<< Пред. стр.

стр. 16
(общее количество: 33)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>

1. Если работник нарушил трудовую дисциплину, то администрация обязана применить к нему меру дисциплинарного или общественного воздействия или меру принуждения. Принуждение - важный элемент власти.
Существуют 2 вида нарушений трудовой дисциплины:
1) неисполнение обязанностей, в том числе и неполное выполнение обязанностей, некачественное выполнение обязанностей;
2) превышение прав, но лишь такое, которое нарушает права и свободы других лиц (согласно ст. 17 Конституции РФ).
Обязанности и права установлены в различных нормативных правовых актах, в том числе и локальных, разрабатываемых самой организацией.
Действие или бездействие работника считается нарушением трудовой дисциплины при наличии определенных условий.
Дисциплинарная ответственность наступает за дисциплинарный проступок. К основным характеристикам дисциплинарного проступка относят следующие: общественно не опасные нарушения внутреннего трудового распорядка организации; нарушения, совершенные работником, который состоит в трудовых правоотношениях с организацией; неисполнение работником обязанности или превышение им прав, нарушившее права и свободы другого человека; обязанности и права, записанные в нормативных правовых актах и прямо относящиеся к работнику; объект нарушения - внутренний трудовой распорядок организации; дисциплинарный проступок, совершенный в форме действия или бездействия, - это виновное действие, т.е. совершенное умышленно или по неосторожности.
Основными причинами нарушений трудовой дисциплины являются следующие: недостатки в организации труда; условия труда, которые способствуют нарушениям или даже вынуждают работника совершать нарушения; оплата труда не стимулирует дисциплинированную работу; бесконтрольность в процессе труда; безнаказанность работников; личная неорганизованность работника; семейно-бытовые условия человека.
К причинами нарушений относятся также противоречия между:
1) нормами права и реальными нормами, по которым функционируют трудовые отношения;
2) квалифицированным и неквалифицированным трудом;
3) умственным и физическим трудом;
4) частной собственностью и кооперативной организацией труда;
5) интересами людей.
2. Наказание связано с ограничением или лишением нарушителя благ - премии, права на путевку (отдых) и т.д. Это отрицательная оценка деятельности человека субъектом управления - работодателем и его администрацией.
Цель наказания - убедить человека отказаться от совершения нарушений в дальнейшем и удержать от нарушений других работников. Наказание - это следствие неисполнения виновным обязанности, превышения прав. Чтобы наказание было эффективным, необходимо придерживаться следующих правил.
Первое правило - неотвратимость воздействия. Представим, что все нарушители знают заранее, что сразу же после допущенного нарушения к ним будут применены меры воздействия. Скорее всего, в такой ситуации лишь очень незначительная часть все же совершит нарушения. Большинство же нарушителей надеются и даже уверены, что ответственность не наступит.
Второе правило - индивидуализация наказания. Применяя наказание, следует учитывать, что оно должно быть для работника чрезвычайно значимым. Например, работник нарушил трудовую дисциплину - опоздал на работу. Руководитель решил объявить ему выговор. Но для этого человека выговор не имеет большого значения. Для него более значимо лишение права на совместительство. Если он нарушил дисциплину, то его предупреждают о том, что его лишают возможности совмещения, и это оказывается для него более действенной мерой, чем любая другая.
Третье правило - значимость наказания для наемного работника.
Четвертое правило - справедливость наказания. Привлечь человека к ответственности можно лишь за виновное неисполнение им своих обязанностей.
Пятое правило - администрация должна учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, а также его экономические последствия, обстоятельства, при которых оно совершено, предшествующую работу, отношение человека к своему нарушению.
Шестое правило - наказание не должно унижать честь и достоинство человека.
Существуют разные виды дисциплинарных взысканий.
За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнения или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания в соответствии со ст. 192 ТК РФ: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
Увольнение как дисциплинарное взыскание может быть тогда, когда работник совершил дисциплинарный проступок, заключающийся в том, что он не исполнил или ненадлежаще исполнил по своей вине возложенные на него обязанности.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
3. До применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме. В то же время отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При отказе дать объяснения составляется акт, в котором фиксируют факт отказа. Акт составляется в произвольной форме и подписывается как минимум 2-3 работниками, пользующимися доверием коллектива. Объяснение необходимо для того, чтобы выяснить обстоятельства нарушения, его причины, отношение к нему нарушителя.
Дисциплинарное взыскание применяется администрацией сразу же после совершениям проступка, но не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работника. Если взыскание будет объявлено позднее этого срока, то взыскание будет незаконным. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка и по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской деятельности - не позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Если, например, администрация узнала о совершении дисциплинарного проступка через 3 месяца после его совершения, то она может применить меру дисциплинарного воздействия в течение 1 месяца со дня его обнаружения, но по прошествии 6 месяцев со дня его совершения она лишается права объявлять взыскание.
За каждое нарушение можно применить только 1 дисциплинарное взыскание. Взыскание объявляется работнику в приказе (распоряжении) с указанием мотивов его применения и обязательно объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. Если работник отказался от росписи, то об этом делается запись в приказе или составляется акт. Например, работнику объявили выговор в приказе, который вывесили на доске объявлений. Однако работника в известность не поставили, а приказ на доске объявлений он не видел. В этом случае считается, что работник не имеет взыскания.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Взыскание действует в течение 1 года. После этого времени считается, что работник не имеет взыскания (оформления приказа в этом случае не требуется). В то же время дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года, если человек не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и проявил себя как добросовестный работник.
4. Важнейшей обязанностью администрации является регистрация нарушений. Целесообразно составить методику регистрации каждой обязанности из должностной инструкции. Например, в организации работает 1000 человек. На каждого из них возложено по 30 обязанностей. Всего у работников организации 30 тыс. обязанностей. Их целесообразно проанализировать и выработать методику регистрации нарушения каждой из них.
5. Дисциплинарные взыскания - предусмотренная в нормативном правовом акте мера принудительного воздействия, применяемая должностным лицом в соответствии с его компетенцией за совершенный дисциплинарный проступок. Организации, предприятия не имеют права изменять виды дисциплинарных взысканий по своему усмотрению.
Следует отличать от дисциплинарных взысканий меры дисциплинарного воздействия, которые устанавливаются организацией, например, такие, как лишение премий, непредоставление различных льгот. Как правило, предоставление этих благ напрямую связано с соблюдением дисциплины.
Мерой дисциплинарного воздействия, но не дисциплинарным взысканием, можно считать выговор с предупреждением и другие меры, не предусмотренные ст. 192 ТК РФ.
Меры дисциплинарных взысканий от иных мер дисциплинарного воздействия отличаются тем, что устанавливаются в законодательстве, уставах, положениях о дисциплине.
Статья 192 ТК РФ не требует применения мер взыскания в последовательности, установленной в статье. Выбор меры взыскания зависит от тяжести совершенного проступка, обстоятельств нарушения, поведения работника.
Применение взысканий - не обязанность, а право администрации. Обязанностью администрации следует считать необходимость зарегистрировать нарушение и применить к нарушителю меру воздействия, которая наиболее обоснованна и эффективна в данных обстоятельствах.
6. Дисциплинарные взыскания предусмотрены и в других законах. В соответствии со ст. 57 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" за совершение дисциплинарного проступка, т.е. за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него должностных обязанностей, представитель нанимателя имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; предупреждение о неполном должностном соответствии; освобождение от замещаемой должности гражданской службы; увольнение с гражданской службы по основаниям, установленным п. 2, подп. "а"-"г" п. 3, 5 и 6 ч. 1 ст. 37 указанного Федерального закона.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Статья 1 Конвенции N 105 МОТ "Об упразднении принудительного труда" (1957 г.) обязывает государство отказать от принудительного труда как средства поддержания трудовой дисциплины. Поэтому если перевод на другую работу в виде наказания расценивать как вид принудительного труда, то его применять нельзя.
Понижение в классном чине может быть не связано с изменением обязанностей, поэтому допустимо.
7. Меры дисциплинарного взыскания имеет право применить представитель администрации предприятия, учреждения, организации.
Для того чтобы иметь право применять меры дисциплинарного взыскания, работник организации должен быть отнесен к группе администрации в локальных нормативных правовых актах организации: уставе, правилах внутреннего трудового распорядка, положении о структурном подразделении.
В этом акте должен быть определен объем его дисциплинарной власти, например, объявлять только замечание, выговор и т.д. Кроме того, должен быть определен круг лиц, на которых распространяется его дисциплинарная власть.
Объем дисциплинарной власти обычно включает следующие полномочия: давать обязательные указания; определять трудовые функции; применять меру дисциплинарного взыскания; применять один из видов поощрений; издавать приказ (распоряжение) в пределах своей компетенции.
Обстоятельства совершения проступка можно разделить на 2 вида - смягчающие и отягчающие наказание.
К обстоятельствам, смягчающим наказание, можно отнести такие, как совершение проступка впервые, по неосторожности, несовершеннолетним, беременной женщиной, малозначительность вреда и т.п.
Кроме того, можно считать смягчающим вину обстоятельством чистосердечное раскаяние нарушителя и его сотрудничество с администрацией при рассмотрении дисциплинарного проступка.
Обстоятельствами, отягчающими ответственность, можно считать: неоднократность совершения проступка; наступление тяжелых последствий для организации; умышленные действия нарушителя; состояние наркотического или токсического опьянения; попытку скрыть факт нарушения; отказ от сотрудничества с администрацией при проведении дисциплинарного расследования; вовлечение в нарушение других работников и т.п.
При выборе меры наказания учитывается предшествующая работа нарушителя, его отношение к труду, например, добросовестная работа или систематические нарушения и т.п. Учитывается также и поведение работника - раскаивается он или нет в совершении проступка, как собирается в дальнейшем работать и т.п.
Классификация нарушений по тяжести и перечень смягчающих и отягчающих вину обстоятельств могут быть включены в Правила внутреннего трудового распорядка организации.
8. В комментируемой статье имеются в виду следующие уставы: Указ Президента РФ от 16 ноября 1998 г. N 1396 "Об утверждении Дисциплинарного устава таможенной службы Российской Федерации"; постановление Правительства РФ от 22 сентября 2000 г. N 715 "Об утверждении Устава о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота". Разд. IV; постановление Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. N 708 "Об утверждении Устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации". Разд. IV; постановление Правительства РФ от 23 мая 2000 г. N 395 "Об утверждении Устава о дисциплине работников морского транспорта"; постановление Правительства РФ от 10 июля 1998 г. N 744 "Об утверждении Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии"; постановление Совета Министров СССР от 30 октября 1987 г. N 1216 "Об утверждении Устава о дисциплине работников предприятий и организаций, занятых освоением газовых и нефтяных месторождений с высоким содержанием сероводорода"; постановление Совета Министров СССР от 6 августа 1985 г. N 749 "Об утверждении Устава о дисциплине работников, занятых геологоразведочными работами на твердые полезные ископаемые на континентальном шельфе СССР и в Мировом океане"; постановление Совета Министров СССР от 16 декабря 1982 г. N 1081 "Об утверждении Устава о дисциплине рабочих и служащих, занятых на работах по освоению ресурсов нефти и газа на континентальном шельфе СССР"; постановление Совета Министров СССР от 20 апреля 1972 г. N 284 "Об утверждении Устава о дисциплине работников связи Союза ССР".
9. Так как истцом не были представлены доказательства разглашения ответчицей секретных сведений, то суд обоснованно пришел к выводу об отсутствии оснований применения дисциплинарного взыскания в виде выговора, - сказано в определении СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 28 сентября 2004 г. N 47-Г04-29.
10. См. также п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в Приложении.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

1. Работодатель обязан затребовать от нарушителя письменное объяснение. Объяснение может быть в виде оправдания, признания в чем-то, разъяснения, помогающего понять причину дисциплинарного проступка.
В объяснении работнику необходимо ответить на следующие вопросы: был ли факт нарушения;
какова вина работника (действия умышленные, неосторожные или вины работника нет);
каковы были обстоятельства нарушения; каковы были причины нарушения; отношение работника к нарушению; каковы планы работника на дальнейшее.
2. См. также комментарий к ст. 192 ТК РФ.

Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания

1. Наложение на работника дисциплинарного взыскания не лишает права работодателя, как было по старому КЗоТу, поощрять работника.
В то же время досрочное снятие взыскания всегда и сейчас рассматривается как поощрение работника.
2. Течение года со дня применения дисциплинарного взыскания начинается со дня вынесения в приказе дисциплинарного взыскания. Например, работнику объявлено дисциплинарное взыскание 5 июня 2006 г. Течение года действия этого взыскания начинается 5 июня. Действие взыскания заканчивается 6 июня 2007 г., т.е. на следующий день после окончания срока действия взыскания в соответствии со ст. 14 ТК РФ.
3. Работник может обратиться к работодателю с просьбой снять взыскание, если он исправил свою ошибку. С такой просьбой он может обратиться к своему непосредственному руководителю, который может ходатайствовать перед руководителем организации.

Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников

1. Представительный орган работников в соответствии с комментируемой статьей наделяется правом сделать заявление работодателю о нарушениях, допущенных руководителем организации, его заместителями.
Такое право возникает только при наличии нарушений, определенных в статье: законов; иных нормативных правовых актов о труде, в том числе и актов, принятых организацией; условий коллективного договора; соглашений о труде.
2. Работодатель обязан провести дисциплинарное расследование заявления и, если нарушение подтвердилось, применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарные взыскания, перечисленные в ст. 192 ТК РФ.
3. Работодателем по отношению к руководителю организации выступает, согласно ст. 280 ТК РФ, собственник имущества организации, его представители.

Раздел IX. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников

Глава 31. Общие положения

Статья 196. Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров

1. Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение своей квалификации.
Стороной, которая должна обеспечить это право, является работодатель.
2. Постановлением Минтруда России от 12 января 2001 г. N 4 утверждены Методические рекомендации по разработке региональных программ содействия организациям в профессиональном развитии персонала (далее - Методические рекомендации) в целях оказания помощи органам исполнительной власти субъектов РФ в проведении работы по организации содействия организациям в профессиональном развитии персонала на производстве, более эффективному использованию кадрового потенциала организаций.
Региональная программа содействия организациям в профессиональном развитии персонала (далее - Программа) - это целенаправленное и систематическое воздействие на работника в течение всей его трудовой деятельности в организации в целях максимального использования его трудового потенциала как в интересах самого работника, так и в интересах организации. Она представляет собой комплекс социально-экономических, организационно-хозяйственных, нормативно-правовых и других мероприятий, увязанных по ресурсам, исполнителям, срокам реализации и направленных на формирование благоприятных условий для профессионального развития персонала в организациях, повышение инвестиционной привлекательности организаций, а также на социальную поддержку высвобождаемых работников.
Разработка и реализация Программы как комплексного документа предполагает консолидацию усилий работодателей, объединений профессиональных союзов, органов исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления.
Программы могут быть долгосрочными и краткосрочными. В условиях нестабильности экономики целесообразно ориентироваться на разработку краткосрочных программ (2-3 года) с ежегодной их корректировкой и учетом итогов реализации программных мероприятий за прошедший год.
При разработке Программы следует придерживаться ряда важнейших принципов:
комплексного подхода к решению проблем профессионального развития персонала и регулирования рынка труда, который предусматривает учет всех факторов (экономических, социальных, демографических и др.), способствующих обеспечению продуктивной занятости населения и смягчению напряженности на рынке труда в регионе, где расположены организации, а также привлечению всех заинтересованных органов к ее разработке и реализации;
приоритета активных действий в управлении персоналом и его профессиональном развитии, а также политике на рынке труда (создание и сохранение рабочих мест, прием на работу незанятого населения и безработных граждан, улучшение условий и оплаты труда работников, совершенствование кадрового потенциала организаций, содействие занятости высвобождаемых работников и др.);
четкого разграничения сфер ответственности органов исполнительной власти субъектов РФ, объединений работодателей, объединений профессиональных союзов и территориальных органов Минтруда России по вопросам занятости населения за разработку и реализацию Программы;
эффективного использования всех средств, в том числе финансовых, направляемых на разработку и реализацию Программы, и минимизации всех затрат.
Приоритеты Программы определяются исходя из прогноза социально-экономического развития отраслей экономики, а также государственной политики в области подготовки кадров для рыночной экономики.
Разработка программы осуществляется по следующим этапам:
1) принятие решения о разработке Программы;
2) формирование Программы;
3) согласование Программы;
4) утверждение Программы;
5) управление реализацией Программы;
6) контроль за ходом выполнения Программы.
Рекомендуемая структура региональной Программы содействия организациям в профессиональном развитии персонала:
1) анализ ситуации в профессионально-квалификационном аспекте;
2) прогноз потребности в квалифицированной рабочей силе;
3) ключевые проблемы в сфере профессионального обучения и развития персонала;
4) определение целей и задач Программы;
5) разработка основных направлений программных действий;
6) разработка основных мероприятий Программы;
7) ресурсное обеспечение Программы;
8) оценка ожидаемой эффективности реализации Программы.
3. Положение о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов утверждено приказом Минобразования России от 6 сентября 2000 г. N 2571.
Профессиональная переподготовка специалистов является самостоятельным видом дополнительного профессионального образования. Она проводится с учетом профиля полученного образования специалистов и осуществляется образовательными учреждениями повышения квалификации и подразделениями образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования по дополнительным профессиональным образовательным программам 2 типов. Один из них обеспечивает совершенствование знаний специалистов для выполнения нового вида профессиональной деятельности, другой - для получения дополнительной квалификации.
Профессиональная переподготовка для выполнения нового вида профессиональной деятельности осуществляется на основании установленных квалификационных требований к конкретным профессиям или должностям.
Профессиональная переподготовка для получения дополнительной квалификации проводится по дополнительным профессиональным образовательным программам, формируемым в соответствии с государственными требованиями к минимуму содержания и уровню требований к специалистам для присвоения дополнительной квалификации, устанавливаемыми Министерством образования РФ совместно с другими федеральными органами исполнительной власти в пределах их компетенции. Она реализуется для специалистов, освоивших одну из основных образовательных программ высшего или среднего профессионального образования, для которых предназначена данная дополнительная квалификация. Требования к содержанию дополнительных профессиональных образовательных программ утверждены приказом Минобразования России от 18 июня 1997 г. N 1221.
Дополнительные профессиональные образовательные программы для получения дополнительной квалификации могут осваиваться параллельно с освоением основных образовательных программ по направлениям или специальностям высшего или среднего профессионального образования.
Дополнительные профессиональные образовательные программы профессиональной переподготовки для выполнения нового вида профессиональной деятельности формируются образовательными учреждениями при лицензировании.
Дополнительные профессиональные образовательные программы для получения дополнительных квалификаций формируются по ходатайству министерств, ведомств или государственных органов управления образованием.
Перечень дополнительных профессиональных образовательных программ для получения дополнительных квалификаций формируется Министерством образования РФ в соответствии с утвержденными государственными требованиями к минимуму содержания и уровню требований к специалистам для получения дополнительных квалификаций и подлежит ежегодному изданию с учетом вносимых изменений и дополнений.
Введение в действие новых государственных требований к минимуму содержания и уровню требований к специалистам для получения дополнительной квалификации производится приказом Министерства образования РФ, определяющим порядок реализации соответствующей дополнительной профессиональной образовательной программы, а также государственно-общественный орган или образовательное учреждение, ответственное за формирование научно-методического обеспечения ее реализации.
Профессиональная переподготовка специалистов осуществляется на основе договоров, заключаемых образовательными учреждениями с органами исполнительной власти, органами службы занятости населения и другими юридическими и физическими лицами.
Право реализации дополнительной профессиональной образовательной программы для присвоения дополнительной квалификации возникает у образовательного учреждения после проведения процедуры лицензирования и издания соответствующего приказа Минобразования России, если иное не предусмотрено государственным образовательным стандартом высшего или среднего профессионального образования по соответствующему направлению или специальности или государственным образовательным стандартом послевузовского профессионального образования по соответствующей отрасли наук.
Профессиональная переподготовка специалистов проводится с отрывом от работы, без отрыва от работы, с частичным отрывом от работы. Формы профессиональной переподготовки устанавливаются образовательным учреждением в зависимости от сложности образовательных программ и в соответствии с потребностями заказчика на основании заключенного с ним договора.
Образовательное учреждение путем целенаправленной организации учебного процесса, выбора форм, методов и технологий обучения создает необходимые условия слушателям для освоения образовательных программ профессиональной переподготовки специалистов.
Профессиональная переподготовка специалистов проводится на базе высшего и среднего профессионального образования.
Нормативный срок прохождения профессиональной переподготовки специалистов для выполнения нового вида профессиональной деятельности должен включать свыше 500 часов аудиторных занятий.
Нормативный срок прохождения профессиональной переподготовки для получения специалистами дополнительной квалификации должен составлять не менее 1000 часов трудоемкости.
При освоении дополнительных профессиональных образовательных программ профессиональной переподготовки для получения специалистами дополнительной квалификации может производиться перезачет учебных дисциплин, изученных ранее в ходе освоения основных образовательных программ профессионального образования соответствующего уровня, и (или) дополнительных профессиональных образовательных программ в форме, определяемой образовательным учреждением самостоятельно, с учетом требований профессиональной части образовательного стандарта.
Порядок освоения дополнительных профессиональных образовательных программ параллельно с основными образовательными программами среднего, высшего и послевузовского профессионального образования регулируется соответствующими нормативными документами Министерства образования РФ.
Уровень образования специалистов, проходящих профессиональную переподготовку, должен быть не ниже уровня образования, требуемого для нового вида профессиональной деятельности или для получения дополнительной квалификации.
Дополнительные профессиональные образовательные программы профессиональной переподготовки специалистов разрабатываются, утверждаются и реализуются образовательным учреждением (подразделением) самостоятельно на основе установленных нормативных документов с учетом потребности заказчика.
В учебных планах профессиональной переподготовки специалистов в качестве одного из разделов может предусматриваться стажировка слушателей.
Стажировка проводится в целях формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки, предусматривает изучение передового опыта, приобретение профессиональных и организаторских навыков для выполнения новых профессиональных обязанностей.
Стажировка специалистов может проводиться как в Российской Федерации, так и за рубежом на предприятиях (объединениях), в ведущих научно-исследовательских организациях, образовательных учреждениях, консультационных фирмах и в органах исполнительной власти.
Освоение дополнительных профессиональных образовательных программ профессиональной переподготовки специалистов завершается обязательной государственной итоговой аттестацией.
Для проведения итоговой аттестации создается соответствующая государственная аттестационная комиссия, состав которой утверждается руководителем образовательного учреждения.
Государственную аттестационную комиссию возглавляет председатель, который организует и контролирует ее деятельность, обеспечивает единство требований в оценке знаний слушателей.
Председатель государственной аттестационной комиссии утверждается учредителем.
В состав аттестационной комиссии могут входить представители учредителя, местных органов исполнительной власти, территориальной службы занятости населения, научно-педагогического персонала образовательного учреждения, специалисты предприятий, организаций и учреждений, представители потребителей кадров данного профиля, ведущие преподаватели и научные сотрудники других образовательных учреждений.
Слушатели, обучающиеся по дополнительным профессиональным образовательным программам, обеспечивающим совершенствование знаний специалистов для выполнения нового вида профессиональной деятельности, и прошедшие государственную итоговую аттестацию, получают дипломы о профессиональной переподготовке, которые удостоверяют право (соответствие квалификации) специалиста на ведение профессиональной деятельности в определенной сфере.
Слушатели, обучающиеся по дополнительным профессиональным образовательным программам для получения специалистами дополнительной квалификации и прошедшие государственную итоговую аттестацию, получают дипломы о дополнительном (к высшему) образовании или о дополнительном (к среднему профессиональному) образовании, удостоверяющие присвоение дополнительной квалификации.
При освоении дополнительной профессиональной образовательной программы для получения дополнительной квалификации параллельно с освоением основной образовательной программы по направлению или специальности высшего или среднего профессионального образования указанные дипломы выдаются после получения диплома о высшем или среднем профессиональном образовании.
Образовательные учреждения дополнительного профессионального образования могут осуществлять по итогам обучения слушателей комплексную оценку их профессиональных знаний и деловых качеств и на этой основе вырабатывать рекомендации кадровым службам органов исполнительной власти по дальнейшему использованию специалистов.
Профессиональная переподготовка специалистов из числа граждан иностранных государств в образовательном учреждении осуществляется на основе международных соглашений и договоров с иностранными юридическими и физическими лицами.
Структура и содержание государственных требований к минимуму содержания и уровню требований к специалистам для получения дополнительной квалификации определяются Министерством образования РФ.
4. В ст. 25 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" предусмотрено содействие работодателей в обеспечении занятости населения на основе:
соблюдения условий договоров (контрактов), регулирующих трудовые отношения в соответствии с законодательством Российской Федерации;
оказания помощи в трудоустройстве, профессиональной подготовке и предоставления сверх установленной законодательством Российской Федерации дополнительной материальной помощи высвобождаемым работникам за счет средств организаций и других работодателей;
создания условий для профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки работающих. При исчислении налогооблагаемой прибыли сумма балансовой прибыли организаций уменьшается на сумму средств, затраченных работодателями на эти цели;
разработки и реализации социального плана организации, предусматривающего сохранение и рациональное использование профессионального потенциала работников, их социальную защиту, улучшение условий труда и иные льготы;
соблюдения установленной квоты для трудоустройства инвалидов;
трудоустройства, определяемого органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления, из числа граждан, особо нуждающихся в социальной защите, или резервирования отдельных видов работ (профессий) для трудоустройства таких граждан.
Работодатели путем перечисления средств в фонд занятости полностью возмещают затраты органов службы занятости на создание специальных рабочих мест и профессиональную подготовку, повышение квалификации, переподготовку в связи с трудоустройством работников, получивших профессиональное заболевание или инвалидность в данной организации.
В случае отказа в приеме на работу без уважительных причин ранее заявленных выпускников учреждений начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования организации производят целевые финансовые отчисления в фонд занятости в размере среднего заработка работника данной категории за год.

Статья 197. Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации

1. Статья 25 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" предусматривает, что работодатели содействуют проведению государственной политики занятости населения на основе создания условий для профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки работающих.
2. Постановлением Минтруда России и Госкомвуза России от 27 декабря 1995 г. N 73/7 утверждены типовые контракты между студентом и учебным заведением высшего (среднего) профессионального образования, студентом и работодателем, заключаемых в рамках целевой контрактной подготовки специалистов с высшим и средним профессиональным образованием.
3. Постановлением Правительства РФ от 5 апреля 2001 г. N 264 утверждено Типовое положение об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) Российской Федерации. Повышение квалификации научно-педагогических работников может финансироваться как за счет средств федерального бюджета, так и за счет средств юридических и (или) физических лиц по договорам с высшими учебными заведениями и научными учреждениями или организациями.
Согласно п. 84 Типового положения работодатель обязан повышать квалификацию научно-педагогических работников государственного высшего учебного заведения и государственных научных учреждений и организаций системы высшего и послевузовского профессионального образования. Оно проводится не реже 1 раза в 5 лет в образовательных учреждениях системы повышения квалификации и профессиональной переподготовки кадров, в высших учебных заведениях, в ведущих российских и иностранных научных и производственных организациях путем обучения, прохождения стажировок, подготовки и защиты диссертаций, участия в работе семинаров, а также с использованием других видов и форм повышения квалификации.
4. Постановлением Правительства РФ от 28 июля 2000 г. N 576 утверждено Положение о дипломировании персонала судов рыбопромыслового флота Российской Федерации. Согласно Положению работодатель обязан проводить профессиональную переподготовку командного состава судов рыбопромыслового флота в случаях смены диплома, окончания срока действия подтверждения.
Профессиональная переподготовка проводится в региональных аттестационных центрах дополнительного профессионального образования при образовательных учреждениях, осуществляющих подготовку специалистов соответствующего профиля, имеющих лицензию в соответствии с законодательством Российской Федерации и программы, утвержденные федеральным органом исполнительной власти в области рыболовства.
Командному составу судов рыбопромыслового флота Российской Федерации выдаются следующие виды дипломов:
а) судоводителей: капитана; старшего помощника капитана; вахтенного помощника капитана;
б) судовых механиков: старшего механика; второго механика; вахтенного механика;
в) судовых электромехаников: первого разряда; второго разряда; третьего разряда;
г) судовых рефрижераторных механиков: первой категории; второй категории; третьей категории;
д) судовых радиоспециалистов: оператора радиоэлектронного оборудования первого класса; оператора радиоэлектронного оборудования второго класса; общего оператора Глобальной морской системы связи при бедствии и для обеспечения безопасности (ГМССБ); ограниченного оператора ГМССБ; оператора-радиотелеграфиста первого класса; оператора-радиотелеграфиста второго класса; оператора-радиотелефониста.
Рядовому составу судов рыбопромыслового флота Российской Федерации выдаются следующие виды свидетельств: а) квалифицированного матроса; б) квалифицированного моториста; в) квалифицированного судового токаря-моториста; г) квалифицированного электрика; д) квалифицированного рефрижераторного машиниста; е) квалифицированного котельного машиниста.
Персоналу судов рыбопромыслового флота Российской Федерации в соответствии с международными конвенциями могут выдаваться специальные свидетельства (специалиста по добыче, переработке рыбы и морепродуктов и др.), перечень которых утверждается федеральным органом исполнительной власти в области рыболовства.
5. Постановлением Госкомтруда СССР, Госкомобразования СССР и Секретариата ВЦСПС от 15 июня 1988 г. N 369, 92-14-147, 20/18-22 утверждено Типовое положение о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства. Оно действует в части, не противоречащей ТК РФ, и его можно рассматривать как пример для организации работы по профессиональному обучению*(37).
Типовое положение имеет следующую структуру:
Общие положения;
I. Управление непрерывным обучением кадров;
II. Непрерывное обучение руководящих работников и специалистов;
III. Непрерывное обучение рабочих;
IV. Преподавательские кадры;
V. Учебно-материальная база;
VI. Планирование непрерывного обучения кадров;
VII. Планирование и учет учебной работы. Отчетность;
VIII. Финансирование расходов на обучение кадров;
IX. Условия оплаты труда при обучении кадров.
Как и в 1988 г., в 2002 г. требуются качественно новые подходы к организации и содержанию профессиональной и экономической подготовки трудящихся.
Решение этих задач призвана обеспечить система повышения квалификации и переподготовки кадров, основной целью которой является постоянное приведение уровня квалификации работников в соответствие с изменяющимися производственными и социальными условиями, формирование у них высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в рыночных условиях.
Профессиональное и экономическое обучение работников в системе повышения квалификации и переподготовки кадров носит непрерывный характер и проводится в течение всей трудовой деятельности в целях последовательного расширения и углубления знаний, совершенствования мастерства рабочих, специалистов и руководителей в соответствии с требованиями научно-технического прогресса, совершенствования хозяйственного механизма, духовных потребностей общества.
Обучение осуществляется в учебных заведениях (подразделениях) повышения квалификации и переподготовки кадров, а также непосредственно в организациях. Его непрерывность обеспечивается путем рационального сочетания систематического самообразования, массовой производственно-экономической учебы, краткосрочного и периодического длительного обучения на соответствующих курсах или в учебных заведениях (подразделениях). Рекомендуется использовать различные виды обучения. При этом может быть обеспечено органическое соединение профессиональной и экономической подготовки с учетом конкретных условий производства на основе единого планирования обучения и определения его содержания.
Постоянное повышение квалификации является прямой обязанностью каждого работника. Сведения о прохождении обучения руководителями и специалистами отражаются в квалификационном аттестате единого образца, который является основным документом, удостоверяющим их профессиональный уровень. Образец квалификационного аттестата единого образца утвержден приказом Федеральной службы по финансовым рынкам от 20 апреля 2005 г. N 05-17/ПЗ-Н.
Должностные перемещения руководителей и специалистов, установление им соответствующего размера заработной платы, а также присвоение рабочим квалификационных разрядов и классности должны быть увязаны с результатами обучения и практического использования полученных знаний, умений и навыков.
В целях обеспечения работникам условий для непрерывного обучения в каждой отрасли, а также на предприятиях создается гибкая и мобильная учебно-производственная сеть с необходимой материальной базой, научно-методическим и кадровым обеспечением.
Вся работа по организации непрерывного профессионального и экономического обучения кадров должна быть направлена на обеспечение эффективной деятельности министерств, ведомств, организаций. Рекомендуется ежегодно проводить анализ экономической и социальной эффективности этой работы и вносить необходимые изменения в структуру и содержание обучения в целях повышения его качества и результативности.
Персональная ответственность за организацию непрерывного обучения работников, поддержание их высокого профессионального уровня, своевременную подготовку к новым трудовым функциям возлагается на руководителей министерств, ведомств, организаций.
Руководители организаций обеспечивают:
соответствие уровня профессиональной и экономической подготовки кадров требованиям ускорения научно-технического прогресса, повышения эффективности производства и качества продукции, социального развития коллективов;
определение потребности в подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров, разработку и реализацию планов непрерывного обучения, заключение соответствующих договоров с учебными заведениями (подразделениями) и организацию обучения непосредственно на производстве;
создание учебно-материальной базы, изготовление и приобретение технических средств обучения, наглядных пособий, организацию разработки методических материалов, работу с преподавательскими кадрами.
Для осуществления непрерывного обучения кадров рекомендуется создавать на предприятиях единые подразделения - отделы (бюро, секторы) подготовки кадров или выделять работников, отвечающих за организацию этой работы. В состав указанных отделов (бюро, секторов) включаются специалисты по профессиональной и экономической подготовке кадров.
В производственных единицах, цехах и других подразделениях предприятия, где штатными расписаниями не предусмотрены освобожденные работники по обучению кадров, проведение этой работы может возлагаться на других специалистов с высшим или средним специальным образованием (цеховых организаторов) с их согласия. Администрацией предприятия совместно с общественными организациями предусматриваются в установленном порядке дополнительные меры морального и материального стимулирования указанных специалистов за успешное выполнение работы по профессиональному и экономическому обучению.
Для координации всей организационной и учебно-методической работы на предприятии может создаваться на общественных началах совет по профессиональному и экономическому обучению кадров, деятельность которого осуществляется в соответствии с Положением, утверждаемым в установленном порядке.
6. Непрерывное обучение руководящих работников и специалистов включает следующие направления:
систематическое самостоятельное обучение работника (самообразование);
обучение в производственно-экономических семинарах и университетах технико-экономических знаний;
краткосрочное обучение;
длительное периодическое обучение;
стажировка на передовых предприятиях, в ведущих научных организациях и высших учебных заведениях;
обучение в целевой аспирантуре, докторантуре;
переподготовка - получение новой специальности;
особенности организации обучения руководящих работников в учебных заведениях.
Непрерывное обучение руководящих работников и специалистов включает повышение их квалификации и переподготовку.
К повышению квалификации относится любое обучение, направленное на совершенствование и развитие знаний, умений и навыков какого-либо конкретного типа деятельности. Потребность в повышении квалификации определяется постоянным изменением стоящих перед работниками задач и условий труда, связанных как с совершенствованием средств производства, так и с должностным ростом.
Под переподготовкой понимается получение нового специального образования в целях оперативного обеспечения кадрами новейших направлений научно-технического и социального прогресса, а также перемещение кадров из устаревших сфер деятельности в современные.
7. Систематическое самостоятельное обучение работника (самообразование) осуществляется по индивидуальному плану, утверждаемому его непосредственным руководителем.
В индивидуальных планах, исходя из характера труда работника, должно предусматриваться изучение передового отечественного и зарубежного опыта, новейших достижений науки и техники, проблем управления, экономики, права, социологии и других.
Самообразование осуществляется путем самостоятельного изучения специальной научно-технической, экономической и другой литературы, ознакомления с передовым опытом при организованной консультационной и методической помощи со стороны вузов и учебных заведений (подразделений) повышения квалификации и переподготовки кадров. Самообразованием является также руководство и педагогическая деятельность в формах массового производственно-экономического обучения.
В помощь самостоятельно обучающимся проводятся лекции, консультации. Им должна предоставляться возможность пользоваться соответствующей научной, технической и экономической информацией.
Самообразование проводится в тесной взаимосвязи с другими видами обучения, которые также отражаются в индивидуальных планах работника.
Контроль за выполнением работником плана самообразования осуществляется его непосредственным руководителем. При необходимости вопрос о выполнении этого плана может быть рассмотрен на собрании первичного трудового коллектива.
Производственно-экономические семинары и университеты технико-экономических знаний являются основными формами массовой производственно-экономической учебы руководителей и специалистов.
Производственно-экономические семинары создаются предприятиями для комплексного изучения вопросов экономики, управления трудовыми коллективами, прогрессивной техники и технологии, хозяйственного и трудового законодательства, передового опыта и других вопросов, направленных на решение конкретных производственных и экономических задач, совершенствование деятельности подразделений, в которых работают слушатели. В объединениях и на крупных предприятиях при необходимости для этой цели организуются университеты технико-экономических знаний. Университеты могут также создаваться и по территориальному принципу.
Обучение в семинарах и университетах проводится по учебным планам и программам, разрабатываемым предприятиями на основе государственных образовательных стандартов.
Комплектование семинаров и университетов осуществляется из числа руководителей, научных работников, других специалистов с учетом характера их трудовой деятельности. В семинарах и университетах могут участвовать наряду с работниками данного предприятия также руководители и специалисты других предприятий.
Численность слушателей в учебной группе рекомендуется устанавливать от 10 до 30 человек. Занятия проводятся с отрывом или без отрыва от работы. Общая продолжительность обучения и режим проведения занятий определяются администрацией предприятия совместно с профсоюзной организацией и советом трудового коллектива в зависимости от конкретных условий производства.
Обучение в производственно-экономических семинарах и университетах технико-экономических знаний заканчивается сдачей зачетов, подготовкой и защитой слушателями рефератов, разработкой рационализаторских предложений и т.п.
8. Краткосрочное обучение руководителей и специалистов проводится по мере необходимости, но не реже 1 раза в год по месту работы или в учебных заведениях (подразделениях) системы повышения квалификации и переподготовки кадров в целях решения внедренческих научно-технических, экономических и других задач, возникающих на уровне народного хозяйства, отрасли, предприятия.
Учебные планы и программы разрабатываются предприятиями, учебными заведениями (подразделениями), организующими обучение.
Сроки обучения устанавливаются до 3 недель. Обучение проводится с отрывом от работы, численность группы рекомендуется устанавливать от 10 до 30 человек (в учебных заведениях - 25-30 человек). Комплектование учебных групп может осуществляться из работников одинаковых или различных должностных категорий в зависимости от целей обучения.
Краткосрочное обучение заканчивается сдачей зачета, экзаменом или подготовкой и защитой реферата.
9. Длительное периодическое обучение руководителей и специалистов проводится не реже 1 раза в 5 лет в учебных заведениях (подразделениях) системы повышения квалификации и переподготовки кадров для углубленного изучения и практического освоения новейших достижений науки, техники, технологии, современных методов управления производством и организации труда и других проблем по профилю их трудовой деятельности.
Обучение проводится по учебным планам и программам, разрабатываемым учебными заведениями (подразделениями).
Сроки обучения устанавливаются для руководителей и работников аппарата управления до 2 месяцев с отрывом от работы и до 6 месяцев без отрыва от работы, для специалистов с высшим и средним специальным образованием - до 3 месяцев с отрывом от работы и до 6 месяцев без отрыва от работы.
Обучение руководителей и специалистов может проводиться с частичным отрывом от работы продолжительностью до 6 месяцев при общем сроке отрыва от работы до 2 месяцев.
Рекомендуется проводить стажировку руководителей и специалистов в целях углубленного изучения передового производственного опыта в соответствующих подразделениях министерств, ведомств, предприятий продолжительностью до 2 месяцев сверх предусмотренных сроков обучения.
Порядок комплектования учебных групп, организация учебного процесса и подведение итогов длительного обучения руководителей и специалистов определяется Типовым положением об учебных заведениях (подразделениях) системы повышения квалификации и переподготовки руководящих работников и специалистов народного хозяйства.
10. Стажировка руководителей и специалистов на передовых предприятиях, в ведущих научных организациях и высших учебных заведениях, в том числе за рубежом, проводится в целях освоения лучшего опыта, приобретения практических и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой должности или на должности более высокого уровня (для резерва на выдвижение).
Прохождение стажировки осуществляется по индивидуальным планам, разрабатываемым специалистами совместно с руководителем стажировки.
Продолжительность стажировки устанавливается предприятием, направляющим работника на обучение, исходя из ее целей, по согласованию с руководителем предприятия, организации или учебного заведения, где она проводится.
По итогам стажировки работник представляет отчет своему непосредственному руководителю по месту основной работы.
11. Обучение в целевой аспирантуре, докторантуре по темам, интересующим организацию или предприятие, предназначено для решения научных проблем и повышения уровня научно-педагогической квалификации. Оно осуществляется в порядке, предусмотренном действующим законодательством при подготовке научных кадров.
12. Переподготовка руководителей и специалистов в целях получения новой специальности осуществляется в академиях, институтах повышения квалификации, на специальных факультетах вузов и отделениях средних специальных учебных заведений в порядке, устанавливаемом решениями Правительства.
Сроки обучения при переподготовке устанавливаются для руководителей и работников аппарата управления - до 5 месяцев с отрывом от работы; для специалистов с высшим образованием - до 1 года с отрывом от работы и до 2 лет без отрыва от работы; для специалистов со средним специальным образованием - до 7 месяцев с отрывом от работы и до 9 месяцев без отрыва от работы.
13. Обучение руководящих работников проводится при любых должностных перемещениях: переподготовка - при перемещении или зачислении в резерв более высокой группы должностей, повышение квалификации - при перемещении внутри данной группы должностей. При отсутствии должностных перемещений повышение квалификации осуществляется с установленной периодичностью. Обучение организуется с учетом рекомендаций по примерному распределению различных категорий работников (их резерва) и специалистов по типам учебных заведений системы повышения квалификации и переподготовки кадров.
14. Организуются следующие виды обучения рабочих на производстве, обеспечивающие его непрерывность:
подготовка новых рабочих;
переподготовка (переобучение) рабочих;
обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;
повышение квалификации рабочих.
15. Подготовка новых рабочих на производстве - это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии.
Подготовка новых рабочих осуществляется по профессиям, перечень которых утверждается Минобразованием России в установленном порядке. Направление на учебу должно осуществляться, как правило, на основе профессионального отбора с учетом склонности и психофизиологических свойств личности, направляемой на обучение. Обучение женщин, а также несовершеннолетних проводится только по профессиям и для тех производств и работ, на которых разрешается в установленном порядке применение их труда.
Сроки обучения при подготовке новых рабочих устанавливаются, как правило, до 6 месяцев, а по отдельным сложным профессиям - до 12 месяцев и указываются в Перечне профессий, утв. Минобразованием России (приказ Минобразования России от 29 октября 2001 г. N 3477 "Об утверждении Перечня профессий профессиональной подготовки").
Подготовка новых рабочих на производстве проводится по курсовой и индивидуальной формам обучения.
При курсовой подготовке теоретическое обучение рабочих осуществляется в учебной группе. Численность групп рекомендуется устанавливать от 10 до 30 человек (в учебных центрах, учебно-курсовых комбинатах (пунктах), технических школах и на организуемых министерствами, ведомствами постоянно действующих курсах - численностью 25-30 человек). Теоретическое обучение может проводиться также в профессионально-технических училищах по договорам с предприятиями за счет их средств. Производственное обучение рабочих проводится, как правило, в два этапа: на первом - в учебной группе (численность учебной группы не менее 10 человек) под руководством мастера (инструктора) производственного обучения на специально созданной для этого учебно-материальной базе предприятия, учебного центра, учебно-курсового комбината (пункта) или технической школы, на втором этапе - на рабочих местах предприятия в учебной группе под руководством мастера (инструктора) производственного обучения или индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного рабочего - инструктора производственного обучения. При отсутствии необходимой учебно-материальной базы допускается, в порядке исключения, проведение производственного обучения в течение всего периода на рабочих местах предприятия.
При индивидуальной подготовке обучаемый изучает теоретический курс самостоятельно и путем консультаций у преподавателей, а производственное обучение проходит индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного рабочего - инструктора производственного обучения на рабочем месте. При возможности рабочих рекомендуется объединять в учебные группы численностью от 10 до 30 человек для изучения общей части теоретического курса, которая содержится в учебных планах и программах по соответствующим профессиям.
Профессиональные умения и навыки обучающиеся должны, как правило, приобретать и совершенствовать в процессе изготовления продукции или выполнения работ с соблюдением соответствующих требований к их качеству. В этих целях каждому обучаемому с начала производственного обучения в цехах предприятия выделяется рабочее место, оснащенное необходимым оборудованием, инструментами и материалами.
При подготовке рабочих по профессиям, связанным с освоением сложной современной техники, должно предусматриваться также прохождение ими производственного обучения на учебных полигонах при передовых предприятиях отрасли, на заводах-изготовителях новой техники, аналогичных производствах других предприятий.
Подготовка новых рабочих заканчивается сдачей ими квалификационных экзаменов.
Теоретические занятия и производственное обучение при подготовке новых рабочих на производстве проводятся в пределах рабочего времени, установленного законодательством о труде для работников соответствующих возрастов, профессий и производств.
Подготовка новых рабочих, связанных с обслуживанием объектов котлонадзора и подъемных сооружений (машинисты котлов, машинисты (кочегары) котельной, машинисты кранов (крановщики), электромеханики по лифтам, стропальщики, лифтеры и т.п.), проводится в профессионально-технических училищах по договорам с предприятиями, в учебных центрах, учебно-курсовых комбинатах (пунктах), технических школах. Обучение рабочих по указанным профессиям может осуществляться также непосредственно на предприятиях по курсовой форме подготовки. Индивидуальная подготовка новых рабочих по этим профессиям не допускается (эти требования распространяются на переподготовку (переобучение) рабочих и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям).
Подготовка новых рабочих по профессии "Водитель автомобиля" осуществляется в соответствии с Положением, утвержденным в установленном порядке.
16. Переподготовка (переобучение) рабочих организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми рабочими, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учетом потребности производства.
Форма переподготовки (переобучения) рабочих аналогичны применяемым при подготовке новых рабочих. Переподготовка (переобучение) может осуществляться с отрывом от работы и без отрыва от работы.
Разработку и утверждение учебных планов и программ для переподготовки (переобучения), а также определение сроков переподготовки (переобучения) осуществляют предприятия применительно к учебным планам и программам для подготовки новых рабочих по соответствующим профессиям. При этом допускается сокращение программ за счет исключения ранее изученного материала с учетом фактического уровня профессиональных и экономических знаний, умений и навыков обучаемых.
Переподготовка (переобучение) рабочих заканчивается сдачей квалификационных экзаменов.
17. Обучение рабочих вторым (смежным) профессиям - это обучение лиц, уже имеющих профессию, с целью получения новой профессии с начальным либо более высоким уровнем квалификации.
Обучение рабочих вторым (смежным) профессиям организуется для расширения их профессионального профиля, подготовки к работе в условиях применения прогрессивных форм организации и оплаты труда, а также по совмещаемым профессиям. Перечень вторых (смежных) профессий, по которым проводится обучение рабочих, определяется предприятиями исходя из конкретных условий производства.
Формы обучения рабочих вторым (смежным) профессиям, порядок разработки и утверждения учебных планов и программ, завершение обучения аналогичны применяемым при переподготовке (переобучении) рабочих.
18. Повышение квалификации рабочих - это обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям.
Обучение рабочих по повышению квалификации может осуществляться:
на производственно-экономических курсах;
в школах социалистического хозяйствования;
на курсах целевого назначения;
в школах передовых приемов и методов труда;
на курсах бригадиров.
Производственно-экономические курсы создаются в целях углубления и расширения профессиональных и экономических знаний, умений и навыков рабочих для получения более высоких тарифных разрядов (классов, категорий) в соответствии с требованиями производства. На этих курсах проходят также обучение рабочие, у которых фактический уровень квалификации не в полной мере соответствует имеющемуся у них тарифному разряду (классу, категории).
Комплектование учебной группы осуществляется, как правило, из рабочих одной или родственных профессий близкой квалификации и примерно равного общеобразовательного уровня на основании заявлений рабочих и рекомендаций руководителей цеха, участка и совета бригады. Численность обучающихся в одной группе непосредственно на предприятии рекомендуется устанавливать от 10 до 30 человек (при отсутствии возможности создания групп с указанной численностью может проводиться индивидуальное обучение рабочих по соответствующему учебному плану и программе) (в учебных центрах и других учебных заведениях - 25-30 человек).
Продолжительность обучения устанавливается до 6 месяцев без отрыва и до 3 месяцев с отрывом от работы. На теоретический курс отводится от 70 до 210 учебных часов, при этом на экономическое обучение должно отводиться от 20 до 30% учебного времени.
По профессиям, связанным с обслуживанием современной сложной техники и технологии, сверх указанных сроков обучения предусматривается стажировка продолжительностью до 3 месяцев.
Стажировка проводится на рабочих местах предприятия. В процессе прохождения стажировки рабочие под руководством бригадира, мастера или высококвалифицированного рабочего должны выполнять работы, отвечающие по сложности требованиям тарифных разрядов (классов, категорий), на которые они обучаются.
Обучение на производственно-экономических курсах заканчивается сдачей квалификационных экзаменов. По профессиям, по которым предусмотрена стажировка, квалификационные экзамены проводятся после ее завершения.
19. Школы хозяйствования являются основной формой массовой производственно-экономической учебы рабочих, организуемые администрацией предприятия.
Школы создаются в целях повышения уровня экономических и профессиональных знаний работников массовых профессий по вопросам хозяйственного расчета, прогрессивных форм организации и оплаты труда, самофинансирования и самоуправления трудовых коллективов, повышения качества продукции, экономии ресурсов, изучения новой техники, прогрессивной технологии, передового производственного опыта, правовых и других вопросов.
Комплектование школ осуществляется, как правило, по производственному принципу, на базе коллективов бригад, цехов, ферм или работников одной профессии. Вместе с рабочими и колхозниками в школах могут заниматься бригадиры, мастера, специалисты, входящие в состав первичных хозрасчетных трудовых коллективов или обеспечивающие их работу. Численность обучающихся в одной школе рекомендуется устанавливать от 10 до 30 человек.
Занятия в школах проводятся с отрывом или без отрыва от работы. Продолжительность обучения и режим проведения занятий определяются администрацией предприятия в зависимости от конкретных условий производства. Рекомендуется третью часть всего учебного времени отводить на теоретическое обучение, из которого 65-70% использовать на изучение экономических вопросов.
Обучение рабочих в школах заканчивается собеседованиями, на которых оценивается уровень знаний слушателей и обсуждаются предложения, направленные на повышение эффективности производства, улучшение организации труда, внедрение экономических методов хозяйствования.
Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятиях, в учебных центрах или других учебных заведениях для изучения новой техники, оборудования, материалов, технологических процессов, новых методов хозяйствования, прогрессивных форм организации труда, трудового законодательства, правил технической эксплуатации оборудования, техники безопасности, вопросов, связанных с повышением качества продукции (работ), и др.
На курсах целевого назначения осуществляется также краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих для изучения ими в течение первого месяца работы на данном предприятии особенностей технологических и трудовых процессов, обслуживаемого оборудования, вопросов организации и оплаты труда, ознакомления с требованиями, предъявляемыми к качеству выпускаемой продукции и выполняемых работ, и др.
Обучение на курсах целевого назначения проводится по учебным программам, разрабатываемым предприятиями.
Занятия на курсах рекомендуется проводить в группах численностью от 10 до 30 человек (в учебных центрах или других учебных заведениях - 25-30 человек). Комплектование учебной группы осуществляется в соответствии с тематической направленностью курсов.
Продолжительность обучения на курсах целевого назначения устанавливается предприятиями исходя из цели обучения, но в объеме не менее 20 часов с отрывом или без отрыва от работы. Обучение заканчивается сдачей зачетов.
20. Школы передовых приемов и методов труда создаются в целях массового освоения рабочими приемов и методов труда передовиков и новаторов производства, а также коллективов, добившихся высоких технико-экономических показателей.
Обучаются в этих школах, как правило, рабочие одной или смежных профессий. Занятия в школах рекомендуется проводить в группах численностью от 5 до 30 человек (при отсутствии возможности комплектования школы с указанной численностью может проводиться индивидуальное обучение рабочих по соответствующей учебной программе).
Создаются цеховые, заводские, отраслевые и межотраслевые школы. Цеховые школы комплектуются рабочими одного цеха, заводские - рабочими нескольких цехов данного предприятия, отраслевые - рабочими нескольких предприятий одной отрасли, межотраслевые - рабочими ряда предприятий нескольких отраслей.
Цеховые и заводские школы организуются предприятиями, отраслевые и межотраслевые - соответствующими органами управления совместно с комитетами профсоюзов. В других отраслях народного хозяйства указанные школы организуются в порядке, установленном для промышленности.
Обучение в школах включает практические занятия на рабочем месте, проводимые передовиками и новаторами производства - руководителями школ, а также теоретические занятия (консультации), проводимые специалистами. При этом особое внимание уделяется экономическому обоснованию и эффективности изучаемых методов труда.
Продолжительность обучения устанавливается предприятиями в зависимости от цели школ, но в объеме не менее 20 часов.
Учебные программы для школ передовых приемов и методов труда разрабатываются и утверждаются предприятиями или органами управления.
Обучение в отраслевых и межотраслевых школах проводится с отрывом от работы в сроки, устанавливаемые соответствующими хозяйственными органами по согласованию с комитетами профсоюзов.
Обучение в школах заканчивается итоговыми занятиями.
21. Курсы бригадиров создаются в целях:
повышения уровня знаний бригадиров (звеньевых) в области внутрипроизводственного хозрасчета и подряда, прогрессивных форм организации и стимулирования труда, повышения эффективности производства и качества продукции, анализа результатов работы бригады, законодательства о труде, управления коллективом в условиях демократизации, а также по другим вопросам;
подготовки резерва бригадиров (звеньевых) производственных бригад из числа передовых, наиболее квалифицированных рабочих, обладающих организаторскими способностями и пользующихся авторитетом у членов трудового коллектива.
Направление рабочих на эти курсы в целях подготовки резерва бригадиров производится по рекомендации руководителей соответствующих подразделений предприятий и общественных организаций с учетом мнения совета бригады.
Периодичность повышения квалификации бригадиров на курсах устанавливается министерствами и ведомствами, но не реже 1 раза в 5 лет. Бригадиры могут быть направлены на курсы по результатам их аттестации.
Учебные группы комплектуются из бригадиров (звеньевых), рабочих, занятых в одинаковых по содержанию и типу производственных процессах. Численность группы рекомендуется устанавливать от 10 до 30 человек.
Курсы бригадиров могут создаваться непосредственно на предприятиях, а также в учебных заведениях.
Учебные планы и программы для курсов бригадиров разрабатываются министерствами и ведомствами на основе типовых учебных планов и программ, утверждаемых в установленном порядке. Продолжительность обучения на курсах предусматривается: при повышении квалификации бригадиров - не менее 36 часов, а при подготовке резерва бригадиров (звеньевых) - не менее 72 часов, в том числе на экономические вопросы отводится не менее 30% всего учебного времени.
Обучение на курсах бригадиров проводится с отрывом или без отрыва от работы и включает в себя проведение теоретических и практических занятий, оно должно быть тесно увязано с конкретными вопросами, которые решают бригадиры (звеньевые) в своей работе.
Обучение на курсах бригадиров заканчивается сдачей зачетов или защитой рефератов.
22. Для повышения профессионального и экономического уровня рабочих на предприятиях должны также широко использоваться кружки и группы качества, лектории, выставки, систематическое самостоятельное обучение (самообразование) и другие формы работы. Эта работа проводится администрацией предприятий совместно с общественными организациями.
23. Периодичность и последовательность прохождения рабочими различных видов и форм обучения устанавливаются предприятием с учетом личных интересов работника и производственной необходимости. При этом должно быть обеспечено обязательное ежегодное обучение каждого рабочего в тех или иных видах и формах профессиональной и экономической учебы.
24. В учебных заведениях (подразделениях) повышения квалификации руководящих работников и специалистов учебный процесс осуществляется преимущественно силами ведущих ученых, крупных специалистов, хозяйственных руководителей, разработчиков новейших технических решений, технологических процессов, новаторов производства, привлекаемых на условиях штатного совместительства и почасовой оплаты, а также штатным профессорско-преподавательским составом, избираемым в установленном порядке.
В учебных заведениях по профессиональному обучению рабочих теоретические занятия проводятся преподавателями, а производственное обучение - мастерами (инструкторами) производственного обучения из числа лиц, отвечающих квалификационным требованиям.
Непосредственно на предприятиях для проведения занятий с руководителями и специалистами должны привлекаться ведущие ученые, высококвалифицированные работники, специалисты предприятий, научно-исследовательских, технологических и конструкторских организаций, центрального аппарата министерств и ведомств, территориальных органов управления, преподаватели учебных заведений, партийные, профсоюзные и иные работники.
Профессиональное и экономическое обучение рабочих осуществляют преподаватели и инструкторы производственного обучения. Преподаватели назначаются из числа руководящих, инженерно-технических работников, экономистов и других специалистов, имеющих высшее или среднее специальное образование по профилю учебы. Инструкторы производственного обучения назначаются из числа квалифицированных рабочих и специалистов, имеющих стаж работы по профессии не менее 3 лет, высокие производственные показатели, общее среднее или среднее специальное образование.
Для работников, привлекаемых к проведению занятий, должны быть организованы циклы лекций или консультаций, семинары с целью изучения ими актуальных вопросов экономической и научно-технической политики, передового опыта, дидактических основ обучения.
Состав преподавателей и инструкторов производственного обучения с учетом их общественной аттестации ежегодно рассматривается советом по профессиональному и экономическому обучению кадров, утверждается администрацией предприятия по согласованию с партийным и профсоюзным комитетами.
25. К учебным заведениям (подразделениям) повышения квалификации и переподготовки руководящих работников и специалистов относятся республиканские межотраслевые институты повышения квалификации, высшие школы управления народнохозяйственных комплексов, межотраслевые и отраслевые институты повышения квалификации и переподготовки руководящих работников и специалистов и их филиалы, факультеты повышения квалификации при вузах, факультеты по подготовке организаторов промышленного производства, строительства и планирования при вузах, специальные факультеты по переподготовке кадров при вузах, учебные центры, специальные отделения по переподготовке кадров при средних специальных учебных заведениях, курсы повышения квалификации и др.
К учебным заведениям по профессиональному и экономическому обучению рабочих относятся отраслевые и межотраслевые региональные учебные центры, учебно-курсовые комбинаты (пункты), технические школы, межотраслевые (отраслевые) постоянно действующие курсы при предприятиях или профессионально-технических учебных заведениях.
Учебные заведения (подразделения) действуют на основе типовых положений, утверждаемых в установленном порядке.
Учебно-материальная база, создаваемая на предприятиях, включает учебные помещения (лаборатории, классы, кабинеты), учебные полигоны, цехи, мастерские, участки, отдельные рабочие места, оснащенные необходимым оборудованием, инвентарем, техническими средствами обучения, учебными и наглядными пособиями.
Учебно-материальная база предприятий должна соответствовать нормативам, утверждаемым министерствами и ведомствами, и создаваться за счет капитальных вложений, выделяемых на строительство объектов производственного назначения тех отраслей народного хозяйства, для которых проводится обучение кадров, и собственных средств предприятий.
Нормы оборудования учебно-материальной базы устанавливаются министерствами и ведомствами. Оборудование, технические средства и учебно-наглядные пособия, разработка и производство которых не осуществляются централизованно, изготовляются самими предприятиями.
26. Планирование непрерывного обучения кадров осуществляется предприятиями на основе методических рекомендаций, разрабатываемых министерствами и ведомствами.
Планы непрерывного обучения являются составной частью планов социального и экономического развития трудовых коллективов. Мероприятия по выполнению этих планов рекомендуется включать в коллективные договоры и соглашения.
Ответственность за выполнение планов непрерывного обучения работников возлагается на руководителей предприятия и его подразделений.
27. Планирование и учет учебной работы по непрерывному обучению работников в учебных заведениях и непосредственно на предприятиях производятся в соответствии с указаниями министерств и ведомств, разрабатываемыми на основе нормативных документов Минобразования России, и являются основанием для составления статистической отчетности.
28. Предприятия, министерства и ведомства составляют и представляют в установленные сроки и адреса отчеты по непрерывному профессиональному и экономическому обучению кадров по форме, утверждаемой Госкомстатом России.
29. Финансирование расходов на обучение кадров осуществляется из централизованных фондов министерств, ведомств, а также за счет средств фондов развития производства, науки и техники, других фондов аналогичного назначения предприятий или целевых ассигнований на подготовку кадров и за счет средств, в том числе профсоюзных, предусмотренных на проведение культурно-массовой работы.
30. Условия оплаты труда руководителей, специалистов, рабочих и учеников, а также работников, осуществляющих обучение кадров, устанавливаются в соответствии с действующим законодательством.
На основе настоящего Типового положения министерства и ведомства могут разрабатывать и по согласованию с соответствующими комитетами профсоюзов утверждать отраслевые положения о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров.
31. Приказом Минтопэнерго России от 19 февраля 2000 г. N 49 утверждены Правила работы с персоналом в организациях электроэнергетики Российской Федерации.
Повышение квалификации работников энергетических организаций должно носить непрерывный характер и складываться из различных форм профессионального образования.
Ответственность за организацию повышения квалификации персонала возлагается на руководителя организации.
Краткосрочное обучение руководящих работников организации, руководителей структурного подразделения и специалистов должно проводиться по мере необходимости, но не реже 1 раза в год по месту работы или в образовательных учреждениях.
Продолжительность обучения должна составлять до 3 недель.
Длительное периодическое обучение руководящих работников организации, руководителей структурных подразделений и специалистов должно проводиться не реже 1 раза в 5 лет в образовательных учреждениях системы повышения квалификации кадров. Программы обучения, его продолжительность разрабатываются образовательными учреждениями и утверждаются в установленном порядке.
Повышение квалификации рабочих проводится по программам, разрабатываемым и утверждаемым руководителем организации, в образовательных учреждениях организации или в других специализированных образовательных учреждениях.
Стажировка проводится под руководством ответственного обучающего лица.
Стажировка осуществляется по программам, разработанным для каждой должности и рабочего места и утвержденным в установленном порядке. Продолжительность стажировки должна быть 2-14 смен.
Руководитель организации или подразделения может освобождать от стажировки работника, имеющего стаж по специальности не менее 3 лет, переходящего из одного цеха в другой, если характер его работы и тип оборудования, на котором он работал ранее, не меняется.
Допуск к стажировке оформляется распорядительным документом (приказом, указанием) руководителя организации или структурного подразделения. В документе указываются календарные сроки стажировки и фамилии лиц, ответственных за ее проведение.
Продолжительность стажировки устанавливается индивидуально в зависимости от уровня профессионального образования, опыта работы, профессии (должности) обучаемого.
В процессе стажировки работник должен:
усвоить правила технической эксплуатации (ПТЭ), правила техники безопасности (ПТБ), правила пожарной безопасности (ППБ) и их практическое применение на рабочем месте;
изучить схемы, производственные инструкции и инструкции по охране труда, знание которых обязательно для работы в данной должности (профессии);
отработать четкое ориентирование на своем рабочем месте;
приобрести необходимые практические навыки в выполнении производственных операций;
изучить приемы и условия безаварийной, безопасной и экономичной эксплуатации обслуживаемого оборудования.
32. Приказом МПС России от 28 октября 1999 г. N 39Ц установлен порядок проведения испытаний, выдачи свидетельств помощника машиниста локомотива, моторвагонного и специального самоходного подвижного состава на железных дорогах Российской Федерации.
В соответствии с п. 4 приказа N 39Ц профессиональная подготовка помощников машинистов локомотивов проводится с отрывом от производства в образовательных учреждениях железнодорожного транспорта или образовательных подразделениях локомотивных депо, имеющих право на такую подготовку, по учебным планам и программам, утверждаемым МПС России.
33. Приказом МПР России от 26 января 2001 г. N 84 утвержден отраслевой стандарт ОСТ 41-16-301-2000 "Система профессионального обучения рабочих на производстве. Машинист буровой установки. Требования к содержанию профессионального обучения".

Глава 32. Ученический договор

Статья 198. Ученический договор

1. Комментируемая статья устанавливает два вида ученического договора:
а) ученический договор с лицом, ищущим работу;
б) ученический договор с работником организации.
Оба договора своим предметом имеют профессиональное обучение.
Этот договор заключается для профессионального обучения, которое регламентируется образовательным законодательством. Профессиональное обучение делится на профессиональную подготовку и профессиональное образование (Закон РФ "Об образовании").
Фактически профессиональная подготовка проводится по профессиям, включенным в Перечень профессий начального профессионального образования, утв. постановлением Правительства РФ от 8 декабря 1999 г. N 1362.
Перечень разделен на 38 групп.
1. Профессии, общие для всех отраслей экономики.
2. Металлообработка.
3. Производство часов и технических камней, ремонт часов.
4. Электротехническое производство.
5. Производство изделий электронной техники.
6. Производство радиоаппаратуры и аппаратуры проводной связи.
7. Производство медицинского инструмента, приборов и оборудования.
8. Производство и ремонт летательных аппаратов, двигателей и их оборудования.
9. Оптико-механическое производство.
10. Судостроение и ремонт.
11. Горнодобывающая промышленность.
12. Бурение скважин, добыча нефти и газа.
13. Производство черных металлов.
14. Производство цветных металлов.
15. Химическое производство.
16. Производство синтетических смол, пластических масс и их переработка.
17. Производство химических волокон.
18. Производство стекловолокна, стекловолокнистых материалов, стеклопластиков и изделий из них.
19. Производство и переработка резиновых смесей.
20. Переработка нефти и нефтепродуктов.
21. Эксплуатация и ремонт оборудования электростанций и сетей.
22. Строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы.
23. Лесозаготовительные работы.
24. Деревообрабатывающее производство.
25. Производство целлюлозы, бумаги и картона.
26. Производство строительных материалов.
27. Производство стекла и стеклоизделий.
28. Производство керамических, фарфоровых и фаянсовых изделий.
29. Реставрационные работы.
30. Транспорт.
31. Работы и профессии рабочих связи.
32. Легкая промышленность.
33. Полиграфическое производство.
34. Общественное питание, торговля и производство пищевой продукции.
35. Производство художественных и ювелирных изделий.
36. Сфера обслуживания.
37. Сельское хозяйство.
38. Должности служащих.
2. Приказом Минобразования России от 29 октября 2001 г. N 3477 утвержден согласованный с Министерством труда и социального развития РФ Перечень профессий профессиональной подготовки. С его принятием не применяется Перечень профессий для подготовки рабочих на производстве, утвержденный Государственным комитетом СССР по профессионально-техническому образованию в 1987 г.
Перечень профессий профессиональной подготовки (далее - Перечень) является нормативным документом для организации профессиональной подготовки рабочих.
Перечень разработан на основе Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОК 016-94), введенного в действие 1 января 1996 г., Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), утвержденного постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 16 января 1985 г. N 17/2-54, дополнений и изменений к ЕТКС, утвержденных постановлениями Минтруда России в 1992-2000 гг., и других нормативных правовых актов.
В Перечне указаны коды профессий рабочих, их наименования, диапазон тарифных разрядов (групп) по ЕТКС, сроки обучения и присваиваемый квалификационный разряд.
В соответствии с квалификационной структурой, установленной Основными положениями государственного образовательного стандарта начального профессионального образования (ОСТ 9 ПО 01-93), все профессии, включенные в Перечень, относятся к первой ступени квалификации. Подготовка по ним осуществляется по ускоренной форме обучения.
Сроки обучения определены исходя из сложности профессии, объема профессиональных знаний, умений и навыков, которыми должен овладеть обучающийся, и составляют от 1 до 6 месяцев.
По отдельным профессиям рабочих с учетом сложности технологического процесса, мощности обслуживаемого оборудования и др. в Перечне указаны сроки обучения, превышающие 6 месяцев.
Обучение рабочих по профессиям со сложным содержанием квалифицированного труда осуществляется путем переподготовки из числа лиц, имеющих квалификацию и опыт работы по родственной профессии. Такие профессии в Перечне отмечены звездочкой.

<< Пред. стр.

стр. 16
(общее количество: 33)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>