труда, насколько он относится к психологам (часть 9). Социальное требование клинических психологов, работающих на производстве, поэтому состоит также в том, чтобы Закон об охране труда применялся без ограничений для психологов.
Кроме того, данные законодательные условия позволяют проводить некоторые профилактические и корригирующие мероприятия относительно прогнозируемых нарушений здоровья и психосоциальных нарушений. Так, § 91 Закона ФРГ о представительных органах рабочих на предприятии дает производственному совету право участия в принятии решения об изменении организации рабочих мест, производственного процесса и условий труда, которые явно противоречат достойным человека условиям труда с точки зрения наук о труде. Если психолог компетентно консультирует производственный совет, используя знания психологии труда и организационной психологии, то он «может потребовать адекватных мероприятий по предотвращению, смягчению или компенсации перегрузки». Речь идет согласно современному судопроизводству о случаях с высокой степенью перегрузки и связанной с ней опасностью для здоровья, продолжающейся длительный срок. «Кроме того, перегрузки должны быть очевидны для каждого специалиста, располагающего достаточно компетентными знаниями о достойных человека условиях труда с точки зрения наук о труде» (Fitting, Auffahrt & Kaiser, 1981). В отличие от предсказуемого риска при непредсказуемых, обусловленных производственными системами нарушениях или повреждениях мы вынуждены довольствоваться по возможности эффективной ранней диагностикой и быстрой корригирующей организацией труда. Поэтому социальная медицина ставит требование регулярного медицинского осмотра рабочих и регулярного сбора данных для составления «списка перегрузок» (шкалы перегрузок, классифицированных в зависимости от характера производства и рабочих мест). Психология, в свою очередь, полагает, что при медицинском осмотре такого рода не должны отсутствовать и психологические инструменты обследования для выявления психосоматических нарушений и психических расстройств. Для составления «списка перегрузок», без сомнения, особенно пригодны, например, стандартизированные инструменты анализа деятельности во время стрессов. Таким образом, возможна и психологическая ранняя диагностика и интервенция.
Однако на практическом методическом уровне вышеназванные законы ограничивают деятельность психологов. Так, для использования опросников необходимо заручиться согласием производственного совета (§ 94 Закона о представительных органах рабочих на предприятии). Опрос о личных проблемах сотрудников является согласно соответствующим пояснениям к закону недопустимым (Fitting, Auffahrt & Kaiser, 1981). Хотя, в принципе, это регулирование, направленное на защиту прав личности, желательно и необходимо, оно затрудняет на практике деятельность психолога, мешая ему определять показания к применению той или иной программы и оценке программ. Клинические психологи, работающие на производстве, должны принять эти трудности; но они должны эффективно организовать свою деятельность для рабочих и служащих и использовать все возможности (в рамках закона) для сбора релевантных данных.
Локализация в системе предприятия, определение ролей и законы, таким образом, определяют те рамки, в которых возможно применение клинико-психологических программ интервенции на предприятии. Для эффективной работы психолог должен осознавать и принимать эти условия, активно их — за счет своей собственной роли — формировать и изучать пространство для своих действий. Эта задача может быть выполнена только при тесной кооперации психолога со всеми релевантными представителями производственной организации и общества.

5. Проблемы оценки и перспективы на будущее

В этой главе мы попытались создать структуру широкого спектра клинико-психологически акцентированных методов интервенции на производстве и соотнести с ней имеющиеся концепции интервенции. Хотелось бы, чтобы в будущем появились эмпирические данные, подтверждающие эффективность отдельных концепций — как это имеет место в случае традиционных индивидуальных методов клинической психологии; они позволили бы осознанно реализовывать эти концепции и разрабатывать их дальше. Однако это, за редким исключением, пока не так. Хотя есть некоторые тщательные исследования, например сохранения здоровья в производственных условиях (см. Murza & Laaser, 1994) или пилотажных проектов (например, при «синдроме эмоционального сгорания», см. Burisch, 1989), однако, по нашим сведениям, не существует метаанализа, который бы давал, например, надежную оценку эффективности отдельных интервенционных подходов. Неслучайно в различных обзорах в качестве примера хорошо оцененного исследования интервенции на производстве все еще приводится проект оздоровительно-психологической интервенции — «жизнь ради жизни» (Life for Life Projekt), осуществленный уже около десяти лет тому назад (Dlugosch & Wottawa, 1994). Этот проект показателен потому, что в нем интервенция и оценка проводились как на уровне поведения, так и на уровне структуры. Позитивно следует также оценить и проект сохранения здоровья в производственных условиях, который разработали Мурца и Лазер (Murza & Laaser, 1994).
Сложности при планировании и проведении оценочных исследований, помимо прочего, связаны с тем, что клинико-психологическая интервенция на предприятиях организована в форме программ (см. выше), которые, естественно, будучи субсистемами, означают вмешательство в существующую общую систему предприятия. Таким образом, будет затронут огромный спектр частично различающихся интересов и целей. Отсюда оценка предполагает интенсивное планирование и достижение согласия относительно целей, критериев регистрации и оценки аспектов пользы еще до начала оценивания. Это может быть реализовано скорее опять же в рамках определенных, открытых форм культуры предпринимательской деятельности. Оценка, со своей стороны, предполагает вновь мероприятия по развитию организации. В настоящее время дополнение к Закону об охране труда действует в качестве стимула и предписывает, кроме прочего, документирование ликвидации опасных ситуаций — в том числе и психологических факторов перегрузки. Помочь в оценке проектов сохранения здоровья в производственных условиях могут и традиционные, но значительно усовершенствованные в последнее время методы измерений, основанные на психологии здоровья. Далее, следует указать на то, что разработчики оздоровительных мероприятий на производстве в последнее время испытывают сильный интерес к оценке, которая могла бы помочь изолировать компоненты специфических программ и разработать инструменты для управления ходом программ (см. Dlugosch & Wottawa, 1994).
Шаги в направлении общей оценки, охватывающей как результаты, так и процессы, тем значимее, чем выше поднимаются требования к программам интервенции на предприятиях. Выше мы многократно указывали на быструю смену технологических и экономических условий и их обратное воздействие на социально-политические условия, а также на сами предприятия и, в конце концов, на рабочие места. Поэтому устранение динамических дисбалансов должно стать заданием на будущее. Проблему при разработке адекватных стратегий представляет оценка и концептуальная переработка подобного стремительного развития. Рихтер (Richter, 1996) указывает на то, что планированию эффективной интервенции должна предшествовать разработка соответствующих моделей для прогнозирования нарушений. Важной задачей является в связи с этим «содействие охране здоровья и личности».
Более общим является вопрос о последствиях этих изменений для общества. Работа и безработица, успех и неудачи, сильно варьирующие от индивида к индивиду жизненные перспективы, удовлетворенность жизнью и разочарование в ней, социальный статус и образование новых слоев общества и, наконец, проявляющиеся в эпидемиологических исследованиях изменения психического и физического здоровья населения — все это феномены, которые могут быть затронуты. Ответ на вопрос, могут ли быть, и если да, то до какой степени успешно решены эти проблемы за счет дальнейшего развития программ интервенции на предприятиях, и что в данном случае могли бы дать новые концепции, должен быть получен в ближайшем будущем.

6. Литература

Brengelmann, J. C. (1988). Messung und Theorie individueller Stre?- und Bewaltigungsreaktionen. In J. C. Brengelmann (Hrsg.), Stre?bewaltigungstraining I Entwicklung (S. 123-151). Frankfurt: Peter Lang.
Burisch, M. (1989). Das Burnout-Syndrom. Theorie der inneren Erschopfung: Berlin: Springer.
Bussing, A. (1992). Organisationsstruktur, Tatigkeit und Individuum. Untersuchungen am Beispiel der Pflegetatigkeit. Bern: Huber.
Dlugosch, G. & Wottawa, H. (1994). Evaluation in der Gesundheitspsychologie. In P. Schwenkmezger & L. R. Schmidt (Hrsg.), Lehrbuch der Gesundheitspsychologie (S. 147-168). Stuttgart: Enke.
Fitting, K., Auffahrt,, F. & Kaiser, H. (1981). Betriebsverfassungsgesetz. Handkommentar (11. Aufl.). Munchen: Vahlen.
French, J. R. P., Jr. (1978). Person-Umwelt-Ubereinstimmung und Rollenstre?. In M. Frese, S. Greif & N. Semmer (Hsg.), Industrielle Psychopathologie (S. 42-51). Bern: Huber.
Gebert, D. (1978). Organisation und Umwelt. Stuttgart: Kohlhammer.
Gottschall, D. (1987). Lernen ohne Zwang und Stre?. Manager Magazin, 7, 166-179.
Greif, S. & Kurtz, H.-J. (1996) (Hrsg.). Handbuch Selbstorganisiertes Lernen. Gottingen: Verlag fur Angewandte Psychologie.
Greif, S., Bamberg, E. & Semmer, N. (Hrsg)., 1991). Psychischer Stre? am Arbeitsplatz. Gottingen: Hogrefe.
Hauser, E. (1993). Coaching von Mitarbeitern. In L. V. Rosenstiel, E. Regnet & M. Domsch (Hrsg.), Fuhrung von Mitarbeitern — Handbuch fur erfolgreiches Personalmanagement (2. Aufl., S. 223-236). (USW.-Schriften fur Fuhrungskrafte, Band 20). Stuttgart: Schaefer.
Hoff, E. (1985). Berufliche Entwicklung und Entwicklungsberatung. In J. Brandstadter & H. Graser (Hrsg.), Entwicklungsberatung unter dem Aspekt der Lebensspanne (S. 133-149). Gottingen: Hogrefe.
Huck, H. H. (1989). Coaching. In H. Strutz (Hrsg.), Handbuch Personalmarketing (S. 413-420). Wiesbaden Gabler.
Jonas, F. & Fletcher, B. C. (1994). Transmission of occupational stress. A study of daily fluctuations in work stressors and strains and their impact on merital partners. In H. Schroder, K. Reschke, M. Johnston & S. Maes (Eds.), Health Psychology — Potential in Diversity (pp. 328-338). Regensburg: Roderer.
Knorz, C. & Zapf, D. (1996). Mobbing — eine extreme Form sozialer Stressoren am Arbeitsplatz. Zeitschrift fur Arbeits- und Organisationspsychologie, 40, 12-21.
Lazarus, R. S. (1996). Psychological stress and the coping process. New York: McGraw Hill.
Leitner, K., Luders, E., Greiner, N., Ducky, A., Niedermeier, R. & Volkert, W. (1993). Analyse psychischer Anforderungen und Belastungen in der Buroarbeit. Das RHIA-VCRA-Buro-Verfahren. Gottingen: Hogrefe.
Leymann, H. (1993). Mobbing. Reinbek: rororo.

<< Пред. стр.

стр. 46
(общее количество: 47)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>