стр. 1
(общее количество: 33)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации

Вступительная статья

Трудовое законодательство России в XIX-XXI вв.

В России трудовое законодательство, по которому определялось положение наемных работников и работодателей, существенно влияя на социально-экономическое положение в стране, в своем развитии прошло несколько этапов.
Первый этап: XIX - начало XX в.
Труд в дореформенный (до 1861 г.) период регулировался 2 актами:
1) Положением от 24 мая 1835 г. об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступившими на работу по найму;
2) Положением от 7 августа 1845 г. о воспрещении фабрикантам назначать в ночные работы малолетних менее 12-летнего возраста.
В конце XIX - начале XX в. были приняты 9 главных правовых актов, регулирующих трудовые отношения:
1) Закон от 1 июня 1882 г. "О малолетних, работающих на заводах, фабриках и мануфактурах";
2) Закон от 12 июня 1884 г. "О школьном обучении малолетних, работающих на фабриках, заводах и мануфактурах";
3) Закон от 3 июня 1885 г. "О воспрещении ночной работы несовершеннолетним и женщинам на фабриках, заводах и мануфактурах";
4) Закон от 3 июня 1886 г. "Об утверждении проекта правил о надзоре за фабричной промышленностью, о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих и об увеличении числа чинов фабричной инспекции";
5) Положение от 12 июня 1886 г. о найме на сельские работы;
6) Закон от 24 апреля 1890 г. "Об изменении постановления о работе малолетних, подростков и лиц женского пола на фабриках, заводах и мануфактурах и о распространении правил о работе и обучении малолетних на ремесленные заведения";
7) Закон от 2 июня 1897 г. "О продолжительности и распределении рабочего времени в заведениях фабрично-заводской и горной промышленности";
8) Закон от 2 июня 1903 г. "О вознаграждении потерпевших вследствие несчастных случаев рабочих и служащих, а равно членов их семейств в предприятиях фабрично-заводской, горной и горнозаводской промышленности";
9) Закон от 10 июня 1903 г. "Об утверждении старост в промышленных предприятиях".
В XIX в. в России было издано Полное собрание законов Российской империи в 45 томах, которое включало нормативные акты с 1649 по 1825 г. Правовые акты, регулировавшие трудовые отношения, входили в Устав о промышленном труде (597 статей), который был включен во вторую часть 11 тома Свода законов Российской империи.
Второй этап: 1917-1985 гг. Были приняты следующие акты:
1) декрет Совета народных комиссаров о 8-часовом рабочем дне 29 октября 1917 г. и другие первые акты Советской власти в области труда;
2) Кодекс законов о труде - в декабре 1918 г. (137 статей);
3) второй Кодекс законов о труде - в октябре 1922 г. (192 статьи);
4) Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде - в июле 1970 г. и на их основе третий Кодекс законов о труде РСФСР - в декабре 1971 г. (256 статей).
Третий этап: 1986-2002 гг. В это время было внесено 28 изменений в КЗоТ РСФСР, а также приняты другие законы, регулирующие трудовые отношения*(1).
Четвертый этап: принятие Трудового кодекса РФ (ТК РФ) в декабре 2001 г. и введение его в действие с 1 февраля 2002 г., а также работа по его совершенствованию. Принятие ТК РФ фактически положило начало поэтапному приведению трудового законодательства в соответствие с требованиями рыночной экономики.
Важнейшей задачей науки трудового права и практики применения трудового законодательства в период реформ является изучение трудовых отношений, и в частности вновь сложившихся правил, тенденций, интересов наемных работников, работодателей. Достоверная информация о состоянии трудовых отношений дает возможность государству сделать более эффективной политику в области трудовых отношений как на федеральном уровне, так и на уровне субъекта РФ.
Следует помнить, что в правовом демократическом обществе государство существует в основном только для определения и защиты прав граждан. Известно также, что власть оправданна и легитимна (правомерна) только тогда, когда она служит народу, существует во имя защиты основных прав и свобод граждан. Если власть перестает служить этой цели, то она перестает быть легитимной. Основные идеи, лежащие в основе современного правового государства, были заложены в Декларации независимости Североамериканских Соединенных Штатов от 4 июля 1776 г. и французской Декларации прав человека и гражданина 1789 г., которая установила, что цель государства - ограждение "естественных и неотъемлемых прав человека". Естественным и неотъемлемым правом человека является право на труд. По Монтескье (1689-1755), один из законов природы состоит в необходимости человека добывать пропитание. Из этого закона вытекает право на труд. Концепция трудового законодательства прежде всего устанавливает правовые отношения человека (наемного работника и работодателя) и государства в сфере труда. Обязанность государства - закрепление прав человека в сфере труда, а также механизма их реализации и защиты этих прав.
Каждый закон, в том числе и ТК РФ, имеет несколько уровней содержания. Первый уровень - это идеи, которые являются основой закона. Единого представления об идеях в обществе быть не может, так как оно состоит из разных социальных групп. Второй уровень - это нормы права. По содержанию норм у юристов возникают многочисленные дискуссии, т.е. их содержание неоднозначно, особенно если нормы недостаточно конкретны. Третий уровень - статьи закона, которые являются его объективной формой. В правовом демократическом государстве трудовые отношения строятся на основе демократических принципов. Идеи закона могут быть выражены в доктрине законодательства. Основные нормы могут быть закреплены в концепции законодательства. Таким образом, недостаток сегодняшней системы трудового законодательства заключается в отсутствии публичной доктрины и концепции трудового законодательства.
Трудовое право существует в форме общей идеи и нескольких идей, системно ее раскрывающих. Эти идеи реализуются в объектах-копиях. Первый объект - трудовое законодательство, которое имеет максимально объективную форму. Второй объект - трудовые правоотношения и, более того, все трудовые отношения. Третий объект - правосознание, в том числе и научное (наука трудового права). Объекты могут перестать соответствовать своей идее, и в этом случае эффективность трудового законодательства снижается.
В условиях рыночной экономики, основанной на разделении труда и конкуренции, существуют ограниченная мобильность работников и ограниченное предложение рабочих мест.
Для более эффективного изменения трудовых отношений целесообразно разработать доктрину государственной политики в сфере труда на 25-30 лет. У государства должна быть долгосрочная стратегия в области развития трудовых отношений в стране. Необходимо уточнить концепцию законодательства и на этой основе осуществлять дальнейшее совершенствование трудового законодательства.
Какие же изменения необходимы в сфере труда? Это - демократизация трудовых отношений как выражение определенных свобод в мире труда и экономики, создание ориентированной на человека трудовой среды*(2).
Демократизация находит свое выражение в следующих принципах.
По отношению к предприятию - в форме предпринимательской автономии, торговли, конкуренции, свободы предпринимательства и свободы заключения договоров.
По отношению к потребителю - в свободе формирования потребительских привычек, способов покупать и экономить и соответственно распоряжаться денежными средствами.
По отношению к владельцу капитала - в обеспечении гарантий инвестиционных прав акционеров и их права на выбор своих действий.
По отношению к обществу - в контроле за экономической мощью отдельных компаний в целях избежания монопольных ситуаций и предотвращения чрезмерных социальных издержек, ложащихся бременем на все население или его часть.
По отношению к наемным работникам - в тарифной автономии профсоюзов и союзов предпринимателей (претворение в жизнь права на коалицию), а также в гарантировании соблюдения определенных руководящих принципов в отношениях с наемными работниками или с избранными демократическим путем представителями работников посредством предоставления им права быть выслушанными, права на информацию, внесение предложений, участие в управлении предприятием.
По отношению к работодателю - в свободе расстановки персонала в организации, замены персонала при условии соблюдения прав наемных работников.
В современной Европе соответствующие нормы, лежащие в основе демократизации отношений, сформулированы в виде Хартии основных социальных прав трудящихся (Социальная хартия ЕС). Эта Хартия содержит импульс для улучшения положения наемных работников во всех странах Европы благодаря расширению контактов работодателей и наемных работников, объединенных соблюдением принципов этой Хартии.
Нормы Социальной хартии ЕС можно положить в основу создания локального законодательства организаций, а также в основу трудового социального законодательства. Хартии в разной мере вошли в трудовое законодательство разных стран, например в закон ФРГ "О конституции предприятия". В нашей стране следует в большей степени учитывать зарубежный опыт, например Германии, в которой одно из основных прав наемного работника - право на избрание демократическим путем представительства коллектива рабочих и служащих - совета работников предприятия, представляющего интересы работников перед руководством фирмы.
Организационными формами, гарантирующими основные права наемных работников, являются:
а) возможность работника оказывать влияние на экономическую деятельность путем участия в работе наблюдательного совета (контролирующего органа) организации;
б) назначение в организации заместителя директора по труду или создание в правлении организации особого представительного органа, ориентированного на учет интересов наемных работников;
в) создание советов работников организации, обязанных представлять интересы наемных работников в противовес руководству предприятия;
г) улучшение положения наемных работников посредством урегулирования вопросов в рамках трудового права;
д) тарифные соглашения между работодателями и профсоюзами в целях улучшения условий труда и урегулирования других вопросов.
Общий перечень прав наемных работников в странах Европы образует своего рода Трудовую конституцию.
Импульс по гуманизации и демократизации мира труда исходит во многом от Международной организации труда (МОТ), которая к началу 2006 г. приняла уже 185 международных конвенций, 5 протоколов и 195 рекомендаций, нацеленных на социальную защищенность и создание благоприятных условий труда. Благодаря этому формируется инструмент для контроля и реализации индивидуальных и коллективных интересов.
Условием гармонизации трудовых отношений является социальный диалог. В ТК РФ заложен более эффективный механизм социального диалога. По мнению Франка Хоффера (главного специалиста по деятельности трудящихся Бюро МОТ в Москве), социальный диалог должен способствовать справедливому распределению доходов; экономической эффективности; созданию безопасных и здоровых условий труда; производственной демократии; развитию человеческих ресурсов; прозрачности принятия решений. Франк Хоффер считает, что исходя из названных критериев формально введенный механизм социального диалога у нас в стране еще нельзя признать удовлетворительным, так как существует резкая дифференциация в распределении доходов, понижаются стандарты здоровья и безопасности (не слишком высокие и в советское время); краткосрочный наем, увольнения и ухудшение общего положения работников расширяются; заработная плата не выплачивается (оценка дана по состоянию на 1999 г.); принятые решения на уровне предприятий носят скрытый и сомнительный характер; большинство российских предприятий нерентабельны*(3).
Другая проблема, которая требует развития в трудовом законодательстве, - проблема занятости. Мировая ситуация в области занятости остается депрессивной. За небольшим исключением, почти во всех странах неизменно высок уровень безработицы и неполной занятости. Сокращение занятости, обнищание и растущее социальное напряжение особенно характерны для государств, задетых восточно-азиатским кризисом, хотя в других странах занятость остается серьезной проблемой. Международная организация труда считает, что поддержка продуктивной и свободно избираемой занятости есть наиболее эффективная мера обеспечения прочного и справедливого экономического роста как на национальном, так и на глобальном уровне*(4).
Важнейшая задача трудового законодательства - найти такие средства, которые бы удерживали работодателя от нарушения прав наемного работника. Безусловно, для этого неприменимы репрессии. Неэффективны будут административные и уголовные меры воздействия. Видимо, самое эффективное средство - сделать нарушение прав наемных работников материально невыгодным работодателю. Эти меры могут сыграть в большей степени профилактическую роль, что особенно ценно. Например, превышение запрета на сверхурочную работу, непредоставление отпуска в полном объеме, непредоставление других льгот может повлечь за собой наложение штрафа на работодателя в пользу работника и т.д.
Проблемы перехода на новые трудовые отношения организаций России. После принятия ТК РФ каждая организация вынуждена самостоятельно, используя свои возможности, перестроить трудовые отношения, сделать их более эффективными. В этом заинтересован как работодатель, так и наемные работники. У них есть общая цель, которую они и могут решать только сообща, - это повышение доходов.
Принятый в декабре 2001 г. ТК РФ является Кодексом переходного периода. Это означает, что через определенное время он будет заменен. Для этого должны измениться трудовые отношения в стране во всех организациях.
Переход на новые трудовые отношения, регулируемые ТК РФ, требует тщательной подготовки. Можно порекомендовать каждой организации издать приказ о создании рабочей группы по подготовке программы перехода на новые трудовые отношения. По существу, это будет программа развития персонала. Группу может возглавить заместитель генерального директора по кадрам или директор по персоналу. В ее состав желательно включить начальников отделов: кадров, труда и заработной платы, юридического, экономического.
Эта программа может быть разработана в течение 2-6 месяцев на три срока: 1) стратегическая программа на 10-15 лет; 2) среднесрочная на 4-6 лет; 3) план действий на 1 год. Содержательно программы, как правило, состоят из двух разделов: 1) показатели программы; 2) подпрограммы, включающие мероприятия по достижению показателей программ.
Любая организация - будь то детский сад, общеобразовательная школа, университет, машиностроительный завод - должна быть конкурентоспособной с аналогичными организациями не только в России, но и в Европе. Конкурентоспособность - это интегральный показатель уровня развития организации, который, видимо, будет ведущим в России на ближайшие 100 лет. Повышение конкурентоспособности отдельных организаций приведет к повышению конкурентоспособности всего государства.
В нашей стране большинство организаций используют устарелые технологии формирования трудовых отношений, и поэтому их производительность труда и в конечном счете конкурентоспособность неоправданно низки. Появилась все более очевидная потребность у государственных, муниципальных, бюджетных и коммерческих организаций в реформировании трудовых отношений, в частности отношений по работе с персоналом. В изменении нуждается вся система управления трудовыми отношениями.
Этому будет способствовать административная реформа государства, в рамках которой было бы целесообразно объединить два министерства: образования и труда, для того чтобы повысить эффективность системы образования и труда, а в дальнейшем, при совершенствовании государства, целесообразно было бы создать единое министерство социального развития России с департаментами, которые бы управляли отдельными социальными отношениями.
Программа перехода организации на новые трудовые отношения может включать изменение: 1) задач по управлению трудовыми отношениями; 2) функций отделов кадров; 3) организационной структуры, управляющей трудовыми отношениями; 4) системы локальных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения; 5) методики работы на рынках труда; 6) методики подбора кадров в направлении безошибочного подбора; 7) методики расторжения трудового договора в направлении безошибочного расторжения без нарушений трудового законодательства; а также использование: 8) методик ежегодной инвентаризации рабочих мест; 9) ежегодной системы оценки персонала (аттестации); 10) новой технологии управления дисциплинарными отношениями в организации; 11) эффективных технологий оплаты труда; 12) эффективных технологий мотивации труда; 13) методик управления карьерой каждого сотрудника; 14) методик управления адаптацией работников и вместе с тем: 15) системы организации труда (трудовых отношений); 16) технологии управления внутрифирменным обучением; 17) методик управления недостатками; и др.
Основываясь на изложенных идеях, авторы предлагаемого Комментария поставили перед собой задачу подробнее изложить политику государства в сфере трудовых отношений и разъяснить содержание Трудового кодекса РФ, соотнося его нормы с теорией трудового права и практикой их применения российскими судами, а также с нормами международного трудового права. Авторы надеются, что Комментарий даст достаточное представление о всей нормативной базе правового регулирования трудовых отношений и окажет помощь практическим работникам в повседневной деятельности, а всем гражданам - в успешном строительстве трудовой карьеры и отстаивании своих законных интересов в сфере труда.
Данная книга отличается от других подобных изданий тем, что помимо комментариев к статьям ТК РФ она содержит методические рекомендации по управлению трудовыми отношениями.
Авторы считают необходимым напомнить читателю, что при отстаивании своей правовой позиции в правоохранительных органах гражданам следует ссылаться на статьи ТК РФ, а не на пункты комментариев к ним; Комментарий является основой аргументации понимания статьи Трудового кодекса РФ.
Работа выполнена при информационном содействии СПС "Гарант".

В.И. Шкатулла,

кандидат юридических

наук, профессор,

заслуженный юрист РФ


Введение

Государственная политика России в сфере труда

Государственная политика России в сфере труда строится на основе реализации следующих принципов, заложенных в Конституции РФ:
Россия есть демократическое федеративное правовое государство с республиканской формой правления (ст. 1);
человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека - обязанность государства (ст. 2);
Российская Федерация - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека (ст. 7).
В Российской Федерации:
- охраняются труд и здоровье людей;
- устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда;
- обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан;
- развивается система социальных служб;
- устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты (ст. 7);
- каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов (ст. 30);
- труд свободен;
- каждый человек может свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию;
- принудительный труд запрещен;
- каждый человек имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также имеет право на защиту от безработицы;
- признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку;
- каждый человек имеет право на отдых;
- работающему по трудовому договору гарантируются установленная федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (ст. 37).
Государственная политика в сфере труда, основанная на перечисленных конституционных принципах, осуществляется 2 способами:
1) в нормативных правовых актах, принимаемых государством или с участием государства (включая программы);
2) в деятельности органов государственной власти.
Одной из программ, предусматривающих совершенствование сферы труда, является Программа социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2003-2005 годы) (утв. распоряжением Правительства РФ от 15 августа 2003 г. N 1163-р). Она является основой для органов исполнительной власти субъектов РФ при разработке региональных программ социально-экономического развития. Для ее реализации федеральные органы исполнительной власти должны разрабатывать соответствующие нормативные правовые акты.
Программа социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2003-2005 годы) направлена на:
- обеспечение устойчивого повышения уровня жизни населения;
- достижение высоких темпов экономического роста;
- снижение социального неравенства;
- дальнейшее утверждение экономической и политической роли страны в мировом сообществе.
Достижение этих целей возможно только при значительном повышении конкурентоспособности государственного управления, бизнеса, "человеческого капитала".
Средством достижения целей Программы является формирование модели российской экономики, обладающей долгосрочным потенциалом динамичного роста.
Правительство РФ предполагает концентрировать усилия на следующих 6 приоритетных задачах.
1. Приведение институциональных условий и инфраструктуры в соответствие с потребностями бизнеса.
2. Реализация административной реформы, создание эффективной системы государственного управления.
Основная цель административной реформы - повышение эффективности, качества и прозрачности работы государственного аппарата.
3. Повышение открытости экономики.
Открытость экономики способствует повышению конкуренции, созданию стимулов для уменьшения издержек, расширению доступа российских товаров на внешние рынки, сокращению количества барьеров на пути капитала. Необходимы либерализация валютного регулирования, снятие избыточных государственных ограничений внешней торговли и валютных операций.
4. Инновационное развитие отраслей промышленности.
При общем улучшении делового климата и создании экономических стимулов для межотраслевого движения капитала следует создать условия для повышения привлекательности перерабатывающих секторов и сферы услуг.
5. Формирование эффективной системы предоставления социальных услуг, создающей благоприятные условия для развития "человеческого капитала".
В целях повышения качества и доступности для потребителей социальных услуг, улучшения ситуации на рынке труда в рамках реформирования отраслей социальной сферы (образование, здравоохранение, социальное обслуживание, культура) необходимо внедрить механизмы финансирования соответственно объему и качеству оказываемых услуг с существенным ограничением объемов бюджетного финансирования государственных учреждений по смете. Указанные механизмы включают подушевое финансирование получения гражданами общего и профессионального образования, страховые механизмы финансирования медицинской помощи, поэтапный переход от финансирования содержания организаций культуры по смете к финансированию основной их деятельности по договору (предоставление населению услуг в сфере культуры).
6. Обеспечение благоприятных макроэкономических условий развития. Для решения задач, предусмотренных данной Программой, необходимо:
- обеспечение принятия решений по большинству мероприятий Программы на уровне министерств и ведомств в соответствии с их компетенцией;
- закрепление ответственных исполнителей по основным мероприятиям Программы за конкретным министерством или ведомством, разрабатывающим календарный план по их реализации и перечень необходимых правовых актов, а также несущим ответственность за исполнение этих мероприятий;
- обеспечение публичности процесса выработки предложений по решению определенных в Программе задач с участием общественности, научных и экспертных кругов;
- разработка предложений о принятии дополнительных мер по реализации нормативных правовых актов;
- создание рабочих групп по разработке нормативных документов с включением в них независимых экспертов, представителей бизнеса и общественности.
Важнейшим условием развития рыночной экономики является обеспечение конкуренции, которая способствует наиболее эффективному распределению ресурсов. На сегодняшний день одним из институциональных ограничений развития является недостаточная эффективность принимаемых государственными органами мер, направленных на развитие конкуренции.
Основная цель - создание среды для равной добросовестной конкуренции, способствующей эффективному распределению ресурсов.
Для этого необходимо:
1) создать систему информирования участников рынка о возможностях использования антимонопольного законодательства для защиты их прав и о правоприменительной практике в этой области;
2) упростить процедуру обращения участников рынка по поводу нарушений антимонопольного законодательства, не допуская при этом возложения обязанности по представлению доказательств нарушений (документов, подтверждающих факт нарушения) на лицо, обращающееся с заявлением;
3) провести анализ эффективности применяемых в России видов и методов контроля за соблюдением антимонопольного законодательства, в том числе методов выявления и пресечения нарушений, и на его основе разработать предложения по совершенствованию законодательства в этой сфере;
4) разработать четкие механизмы предоставления хозяйствующим субъектам государственной помощи, а также ее использования и учета;
5) повысить пороговые значения уровней экономической концентрации;
6) перейти от разрешительного порядка к предварительному уведомлению при проведении государственного контроля экономической концентрации - при слиянии и присоединении коммерческих организаций, заключении сделок на приобретение акций (долей в уставном капитале), основных фондов и нематериальных активов, с правом антимонопольного органа в течение ограниченного срока запретить сделку и с признанием сделки совершенной по умолчанию, если запрет в течение этого срока не поступил. Разрешительный порядок сохранить только для высококонцентрированных рынков;
7) разработать комплекс мер по развитию биржевой инфраструктуры и совершенствованию механизмов регулирования биржевой торговли отдельными видами товаров;
8) провести анализ ведомственных нормативных и правовых актов, а также соглашений, заключенных с органами власти и организациями, в целях выявления содержащихся в них положений, не соответствующих антимонопольному законодательству, с последующей отменой таких актов;
9) обеспечить контроль за соблюдением антимонопольных требований при проведении конкурсов на размещение заказов на поставки товаров, выполнение работ и оказание услуг для государственных нужд.
Обеспечение конкурентоспособности страны и высоких темпов экономического роста требует значительного повышения эффективности социальной политики, формирования развитого рынка социальных услуг, улучшения качества жизни. Наряду с решением задач, связанных с поддержкой малоимущих слоев населения, смягчением возможных негативных последствий реформ, улучшением демографической ситуации, социальная политика должна обеспечить формирование факторов, влияющих на рост российской экономики. Эта задача реализуется путем наиболее полного вовлечения в экономику трудового, интеллектуального и творческого потенциала ее граждан.
Особое внимание будет уделено:
1) развитию и рациональному использованию трудового потенциала общества;
2) выравниванию экономических возможностей и усилению социальной мобильности за счет доступности современного образования;
3) поддержке социально уязвимых слоев населения, улучшению пенсионного обеспечения, дальнейшему совершенствованию адресной социальной помощи, упорядочению системы социальных пособий и льгот, организации отдыха и оздоровления детей;
4) обеспечению роста денежных доходов населения и уменьшению их дифференциации на основе увеличения заработной платы, сопровождаемого ростом производительности труда, повышению заработной платы в бюджетной сфере;
5) созданию условий для эффективной занятости населения, обеспечению баланса спроса и предложения на рынке труда, в том числе на основе повышения качества, конкурентоспособности и мобильности рабочей силы;
6) сокращению масштабов бедности на основе обеспечения эффективной занятости населения, повышению финансовой устойчивости пенсионной системы, персонификации социальной помощи;
7) формированию системы дополнительного негосударственного социального страхования как фактора социальной стабильности;
8) внедрению новых методов финансирования бюджетных учреждений, расширению их хозяйственной самостоятельности и созданию условий для повышения качества и разнообразия предоставляемых гражданам социальных услуг;
9) взаимодействию со структурами гражданского общества в вопросах финансирования и предоставления социальных услуг, контроля их качества, обеспечению адресной поддержки социально уязвимых граждан;
10) стимулированию социально ответственного поведения представителей российского бизнеса.
Сложившаяся неблагоприятная демографическая ситуация требует также принятия мер, направленных на реализацию Концепции демографического развития Российской Федерации на период до 2015 года, основанной на стабилизации рождаемости и укреплении семьи; улучшении состояния здоровья населения, увеличении продолжительности жизни, снижении предотвратимой, особенно преждевременной смертности населения.
Нормально функционирующий цивилизованный рынок труда является важным условием для экономического развития.
Для его создания в среднесрочной перспективе необходимы:
1) продолжение работы по приведению трудового законодательства в соответствие с требованиями рыночной экономики;
2) реализация Концепции действий на рынке труда на 2003-2005 годы, предусматривающей подготовку и реализацию комплекса мер в социально-трудовой сфере, которые позволят в долгосрочной перспективе перейти к эффективной занятости населения, обеспечивать развивающиеся потребности экономики в работниках соответствующей профессиональной квалификации, а также оперативно реагировать на изменения конъюнктуры рынка труда и в конечном счете содействовать созданию достойных материальных условий труда работников, снижению масштабов бедности;
3) законодательная реализация запрета увязки приема на работу с обязательной регистрацией в городе или регионе нахождения места работы;
4) разработка среднесрочного и долгосрочного прогнозов профессионально- квалификационной структуры работников, совершенствование анализа, прогноза и мониторинга рынка труда в целях обеспечения сбалансированности спроса и предложения рабочей силы, разработка системы профессиональных стандартов;
5) поэтапное приближение минимального размера оплаты труда к величине прожиточного минимума, создание экономических, организационных и других условий, обеспечивающих своевременную выплату заработной платы в полном объеме;
6) совершенствование досудебных институтов и механизмов защиты трудовых прав, поддержка общественных организаций, занимающихся вопросами защиты трудовых прав граждан, информационно-методическая поддержка гражданской самозащиты в сфере труда и занятости, оказание государственной поддержки в развитии системы негосударственной защиты трудовых прав;
7) повышение эффективности коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, процедур переговорного процесса, обеспечение независимости профсоюзных организаций от работодателя;
8) совершенствование системы обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, повышение действенности механизма экономической заинтересованности субъектов обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в снижении степени профессионального риска, исключение дублирования с другими видами социального страхования, создание условий для участия негосударственных страховщиков в данном виде социального страхования;
9) реализация Концепции регулирования миграционных процессов в Российской Федерации посредством:
содействия привлечению иммигрантов в Российскую Федерацию исходя из интересов обеспечения экономики государства и его регионов необходимыми трудовыми ресурсами. Предполагается как содействие возвращению в Россию высококвалифицированных специалистов, так и разработка системы мер по натурализации и адаптации иммигрантов, желающих приобрести российское гражданство, вовлечению их в российский социум; усиление взаимодействия центральных и местных органов власти по контролю за привлечением и использованием иностранной рабочей силы, защите отечественного рынка труда;
разработки комплекса мер по содействию добровольному переселению в Российскую Федерацию соотечественников из государств - участников СНГ и стран Балтии, в том числе предоставления необходимой информации об условиях переезда, возможностях приема, обустройства и проживания в Российской Федерации, развития системы оказания образовательных услуг на территории Российской Федерации для молодежи из государств - участников СНГ и стран Балтии;
оптимизации внутренних миграционных процессов и обеспечения свободного перемещения рабочей силы, разработки мер, направленных на сокращение оттока трудоспособного населения из районов Урала, Сибири и Дальнего Востока, создания условий для сохранения и дальнейшего формирования населения в указанных регионах Российской Федерации;
совершенствования законодательства Российской Федерации в области свободы передвижения, выбора места жительства, соблюдения прав и свобод человека, упрощения получения гражданства РФ, правил пребывания иностранных граждан в Российской Федерации, а также усиления борьбы с незаконной миграцией.
Государственная политика в сфере труда была конкретизирована и согласована с профсоюзами и объединениями работодателей в Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2005-2007 годы (г. Москва, 29 декабря 2004 г.). Более подробно см. комментарий к ст. 45 ТК РФ.
Основные направления возможных изменений и дополнений Трудового кодекса РФ. Очевидно, что Трудовой кодекс РФ обладает как достоинствами, так и недостатками. Одним из недостатков Кодекса является то, что он не полностью обеспечивает развитие трудовых, экономических отношений, и более того, частично сдерживает такое развитие. В международном докладе 2003 г. "Экономическая свобода в мире" России отвели 112-е место из 123 стран. Положение стран оценивалось по методике, включающей такие показатели, как доступ к денежным ресурсам, открытость экономики, трудовое и деловое законодательство и др. Система трудового, как и налогового, законодательства пока не в полной мере направлена на обеспечение долговременного экономического развития.
В то же время основное направление развития трудового законодательства определено в Конституции РФ. Согласно ст. 7 Российская Федерация - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.
В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты.
Перед наукой трудового права стоит задача дать определение новой социальной категории - "достойная трудовая жизнь". Обеспечение достойной трудовой жизни может выступать как одна из задач трудового законодательства.
Каждый этап развития трудового законодательства отличается изменением целей и задач, которые ставит перед ним государство. Следом, а иногда и вначале происходят изменения в науке трудового права: уточняется наше представление о предмете правового регулирования; методе правового регулирования; задачах трудового законодательства; его функциях; структуре; сфере действия; соотношении централизованного и локального регулирования; роли наемного труда в обществе, государстве; роли труда в государстве и гражданском обществе, в семье.
Цели и задачи трудового законодательства, установленные в ст. 1 ТК РФ, недостаточно способствуют развитию организаций в современных условиях как внутри страны, так и в мире.
Основной целью ТК РФ, видимо на длительную перспективу, является содействие повышению конкурентоспособности организаций. Постановка этой цели соответствует ст. 8 Конституции РФ, согласно которой в Российской Федерации гарантируются единство экономического пространства, свободное перемещение товаров, услуг и финансовых средств, поддержка конкуренции, свобода экономической деятельности. Цель достигается решением ряда задач.
Задачами трудового законодательства являются: содействие росту производительности труда, снижению себестоимости продукции, услуг, работ; охрана и защита прав работодателей и наемных работников. Задачей в виде обязанности работодателя является повышение качества рабочей силы. Задачей в виде обязанности государства является обеспечение рынка рабочей силой, необходимой для работодателей - собственников рабочей силы.
Задачей ТК РФ является также формирование социально ответственной политики организации, складывающейся из:
- постоянного повышения качества рабочей силы;
- обеспечения стабильности трудовых отношений;
- установления минимальной оплаты труда, которая должна выплачиваться работодателем без условий в размере трех прожиточных минимумов каждому работнику (один на работника, другой на детей, третий на родителей);
- обеспечения безопасных условий труда;
- мотивации труда наемных работников, прежде всего за счет отмены максимального размера оплаты труда;
- увеличения инвестиций в рабочую силу в размере, достаточном для того, чтобы обеспечить конкурентоспособность организации;
- эффективной организации труда;
- максимального соответствия работника требованиям рабочего места;
- преодоления узкого профессионализма работников, превращения их в новаторов, у которых сочетаются воображение, знания и умение.
Социальная ответственность крупного, среднего и малого бизнеса, по мнению авторов Концепции социального государства Российской Федерации (обсуждена и принята на заседании "круглого стола" Академии труда и социальных отношений 19 ноября 2002 г.), заключается в:
- создании условий для воспроизводства рабочей силы;
- развитии и софинансировании объектов социальной сферы;
- своевременной выплате достойной заработной платы и обязательных платежей на социальные нужды;
- обеспечении охраны и безопасности условий труда;
- поддержании уровня занятости, участии в программах переквалификации кадров при ликвидации рабочих мест;
- софинансировании систем профессиональной подготовки кадров и повышения их квалификации;
- своевременной и в полном объеме уплате налогов;
- обеспечении нормальных условий труда и быта работников, привлекаемых к исполнению обязанностей с отрывом от постоянного места жительства;
- отчислении страховых платежей по программам пенсионного страхования;
- развитии корпоративного профессионального пенсионного страхования;
- софинансировании добровольных видов страхования работающих;
- осуществлении социальной поддержки наемных работников (льготные кредиты и ссуды, семейные пособия и т.д.);
- благотворительной деятельности.
В трудовом законодательстве необходимо отдельно разработать важнейшее основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя - из-за ухудшения экономического положения организации. Такое расторжение трудового договора может быть справедливым при условии установления достаточных компенсаций и гарантировании преимущества в первоочередном обратном трудоустройстве наемных работников. Это изменение трудового законодательства сделает его более привлекательным для иностранных инвесторов.
Следующее направление развития трудового законодательства может составить развитие системы принципов трудового законодательства, изложенной в ст. 2 ТК РФ. Принципы целесообразно изложить в виде норм, общих для всех глав ТК РФ и особенных для каждой главы. Их должно быть достаточно для заполнения пробелов в трудовом законодательстве. Трудовое законодательство должно стать самодостаточным.
Другое направление - создание более эффективной системы защиты прав работодателя от государства и местных органов самоуправления и прав наемных работников от работодателя.
Создание более эффективной системы защиты прав всех субъектов трудовых правоотношений также важное направление совершенствования трудового законодательства. Например, при задержке выплаты заработной платы работодателем на срок более недели на помощь наемному работнику может прийти государство: заработная плата должна выплачиваться из федерального бюджета по заявлению наемного работника в течение 3 дней после обращения. В этом случае должником государства становится работодатель, обязанный возместить задержанную к оплате сумму с определенными пенями.
В изменении нуждается и структура ТК РФ. У организаций России возникла потребность внесения в Кодекс нового раздела - оценка наемных работников, так как ее осуществляют практически все организации. Существует множество видов оценки, наиболее распространенной формой которой, хотя и не самой эффективной, является аттестация. Этот вид трудовых отношений приобретает все большее значение в системе трудовых отношений. Данный раздел может включать 3 главы: 1) оценка наемных работников до заключения трудового договора; 2) оценка наемных работников во время испытательного срока; 3) оценка наемных работников во время действия трудового договора.
В последнее время все более активно стал развиваться новый вид трудовых отношений - сигнализаторство. В ответ на это государству целесообразно ввести в ТК РФ специальную главу соответствующего названия.
В трудовых отношениях давно уже возникла новая форма - работа с помощью представителя. В некоторых организациях работник на практике в случае затруднений при выполнении своей трудовой функции посылает вместо себя представителя, и работодатель не возражает. Реакция государства на такую практику может быть различной: можно усилить наказания и запреты данного вида трудовых отношений, но лучше ее разрешить при определенных условиях, что приведет к расширению прав наемных работников, увеличению гибкости трудовых отношений.
В последнее десятилетие в трудовых отношениях появилась новая массовая тенденция - все большему количеству работающих работодатели стали разрешать работать на рабочих местах не в офисе, цехе, а дома (так называемые дистанционные рабочие места). Это новшество в организации труда позволило снизить издержки на персонал, а также привлечь на рабочие места лиц, которые по разным причинам не могут работать в офисе. Количество таких рабочих мест в Америке и Европе насчитывает миллионы. Постепенно этот режим труда распространяется и в России, поэтому в ТК РФ целесообразно включить новую главу о режиме труда и отдыха для работников, занимающих дистанционные рабочие места.
Целесообразно было бы включить в ТК РФ главы, устанавливающие для наемных работников дополнительные гарантии их права на оплату труда:
1) выплата заработной платы, задержанной работодателем, из федерального бюджета;
2) порядок взыскания с собственника в пользу федерального бюджета невыплаченной, задержанной заработной платы и штрафа за задержку;
3) регулирование рынка труда;
4) расторжение трудового договора вследствие экономических убытков организации.
Имело бы смысл перестроить часть разделов ТК РФ, например ввести раздел "Охрана трудовых прав работодателя и наемного работника" (меры охраны применяются до нарушения права). Нуждаются в перестройке и нормы, регулирующие внутрифирменное обучение.
В ТК РФ целесообразно усилить общие гарантии права на труд, среди которых могут быть следующие.
1. Должна быть установлена минимальная оплата труда (в час и месяц).
2. Минимальный размер инвестиций на внутрифирменное обучение работодатель обязан устанавливать в процентах от фонда оплаты труда не менее 5% для малых предприятий, 10 - для средних и 20 - для крупных.
3. Минимальный процент оплаты труда в себестоимости продукции должен составлять от 50 до 70% в зависимости от размера организации и направления экономической деятельности, а также от формы собственности.
4. Максимально возможное соотношение в оплате труда наемных работников можно установить в 10 раз для одного уровня управления. Таких уровней должно быть не более десяти для отдельной организации. На данном этапе экономического развития страны разрыв в оплате труда целесообразно установить не более чем в 100 раз.
В развитие ст. 65 ТК РФ в число документов, которые наемный работник обязан предъявить работодателю при заключении трудового договора, целесообразно включить резюме с обязательно установленным ТК РФ минимальным содержанием. Работодателю также необходимо предоставить право при заключении трудового договора запросить от работника рекомендации или характеристики с прежних мест работы, так как это полнее соответствует эффективным методикам подбора кадров.
В целях повышения уровня законности в трудовых отношениях было бы целесообразно ввести государственный мониторинг трудовых договоров. Обязательная регистрация трудовых договоров позволит сократить теневой сектор в сфере труда. Регистрация заключается в том, что на работодателя возложена обязанность посылать все заключенные трудовые договоры в день их подписания по адресу государственного органа в Интернете.
Кроме того, эффективность трудового законодательства повысится, а политика государства в сфере труда будет более результативной, если ввести государственный мониторинг рабочих мест. Каждая зарегистрированная организация должна посылать после создания или ликвидации рабочего места необременительный отчет (трудоемкостью приблизительно 5 минут) в государственный орган. Эту обязанность может выполнять кадровая служба организации.
Основные направления и приоритеты деятельности органов государственной власти по осуществлению государственной политики в области занятости населения содержатся в Концепции действий на рынке труда на 2003-2005 годы, одобренной распоряжением Правительства РФ от 6 мая 2003 г. N 568-р.

В.И. Шкатулла,

кандидат юридических

наук, профессор,

заслуженный юрист РФ


Часть первая

Раздел I. Общие положения

Глава 1. Основные начала трудового законодательства

Статья 1. Цели и задачи трудового законодательства

1. Трудовые права и свободы граждан установлены в ст. 37 Конституции РФ. Согласно статье:
Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
Принудительный труд запрещен.
Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку (Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" и Закон СССР от 11 марта 1991 г. "О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров").
Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
2. Статья 21 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. N 5487-I устанавливает гарантии охраны здоровья граждан, занятых отдельными видами профессиональной деятельности.
В целях охраны здоровья граждан, предупреждения инфекционных и профессиональных заболеваний работники отдельных профессий, производств, предприятий, учреждений и организаций, перечень которых утверждается Правительством РФ, проходят обязательные предварительные при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры.
Постановлением Правительства РФ от 8 сентября 1999 г. N 1020 утвержден перечень профессий и должностей работников, обеспечивающих движение поездов, подлежащих обязательным предварительным, при поступлении на работу, и периодическим медицинским осмотрам.
Положение о порядке проведения обязательных предварительных, при поступлении на работу, и периодических медицинских осмотров на федеральном железнодорожном транспорте утверждено приказом МПС РФ от 29 марта 1999 г. N 6Ц.
Инструкция МПС РФ от 1 мая 1998 г. N ЦУВС-552 установила порядок организации и проведения предрейсовых медицинских осмотров работников локомотивных бригад.
Порядок проведения предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на вредных работах и на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами, утвержден приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 16 августа 2004 г. N 83.
Гражданин может быть временно (на срок не более 5 лет и с правом последующего переосвидетельствования) или постоянно признан не пригодным по состоянию здоровья к выполнению отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности. Такое решение принимается на основании заключения медико-социальной экспертизы в соответствии с перечнем медицинских противопоказаний и может быть обжаловано в суд.
Перечень медицинских противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности, устанавливается Министерством здравоохранения РФ и пересматривается не реже 1 раза в 5 лет.
Работодатели несут ответственность за выделение средств на проведение обязательных и периодических медицинских осмотров работников в случаях и порядке, предусмотренных законодательством Российской Федерации, республик в составе Российской Федерации.
3. В соответствии со ст. 23 постановления ВС РСФСР от 22 ноября 1991 г. N 1920-I "О Декларации прав и свобод человека и гражданина":
каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, а также право распоряжаться своими способностями к труду и выбирать профессию и род занятий;
каждый имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда;
каждый имеет право на защиту от безработицы;
принудительный труд запрещен.
В соответствии со ст. 24 названной Декларации:
каждый работник имеет право на отдых;
работающим по найму гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, еженедельные выходные дни, праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск, сокращенный рабочий день для ряда профессий и работ.
Цель как закон определяет поведение человека.
4. Согласно ст. 7 Конституции РФ Российская Федерация - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.
Труд в социальном государстве имеет 3 взаимосвязанные цели:
1) получение прибыли собственником;
2) рост благосостояния населения, в том числе наемных работников;
3) развитие творческих потенций работников.
Эти цели объективно присущи трудовому законодательству. Их следует включить в ст. 1 ТК РФ, а также в коллективные договоры предприятий.
5. Цели и задачи международно-правового регулирования труда приведены в программных документах МОТ, в частности Декларации МОТ "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда" 1998 г., провозгласившей основные направления в развитии трудовых отношений в мире (недопущение дискриминации, принудительного труда, свобода объединения и коллективных переговоров, искоренение детского труда). Именно эти основополагающие начала лежат в основе регулирования трудовых и связанных с ними правоотношений в российской правоприменительной практике на основе норм ТК РФ. Смысл и природа всех норм должны толковаться и пониматься именно с позиций данных принципов.
Они прежде всего содержатся в таких конвенциях, как Конвенция N 150 МОТ "О регулировании вопросов труда" (1978 г.); Конвенция N 122 МОТ "О политике в области занятости" (1964 г.); Конвенция N 142 МОТ "О развитии людских ресурсов" (1975 г.); Конвенция N 154 МОТ "О коллективных переговорах" (1981 г.); Конвенция N 87 МОТ "О свободе ассоциаций и защите права на организацию" (1948 г.); Конвенция N 98 МОТ "О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров" (1949 г.).
Регулирование указанных в ст. 1 ТК РФ отношений по организации труда, управлению трудом основывается на положениях Конвенции N 150 МОТ "О регулировании вопросов труда" (1978 г.)*(5). В соответствии с этим актом система регулирования вопросов труда включает 2 основных компонента: создание и обеспечение деятельности государственных органов, ответственных за регулирование вопросов труда, и выработку национальной трудовой политики. Такие органы в рамках системы по регулированию вопросов труда несут ответственность за подготовку, проведение, координацию, проверку и пересмотр национальной трудовой политики. В частности, с учетом соответствующих международных норм эти органы: а) участвуют в подготовке, проведении, координации, проверке и пересмотре национальной политики в области занятости; б) изучают и обследуют положение полностью и не полностью занятых, а также безработных относительно условий труда и трудовой жизни и условий занятости, указывают на недостатки и нарушения в таких условиях и представляют предложения относительно средств для их исправления; в) предоставляют свои услуги предпринимателям и трудящимся и их соответствующим организациям в целях содействия эффективным консультациям и сотрудничеству между государственными органами власти и учреждениями и организациями предпринимателей и трудящихся на различных уровнях; г) дают технические советы предпринимателям и трудящимся и их соответствующим организациям по их просьбе.
Одной из основных задач трудового законодательства является также решение вопросов, связанных с трудоустройством, профессиональной подготовкой и профессиональной ориентацией. Внимание, уделяемое международными нормами вопросам профессиональной ориентации и профессиональной подготовки, обусловлено тем, что эти аспекты должны быть важными в общей политике в сфере труда. Более того, в условиях существования рынка труда чрезвычайно важно определить потребности в рабочей силе в разных отраслях на ближайшую и отдаленную перспективу. С ростом безработицы вопросы подготовки и особенно переподготовки кадров становятся частью механизма перераспределения рабочей силы и адаптации к меняющемуся соотношению между различными экономическими секторами, а именно промышленностью, сферой торговли, услуг, сельским хозяйством. Наконец, профессиональная ориентация и профессиональная подготовка могут и должны стать неким механизмом удовлетворения личных притязаний каждого работника.
Конвенция N 142 МОТ "О развитии людских ресурсов" (1975 г.) устанавливает обязательства стран принимать и осуществлять всестороннюю скоординированную политику в области профподготовки, а также программы профессиональной ориентации и профессиональной подготовки. Такая политика и программы должным образом учитывают потребности, возможности и проблемы занятости как на национальном, так и на региональном уровнях; стадию и уровень экономического, социального и культурного развития и, кроме того, позволяют всем лицам на основе равенства и без дискриминации развивать и применять свои способности к труду в собственных интересах с учетом потребностей общества. На основе скоординированной политики разрабатываются и совершенствуются открытые, гибкие и дополняющие друг друга системы общего и профессионально-технического образования, школьной и профессиональной ориентации и профессиональной подготовки. Системы профессиональной ориентации предполагают постоянное информирование населения, начиная с детей, молодых людей и взрослых, по отдельным профессиональным и отраслевым категориям и заканчивая соответствующими программами для лиц с физическими и умственными недостатками. Наличие полноценной информационной базы способствует выбору профессии, повышению образовательного уровня, созданию перспектив в области занятости и продвижения по работе.
Выделение в качестве задачи трудового законодательства достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства отражено в Конвенции N 154 МОТ "О коллективных переговорах" (1981 г.). Коллективные переговоры понимаются, с одной стороны, как многоуровневая координируемая деятельность работодателей и их представителей, а с другой - работников и их представителей. Система ведения коллективных переговоров призвана охватить все звенья системы трудовых отношений. Государство по отношению к ней выступает в качестве механизма содействия ведению переговоров, их поощрения и создания для них необходимых процедур.

Статья 2. Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений

1. Принципы трудового законодательства обеспечивают единство в силу объективных требований рынка труда единство правового регулирования трудовых отношений во всей Российской Федерации.
Принципы права определяют общую направленность развития правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ним отношений.
2. Трудовое законодательство выполняет регулятивную функцию посредством создания эффективного механизма правового регулирования содержания трудовых отношений. Этот механизм включает правовые средства регулирования трудовых и тесно связанных с ними отношений, направленных на обеспечение поддержания экономической заинтересованности к соблюдению норм трудового права. Принципы реализуются в содержании конкретных норм права как исходные начала, основные положения, которые определяют взаимосвязь и внутреннюю согласованность правовых норм отрасли трудового права и ее институтов.
Принципы трудового права обеспечивают единство норм отрасли трудового законодательства.
3. Принципы трудового законодательства позволяют:
уяснить смысл и сущность законодательства о труде и его связи с экономикой и моралью;
определяют общую направленность и тенденции совершенствования законодательства о труде;
помогают практически органам и субъектам трудовых отношений в правильном применении норм трудового законодательства и в решении вопросов, не урегулированных нормами законодательства о труде. Они выражают сущность и особенности трудового законодательства и специфику отдельных его институтов.
Принципы реализуются в нормах трудового законодательства, а последние соответственно являются проявлением правовых принципов.
4. В зависимости от целевой направленности и содержания норм принципы делят на группы: в первую группу включены принципы, обеспечивающие функционирование рынка труда. Анализ комментируемой статьи позволяет к этой группе отнести: свободу труда, включая право на труд, который каждый гражданин свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду; выбор профессии и рода деятельности; равенство субъектов рынка труда (работника и работодателя); запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; обеспечение права каждого работника на своевременную выплату заработной платы; защиту от безработицы и содействие в трудоустройстве.
Вторую группу образуют основополагающие принципы трудового законодательства, касающиеся фундаментальных трудовых прав работников: свобода ассоциаций и право на коллективные переговоры; искоренение всех форм принудительного труда и ограничение использования детского труда; обеспечение безопасных условий труда и охрана здоровья работника и др.
Принципы, указанные в комментируемой статье, могут быть использованы в качестве специфического регулятора трудовых отношений, если существует пробел в трудовом законодательстве, т.е. отсутствует правовая норма, которую следует применить, например, при разрешении индивидуального трудового спора.
5. Правоприменительный орган при разрешении трудового спора в конкретном случае может использовать ст. 2 ТК РФ, т.е. исходя из содержания и смысла принципа (общих начал и смысла отраслевого законодательства) разрешить этот спор. Принципы трудового права используются в качестве правовой базы для дальнейшего совершенствования законодательства о труде.
6. В каждом принципе трудового законодательства отражены основные субъективные трудовые права и обязанности и их юридические гарантии. Поэтому формулировка каждого принципа, указанного в комментируемой статье, начинается со слова "обеспечение" соответствующего трудового права и исполнения обязанностей как работодателем, так и работником.
7. Сформулированные в комментируемой статье принципы конкретизируются в статьях отдельных институтов ТК РФ, что обеспечивает единство трудового законодательства и правильное его применение.
8. В число основных принципов трудового законодательства Российской Федерации (ст. 2) включаются право на защиту от безработицы и содействие в трудоустройстве. Конкретизируется этот принцип как в ТК РФ, так и в Законе РФ "О занятости населения в Российской Федерации" (в ред. Федерального закона от 20 апреля 1996 г. N 36-ФЗ) и иных нормативных правовых актах о труде. Для реализации этого принципа, например, в Федеральном законе от 24 ноября 1994 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" установлена квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников организации, но не менее 2 и не более 4%.
9. При формулировании основных принципов трудового законодательства законодатель использовал: нормы международного права; нормы Конституции РФ; нормы трудового законодательства; основные направления политики Российского государства в области регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.
10. Некоторые принципы трудового законодательства конкретизируются в правовых нормах, касающихся возникновения трудовых отношений, иные - в период действия трудового договора, ибо они направлены на защиту трудовых прав работников на всех стадиях функционирования трудового отношения.
Основные принципы правового регулирования трудовых отношений - это главные положения, отражающие сущность и содержание норм трудового законодательства, политику государства в области занятости граждан. Из этих принципов следует исходить при применении любой статьи ТК РФ и иных нормативных актов о труде.
Принцип "обязанность по обеспечению безопасных условий труда" определяет основные трудовые обязанности работодателей всех организаций независимо от их организационной формы и вида собственности по созданию условий труда, исключающих причинение вреда здоровью работника.
Принципы ст. 2 ТК РФ полностью соответствуют содержанию норм Конституции РФ и нормам международного права. Они пронизывают все институты трудового права и отражают специфику отрасли права и более детально раскрываются в конкретных нормах трудового законодательства.
11. Прямая связь положений комментируемой статьи с общепризнанными принципами и международными нормами, регулирующими трудовые отношения, вытекает из самого содержания этих положений. Отраженные в данной статье принципы и нормы закреплены прежде всего в Декларации МОТ "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда" (1998 г.) и в основных конвенциях МОТ, среди которых такие, как Конвенция N 29 МОТ "О принудительном труде" (1930 г.), Конвенция N 105 МОТ "Об упразднении принудительного труда" (1957 г.), Конвенция N 87 МОТ "О свободе объединения и защите права на организацию" (1948 г.), Конвенция N 98 МОТ "О праве на организацию и ведение коллективных переговоров (1949 г.), Конвенция N 100 МОТ "О равном вознаграждении" (1951 г.), Конвенция N 111 МОТ "О дискриминации в области труда и занятий" (1958 г.), Конвенция N 138 МОТ "О минимальном возрасте для приема на работу" (1973 г.) и др.
В упомянутой Декларации перечислены следующие принципы: свобода объединения; действенное признание права на ведение коллективных переговоров; упразднение всех форм принудительного или обязательного труда; действенное запрещение детского труда; недопущение дискриминации в области труда и занятий.
Принципы и права установлены исходя из следующих убеждений:
социальная справедливость играет существенную роль в обеспечении всеобщего и прочного мира;
экономический рост имеет важнейшее значение, но недостаточен для обеспечения равенства, социального прогресса и искоренения бедности, что подтверждает необходимость в усилиях МОТ, направленных на поддержку сильной социальной политики, справедливости и демократических институтов;
МОТ должна использовать ресурсы в области нормотворческой деятельности, технического сотрудничества и исследовательский потенциал в таких областях, как занятость, профессиональная подготовка и условия труда, добиваясь в рамках глобальной стратегии социально-экономического развития того, чтобы экономическая и социальная политика взаимно усиливали друг друга, создавая условия для широкомасштабного и устойчивого развития;
МОТ должна обращать серьезное внимание на проблемы, стоящие перед лицами, особенно перед безработными и трудящимися-мигрантами, и мобилизовать и поощрять предпринимаемые на международном, региональном и национальном уровнях усилия, направленные на разрешение их проблем, и способствовать проведению действенной политики, нацеленной на создание рабочих мест;
для усиления связей между социальным прогрессом и экономическим ростом важное значение и смысл имеет гарантия соблюдения основополагающих принципов и прав в сфере труда, так как она позволяет заинтересованным лицам свободно и на равных условиях требовать своей справедливой доли в богатстве, созданию которого они помогали, а также дает им возможность полностью реализовать свой потенциал;
МОТ - международная организация, наделенная по своему Уставу мандатом, являющаяся компетентным органом в области принятия и применения международных трудовых норм и пользующаяся всеобщей поддержкой и признанием в том, что касается содействия применению основополагающих прав в сфере труда, выражающих ее уставные принципы;
в условиях растущей экономической взаимозависимости настоятельно требуется подтвердить неизменность основополагающих принципов и прав, провозглашенных в Уставе МОТ, и содействовать их всеобщему соблюдению.
Все государства - члены МОТ, даже если они не ратифицировали перечисленные конвенции, имеют обязательство, вытекающее из самого факта их членства в Организации, соблюдать, содействовать применению и претворять в жизнь в соответствии с Уставом принципы, касающиеся основополагающих прав, которые являются предметом этих конвенций, а именно:
а) свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров;
б) упразднение всех форм принудительного или обязательного труда;
в) действенное запрещение детского труда;
г) недопущение дискриминации в области труда и занятий.
Трудовые нормы не должны применяться в торгово-протекционистских целях.
12. Трехсторонняя Декларация принципов, касающихся многонациональных корпораций и социальной политики, принята Административным советом Международного бюро труда на его 204-й сессии (Женева, ноябрь 1977 г.) с поправками, принятыми на его 279-й сессии (Женева, ноябрь 2000 г.).
Международная организация труда в течение многих лет занималась определенными социальными вопросами, касающимися деятельности многонациональных корпораций, которые играют важную роль в экономике большинства стран и в международных экономических отношениях, вызывая тем самым растущий интерес со стороны правительств, а также работодателей и трудящихся и их соответствующих организаций. Посредством осуществления прямых иностранных инвестиций и других средств эти корпорации могут предоставить значительные выгоды принимающим странам и странам базирования, содействуя более эффективному использованию капиталов, технологии и рабочей силы. В рамках разработанной правительствами политики развития они могут также внести весомый вклад в достижение экономического и социального благосостояния, повышение уровня жизни и удовлетворение основных нужд, создание (прямо или косвенно) возможностей в области занятости и обеспечение соблюдения основных прав человека, включая свободу ассоциации, во всех странах мира. Выход многонациональных корпораций при организации своей деятельности за национальные пределы может привести к злоупотреблению сосредоточившейся в их руках экономической мощью и к проявлению противоречий с целями национальной политики и интересами трудящихся. Кроме того, сложность многонациональных корпораций и трудность четкого определения их разветвленной структуры, деятельности и политики иногда вызывают озабоченность либо в принимающих, либо в странах базирования, либо и в тех и в других одновременно.
Цель принципов Трехсторонней Декларации (далее - Декларация) заключается в том, чтобы поощрять тот положительный вклад, который многонациональные корпорации могут внести в дело экономического и социального прогресса, и преодолеть трудности, вызванные различными видами их деятельности, с учетом резолюций Организации Объединенных Наций, направленных на установление нового международного экономического порядка. Эта цель достигается посредством принятия правительствами законов и осуществления соответствующих решений, а также путем сотрудничества между правительствами и организациями трудящихся и работодателей всех стран.
Изложенные в Декларации принципы адресуются правительствам, организациям работодателей и трудящихся принимающих стран и стран базирования и самим многонациональным корпорациям.
Правительства, организации работодателей и трудящихся и многонациональные корпорации должны руководствоваться этими принципами при принятии мер и осуществлении действий и социальных мероприятий, в том числе основанных на принципах, изложенных в Уставе и соответствующих конвенциях и рекомендациях МОТ, которые содействовали бы социальному прогрессу.
Для достижения целей, провозглашенных в Декларации, не требуется точного законодательного определения многонациональных корпораций.
К многонациональным корпорациям относятся такие корпорации (государственные, смешанные или частные), в собственности или под контролем которых за пределами страны их базирования находятся производство, распределение, обслуживание и другие виды деятельности.

Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда

1. Дискриминация (ограничение, ущемление). Общеправовой термин, обозначающий обычно ущемление прав государства, юридических или физических лиц по сравнению с другими государствами, юридическими или физическими лицами. Дискриминация во всех формах запрещается внутренним правом демократических государств, а также международным правом. Например, в Великобритании неравное обращение с работниками (основные формы дискриминации) имеет следующие виды:
а) дискриминация по половому признаку, когда работодатель по-разному относится к мужчинам и женщинам, работающим на предприятии;
б) расовая дискриминация, при которой по-разному относятся к людям в зависимости от цвета их кожи, национальности, расы или этнического происхождения.
Дискриминация не может быть морально и нравственно оправдана, так как она ущемляет права людей, а также приводит к тому, что таланты многих людей остаются невостребованными, что в конечном счете вредит производительности труда. Уже с середины 60-х гг. XX в. британское законодательство старается предотвратить наиболее открытые формы дискриминации на рабочем месте. Закон о равной оплате труда 1970 г. утверждает права мужчин и женщин на равные ставки оплаты труда за выполнение одной и той же работы или работы, определяемой как эквивалентная. Однако в то время бытовало мнение, что работодатели смогут найти лазейки и устроить сегрегацию мужчин и женщин при приеме на работу. Тот факт, что средняя заработная плата женщин составляет 75% от средней заработной платы мужчин, подтверждает это мнение. В 1983 г. была принята поправка к закону 1970 г., в которой говорится, что работники имеют право на равную оплату равноценного труда (эта поправка перекликается с директивой Европейской комиссии о равной оплате труда). Таким образом, женщина, выполняющая работу, равноценную другой, которую выполняет мужчина, имеет право на такую же ставку при оплате труда. Лица, права которых были нарушены, могут подавать свои заявления в Суд по рассмотрению производственных конфликтов с последующим использованием методов оценки работы для верного удовлетворения иска.
Закон о дискриминации по половому признаку 1975 г. сделал дискриминацию по половому признаку либо по семейному положению незаконной при отборе и найме на работу, производственном и профессиональном обучении и определении дополнительных льгот работникам. Закон также предусматривает создание комиссии равных возможностей в целях:
а) искоренения дискриминации по половому признаку на рабочих местах, в учебных заведениях и при получении других потребительских услуг;
б) пропаганды равных возможностей;
в) контроля за эффективностью выполнения законов о равной оплате труда и о дискриминации по половому признаку. Незаконной будет не только прямая дискриминация, но и непрямая дискриминация. Например, составление рекламного объявления, которое умышленно не включает женщин, незаконно. Первоначально мелкие предприятия и работники частного сектора не подпадали под это законодательство, однако Закон о дискриминации по половому признаку 1986 г. (принятый в соответствии с европейским законодательством) устранил эти привилегии.
Закон о межрасовых отношениях 1976 г. так же, как и Закон о дискриминации по половому признаку 1975 г. считает незаконной прямую и непрямую дискриминацию по расовым признакам, по цвету кожи, национальности и этнической принадлежности. Как и в случае дискриминации по половому признаку, лица, испытывающие дискриминацию, могут подать иск в Суд по рассмотрению производственных конфликтов. Этот Закон тоже предусматривает создание Комиссии по расовому равенству в целях:
а) искоренения расовой дискриминации на рабочих местах, в учебных заведениях и при оказании потребительских услуг;
б) пропаганды равных возможностей;
в) контроля за эффективным исполнением Закона 1976 г.
Наряду с расовой дискриминацией и дискриминацией по половому признаку существует дискриминация в отношении инвалидов. Дискриминация - это отказ инвалиду под предлогом его физического состояния в получении работы, которую он может выполнять. Работодателей поощряют к приему на работу инвалидов по системе квот: предприятия, на которых работают более 20 человек, должны иметь в штате 3% официально зарегистрированных инвалидов. Общественное мнение сомневается в эффективности системы квот, но существуют некоторые санкции, которые могут быть применены к работодателям, нарушающим требования закона.
В то время как законодательство защищает человека от наиболее явных форм расовой дискриминации и дискриминации по половому признаку, оно все же не может добиться равенства возможностей. Только небольшое количество высоких постов занимают женщины и чернокожие граждане. Для того чтобы пропагандировать принятие этих категорий граждан на работу и должное продвижение их по службе, многие организации получают право носить название "работодатель, предоставляющий равные возможности". Значение этой фразы трудно определить четко и на практике широко трактуется. Ясно одно: чтобы действительно соответствовать такому названию, организация нуждается в коренной перестройке политики найма, отбора, обучения персонала и т.д., а также во введении процедуры контроля и оценки результата. Для проведения такой программы понадобится собрать сведения о пропорции вновь зачисленных сотрудников, учеников, тех сотрудников, которые получили повышение, несмотря на принадлежность к проблемной группе (например, принадлежность к этническим меньшинствам). Кроме того, дисциплинарные взыскания и процедуры обжалования потребуют новых поправок к законодательству, чтобы предотвратить все виды дискриминации и создать каналы обращения для тех, кто считает, что его дискриминируют.
2. Общепризнанный принцип равенства в правах является международно-правовой основой зафиксированного в комментируемой статье положения о равных возможностях для реализации трудовых прав. Он закреплен в преамбуле и первых двух статьях Всеобщей декларации прав человека (1948 г.), где говорится, что всем членам человеческой семьи присущи равные и неотъемлемые права, что все люди рождаются равными в правах и что каждый человек должен обладать всеми правами без какого бы то ни было различия в отношении перечисленных признаков - раса, цвет кожи, пол, язык, религия, политические и иные убеждения, национальное происхождение, социальное происхождение. В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах человека (ст. 2) речь идет о гарантиях осуществления провозглашенных в нем прав "без какой бы то ни было дискриминации". Формулы, касающиеся отдельных прав в этом Пакте, обозначают их принадлежность каждому человеку.
Статья 10 Декларации ООН о ликвидации дискриминации в отношении женщин (7 ноября 1967 г.) провозглашает обязательность принятия всех надлежащих мер для обеспечения женщинам одинаковых прав с мужчинами в социально-экономической деятельности, в частности: а) права без дискриминации по признаку гражданского состояния или по другим признакам получать профессиональную подготовку, работать, свободно выбирать профессию и занятие и совершенствоваться в своей профессии и специальности; б) права на равную с мужчинами оплату и равное материальное обеспечение за равный труд; в) права на оплачиваемый отпуск, пенсионное обеспечение и на материальное обеспечение в случае безработицы, болезни, по старости и других случаях потери трудоспособности.
Вслед за Декларацией в ст. 11 Конвенции ООН "О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин" (Нью-Йорк, 18 декабря 1979 г.) установлено, что государства-участники принимают все соответствующие меры для ликвидации дискриминации в отношении женщин в области занятости с тем, чтобы обеспечить на основе равенства мужчин и женщин равные права, в частности:
а) право на труд как неотъемлемое право всех людей;
б) право на одинаковые возможности при найме на работу, в том числе применение одинаковых критериев отбора при найме;
в) право на свободный выбор профессии или рода работы, на продвижение в должности и гарантию занятости, а также на пользование всеми льготами и условиями работы, на получение профессиональной подготовки и переподготовки, включая ученичество, профессиональную подготовку повышенного уровня и регулярную переподготовку;
г) право на равное вознаграждение, включая получение льгот, на равные условия в отношении труда равной ценности, а также на равный подход к оценке качества работы;
д) право на охрану здоровья и безопасные условия труда, в том числе на сохранение функции продолжения рода.
Статья 1 названной Конвенции определяет вслед за другими содержащими его документами термин "дискриминация" как "всякое различие, недопущение или предпочтение", которое, имея место в связи с одним из только что перечисленных признаков, приводит "к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в сфере труда и занятий". Обязанностью страны после присоединения к Конвенции является проведение национальной политики, направленной на поощрение указанного равенства возможностей и обращения и искоренения всякой дискриминации (ст. 2). Всякие несовместимые с такой политикой законодательные положения должны быть отменены, а административные положения и практика изменены (ст. 3).
Не считаются дискриминацией различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанные на специфических требованиях таковой (ст. 1.2), а также меры, направленные на удовлетворение особых нужд лиц, признанных нуждающимися в особой защите и помощи (ст. 5.2).
3. В ст. 9 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" запрещена дискриминация граждан по признаку принадлежности или непринадлежности к профсоюзам.
Принадлежность или непринадлежность к профсоюзам не влечет за собой какого-либо ограничения социально-трудовых, политических и иных прав и свобод граждан, гарантируемых Конституцией РФ, федеральными законами и законами субъектов РФ. Запрещается обусловливать прием на работу, продвижение по работе, а также увольнение лица принадлежностью или непринадлежностью его к профсоюзу.

Статья 4. Запрещение принудительного труда

1. Федеральным законом от 23 марта 1998 г. N 35-ФЗ ратифицирована Конвенция N 105 МОТ "Об упразднении принудительного труда" (1957 г.).
Каждый член МОТ, ратифицирующий настоящую Конвенцию, обязуется упразднить принудительный или обязательный труд и не прибегать к какой-либо его форме:
а) в качестве средства политического воздействия или воспитания или в качестве меры наказания за наличие или за выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;
б) в качестве метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;
в) в качестве средства поддержания трудовой дисциплины;
г) в качестве средства наказания за участие в забастовках;
д) в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной и национальной принадлежности или вероисповедания (ст. 1 Конвенции N 105).
2. В самом общем виде в международных нормах фиксируется недопустимость рабства или подневольного состояния (ст. 4 Всеобщей декларации прав человека), которая в Международном пакте о гражданских и политических правах логически переходит к недопустимости принудительного или обязательного труда (ст. 8.3). Конвенция N 29 МОТ "О принудительном и обязательном труде" (1932 г.) гораздо раньше международно-правовых актов ООН установила обязательство стран, ее ратифицировавших, упразднить в возможно кратчайший срок принудительный или обязательный труд во всех его формах (ст. 1). Отнесение к принудительному труду ситуаций, при которых работа выполняется при нарушении сроков или размеров выплаты заработной платы или с угрозой для жизни или здоровья работника (необеспеченность средствами коллективной или индивидуальной защиты), выходит за рамки положений указанных конвенций.
3. Работа военнослужащих регулируется Федеральным законом от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе".
4. В соответствии со ст. 1 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе" альтернативная гражданская служба - особый вид трудовой деятельности в интересах общества и государства, осуществляемой гражданами взамен военной службы по призыву.
Правовой основой альтернативной гражданской службы являются Конституция РФ, федеральные конституционные законы, настоящий Федеральный закон, другие федеральные законы и принятые в соответствии с ними иные нормативные правовые акты Российской Федерации, общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации.
Статус граждан, проходящих альтернативную гражданскую службу, устанавливается настоящим Федеральным законом в соответствии с Конституцией РФ.
Трудовая деятельность граждан, проходящих альтернативную гражданскую службу, регулируется ТК РФ с учетом особенностей, предусмотренных настоящим Федеральным законом.
5. Средства индивидуальной и коллективной защиты работников - технические средства, используемые для предотвращения или уменьшения воздействия на работников вредных и (или) опасных производственных факторов, а также для защиты от загрязнения.
ГОСТ 12.4.011-89 "Система стандартов безопасности труда. Средства защиты работающих. Общие требования и классификация" утвержден и введен в действие постановлением Госстандарта СССР от 27 октября 1998 г. N 3222.

Статья 5. Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права

1. Статья определяет виды нормативных правовых актов, образующих систему трудового законодательства, и содержит механизм обеспечения важнейшего принципа трудового законодательства - непротиворечивости норм, которая достигается путем установления правила, записанного в ней, а именно: любая норма, регулирующая трудовые отношения, должна соответствовать ТК РФ. В случае противоречия нормы, содержащейся в любом нормативном правовом акте, норме, изложенной в ТК РФ, должна применяться норма ТК РФ, за исключением случаев, когда положение работников улучшается по сравнению с ТК РФ.
2. Все законы и иные нормативные правовые акты, противоречащие ТК РФ, должны приводиться с ним в соответствие. До тех пор пока нормативные правовые акты не соответствуют ТК РФ, они применяются, если не противоречат ТК РФ (ст. 423 ТК РФ).
3. Охрана труда - система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. Эти отношения регулируются Федеральным законом от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации".
4. См. также п. 9, 64 постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в Приложении.

Статья 6. Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений

1. Государственная политика в сфере трудовых отношений - это деятельность государственных органов по обеспечению функционирования и развития трудовых отношений.
Государственная политика закреплена в государственных программах и нормативных правовых актах и прежде всего в законах. На 2003-2005 гг. государственная политика определяется Программой социально-экономического развития РФ на среднесрочную перспективу, а также Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2005-2007 годы. В Соглашении устанавливаются основные принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне и совместные действия по их осуществлению.
2. Государственная политика формулируется в задачах государства в сфере труда, в принципах правового регулирования трудовых отношений, в задачах ТК РФ. В настоящее время можно выделить 2 основные задачи государственной политики:
создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека в сфере труда (ст. 7 Конституции РФ). Одной из подзадач в этом направлении деятельности государства является устойчивое повышение уровня жизни и, в частности, установление минимального размера оплаты труда на уровне не ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. В то же время для того чтобы оплата труда была справедливой, исходя из принципов Конституции РФ, работающий человек должен получать не один, а 3 прожиточных минимума, учитывая его обязанность содержать нетрудоспособных детей и родителей;
обеспечение равных прав в сфере трудовых отношений.
3. Основы правового регулирования трудовых отношений включают определение: задач, принципов правового регулирования; предмета правового регулирования; отличия трудовых отношений от иных отношений; видов трудовых отношений; подотраслей, институтов, субинститутов трудового права; доктрины и концепции трудового законодательства; основных характеристик системы трудового законодательства.
4. Обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам является минимально допустимым в государстве уровнем, ниже которого работодатель не имеет права устанавливать положение работника.
5. Порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров устанавливается на федеральном уровне. В то же время он конкретизируется в виде многочисленных правил самой организацией.
6. К основам социального партнерства относятся: установление понятия, принципов, сторон, системы, формы. Ведение коллективных переговоров содержит процедуру, порядок урегулирования разногласий. Основы заключения и изменения коллективных договоров и соглашения включают: определение понятия, содержания и структуры, порядка разработки проекта, регламентации действия, изменения и дополнения коллективного договора.
7. Порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров включает: определение понятий; установление системы органов по рассмотрению трудовых споров, порядка рассмотрения споров, образования, компетенции комиссий; установление сроков обращения в комиссию; установление порядка рассмотрения, принятия, исполнения, обжалования решения Комиссии по трудовым спорам, особенностей рассмотрения споров в судах. Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров содержит: определение основных понятий, правил выдвижения и рассмотрения требований работников, особенности рассмотрения коллективного трудового спора, особенности проведения забастовок.
8. Принципы и порядок осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением правовых актов включают: права, обязанности, ответственность государственных инспекторов труда, порядок инспектирования организаций и т.д.
9. Порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний устанавливается единый для всей страны.
10. Органы государственной власти субъектов РФ в своих законах могут регулировать:
1) трудовые отношения в части, не отнесенной к полномочиям федеральных органов государственной власти;
2) вопросы, отнесенные к ведению федеральных органов государственной власти, но при одном условии, что будет установлен более высокий уровень трудовых прав, например будет увеличена продолжительность отпуска и т.д.;
3) трудовые отношения, не урегулированные федеральными законами, но если будет принят федеральный закон, то закон субъекта РФ необходимо будет привести в соответствие с федеральным законом, например, порядок заключения трудового договора в Интернете, особенности труда лиц, работающих по Интернету.
11. Рекомендации по организации деятельности органов, осуществляющих государственную экспертизу условий труда в РФ, утверждены постановлением Минтруда России от 30 ноября 2000 г. N 86.
12. В Определении СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 15 декабря 2004 г. N 46-Г04-22 установлено, что органы государственной власти субъекта РФ превысили свои полномочия в сфере регулирования трудовых отношений, введя дополнительные ограничения, связанные с невозможностью уволить по инициативе работодателя и перевести на другую работу избранных депутатов законодательного органа субъекта РФ.

Статья 7. Акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права

1. В соответствии со ст. 32 Федерального закона от 28 августа 1995 г. N 154-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" (согласно Федеральному закону "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" настоящий Федеральный закон утрачивает силу с 1 января 2006 г., а в период со дня официального опубликования нового закона и до его вступления в силу настоящий Закон применяется в части, не противоречащей положениям гл. 12 указанного Федерального закона) отношения органов местного самоуправления с предприятиями, учреждениями и организациями, не находящимися в муниципальной собственности, по вопросам, не входящим в компетенцию органов местного самоуправления, строятся на основе договоров.
Органы местного самоуправления в соответствии с законом вправе координировать участие предприятий, учреждений и организаций в комплексном социально-экономическом развитии территории муниципального образования.
2. Статья 6 Федерального закона "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" устанавливает предметы ведения местного самоуправления. Они включают 30 вопросов местного значения. Среди этих вопросов только один вопрос - 28-й (обеспечение социальной поддержки и содействие занятости населения) - влияет на трудовые отношения.
3. Акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, могут располагаться в трехсторонних соглашениях с предпринимателями и профсоюзами. Например, соглашение между Администрацией Ногинского района, Координационным советом отраслевых профсоюзов, Советом директоров предприятий на 2004-2005 годы от 9 марта 2004 г. (зарегистрировано в ГУ по труду и социальным вопросам Московской области 22 марта 2004 г. N 16/04); решение Совета депутатов г. Орехово-Зуево Московской области от 23 декабря 2004 г. N 203/21 "Об утверждении Положения о дополнительных выплатах стимулирующего характера лицам, занимающим муниципальные должности на профессиональной платной основе"; решение Думы Уссурийского городского округа Приморского края от 29 марта 2005 г. N 170 "О Временном порядке и условиях применения компенсационных и стимулирующих выплат работникам муниципальных учреждений, финансируемых из местного бюджета, и установлении перечня должностей работников централизованных бухгалтерий по разрядам Единой тарифной сетки".

Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем

стр. 1
(общее количество: 33)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>