<< Пред. стр.

стр. 18
(общее количество: 32)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>

Специфическое правовое положение руководителя организации позволило законодателю установить особенности в правовом регулировании труда данной категории работников.
Трудовой кодекс определяет, что положения комментируемой главы распространяются на руководителей организаций любых организационно-правовых форм и форм собственности.
Данная норма означает, что с позиций трудового законодательства не имеет правового значения, какой организацией руководит работник: акционерным обществом, унитарным предприятием или сельскохозяйственным кооперативом. С ним должен быть заключен трудовой договор, на него распространяется действие общих гарантийных норм трудового права и норм комментируемой главы ТК.
Особенности правового положения руководителя организации, вытекающие из особенностей той или иной организационно-правовой формы юридического лица, должны закрепляться не в Трудовом кодексе, а в специальных федеральных законах, регулирующих деятельность того или иного вида юридического лица, в уставах и иных локальных нормативных актах организации.
3. На практике нередко возникает вопрос, распространяются ли положения комментируемой главы на индивидуальных предпринимателей, заключивших трудовой договор с управляющим или директором. Полагаем, что ответ на этот вопрос должен быть отрицательным.
Осуществление предпринимательской деятельности гражданами через уполномоченных ими лиц невозможно и противоречит требованиям не только трудового, но и гражданского законодательства. Мы отдаем себе отчет, что в реальной жизни, конечно, возможны ситуации, когда работодатель - физическое лицо заключает трудовой договор с работником, поручая ему исполнение трудовой функции управляющего (руководителя или директора), который будет фактически выполнять функции работодателя от имени этого работодателя - физического лица. Однако статус такого работника сразу же вызывает вопросы. Может ли он выполнять такие функции? В соответствии с комментируемой главой регламентируется труд руководителя организации как юридического лица, осуществляющего ту или иную деятельность. Законодатель не предполагал, что индивидуальный предприниматель или лицо, занимающееся профессиональной деятельностью, наймет себе руководителя, который подменит его в трудовых отношениях с работниками. Данная ситуация невозможна именно с позиции гражданского законодательства, в соответствии с которым гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя (ст. 23 ГК).
При этом в соответствии со ст. 2 ГК предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке.
Индивидуальный предприниматель выступает в гражданском обороте от своего собственного имени, самостоятельно и отвечает по обязательствам всем принадлежащим ему имуществом (ст. 24 ГК).
Как указывают исследователи, правоспособность индивидуального предпринимателя практически приравнена к правоспособности юридических лиц - коммерческих организаций. Он может иметь права и нести обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законом. Деятельность предпринимателя может основываться на наемном труде, что вытекает из ст. 2 ГК. Однако он не вправе создавать предприятия, оставаясь собственником переданного им имущества, т.к. после введения в действие ГК коммерческие организации могут создаваться исключительно "в тех организационно-правовых формах, которые предусмотрены для них в главе 4 ГК".
Иными словами, ситуация, когда индивидуальный предприниматель купил предприятие как имущественный комплекс и нанял управляющего и значительное число работников, невозможна и исключает реализацию данных прав именно индивидуальным предпринимателем.
4. Трудовой кодекс прямо определяет случаи, когда действие комментируемой главы не распространяется на отношения, возникающие между руководителем и управляемой им организацией. Трудовой кодекс не регулирует данные отношения, если:
руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;
управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).
Как видим, в обоих случаях не может идти речь о заключении трудового договора. Так, в том случае, когда руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, он не может сам с собой заключить трудовой договор, поскольку иных участников (членов, учредителей) у организации просто нет. Однако, как только такое лицо решит передать свои директорские полномочия наемному менеджеру, возникнет необходимость заключения соответствующего договора.
Если же управление организацией осуществляется по договору с другим юридическим лицом (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим), то в этом случае речь идет о заключении гражданско-правового договора между двумя субъектами гражданского права, один из которых (управляющая организация, индивидуальный предприниматель) должен обладать лицензией на осуществление данного вида деятельности. Трудовое законодательство не может регулировать возникающие отношения.
5. Комментируемая статья в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ расширила перечень законодательных и нормативных актов, которыми регулируются отношения между руководителем и управляемой им организаций. В первоначальной редакции это были законы и учредительные документы организации, теперь это ТК, другие федеральные законы; иные нормативные правовые акты Российской Федерации; законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ; нормативные правовые акты органов местного самоуправления; учредительные документы юридического лица (организации) и локальные нормативные акты. Представляется, что, внося данные изменения, законодатель предполагал усилить роль и значение Трудового кодекса в регулировании отношений между руководителем и управляемой им организацией, показать его ведущую роль по отношению к иным федеральным законам и нормативным правовым актам. Повышены роль и значение законов и иных нормативных актов субъектов РФ, которые на своей территории создают унитарные предприятия и определяют правила, по которым осуществляется взаимодействие между такими предприятиями и их руководителями. С той же целью названы органы местного самоуправления. Однако разделение актов, принимаемых на уровне организации, на учредительные документы и локальные нормативные акты представляется излишним, т.к. устав организации является одним из основополагающих локальных нормативных актов организации, регулирует вопросы ее создания, деятельности, функционирования и взаимодействия ее органов, порядка совершения сделок и т.д., закрепляет индивидуальные особенности юридического лица.

Статья 274. Правовые основы регулирования труда руководителя организации

Комментарий к статье 274

1. Права и обязанности руководителя могут быть условно разделены на две группы. Первую составляют права и обязанности руководителя как наемного работника. Вторую - права руководителя как органа юридического лица. И те и другие права и обязанности непосредственно связаны между собой и составляют единый правовой статус руководителя организации.
2. Права и обязанности руководителя организации как органа юридического лица закрепляются гражданским законодательством: ГК, федеральными законами, регламентирующими особенности юридических лиц различных организационно-правовых форм. К таким законам относятся: Закон об акционерных обществах, Закон об ООО, Закон о государственных и муниципальных унитарных предприятиях, Закон о народных предприятиях, Закон об общественных объединениях, Закон о некоммерческих организациях, Закон о сельскохозяйственной кооперации и др.
Помимо федеральных законов права руководителя как органа юридического лица закрепляются указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, актами иных государственных органов.
На уровне субъекта РФ и органов местного самоуправления права руководителя как органа юридического лица регулируются законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, а также нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Особое место среди актов, определяющих права и обязанности руководителя организации, его правовой статус, занимают уставы, учредительные документы организаций, локальные нормативные акты.
В уставах организаций, как правило, закрепляются конкретные органы, правомочные определять условия трудовых договоров, заключаемых с руководителями организаций, права и обязанности руководителей, порядок заключения с ними трудовых договоров и проч.
Локальными нормативными актами чаще всего определяются квалификационные требования к руководителям, разграничивается компетенция руководителя и иных органов управления, предусматриваются ограничения, налагаемые работодателем при совершении тех или иных действий (например, необходимость одобрения крупных сделок), а также порядок работы руководителя организации по совместительству и проч.
Для руководителей корпоративных организаций существенное значение имеют положения Кодекса корпоративного поведения, закрепляющего правовое положение единоличного исполнительного органа общества в системе других органов управления обществом.
3. Права и обязанности руководителя как работника закреплены в ТК, нормы которого распространяются на всех руководителей, находящихся в трудовых отношениях с управляемыми ими организациями, с изъятиями, установленными комментируемой главой.
В наиболее общем виде права и обязанности руководителя как работника определены ст. 21 (см. коммент. к ней).
Закрепленные ст. 21 ТК права и обязанности могут быть полностью перенесены в трудовой договор, заключаемый с руководителем, однако в тех случаях, когда это не сделано, руководитель приобретает эти права и обязанности в силу самого факта существования трудового договора. Иными словами, заключение трудового договора автоматически влечет действие соответствующих норм законодательства.
4. Трудовой договор, заключаемый с руководителем организации, также определяет его права и обязанности.
Как правило, в трудовых договорах с руководителем организации закрепляется, что руководитель является единоличным исполнительным органом предприятия, действует на основе единоначалия, самостоятельно решает все вопросы деятельности организации, за исключением вопросов, отнесенных законодательством РФ или учредительными документами к ведению иных органов, организует работу, действует без доверенности от имени организации, представляет ее интересы на территории Российской Федерации и за ее пределами, распоряжается имуществом организации в порядке и пределах, установленных законодательством и иными нормативными правовыми актами, заключает договоры, в т.ч. трудовые, выдает доверенности, совершает иные юридические действия, открывает в банках расчетные и другие счета, утверждает штатное расписание, применяет к работникам организации меры дисциплинарного взыскания и поощрения в соответствии с законодательством РФ, делегирует свои права заместителям, распределяет между ними обязанности, в пределах своей компетенции издает приказы, распоряжения и дает указания, обязательные для всех работников организации, утверждает положения о представительствах и филиалах, уставы дочерних организаций.
Кроме того, трудовой договор определяет в соответствии с законодательством РФ состав и объем сведений, составляющих коммерческую тайну организации, а также порядок ее защиты.
В обязанности руководителю вменяется передача дел вновь назначенному руководителю при прекращении трудовых правоотношений.
5. В соответствии с примерным трудовым договором с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, утв. Приказом Минэкономразвития России от 2 марта 2005 г. N 49, руководитель является единоличным исполнительным органом предприятия, действует на основе единоначалия.
Руководитель организует выполнение решений собственника имущества предприятия.
Руководитель самостоятельно решает все вопросы деятельности предприятия, за исключением вопросов, отнесенных законодательством РФ к ведению иных органов.
Руководитель:
организует работу предприятия;
действует без доверенности от имени предприятия, представляет его интересы на территории Российской Федерации и за ее пределами;
распоряжается имуществом предприятия в порядке и пределах, установленных законодательством РФ;
совершает сделки от имени предприятия в порядке, установленном законодательством РФ;
выдает доверенности, в т.ч. руководителям филиалов и представительств предприятия, совершает иные юридические действия;
открывает в банках расчетные и другие счета;
утверждает структуру и штаты предприятия, осуществляет прием на работу работников предприятия, заключает, изменяет и прекращает трудовые договоры с ними;
осуществляет в установленном порядке прием на работу главного бухгалтера предприятия, заключение, изменение и прекращение трудового договора с ним по согласованию с собственником имущества предприятия;
применяет к работникам предприятия меры дисциплинарного взыскания и поощрения в соответствии с законодательством РФ, обеспечивает выполнение требований трудового законодательства на предприятии;
делегирует свои права заместителям, распределяет между ними обязанности;
в пределах своей компетенции издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников предприятия, утверждает положения о представительствах и филиалах;
определяет в соответствии с законодательством РФ состав и объем сведений, составляющих коммерческую тайну предприятия, а также порядок ее защиты;
готовит мотивированные предложения об изменении размера уставного фонда предприятия;
отчитывается о деятельности предприятия в порядке и в сроки, которые определяются собственником имущества предприятия;
решает иные вопросы, отнесенные законодательством РФ, уставом предприятия и трудовым договором к компетенции руководителя;
при расторжении трудового договора осуществляет передачу дел вновь назначенному руководителю предприятия.
6. В трудовой договор с руководителем организации могут быть включены иные права и обязанности руководителя. Следует, однако, помнить, что правоспособность руководителя должна соответствовать законодательству, учредительным документам, иным локальным нормативным актам: нельзя возложить на руководителя исполнение обязанностей, противоречащих закону или не определенных учредительными документами. Это требование является особенно актуальным для корпоративных организаций, т.к. принятие руководителем такой организации решения, выходящего за рамки его полномочий, или наделение его полномочиями, противоречащими учредительным документам организации, влечет недействительность принятого им решения.

Статья 275. Заключение трудового договора с руководителем организации

Комментарий к статье 275

1. При решении вопроса о сроке трудового договора, заключаемого с руководителем организации, следует руководствоваться положениями ч. 2 ст. 59 ТК. В соответствии с ее положениями срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению его сторон без учета характера работы или условий ее выполнения в случае заключения трудового договора с руководителем организации.
Иными словами, в соответствии с этой нормой с руководителем организации может быть заключен трудовой договор как на определенный срок, так и на неопределенный срок без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом условие о срочном характере трудового договора должно являться результатом соглашения сторон.
Исходя из сказанного можно сделать вывод о том, что заключение срочного трудового договора с руководителем организации является правом, а не обязанностью работодателя, т.е. на практике руководители могут работать в соответствии как со срочными трудовыми договорами, так и с договорами, заключенными на неопределенный срок.
Срок, на который заключается трудовой договор с руководителем организации, может быть определен как учредительными документами организации, так и непосредственно трудовым договором. При этом на практике нередко возникает вопрос о том, возможно ли при заключении срочного трудового договора с руководителем организации увеличить 5-летний срок, установленный п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК.
Представляется, что ответ на данный вопрос может быть следующим. В соответствии со ст. 58 ТК срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более 5 лет, если иной срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Иной срок установлен ст. 275 ТК.
Согласно этой статье срок действия трудового договора, заключаемого с руководителем организации, определяется учредительными документами организации или соглашением сторон. Если в учредительных документах организации предусмотрено, что срок трудового договора с руководителем организации может превышать 5 лет, соответственно и в трудовом договоре с руководителем может быть установлен срок трудового договора, превышающий 5 лет.
2. В соответствии с требованиями гражданского законодательства органы юридического лица формируются в соответствии с положениями ГК, а также федеральных законов и подзаконных нормативных актов, регламентирующих правовое положение отдельных видов юридических лиц. Большую роль при решении вопроса о формировании исполнительных органов юридического лица играют локальные нормативные акты - уставы, положения, учредительные договоры.
Ими могут быть установлены специальные процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание на должность и т.д.).
В некоторых случаях процедура, предшествующая заключению трудового договора с руководителем, регламентируется специальным нормативным актом. Так, например, в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" (СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373) приему на работу руководителя государственного унитарного предприятия может предшествовать прохождение конкурса.
Руководитель корпоративной организации также может быть избран по конкурсу, если это предусмотрено ее уставом.
Перечень процедур, предшествующих заключению трудового договора с руководителем организации, может включать и процедуры предоставления и проверки информации о кандидате на данную должность.
Так, Кодекс корпоративного поведения рекомендует, чтобы генеральный директор избирался в соответствии с прозрачной процедурой, предусматривающей предоставление акционерам полной информации о кандидатах.
Такая информация может включать информацию о возрасте и образовании кандидата, должностях, которые кандидат занимал в течение последних 5 лет, характере его взаимоотношений с обществом, членстве в советах директоров и иных должностях в других организациях, а также сведения о выдвижении на должность генерального директора или другие должности в иных организациях, о характере взаимоотношений с аффилированными лицами и крупными контрагентами общества, кроме того, могут быть предоставлены сведения о финансовом положении кандидата или об обстоятельствах, которые могут влиять на выполнение кандидатом его обязанностей.
Рекомендуется также предоставлять акционерам информацию об отказе кандидата раскрыть требуемые сведения.
3. При решении вопроса о заключении трудового договора с руководителем организации необходимо убедиться, что данное лицо в силу закона не лишено права занимать руководящую должность в организации.
Так, ст. 32.11 КоАП предусматривает, что при заключении договора (контракта) на осуществление деятельности по управлению юридическим лицом уполномоченное заключить договор (контракт) лицо обязано запросить информацию о наличии дисквалификации физического лица в органе, ведущем реестр дисквалифицированных лиц.
В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 11 ноября 2002 г. N 805 "О формировании и ведении реестра дисквалифицированных лиц" (СЗ РФ. 2002. N 46. Ст. 4584) установлено, что федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим формирование и ведение реестра дисквалифицированных лиц, является Министерство внутренних дел РФ.
Названным Постановлением утверждено Положение, которое определяет порядок формирования и ведения реестра лиц, подвергнутых дисквалификации в соответствии с КоАП.
Реестр дисквалифицированных лиц формируется и ведется в целях обеспечения учета лиц, дисквалифицированных на основании вступивших в силу постановлений судов о дисквалификации, а также для обеспечения заинтересованных лиц информацией о дисквалифицированных лицах.
Копии указанных постановлений направляются вынесшими их судами в уполномоченный федеральный орган либо его территориальный орган.
В реестре указываются следующие сведения о дисквалифицированном лице:
фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, место жительства;
в какой организации и на какой должности указанное лицо работало во время совершения правонарушения;
дата совершения правонарушения, его суть и квалификация (указывается статья Кодекса), наименование органа, составившего протокол об административном правонарушении;
срок дисквалификации;
даты начала и истечения срока дисквалификации;
наименование суда, вынесшего постановление о дисквалификации;
сведения о пересмотре постановления о дисквалификации;
основания исключения из реестра дисквалифицированных лиц;
дата исключения из реестра дисквалифицированных лиц.
Реестр ведется на русском языке.
Информация, содержащаяся в реестре, является открытой.
Форма выписки из реестра, содержащей информацию о конкретном дисквалифицированном лице и предоставляемой заинтересованным лицам, а также порядок ее предоставления устанавливаются уполномоченным федеральным органом.
Запросы о предоставлении информации, содержащейся в реестре, фиксируются в реестре с указанием лица, обратившегося с запросом, даты запроса и даты предоставления информации.
Срок предоставления информации, содержащейся в реестре, составляет 5 дней с даты получения уполномоченным федеральным органом соответствующего запроса.
Уполномоченный федеральный орган в 10-дневный срок со дня внесения в реестр сведений о дисквалифицированном лице направляет сведения о нем в те федеральные органы исполнительной власти, должностные лица которых в соответствии с КоАП уполномочены составлять протоколы об административных правонарушениях, предусматривающих наказание в виде дисквалификации.
Исключение из реестра дисквалифицированных лиц производится:
по истечении срока дисквалификации;
во исполнение вступившего в силу судебного акта об отмене постановления о дисквалификации, заверенная копия которого поступила в уполномоченный федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий формирование и ведение реестра дисквалифицированных лиц, из суда либо от ранее дисквалифицированного лица в составе приложения к заявлению об исключении из реестра дисквалифицированных лиц.
4. В соответствии со ст. 20 Закона о государственных и муниципальных унитарных предприятиях собственник имущества унитарного предприятия назначает на должность руководителя унитарного предприятия, заключает с ним, изменяет и прекращает трудовой договор в соответствии с трудовым законодательством и иными содержащими нормы трудового права нормативными правовыми актами.
Согласно подп. 8 п. 1 ст. 48 Закона об акционерных обществах образование исполнительного органа общества, досрочное прекращение его полномочий могут быть включены в компетенцию общего собрания, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества.
Законодатель не раскрывает термина "образование исполнительного органа общества", и в настоящее время остается дискуссионным вопрос о том, кто принимает решение о содержании трудового договора с единоличным исполнительным органом акционерного общества, устанавливает размер его заработной платы и проч.
Проект трудового договора может быть предметом рассмотрения на общем собрании акционеров, однако принять какое бы то ни было решение по данному вопросу акционеры не смогут, поскольку в соответствии с законом это не входит в их компетенцию.
Кроме того, вынесение условий трудового договора на обсуждение общего собрания чревато и нежелательными последствиями раскрытия информации: не все акционерные общества заинтересованы в том, чтобы вознаграждение руководителя было известно за пределами общества (а при большой численности акционеров сохранить данную информацию в тайне не представляется возможным).
Для того чтобы проблема была решена, необходимо в уставе общества предусмотреть в качестве компетенции совета директоров не только образование единоличного исполнительного органа, но и определение условий трудового договора, заключаемого с ним, в т.ч. и условия, касающегося вознаграждения руководителя акционерного общества.
Согласно ст. 40 Закона об ООО единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент и др.) избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества. Единоличный исполнительный орган общества может быть избран также и не из числа его участников.
В соответствии с Законом о ПК в кооперативе с числом членов более 10 избирается правление. Правление кооператива избирается общим собранием из числа членов кооператива на срок, предусмотренный его уставом. Правление кооператива руководит деятельностью кооператива в период между общими собраниями членов кооператива. В компетенцию правления кооператива входят вопросы, не отнесенные к исключительной компетенции общего собрания членов кооператива и наблюдательного совета кооператива. Правление кооператива возглавляет председатель кооператива. Председатель кооператива избирается общим собранием из числа членов кооператива. Если в кооперативе создан наблюдательный совет, председатель кооператива утверждается общим собранием членов кооператива по представлению наблюдательного совета кооператива.
Согласно Закону о народных предприятиях руководство деятельностью народного предприятия осуществляет генеральный директор народного предприятия, который избирается общим собранием акционеров на срок, определенный уставом народного предприятия, но не более чем на 5 лет, и может избираться неограниченное число раз.
5. Решение общего собрания акционеров (или участников общества) об избрании руководителя организации точно так же, как и любое другое решение общего собрания, может быть оспорено в суде по мотивам нарушения процедуры его проведения.
Может быть оспорено и решение о назначении руководителя ненадлежащим органом в том случае, когда решение о назначении принял наблюдательный совет, в то время как в соответствии с уставом решение о назначении руководителя отнесено к компетенции общего собрания акционеров. И если избранный с нарушением процедуры руководитель все-таки приступил к исполнению обязанностей и возникли трудовые отношения, они должны быть прекращены органом, имеющим право прекращения полномочий единоличного исполнительного органа организации.
При заключении трудового договора с руководителем его стороной должен выступать непосредственно собственник имущества (организация как юридическое лицо).
Какие органы вправе подписать трудовой договор с руководителем организации, должно быть определено в уставе, решениях органов управления и проч.
Приказом Минэкономразвития России от 2 марта 2005 г. N 49 утвержден примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, который определяет в качестве работодателя федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий полномочия собственника в отношении федерального имущества, переданного федеральному государственному унитарному предприятию, подведомственному органу исполнительной власти.
С руководителями унитарных предприятий, находящихся в собственности субъектов РФ, трудовые договоры заключают, как правило, органы исполнительной власти субъектов РФ и уполномоченные ими лица.
В корпоративных организациях вопрос о том, кто сможет подписать трудовой договор с руководителем организации, должен быть решен учредительными документами или самим органом, правомочным принимать решение, если это входит в его компетенцию.
6. В соответствии со ст. 16 ТК трудовое отношение возникает между работником и работодателем на основании трудового договора.
В числе оснований возникновения трудового отношения ТК предусматривает фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.
В связи с этим на практике нередко встает вопрос о том, какие меры можно принять к руководителю организации, допущенному к работе, но отказывающемуся заключить трудовой договор.
Представляется, что вопрос должен быть решен следующим образом.
Статья 67 ТК предусматривает, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 дней со дня фактического допущения работника к работе.
Иными словами, ТК прямо определяет, что трудовой договор должен быть заключен в письменной форме и у работодателя, ответственного за правильное и своевременное оформление трудового договора с руководителем (равно как и с другим работником), возникает право требовать от работника подписания такого документа.
При отказе работника подписать трудовой договор без уважительных причин работодатель может применить к такому работнику меры дисциплинарного воздействия.
Поскольку комментируемая глава ТК не содержит норм, специально регламентирующих вопросы содержания трудового договора с руководителем организации, такой договор с руководителем организации должен содержать обязательные условия трудового договора, определенные ТК для всех видов трудовых договоров.
Статья 57 ТК определяет в качестве таких условий следующие: место работы; дата начала работы, а в случае, если заключается срочный трудовой договор, - срок его действия и обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК или иным федеральным законом; трудовая функция в соответствии с уставными документами; условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, условие об обязательном социальном страховании, льготы и компенсации, в т.ч. размер компенсации, выплачиваемой в связи с досрочным прекращением полномочий руководителя по решению собственника или уполномоченного им органа.
Условия о трудовой функции, правах и обязанностях руководителя организации должны строго соответствовать учредительным документам организации. Об этих условиях подробно говорилось в комментарии к ст. 274.
Как правило, руководитель организации работает в условиях ненормированного рабочего дня (см. ст. 101 и коммент. к ней).
При решении вопросов установления оплаты труда руководителя организации необходимо руководствоваться положениями ст. 145 ТК, определяющей, что оплата труда руководителей организаций производится:
в организациях, финансируемых из федерального бюджета, - в порядке и размерах, которые определяются Правительством РФ;
в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, - органами государственной власти соответствующего субъекта РФ;
в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.
Размеры оплаты труда руководителей иных организаций определяются по соглашению сторон трудового договора.
Заработная плата руководителей федеральных бюджетных учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера. Должностной оклад руководителя учреждения, определяемый трудовым договором, устанавливается в кратном отношении к средней заработной плате работников, которые относятся к основному персоналу возглавляемого им учреждения, и составляет до 5 размеров указанной средней заработной платы (п. 6 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утв. Постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. N 583 // СЗ РФ. 2008. N 33. Ст. 3852).
Кодекс корпоративного поведения рекомендует при решении вопросов оплаты труда руководителя иметь в виду, что она должна соответствовать его квалификации, учитывать реальный вклад в деятельность общества и стимулировать руководителя дорожить своим местом работы (п. 5.1 гл. 4).
7. В трудовой договор с руководителем могут быть включены и другие условия. Это условия о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), инсайдерской информации, об испытании, о дополнительных основаниях прекращения трудового договора, о выплате дополнительных компенсаций при прекращении трудового договора.
8. Кодекс корпоративного поведения рекомендует, чтобы в договоре с генеральным директором была закреплена обязанность о добросовестном и разумном исполнении обязанностей руководителем в интересах общества. Руководитель должен взять на себя обязанность воздерживаться от совершения действий, которые приведут к возникновению конфликта между его интересами и интересами общества (п. 3.1 гл. 4).
Кроме того, Кодекс корпоративного поведения рекомендует включать в трудовые договоры с руководителями обязанность руководителя заблаговременно уведомлять общество об увольнении по собственному желанию и положения, касающиеся возможности занятия должностей в иных организациях в период исполнения обязанностей руководителя общества (п. 2.2.2 гл. 4).
9. При решении вопроса о назначении руководителя организации к кандидату необходимо предъявлять требования по профессиональной квалификации и опыту работы, необходимым для руководства текущей деятельностью общества.
В квалификационных требованиях могут быть заложены и личностные качества, которыми, по мнению работодателя, руководитель должен обладать.
10. Прием на работу руководителя организации оформляется приказом (распоряжением), издаваемым на основании решения уполномоченного органа и трудового договора. Как правило, такой приказ о вступлении в должность издает сам руководитель.

Статья 276. Работа руководителя организации по совместительству

Комментарий к статье 276

1. Руководитель организации - это лицо, которому доверено руководство текущей деятельностью организации, т.е. ежедневное решение вопросов, возникающих в ходе ее хозяйственной и иной не запрещенной уставом деятельности. Добросовестное и разумное управление, взвешенный подход при принятии решения зависят от личных качеств руководителя, его профессиональной квалификации и отсутствия у него личной заинтересованности, которая может вступить в конфликт с интересами управляемой им организации.
Однако доверительное управление предполагает повышенную ответственность. Собственник (работодатель) вправе ожидать, что руководитель проявит свои личные качества и профессиональную квалификацию в ежедневном руководстве организацией. Очевидно, что этому может препятствовать занятость руководителя на других должностях, а также осуществление им иной деятельности, которая будет отнимать у него значительное время и тем самым препятствовать выполнению им своих обязанностей.
В этой связи ТК предусматривает, что руководитель организации может занимать оплачиваемые должности и заключать трудовые договоры с другими работодателями только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).
Если в уставе организации предусмотрено, что руководитель не имеет права осуществлять никакую иную деятельность, помимо руководства текущей деятельностью организации, это правило должно выполняться и его нарушение может быть расценено как однократное грубое нарушение трудовых обязанностей и повлечь увольнение такого руководителя по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК.
Положение, запрещающее руководителю работу по совместительству или занятие предпринимательской деятельностью, которая может вступить в противоречие с интересами организации, должно быть закреплено в трудовом договоре, заключаемом с руководителем.
Исключением из этого правила является участие руководителя с согласия организации в советах директоров иных юридических лиц, если это необходимо для обеспечения интересов организации, например в органах управления дочерних организаций.
В любом случае руководитель должен иметь достаточно времени для надлежащего исполнения возложенных на него обязанностей по руководству организацией.
Трудовой кодекс закрепляет положение о том, что руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации. Такая норма принята для того, чтобы исключить сокрытие ненадлежащего исполнения обязанностей руководителем организации.
2. Законодатель может принять решение о запрещении руководителю работы по совместительству.
Так, в соответствии со ст. 21 Закона о государственных и муниципальных унитарных предприятиях руководитель унитарного предприятия не вправе быть учредителем (участником) юридического лица, занимать должности и заниматься другой оплачиваемой деятельностью в государственных органах, органах местного самоуправления, коммерческих и некоммерческих организациях, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности, заниматься предпринимательской деятельностью, быть единоличным исполнительным органом или членом коллегиального исполнительного органа коммерческой организации, за исключением случаев, если участие в органах коммерческой организации входит в должностные обязанности данного руководителя, а также принимать участие в забастовках.

Статья 277. Материальная ответственность руководителя организации

Комментарий к статье 277

1. Комментируемая норма означает, что во всех случаях причинения руководителем ущерба организации он несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, который возник в результате виновных противоправных действий руководителя, вызванных недобросовестными действиями, принятием необоснованных управленческих решений и проч.
В соответствии со ст. 233 ТК материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия) (см. коммент. к указанной статье).
Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества организации или ухудшение состояния указанного имущества (в т.ч. имущества третьих лиц, находящегося у организации, если последняя несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для организации произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.
Руководитель несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у организации в результате возмещения им ущерба иным лицам.
Материальная ответственность руководителя исключается, если ущерб возник вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо в иных случаях, предусмотренных действующим законодательством.
2. Законодательством предусмотрены случаи, когда руководитель организации может нести ответственность не только за причиненный по его вине прямой действительный ущерб, но и за убытки. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с гражданским законодательством.
Согласно ст. 15 ГК под убытками понимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода).
Если лицо, нарушившее право, получило вследствие этого доходы, лицо, право которого нарушено, вправе требовать возмещения наряду с другими убытками упущенной выгоды в размере не меньшем, чем такие доходы.
В настоящее время специальным законодательством предусматривается ответственность за причинение убытков для руководителей организаций различных организационно-правовых форм.
Так, ст. 25 Закона о государственных и муниципальных унитарных предприятиях устанавливает, что руководитель унитарного предприятия при осуществлении своих прав и исполнении обязанностей должен действовать в интересах унитарного предприятия добросовестно и разумно.
Руководитель унитарного предприятия несет в установленном законом порядке ответственность за убытки, причиненные унитарному предприятию его виновными действиями (бездействием), в т.ч. в случае утраты имущества унитарного предприятия.
Собственник имущества унитарного предприятия вправе предъявить иск о возмещении убытков, причиненных унитарному предприятию, к руководителю унитарного предприятия.
В соответствии со ст. 71 Закона об акционерных обществах члены совета директоров (наблюдательного совета) общества, единоличный исполнительный орган общества (директор, генеральный директор), временный единоличный исполнительный орган, члены коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции), равно как и управляющая организация или управляющий, несут ответственность перед обществом или акционерами за убытки, причиненные их виновными действиями (бездействием), нарушающими порядок приобретения акций открытого общества, предусмотренный гл. XI.1 данного Закона.
Для всех остальных случаев привлечения руководителя организации к ответственности за убытки, причиненные организации, вопрос решен не столь однозначно. Так, ч. 2 ст. 71 Закона об акционерных обществах предусматривает, что единоличный исполнительный орган общества (директор, генеральный директор), временный единоличный исполнительный орган несут ответственность перед обществом за убытки, причиненные обществу их виновными действиями (бездействием), если иные основания ответственности не установлены федеральными законами.
Аналогичная норма содержится и в ст. 44 Закона об ООО, которой предусматривается, что единоличный исполнительный орган общества несет ответственность перед обществом за убытки, причиненные обществу его виновными действиями (бездействием), если иные основания и размер ответственности не установлены федеральными законами.
Как видим, приведенное законодательное положение содержит отсылку к иному федеральному законодательству, устанавливающему иные основания и размер ответственности. Таким иным федеральным законом является ч. 1 ст. 277, определяющая, что руководитель несет ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. Таким образом, реализация положений ч. 2 ст. 71 Закона об акционерных обществах и ст. 44 Закона об ООО блокируется нормами ТК.
Это создает неоправданную дифференциацию в правовом регулировании труда руководителей организаций различных организационно-правовых форм, устранить которую может только законодатель, который внесет необходимые изменения в Закон об акционерных обществах и Закон об ООО.

Статья 278. Дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации

Комментарий к статье 278

1. Помимо общих оснований, предусмотренных ст. 77 ТК (см. коммент. к ней), трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным комментируемой статьей.
Первое из них - прекращение трудовых отношений в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве).
Закон о банкротстве предусматривает возможность отстранения от должности руководителя должника.
Так, в соответствии со ст. 69 указанного Закона арбитражный суд отстраняет руководителя должника от должности по ходатайству временного управляющего в случае нарушения требований рассматриваемого Федерального закона.
При обращении с ходатайством в арбитражный суд об отстранении руководителя должника от должности временный управляющий обязан направить копии ходатайства руководителю должника, представителю учредителей (участников) должника или иного коллегиального органа управления должника, представителю собственника имущества должника - унитарного предприятия.
Арбитражный суд выносит определение о рассмотрении в судебном заседании ходатайства временного управляющего об отстранении руководителя должника и уведомляет представителя учредителей (участников) должника или иного коллегиального органа управления должника, представителя собственника имущества должника - унитарного предприятия о дате проведения заседания и необходимости представить в суд кандидатуру исполняющего обязанности руководителя должника на период проведения наблюдения.
В случае удовлетворения арбитражным судом ходатайства временного управляющего об отстранении руководителя должника от должности арбитражный суд выносит определение об отстранении руководителя должника и о возложении исполнения обязанностей руководителя должника на лицо, представленное в качестве кандидатуры руководителя должника представителем учредителей (участников) должника или иным коллегиальным органом управления должника, представителем собственника имущества должника - унитарного предприятия, в случае непредставления указанными лицами кандидатуры исполняющего обязанности руководителя должника - на одного из заместителей руководителя должника, в случае отсутствия заместителей - на одного из работников должника.
Арбитражный суд на основании заявления временного управляющего может запретить исполняющему обязанности руководителя должника совершать определенные сделки и действия или совершать их без согласия временного управляющего.
Как видим, при отстранении руководителя организации-должника от должности определение о таком отстранении принимает арбитражный суд. На основании вынесенного определения может быть решен вопрос об увольнении руководителя организации-должника.
Приказ об увольнении вправе издать лицо, на которое возложено исполнение обязанностей руководителя организации.
2. Трудовой договор с руководителем организации может быть прекращен в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора.
Можно считать завершенной дискуссию о том, возможно ли прекращение трудового договора с руководителем акционерного общества в соответствии с решением общего собрания акционеров, совета директоров (наблюдательного совета) общества.
Теперь законодатель предоставляет собственнику или уполномоченным им органам право досрочно прекращать полномочия руководителя организации.
Уполномоченные органы управления организации любой организационно-правовой формы вправе поставить вопрос о досрочном прекращении полномочий руководителя организации только в том случае, если это отнесено к их компетенции.
Конституционность данного правомочия собственника проверялась Конституционным Судом РФ, который в Постановлении от 15 марта 2005 г. N 3-П "По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан" указал следующее.
"Правовой статус руководителя организации (права, обязанности, ответственность) значительно отличается от статуса иных работников, что обусловлено спецификой его трудовой деятельности, местом и ролью в механизме управления организацией: он осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа, совершает от имени организации юридически значимые действия (статья 273 Трудового кодекса Российской Федерации; пункт 1 статьи 53 ГК Российской Федерации). В силу заключенного трудового договора руководитель организации в установленном порядке реализует права и обязанности юридического лица как участника гражданского оборота, в том числе полномочия собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации, а также права и обязанности работодателя в трудовых и иных, непосредственно связанных с трудовыми, отношениях с работниками, организует управление производственным процессом и совместным трудом.
Выступая от имени организации, руководитель должен действовать в ее интересах добросовестно и разумно (пункт 3 статьи 53 ГК Российской Федерации). От качества работы руководителя во многом зависят соответствие результатов деятельности организации целям, ради достижения которых она создавалась, сохранность ее имущества, а зачастую и само существование организации. Кроме того, полномочия по управлению имуществом, которыми наделяется руководитель, и предъявляемые к нему в связи с этим требования предполагают в качестве одного из необходимых условий успешного сотрудничества собственника с лицом, управляющим его имуществом, наличие доверительности в отношениях между ними.
Поэтому федеральный законодатель вправе, исходя из объективно существующих особенностей характера и содержания труда руководителя организации, выполняемой им трудовой функции, предусматривать особые правила расторжения с ним трудового договора, что не может расцениваться как нарушение права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации) либо как нарушение гарантированного статьей 19 Конституции Российской Федерации равенства всех перед законом и судом и равенства прав и свобод человека и гражданина. Вводимые при этом ограничения трудовых прав руководителя организации в силу статьи 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации должны быть необходимыми и соразмерными конституционно значимым целям.
По смыслу положений пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" в их взаимосвязи со статьей 81 и пунктами 1 и 3 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации, при расторжении трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица, в том числе совета директоров (наблюдательного совета) акционерного общества, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица или органа (далее - собственника) не требуется указывать те или иные конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора.
Федеральный законодатель, не возлагая на собственника, в исключение из общих правил расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя, обязанность указывать мотивы увольнения руководителя организации по основанию, предусмотренному пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации, НЕ РАССМАТРИВАЕТ РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ДАННОМУ ОСНОВАНИЮ В КАЧЕСТВЕ МЕРЫ ЮРИДИЧЕСКОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ, ПОСКОЛЬКУ ИСХОДИТ ИЗ ТОГО, ЧТО УВОЛЬНЕНИЕ В ЭТОМ СЛУЧАЕ НЕ ВЫЗВАНО ПРОТИВОПРАВНЫМ ПОВЕДЕНИЕМ РУКОВОДИТЕЛЯ (выделено мной. - Авт.), - в отличие от расторжения трудового договора с руководителем организации по основаниям, связанным с совершением им виновных действий (бездействием). Увольнение за совершение виновных действий (бездействие) не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерном поведении руководителя, его вине, без соблюдения установленного законом порядка применения данной меры ответственности, что в случае возникновения спора подлежит судебной проверке. Иное вступало бы в противоречие с вытекающими из статей 1, 19 и 55 Конституции Российской Федерации общими принципами юридической ответственности в правовом государстве.
Введение рассматриваемого основания для расторжения трудового договора с руководителем организации обусловлено возможностью возникновения таких обстоятельств, которые для реализации и защиты прав и законных интересов собственника вызывают необходимость прекращения трудового договора с руководителем организации, но не подпадают под конкретные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные действующим законодательством (например, пункты 1 - 12 части первой статьи 81, пункт 1 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации) либо условиями заключенного с руководителем трудового договора (пункт 3 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации). Так, досрочное расторжение трудового договора с руководителем может потребоваться в связи с изменением положения собственника имущества организации как участника гражданских правоотношений по причинам, установить исчерпывающий перечень которых заранее невозможно, либо со сменой стратегии развития бизнеса, либо в целях повышения эффективности управления организацией и т.п.
Следовательно, закрепление в пункте 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаце втором пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" правомочия собственника расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, который осуществляет управление его имуществом, не обосновывая при этом необходимость принятия такого решения, направлено на реализацию и защиту прав собственника владеть, пользоваться и распоряжаться своим имуществом, в том числе определять способы управления им единолично или совместно с другими лицами, свободно использовать свое имущество для осуществления предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности, т.е. установлено законодателем в конституционно значимых целях.
Предоставление собственнику права принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации - в силу статей 1 (часть 1), 7 (часть 1), 8 (часть 1), 17 (часть 3), 19 (части 1 и 2), 34 (часть 1), 35 (часть 2), 37 и 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации - предполагает, в свою очередь, предоставление последнему адекватных правовых гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы, от возможного произвола и дискриминации.
К числу таких гарантий относится предусмотренная статьей 279 Трудового кодекса Российской Федерации выплата компенсации за досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации в размере, определяемом трудовым договором. По смыслу положений данной статьи во взаимосвязи с положениями статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации, выплата компенсации - необходимое условие досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации в указанном случае..."
Таким образом, при прекращении трудового договора с руководителем организации необходимо иметь в виду, что:
1) решение о прекращении полномочий руководителя организации может принять уполномоченный орган юридического лица (для корпоративных организаций), либо собственник имущества организации, либо уполномоченное собственником имущества лицо (орган). То есть принятие такого решения должно входить в компетенцию органа юридического лица или собственника имущества (уполномоченного им органа или лица);
2) решение о прекращении полномочий руководителя организации по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278, без соблюдения процедур привлечения работника к ответственности возможно только при отсутствии виновных действий со стороны руководителя организации. Во всех остальных случаях увольнение должно производиться как мера юридической ответственности с соблюдением правил, установленных ст. 193 ТК;
3) гарантией при досрочном прекращении трудового договора с руководителем организации по рассматриваемому основанию выступает выплата увольняемому руководителю компенсации, размер которой определяется ст. 279 ТК.
Нередко на практике возникает вопрос: означает ли термин "прекращение полномочий" увольнение руководителя организации?
Так, И. работала генеральным директором акционерного общества "Северный ветер". 26 марта 2004 г. советом директоров общества было принято решение о досрочном прекращении ее полномочий по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК, с одновременной выплатой ей денежной компенсации. И., являвшаяся матерью ребенка, не достигшего возраста трех лет, с данным решением не согласилась и обратилась с иском в суд, мотивируя свои исковые требования тем, что ее увольнение прямо противоречит положениям ст. 261 ТК, устанавливающим исчерпывающий перечень оснований, по которым может быть уволена женщина, имеющая двухлетнего ребенка.
Ответчик иск не признал, ссылаясь на то, что в данном случае не произошло увольнение истицы, а лишь прекращены ее полномочия в соответствии с Законом об акционерных обществах.
Действительно, Закон об акционерных обществах ничего не говорит о трудовых договорах, порядке их заключения и прекращения. Он оперирует понятием "досрочное прекращение полномочий единоличного исполнительного органа общества". Таким образом, суду при вынесении решения пришлось дать правовую оценку этим терминам и определить их содержание.
К компетенции исполнительного органа общества относятся все вопросы руководства текущей деятельностью общества, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания акционеров или совета директоров (наблюдательного совета) общества.
Исполнительный орган общества организует выполнение решений общего собрания акционеров и совета директоров (наблюдательного совета) общества.
Единоличный исполнительный орган общества (директор, генеральный директор) без доверенности действует от имени общества, в т.ч. представляет его интересы, совершает сделки от имени общества, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества.
Удовлетворяя исковые требования И., суд пришел к обоснованному выводу о том, что прекращение полномочий единоличного исполнительного органа влечет за собой:
1) невозможность осуществления единоличным исполнительным органом общества полномочий, предоставленных ему законом, учредительными документами и заключенным договором;
2) образование (избрание) нового единоличного исполнительного органа общества.
Поскольку между обществом и генеральным директором заключен трудовой договор, невозможность исполнения обязанностей по такому договору означает, что работник уволен с занимаемой должности.
Довод ответчика о том, что прекращение полномочий единоличного исполнительного органа является самостоятельным правовым институтом, так как на отношения между обществом и единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) и (или) членами коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции) действие законодательства Российской Федерации о труде распространяется в части, не противоречащей положениям Закона об акционерных обществах, не может быть признан состоятельным. Закон об акционерных обществах определяет порядок формирования единоличного исполнительно органа общества и иных органов управления. Трудовой кодекс устанавливает правовые формы, в которых происходит формирование и прекращение деятельности единоличного исполнительного органа общества.
Иными словами, принимая решение о досрочном прекращении полномочий единоличного исполнительного органа общества, общее собрание (а в предусмотренных уставом случаях - совет директоров (наблюдательный совет)) общества должно придать этому решению надлежащую правовую форму, а именно: прекратить трудовой договор по основаниям, предусмотренным ТК, а также издать соответствующий приказ об увольнении, произвести с работником расчет и выдать ему в последний день работы трудовую книжку.
3. Пункт 2 ст. 278 в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ вводит новую норму, в соответствии с которой решение о прекращении трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК, в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ.
Можно предположить, что законодатель сделал попытку установить дополнительные гарантии при увольнении руководителя унитарного предприятия. До принятия собственником имущества или его уполномоченным органом решения о досрочном прекращении полномочий руководителя организации необходимо соблюдение неких процедур, определяющих порядок принятия такого решения. При этом Правительство РФ должно разработать такой порядок для всех унитарных предприятий, независимо от того, в чьей собственности они находятся: в федеральной, в собственности субъекта РФ или муниципального образования.
До принятия Правительством РФ специального порядка прекращения трудового договора с руководителем унитарного предприятия необходимо руководствоваться Постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий". Согласно п. 2 указанного Постановления решение о расторжении трудового договора с руководителем унитарного предприятия в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК принимается после предварительного одобрения его аттестационной комиссией.
Кроме того, проект решения о расторжении трудового договора с руководителем унитарного предприятия, включенного одновременно в сводный реестр организаций оборонно-промышленного комплекса в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 20 февраля 2004 г. N 96 (СЗ РФ. 2004. N 9. Ст. 781) и в Перечень стратегических предприятий и стратегических акционерных обществ, утв. Указом Президента РФ от 4 августа 2004 г. N 1009 (СЗ РФ. 2004. N 32. Ст. 3313), подлежит согласованию с Военно-промышленной комиссией при Правительстве РФ в случае, если постоянным членом указанной Комиссии, включенным в состав аттестационной комиссии с правом решающего голоса, изложено в письменной форме особое мнение, которое приобщено к решению аттестационной комиссии.
4. Конституционный Суд РФ в Постановлении от 15 марта 2005 г. N 3-П разрешил и вопрос о возможности "досрочного" прекращения трудового договора с руководителем организации, заключенного на неопределенный срок. Законодатель, определяя в Трудовом кодексе особенности регулирования труда руководителя организации, исходит из того, что с ним как с лицом, выполняющим функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 273), по общему правилу заключается срочный трудовой договор. Об этом свидетельствуют и предписания иных нормативных правовых актов, касающиеся правового положения исполнительных органов организаций отдельных организационно-правовых форм (п. п. 3 и 4 ст. 69 Закона об акционерных обществах, п. 1 ст. 40 Закона об ООО, п. 3 ст. 12 Закона о профессиональном образовании, подп. "в" п. 7 Постановления Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий", п. 7.3 Примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, утв. распоряжением Министерства имущественных отношений Российской Федерации от 11 декабря 2003 года N 6946-р).
Вместе с тем возможны случаи, когда по каким-либо причинам трудовой договор с руководителем организации заключается без указания конкретного срока его действия либо когда срочный трудовой договор трансформируется в договор на неопределенный срок в порядке, установленном ч. 4 ст. 58 ТК. Однако нет оснований полагать, что употребление в п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК термина "досрочное" не допускает применение этих норм в подобных случаях.
Вид трудового договора сам по себе не предопределяет характер и содержание труда руководителя организации, как не зависит и от того, заключен трудовой договор на определенный или на неопределенный срок, особенности выполняемой руководителем трудовой функции, которыми обусловлено законодательное закрепление возможности расторжения трудового договора с ним без указания мотивов, и те фактические обстоятельства, в силу которых может возникнуть необходимость освобождения руководителя от должности. Установление различий в основаниях расторжения трудового договора по инициативе работодателя исключительно по указанному формальному признаку означало бы нарушение равенства прав и возможностей, не совместимое с требованиями ч. ч. 1 и 2 ст. 19 и ч. 1 ст. 37 Конституции РФ.
5. Пункт 3 ст. 278 предусматривает возможность увольнения руководителя организации по основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Подобная норма содержалась в действовавшем ранее законодательстве, но ее применение вызывало значительные трудности.
Возникновение указанных трудностей объясняется как невысокой правовой культурой предпринимателей, так и тем, что договоры с руководителями либо носят достаточно формализованный характер, либо вообще не заключаются.
При заключении трудовых договоров с руководителями сторонам необходимо помнить, что все положения договора, устанавливающие дополнительные основания увольнения, должны быть изложены ясно и конкретно, не должны иметь двойного толкования, чтобы было понятно, при совершении каких действий (или допущении какого бездействия) возможно расторжение трудового договора с руководителем организации. Иначе подобные основания невозможно будет применить к конкретному виновному лицу.
Практика выработала несколько наиболее типичных оснований увольнения руководителя, которые довольно часто встречаются в трудовых договорах. Это разглашение коммерческой тайны; невыполнение решения общего собрания акционеров; причинение убытков руководимому предприятию, обществу и проч.
Едва ли допустимо расторжение трудового договора по таким основаниям, как "невыполнение требований устава организации", "нарушение законодательства", "невыполнение обязательств организации", "невыполнение заключенного трудового договора". Правильной следует признать такую практику, при которой основания увольнения формулируются применительно к трудовым обязанностям руководителя. Например, невыполнение обязанности, предусмотренной конкретным пунктом трудового договора.
В трудовые договоры с руководителями очень часто включаются основания увольнения, дублирующие положения законодательства о труде, что вряд ли можно признать целесообразным, т.к. никакой правовой нагрузки подобное дублирование не несет.
Имеют место случаи включения в трудовые договоры, заключаемые с руководителями организаций, различных процедурных норм, не предусмотренных действующим законодательством. Однако их применение на практике достаточно часто вызывает значительные сложности.
6. Постановлением Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 в редакции от 28 декабря 2006 г. N 63 установлено, что, принимая во внимание, что ст. 3 ТК запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение по основаниям, предусмотренным комментируемой статьей, является увольнением по инициативе работодателя, на руководителей организации распространяется действие запрета, установленного ст. 81 ТК, на увольнение работника по инициативе работодателя в период пребывания его в отпуске или в период временной нетрудоспособности.

Статья 279. Гарантии руководителю организации в случае прекращения трудового договора

Комментарий к статье 279

1. Как уже указывалось выше, работодатель вправе принять решение о досрочном прекращении трудового договора с руководителем организации при отсутствии виновных действий со стороны такого руководителя, выплатив ему справедливую компенсацию. Конституционный Суд РФ в Постановлении от 15 марта 2005 г. N 3-П указал, что "Предоставление собственнику права принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации - в силу статей 1 (часть 1), 7 (часть 1), 8 (часть 1), 17 (часть 3), 19 (части 1 и 2), 34 (часть 1), 35 (часть 2), 37 и 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации - предполагает, в свою очередь, предоставление последнему адекватных правовых гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы, от возможного произвола и дискриминации.
К числу таких гарантий относится предусмотренная статьей 279 Трудового кодекса Российской Федерации выплата компенсации за досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации в размере, определяемом трудовым договором. По смыслу положений данной статьи во взаимосвязи с положениями статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации, выплата компенсации - необходимое условие досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации в указанном случае".
Законодатель установил, что стороны могут прийти к соглашению о конкретном размере компенсации. Однако во всех случаях она не может быть ниже трехкратного среднего месячного заработка работника.
Исходя из целевого назначения этой выплаты - в максимальной степени компенсировать увольняемому лицу неблагоприятные последствия, вызванные потерей работы, размер компенсации может определяться с учетом времени, остающегося до истечения срока действия трудового договора, тех сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя организации, дополнительных расходов, которые он, возможно, вынужден будет понести в результате досрочного прекращения договора, и т.п.
"Отсутствие в трудовом договоре условия о выплате компенсации и о ее размере, в частности по той причине, что договор заключался до введения в действие Трудового кодекса Российской Федерации, а необходимые изменения в него не были внесены, не освобождает собственника от обязанности выплатить компенсацию (в силу части второй статьи 424 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливающей правила применения норм данного Кодекса к правоотношениям, возникшим до введения его в действие, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут в соответствии с пунктом 2 статьи 278 и в том случае, если он был заключен до 1 февраля 2002 года). Однако вопрос о размере компенсации, как следует из статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации, решается по соглашению сторон, а не собственником в одностороннем порядке, и, значит, суммы, подлежащие выплате, должны определяться по договоренности между руководителем организации и собственником, а в случае возникновения спора - по решению суда с учетом фактических обстоятельств конкретного дела, цели и предназначения данной выплаты. Соблюдение требования о выплате руководителю организации справедливой компенсации при увольнении на основании пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации должно обеспечиваться независимо от того, была ли трудовым договором, заключенным до введения в действие Трудового кодекса Российской Федерации, предусмотрена компенсация в связи с увольнением по другим основаниям" (п. 4.2 Постановления от 15 марта 2005 г. N 3-П).
Невыплата руководителю такой компенсации, если он не совершал никаких виновных действий, дающих основание для его увольнения, должна быть расценена как нарушение порядка увольнения, а следовательно, он будет восстановлен на работе. Такой вывод, в частности, содержится в Определении Верховного Суда РФ от 25 января 2008 г. N 5-В07-170.
Некоторые суды придерживаются иного мнения. Невыплата компенсации не является основанием для восстановления на работе, поскольку она не рассматривается как нарушение порядка увольнения. Но такая точка зрения представляется нам не совсем оправданной.
2. Если увольнение производится в связи с виновным неисполнением руководителем организации своих обязанностей, работодатель обязан указать конкретную причину увольнения: однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, принятие руководителем необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, одно из оснований, предусмотренных трудовым договором, заключенным с руководителем.
Таким образом, обстоятельствами, имеющими значение для правильного рассмотрения требования руководителя о восстановлении на работе и подлежащими доказыванию ответчиком, являются соблюдение процедуры увольнения, а также гарантий, предоставленных ТК руководителю организации в случае расторжения с ним договора по этому основанию, а также причины, послужившие основанием для досрочного прекращения трудового договора с руководителем.
Виновное неисполнение руководителем возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком, следовательно, увольнение должно производиться по правилам, предусмотренным ст. 193 ТК.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.
Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Статья 280. Досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя организации

Комментарий к статье 280

Кодекс предусматривает возможность досрочного прекращения трудового договора руководителем организации по собственному желанию.
При этом вторая сторона - собственник имущества организации, его представитель должны быть извещены в письменной форме не позднее чем за один месяц.
В тех организациях, где руководитель избирается общим собранием участников (членов), которое не может быть по каким-либо причинам созвано в месячный срок, локальными нормативными актами организации должно быть определено, какие органы и в каком порядке будут решать вопрос о том, кто на период до общего собрания будет исполнять обязанности руководителя.

Статья 281. Особенности регулирования труда членов коллегиального исполнительного органа организации

Комментарий к статье 281

Кодекс предусматривает, что положения комментируемой главы могут быть распространены на членов коллегиального исполнительного органа организации, заключивших трудовой договор. Однако следует помнить, что такая возможность возникает только в том случае, если она прямо предусмотрена федеральными законами или учредительными документами организации.
Перечень особенностей регулирования труда руководителя организации, определенный комментируемой главой, не является исчерпывающим. Трудовой кодекс устанавливает, что федеральными законами могут устанавливаться другие особенности регулирования труда руководителей организаций и членов коллегиальных исполнительных органов этих организаций.

Глава 44. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ,
РАБОТАЮЩИХ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ

Статья 282. Общие положения о работе по совместительству

Комментарий к статье 282

1. Трудовые отношения лиц, работающих по совместительству, впервые урегулированы на законодательном уровне в ТК. Ранее труд совместителей регламентировался Постановлением Совета Министров СССР от 22 сентября 1988 г. N 1111 и принятым в соответствии с ним Положением об условиях работы по совместительству, утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и ВЦСПС от 9 марта 1989 г. N 81/604-К-3/6-84. Следует отметить, что само понятие "совместительство" в ТК не изменилось. В соответствии с ч. 1 комментируемой статьи работа по трудовому договору является совместительством, если:
трудовой договор заключен с работником, уже состоящим в трудовых правоотношениях с тем же или с другим работодателем;
по этому договору выполняется другая работа, помимо основной;
выполняемая по другому трудовому договору работа является регулярной и оплачиваемой и
эта работа выполняется работником в свободное от основной работы время.
2. Работник вправе заключать трудовые договоры о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей (ч. 2 ст. 282). При этом какого-либо разрешения (согласия), в т.ч. и от работодателя по основному месту работы, на это, как правило, не требуется. Исключение составляют случаи, прямо предусмотренные федеральным законом. Например, согласно ст. 276 ТК руководитель организации вправе работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) (см. коммент. к ст. 276).
3. Согласно ч. 3 комментируемой статьи работа по совместительству может выполняться как по основному месту работы, так и у других работодателей. Работа, выполняемая по другому трудовому договору у того же работодателя, именуется внутренним совместительством, у другого работодателя - внешним совместительством (см. коммент. к ст. 60.1).
Комментируемая статья допускает работу в порядке внутреннего совместительства как по той же специальности (профессии или должности), по которой выполняется основная работа у данного работодателя, так и по иной. Другими словами, работник может работать в порядке как внешнего, так и внутреннего совместительства по любой обусловленной трудовым договором специальности, профессии или должности, в т.ч. и по той же, что и на основной работе.
4. При заключении трудового договора о работе по совместительству в нем, наряду с другими условиями, обязательно должно быть указано, что работа является совместительством (ч. 4 комментируемой статьи; см. также коммент. к ст. 57). Как внутреннее, так и внешнее совместительство оформляются трудовым договором, заключаемым в письменной форме. При этом должны быть соблюдены правила, установленные ст. 67 (см. коммент. к ней).
Заключив трудовой договор о работе по совместительству, работник приобретает по этому договору соответствующий правовой статус, который не меняется автоматически в связи с изменениями, происходящими по основному месту работы. Например, если работник прекратил трудовые отношения с работодателем по основному месту работы, то работа по совместительству не становится для него основной. Такой вывод вытекает из содержания ч. 4 ст. 282, согласно которой условие о работе по совместительству является обязательным условием трудового договора, и ст. 72 ТК, предусматривающей, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон и в письменной форме (см. коммент. к ст. 72).
5. Часть 5 комментируемой статьи предусматривает, каким категориям работников и при каких условиях запрещается работа по совместительству.
В соответствии с ней во всех случаях не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет.
Лица, занятые по основной работе на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, могут работать по совместительству при условии, если выполняемая в порядке совместительства работа не связана с такими же условиями, т.е. тяжелыми, вредными и (или) опасными.
Работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, не разрешается работа по совместительству, непосредственно связанная с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств. Перечень работ, профессий, должностей, непосредственно связанных с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, утверждается Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (см. коммент. к ст. 329).
Не допускается работа по совместительству и в других случаях, если это прямо предусмотрено федеральным законом. Так, в соответствии со ст. 14 Закона о муниципальной службе муниципальные служащие не вправе заниматься в порядке совместительства другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельности. Согласно ст. 21 Закона о государственных и муниципальных унитарных предприятиях руководитель унитарного предприятия не вправе быть учредителем (участником) юридического лица, занимать должности и заниматься другой оплачиваемой деятельностью в государственных органах, органах местного самоуправления, коммерческих и некоммерческих организациях, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности, заниматься предпринимательской деятельностью, быть единоличным исполнительным органом или членом коллегиального исполнительного органа коммерческой организации, за исключением случаев, если участие в органах коммерческой организации входит в должностные обязанности данного руководителя.
6. Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) в соответствии с ч. 6 комментируемой статьи определяются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Постановлением Правительства РФ от 4 апреля 2003 г. N 197 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры" (СЗ РФ. 2003. N 15. Ст. 1368) установлено, что особенности работы по совместительству указанных работников определяются Министерством труда и социального развития РФ по согласованию с Министерством образования РФ, Министерством здравоохранения РФ и Министерством культуры РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
В соответствии с названным Постановлением Правительства РФ Минтруд России принял Постановление от 30 июня 2003 г. N 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры" (БНА РФ. 2003. N 51).
Этим Постановлением педагогическим, медицинским, фармацевтическим работникам и работникам культуры установлены следующие особенности работы по совместительству:
а) указанные категории работников вправе осуществлять работу по совместительству по месту их основной работы или в других организациях, в т.ч. по аналогичной должности, специальности, профессии, и в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (за исключением работ, в отношении которых нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены санитарно-гигиенические ограничения);
б) продолжительность работы по совместительству указанных категорий работников в течение месяца устанавливается по соглашению между работником и работодателем, и по каждому трудовому договору она не может превышать:
для медицинских и фармацевтических работников - половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;
для медицинских и фармацевтических работников, у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю, - 16 часов работы в неделю;
для врачей и среднего медицинского персонала городов, районов и иных муниципальных образований, где имеется их недостаток, - месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;
для младшего медицинского и фармацевтического персонала - месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;
для педагогических работников (в т.ч. тренеров-преподавателей, тренеров) - половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;
для педагогических работников (в т.ч. тренеров-преподавателей, тренеров), у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю, - 16 часов работы в неделю;
для работников культуры, привлекаемых в качестве педагогических работников дополнительного образования, концертмейстеров, балетмейстеров, хормейстеров, аккомпаниаторов, художественных руководителей, - месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;
в) педагогическая работа высококвалифицированных специалистов на условиях совместительства с согласия работодателя может осуществляться в образовательных учреждениях повышения квалификации и переподготовки кадров в основное рабочее время с сохранением заработной платы по основному месту работы.
Согласно п. 2 Постановления для указанных категорий работников не считаются совместительством и не требуют заключения (оформления) трудового договора следующие виды работ:
а) литературная работа, в т.ч. работа по редактированию, переводу и рецензированию отдельных произведений, научная и иная творческая деятельность без занятия штатной должности;
б) проведение медицинской, технической, бухгалтерской и иной экспертизы с разовой оплатой;
в) педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год;
г) осуществление консультирования высококвалифицированными специалистами в учреждениях и иных организациях в объеме не более 300 часов в год;
д) осуществление работниками, не состоящими в штате учреждения (организации), руководства аспирантами и докторантами, а также заведование кафедрой, руководство факультетом образовательного учреждения с дополнительной оплатой по соглашению между работником и работодателем;
е) педагогическая работа в одном и том же учреждении начального или среднего профессионального образования, в дошкольном образовательном учреждении, в образовательном учреждении общего образования, учреждении дополнительного образования детей и ином детском учреждении с дополнительной оплатой;
ж) работа без занятия штатной должности в том же учреждении и иной организации, в т.ч. выполнение педагогическими работниками образовательных учреждений обязанностей по заведованию кабинетами, лабораториями и отделениями, преподавательская работа руководящих и других работников образовательных учреждений, руководство предметными и цикловыми комиссиями, работа по руководству производственным обучением и практикой студентов и иных обучающихся, дежурство медицинских работников сверх месячной нормы рабочего времени по графику и др.;
з) работа в том же образовательном учреждении или ином детском учреждении сверх установленной нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы педагогических работников, а также концертмейстеров, аккомпаниаторов по подготовке работников искусств;
и) работа по организации и проведению экскурсий на условиях почасовой или сдельной оплаты без занятия штатной должности.
Выполнение работ, указанных в подп. "б" - "з", допускается в основное рабочее время с согласия работодателя.
Следует иметь в виду, что названное Постановление должно применяться с учетом изменений, внесенных Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ в ст. 284. В соответствии с новой редакцией этой статьи продолжительность рабочего времени при работе по совместительству ограничена, как общее правило, половиной месячной нормы (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников (см. коммент. к ст. 284).

Статья 283. Документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству

Комментарий к статье 283

Основным документом, который работник обязан предъявить при заключении трудового договора о работе по совместительству с другим работодателем, является паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Работодатель не вправе требовать от поступающего на работу по совместительству трудовую книжку или выписку из нее, документы воинского учета и другие документы, предъявляемые по основному месту работы (см. коммент. к ст. 65).
Однако в тех случаях, когда от совместителя требуются специальные знания, работодатель вправе потребовать предъявления документов, подтверждающих наличие соответствующего образования или профессиональной подготовки. Вместо подлинных документов работник вправе представить их копии, заверенные надлежащим образом.
Если работа по совместительству связана с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями труда, работник обязан предъявить справку о характере и условиях труда по основному месту работы. Это обусловлено тем, что согласно ст. 282 ТК работник, занятый по основному месту работы на тяжелых, вредных и (или) опасных работах, не может быть принят в порядке совместительства на работу, связанную с такими же условиями труда (см. коммент. к указанной статье).
По той же причине подобная справка необходима при поступлении в порядке совместительства на работу, непосредственно связанную с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств (см. коммент. к ст. 329).

Статья 284. Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству

Комментарий к статье 284

В соответствии с ч. 1 комментируемой статьи продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4 часов в день.
В те дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). Установив такое правило, закон вместе с тем предусмотрел некоторые гарантии, обеспечивающие охрану труда работников. В частности, предусмотрел, что в течение месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.
Исключение из этого правила (в соответствии со ст. 350 ТК) установлено в отношении медицинских работников организаций здравоохранения, проживающих и работающих в сельской местности и в поселках городского типа. Согласно Постановлению Правительства РФ от 12 ноября 2002 г. N 813 (СЗ РФ. 2002. N 46. Ст. 4595) продолжительность их работы по совместительству не должна превышать 8 часов в день и 39 часов в неделю (см. коммент. к ст. 350).
2. Согласно ч. 2 ст. 284 установленные ч. 1 этой статьи ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, т.е. не более 4 часов в день и не более половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил свою трудовую деятельность в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок не более 15 дней (ч. 2 ст. 142 ТК) или отстранен от работы на определенный срок в соответствии с медицинским заключением (ч. 2, ч. 4 ст. 73 ТК) (см. коммент. к указанным статьям).

Статья 285. Оплата труда лиц, работающих по совместительству

Комментарий к статье 285

1. При заключении трудового договора о работе по совместительству работник и работодатель вправе сами определить условия оплаты труда. При этом условия оплаты труда совместителей, устанавливаемые в зависимости от проработанного времени или выработки, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением (см. коммент. к ст. ст. 135, 152). Обусловленные сторонами условия оплаты работы, выполняемой в порядке совместительства, должны быть указаны в трудовом договоре (см. коммент. к ст. 57).
2. При установлении нормированных заданий работникам, принятым на работу по совместительству с повременной оплатой труда, оплата производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работы.
3. Если работник заключил трудовой договор о работе по совместительству в районе, в котором установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата его труда должна производиться с учетом этих коэффициентов и надбавок (см. коммент. к ст. ст. 316, 317).

Статья 286. Отпуск при работе по совместительству

Комментарий к статье 286

1. Как и все другие работники, лица, работающие по совместительству, имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (см. коммент. к ст. 114). Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска работающих по совместительству не может быть менее 28 календарных дней, т.е. короче минимальной продолжительности, установленной ст. 115 (см. коммент. к ней).
Если в порядке совместительства работник занимает должность (выполняет работу), по которой законом предусмотрен удлиненный ежегодный оплачиваемый отпуск, то ему должен предоставляться такой же удлиненный отпуск (см. коммент. к ст. 115).
2. Ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются совместителям одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал еще 6 месяцев, работодатель обязан предоставить ему отпуск за работу по совместительству авансом. Основанием для предоставления отпуска по совмещаемой работе одновременно с отпуском по основной работе, в т.ч. авансом, может служить справка с основного места работы о времени ежегодного оплачиваемого отпуска.
3. В соответствии с ч. 2 комментируемой статьи работодатель обязан по просьбе работника, нанятого на условиях совместительства, предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы в случаях, когда продолжительность отпуска по основному месту работы больше, чем по совмещаемой работе. Работник вправе взять отпуск без сохранения заработной платы как на весь период, составляющий разницу между продолжительностью отпусков, так и на более короткий срок.

Статья 287. Гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству

Комментарий к статье 287

1. Комментируемая статья устанавливает виды гарантий и компенсаций, которые не предоставляются работникам, являющимся совместителями.
2. В соответствии с ч. 1 комментируемой статьи совместителям не предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные для работников:
совмещающих работу с обучением (см. коммент. к ст. ст. 173 - 176);
работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. При этом имеются в виду те гарантии и компенсации, которые установлены в связи с работой именно в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, т.е. призванные снизить негативное воздействие природно-климатических факторов на работников, занятых в указанных районах. Такие гарантии предоставляются работникам по основному месту работы.
Лицам, работающим по совместительству в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не предоставляются: гарантии медицинского обслуживания; компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно, компенсации расходов, связанных с переездом, и др. (см. коммент. к ст. ст. 323, 325, 326). Такие гарантии установлены по основному месту работы.
3. Что касается других гарантий и компенсаций, в т.ч. предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, то они предоставляются работающим по совместительству наравне с другими работниками, т.е. в полном объеме.
В частности, при увольнении совместителей в связи с ликвидацией организации либо сокращением в ней численности или штата работников им выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка. Вместе с тем следует иметь в виду, что за совместителями, увольняемыми по указанным основаниям, среднемесячный заработок на период трудоустройства не сохраняется, т.к., имея основное место работы, они в трудоустройстве не нуждаются (см. коммент. к ст. 178).

Статья 288. Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству

Комментарий к статье 288

1. Комментируемая статья предусматривает дополнительное, помимо предусмотренных ст. 77 ТК, основание для увольнения работников, работающих по совместительству.
В соответствии с комментируемой статьей предусмотренное в ней дополнительное основание для прекращения трудового договора может применяться не ко всем работникам, заключившим трудовой договор о работе по совместительству, а только к тем, кто заключил такой договор на неопределенный срок. Следовательно, работник, заключивший срочный трудовой договор о работе по совместительству, может быть уволен лишь на общих основаниях, предусмотренных ТК или иным федеральным законом (см. коммент. к ст. 77). Дополнительное основание, предусмотренное ст. 288, к нему не применяется.
Статья 288 предусматривает обязанность работодателя заранее, не менее чем за 2 недели, предупреждать работника о прекращении с ним трудового договора в связи с приемом на его место (должность) работника, для которого эта работа будет основной. Причем такое предупреждение должно быть сделано в письменной форме.
2. Комментируемая норма не предусматривает преимущественного права совместителей на заключение трудового договора о выполнении этой же работы как основной, если работодатель принял решение принять на эту работу другое лицо, для которого она будет основной.
В связи с этим работник, заключивший трудовой договор о работе по совместительству, не вправе требовать от работодателя принять его на это же место (должность) как на основную работу.
Вместе с тем по соглашению с работодателем работник может быть принят на работу, выполняемую им по совместительству, как на основную. Однако в этом случае трудовой договор о работе по совместительству целесообразно прекратить и вместо него заключить другой трудовой договор на новых условиях.

Глава 45. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ,
ЗАКЛЮЧИВШИХ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР НА СРОК ДО ДВУХ МЕСЯЦЕВ

Статья 289. Заключение трудового договора на срок до двух месяцев

Комментарий к статье 289

1. Трудовой кодекс определяет временную работу как работу, срок выполнения которой не превышает 2 месяцев (ст. 59).
Краткосрочность складывающихся отношений порождает необходимость их специального правового регулирования. В связи с этим комментируемая глава устанавливает особенности правового положения работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев.
Следовательно, в настоящее время основанием для установления особенностей в правовом регулировании труда работников является выполнение ими работы, носящей временный характер, срок которой не превышает 2 месяцев.
2. Комментируемая статья предусматривает, что при приеме на работу на срок до 2 месяцев испытание работникам не устанавливается.
Решение законодателя о том, что в трудовые договоры с работниками, заключившими трудовой договор на срок, не превышающий 2 месяцев, не устанавливается условие об испытании, представляется вполне оправданным. Во-первых, при заключении такого трудового договора не предполагается установление длительных трудовых отношений и выполнение работ совместно с коллективом постоянных работников. Во-вторых, сами работы могут носить непрофильный для организации или временный характер, что также не предполагает необходимости установления испытания при приеме на работу.
Проверка деловых качеств такого работника может быть осуществлена кадровой службой организации при переговорах о заключении трудового договора. Такая проверка проводится в ходе собеседования с работником, в процессе изучения документов, подтверждающих квалификацию, если работа требует специальных знаний или специальной подготовки, путем проведения соответствующих тестов и проч.
3. Вместе с тем следует иметь в виду, что на работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев, распространяется действие законодательства о труде с изъятиями, установленными комментируемой главой.
Это означает, что, если работник отказывается предоставить какие-либо документы помимо предусмотренных ст. 65 ТК, работодатель не вправе отказать ему в заключении трудового договора по этим основаниям.
4. Работники, принимаемые на работу на срок до 2 месяцев, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора. Запись о работе на срок не свыше 2 месяцев вносится в трудовой договор и в приказ (распоряжение) о приеме на работу. Рекомендуется указать, что данный работник принимается на срок до 2 месяцев, или установить конкретный срок его работы. При этом законодатель не устанавливает минимальной продолжительности такого договора. Срок договора о временной работе может быть от одного дня до 2 месяцев.
5. Поскольку ТК не воспроизвел положения действовавшего ранее законодательства, регламентировавшего труд временных работников, при заключении трудового договора данного вида следует иметь в виду, что его повторное заключение с тем же работником на тех же основаниях и для выполнения той же работы не допускается.
Основным признаком трудового договора данного вида является его срок, который не может превышать 2 месяцев. Таким образом, повторное заключение такого договора с тем же работником будет свидетельствовать о наличии в данном случае срочного трудового договора, заключенного на общих основаниях, установленных ст. ст. 58, 59 ТК.
6. К договорам такого вида должно применяться общее правило ч. 4 ст. 58 ТК, в соответствии с которой, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (см. ст. 58 и коммент. к ней).
7. К рассматриваемому виду договора должно применяться правило ст. 261 ТК, в соответствии с которым в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Статья 290. Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни

Комментарий к статье 290

<< Пред. стр.

стр. 18
(общее количество: 32)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>