<< Пред. стр.

стр. 25
(общее количество: 33)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>

1. Временем вахты считается общий период выполнения работ на объекте и междусменного отдыха в вахтовом поселке. По общему правилу продолжительность вахты не должна превышать одного месяца.
2. В исключительных случаях с учетом отдаленности объектов работ, их характера и специфики, возможности использования транспорта и других факторов продолжительность вахты на отдельных объектах может быть увеличена до 3 месяцев. Решение об этом принимается работодателем по согласованию с представительным органом работников организации.
3. В случаях неприбытия вахтового (сменного) персонала руководители организаций, осуществляющих работы вахтовым методом, вправе привлекать работников к работе сверх продолжительности рабочего времени, установленного графиками работы на вахте, до прибытия смены. Поскольку такая работа по своей юридической природе является сверхурочной, она может производиться лишь с соблюдением требований ст. 97 ТК РФ - с письменного согласия самих работников и оплачиваться в повышенном размере согласно ст. 150 ТК РФ. В этих случаях работодатель обязан также принять все меры для организации доставки вахтового (сменного) персонала в кратчайшие сроки.

Статья 300. Учет рабочего времени при работе вахтовым методом

1. При вахтовом методе организации работы в обязательном порядке устанавливается суммированный учет рабочего времени, при котором фактическая продолжительность ежедневной работы может отклоняться от нормальной продолжительности рабочего времени, предусмотренной ст. 91 ТК РФ. Вместе с тем общая продолжительность рабочего времени за учетный период при суммированном учете не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленных законодательством.
По общим правилам ведение суммированного учета допускается в случаях, когда не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени (ст. 104 ТК РФ). Кроме этого обстоятельства суммированный учет рабочего времени при вахтовом методе дает возможность работникам накапливать дни отдыха и использовать затем не на объектах выполнения работ, а по месту жительства.
2. Учетный период включает: а) все рабочее время; б) время в пути от места нахождения организации или от пункта сбора до места работы и обратно; в) все виды времени отдыха (ежедневный, еженедельный, междусменный, междувахтовый), приходящиеся на соответствующий календарный период. Длительность учетного периода может составлять месяц, квартал, иной, более продолжительный период, но не более чем год. Она устанавливается исходя из конкретных условий выполнения работ, правилами внутреннего трудового распорядка организации (ст. 104 ТК РФ).
3. В организациях, применяющих вахтовый метод, ведется учет рабочего времени и времени отдыха на каждого работника по месяцам и нарастающим итогам за весь учетный период.

Статья 301. Режимы труда и отдыха при работе вахтовым методом

1. Время вахты, межвахтового отдыха и время в пути к месту работы и обратно представляет собой единый цикл, который называется режимом труда и отдыха. Режимы труда и отдыха в рамках учетного периода определяются графиками работы на вахте, которые утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и доводятся до сведения работников не позднее чем за 2 месяца до введения их в действие. Нарушение процедуры утверждения и сроков оповещения работников лишает график юридической силы.
2. В соответствии со ст. 100 ТК РФ особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Поскольку в настоящее время такой порядок не определен, продолжают действовать в части, не противоречащей ТК РФ, Основные положения о вахтовом методе организации работ, утв. постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Министерства здравоохранения СССР от 31 декабря 1987 г. N 794/33-82.
3. Нормальное количество часов, которые работник должен отработать в учетном периоде, определяется исходя из 6-дневной рабочей недели и продолжительности ежедневной работы (смены) 7 часов и 5-часовой продолжительности работы (смены) накануне нерабочих праздничных и выходных дней. При этом на работах с вредными и (или) опасными условиями труда норма рабочего времени исчисляется исходя из установленной законодательством сокращенной продолжительности рабочего времени. Аналогичным образом определяется нормальная продолжительность рабочего времени на вахте. При неполном времени работы в учетном периоде или на вахте (отпуск, болезнь и т.п.) из установленных норм часов работы вычитаются рабочие часы по календарю, приходящиеся на дни отсутствия на работе.
Продолжительность ежедневной работы (смены) при вахтовом методе обычно удлинена, но не должна превышать 12 часов.
Продолжительность ежедневного (междусменного отпуска) работников с учетом объединенных перерывов может быть уменьшена до 12 часов.
Продолжительность еженедельного отдыха, которая по общему правилу не может быть менее 42 часов (ст. 108 ТК РФ), при вахтовом методе в связи с использованием суммированного учета рабочего времени и увеличением до 12 часов длительности ежедневной работы может уменьшаться до 24 часов. Число дней еженедельного отдыха в текущем месяце должно быть не менее числа полных недель этого месяца. Еженедельный непрерывный отдых предоставляется по графику работы и может приходиться на любые дни недели.
Междувахтовый отдых составляет время переработки в период вахты.
Неиспользованные в результате систематической переработки по графикам сменности часы ежедневного (междусменного) отдыха, а также дни еженедельного отдыха суммируются и предоставляются в виде дополнительных свободных от работы дней (дней междувахтового отдыха) в течение учетного периода из расчета один день отдыха за каждые 7 часов переработки. Работникам, уволившимся до окончания учетного периода, дата увольнения с их согласия может указываться с учетом полагающихся дней междувахтового отдыха.
Работа сверх продолжительности ежедневной работы (смены), предусмотренной графиком, является сверхурочной, может производиться лишь в исключительных случаях, установленных в ст. 97 ТК РФ, и оплачиваться в повышенном размере в соответствии со ст. 150 ТК РФ.
Время, необходимое для доставки работников к месту работы и обратно, должно быть также предусмотрено графиком работы на вахте. Эти дни в норму рабочего времени не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха.

Статья 302. Гарантии и компенсации лицам, работающим вахтовым методом

1. Оплата труда работников при вахтовом методе организации работ производится:
рабочих-сдельщиков - за объем выполненных работ по действующим нормам и расценкам;
рабочих-повременщиков - за все фактически отработанное время в часах из расчета установленных тарифных ставок присвоенных разрядов;
мастеров, прорабов, начальников участков (смен) и другого линейного персонала, непосредственно осуществляющего руководство на объекте (участке), - за все фактически отработанное по графику время (в часах) из расчета месячных должностных окладов. Часовая ставка работников определяется в этих случаях путем деления месячного дополнительного оклада на количество рабочих часов по календарю расчетного месяца;
других руководителей, специалистов и служащих, также работающих на вахте, - за фактически отработанное время (в днях) из расчета месячных должностных окладов.
2. Часть 1 комментируемой статьи предусматривает выплату работникам, выполняющим работы вахтовым методом, специальной надбавки в размерах, установленных в порядке, определяемом Правительством РФ. Поскольку после принятия ТК РФ такой порядок не определен, надбавки должны выплачиваться в размерах и порядке, предусмотренных постановлением Минтруда России от 29 июня 1994 г. N 51 "О нормах и порядке возмещения расходов при направлении работников предприятий, организаций и учреждений для выполнения монтажных, наладочных, строительных работ на курсы повышения квалификации, а также за подвижной и разъездной характер работы, за производство работ вахтовым методом и полевых работ, за постоянную работу в пути на территории Российской Федерации" с изм., внесенными постановлением Минтруда России от 15 июня 1995 г. N 31. В соответствии с этими постановлениями при выполнении работ вахтовым методом за каждый календарный день в местах производства работ в период вахты, а также фактические дни нахождения в пути от места расположения организации (пункта сбора) до места работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы:
в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях - 75% месячной тарифной ставки, должностного оклада;
в районах Европейского Севера, Сибири и Дальнего Востока - 50% месячной тарифной ставки, должностного оклада;
в остальных районах страны - 30% месячной тарифной ставки, должностного оклада.
При этом надбавка во всех регионах выплачивается не свыше размера установленной нормы суточных при командировках на территории Российской Федерации, которая с 1 января 2002 г. составляет 100 руб. за каждый день нахождения в командировке (см. приказ Минфина России от 6 июля 2001 г. N 49н "Об изменении норм возмещения командировочных расходов на территории Российской Федерации").
3. Доставка работников на вахту осуществляется организованно от места нахождения организации (пункта сбора) до места работы и обратно. Для доставки работников может использоваться транспорт, принадлежащий организации, применяющей вахтовый метод.
За дни в пути от места нахождения организации (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки работников в пути по метеорологическим условиям и вине транспортных организаций работнику выплачивается дневная тарифная ставка (оклад).
4. Согласно ч. 2 п. 2.5 Основных положений о вахтовом методе организации работ проезд работников от места их постоянного жительства до пункта сбора и обратно оплачивается предприятием. Между тем Верховный Суд РФ решением от 17 декабря 1999 г. N ГКПИ99-924 "О признании недействительной части 2 пункта 25 Основных положений о вахтовом методе организации работ, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. N 794/33-82, в части положения об оплате предприятием проезда работников от места их постоянного жительства и обратно" установил данную норму недействительной (незаконной), и следовательно, такой проезд оплате за счет работодателя в настоящее время не подлежит.
5. Свою специфику имеет предоставление работникам, выполняющим работу вахтовым методом, гарантий и компенсаций за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
При внутрирегиональном вахтовом методе, т.е. когда работники проживают и работают в указанных районах, на них в полном объеме распространяются гарантии и компенсации, установленные для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (см. гл. 50 ТК РФ и комментарий к ней).
Иначе обстоит дело при межрегиональном вахтовом методе, когда работники постоянно проживают за пределами районов Севера, но регулярно выезжают для работы в эти районы. Поскольку воздействие экстремальных природно-климатических факторов на человека в данном случае меньше, чем при постоянном проживании на Севере, этим работникам предоставляются лишь отдельные гарантии и компенсации за работу на Севере, а именно процентные надбавки к заработной плате и дополнительные отпуска в порядке и на условиях, предусмотренных для лиц, постоянно работающих в указанных районах и местностях. Их размер дифференцирован для 2 групп районов: Крайнего Севера и приравненных к ним местностей.
Работникам, выезжающим для работы вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, устанавливается районный коэффициент и выплачиваются процентные надбавки к заработной плате в порядке и размерах, установленных для работников указанных районов (см. ст. 316, 317 ТК РФ и комментарий к ним), и предоставляется дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск в районах Крайнего Севера - 24 календарных дня, а в приравненных к ним местностях - 16 календарных дней.
В стаж работы, дающий право на получение процентных надбавок и дополнительного отпуска, включаются календарные дни работы в указанных районах и местностях и фактические дни нахождения в пути от места нахождения организации (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком сменности.
6. Постановлением Правительства РФ от 3 февраля 2005 г. N 51 установлены размеры и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета.
Работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы (далее - надбавка) в следующих размерах: в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях - 75% тарифной ставки (оклада); в районах Сибири и Дальнего Востока - 50% тарифной ставки (оклада); в остальных районах - 30% тарифной ставки (оклада).
Размер надбавки не должен превышать размер установленной нормы расходов на выплату суточных, предусмотренных работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета, за каждый день их нахождения в служебной командировке на территории Российской Федерации.
Исчисление надбавки за месяц производится путем деления месячной тарифной ставки (оклада) работника на количество календарных дней соответствующего месяца и умножения на сумму календарных дней пребывания работника в местах производства работ в период вахты и фактических дней его нахождения в пути от места расположения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно в этом месяце и на установленный в п. 1 настоящего постановления размер надбавки.
При выплате надбавки полевое довольствие не выплачивается.
Надбавка начисляется без применения районного коэффициента к заработной плате и процентной надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
Настоящее постановление вступило в силу с 1 января 2005 г.

Глава 48. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц

Статья 303. Особенности трудового договора, заключаемого работником с работодателем - физическим лицом

1. В соответствии с Федеральным законом "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного пенсионного страхования" Правительство РФ постановлением от 15 марта 1997 г. N 318 утвердило Инструкцию о порядке ведения индивидуального (персонифицированного) учета сведений о застрахованных лицах для целей государственного пенсионного страхования и ввело ее в действие с 1 января 1997 г. (далее - Инструкция).
Инструкция определяет:
порядок регистрации застрахованных лиц в системе государственного пенсионного страхования;
порядок представления в Пенсионный фонд РФ сведений о застрахованных лицах, в том числе сведений о трудовом стаже, заработке (доходе), начисленных страховых взносах;
порядок использования этих сведений для контроля за правильным начислением страховых взносов на государственное пенсионное страхование.
2. Индивидуальный (персонифицированный) учет (далее - персонифицированный учет) - организация и ведение учета сведений о каждом застрахованном лице для целей государственного пенсионного страхования.
Застрахованные лица, в том числе самостоятельно уплачивающие страховые взносы, - лица, на которые распространяется государственное пенсионное страхование. Застрахованными лицами являются граждане РФ, иностранные граждане и лица без гражданства. К застрахованным лицам, самостоятельно уплачивающим страховые взносы, относятся индивидуальные предприниматели, в том числе иностранные граждане, а также частные детективы, занимающиеся частной практикой нотариусы, частные аудиторы, главы крестьянских (фермерских) хозяйств, родовых, семейных общин коренных малочисленных народов Севера, занимающихся традиционными отраслями хозяйствования.
Работодатели - юридические лица, в том числе иностранные, и их обособленные подразделения; международные организации, осуществляющие свою деятельность на территории Российской Федерации; родовые, семейные общины малочисленных народов Севера, занимающиеся традиционными отраслями хозяйствования; крестьянские (фермерские) хозяйства; граждане, в том числе иностранные, лица без гражданства, проживающие в Российской Федерации, и индивидуальные предприниматели, осуществляющие прием на работу по трудовому договору (контракту), а также уплачивающие вознаграждение по договорам гражданско-правового характера, предметом которых являются выполнение работ и оказание услуг, в том числе по договорам, заключенным с индивидуальными предпринимателями, и по авторским договорам.
Индивидуальный лицевой счет застрахованного лица (далее - лицевой счет) - документ, хранящийся в виде электронной формы в органах Пенсионного фонда РФ, содержащий предусмотренные Инструкцией сведения о застрахованных лицах, включенные в информационные ресурсы Пенсионного фонда РФ.
Страховой номер - постоянный персональный номер, присваиваемый Пенсионным фондом РФ лицевому счету застрахованного лица.
Регистрация застрахованного лица (далее - регистрация) - открытие лицевого счета на застрахованное лицо и выдача ему страхового свидетельства государственного пенсионного страхования. При внедрении персонифицированного учета в субъекте РФ проводится начальная (массовая) регистрация застрахованных лиц.
Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (далее - страховое свидетельство) - документ, выдаваемый застрахованному лицу, подтверждающий регистрацию этого лица в системе государственного пенсионного страхования.
3. Органом, осуществляющим персонифицированный учет, является Пенсионный фонд РФ.
Организацию персонифицированного учета в субъектах РФ осуществляют территориальные органы Пенсионного фонда РФ (далее - территориальные органы).
Персонифицированный учет в субъекте РФ включает:
регистрацию застрахованных лиц;
сбор сведений о трудовом стаже, заработке (доходе) и начисленных страховых взносах застрахованных лиц за период работы после начальной регистрации;
поэтапное внесение в лицевые счета сведений о стаже застрахованных лиц за период, предшествующий начальной регистрации.
4. Регистрация застрахованных лиц осуществляется следующим образом. Каждое лицо, на которое распространяется государственное пенсионное страхование, должно быть зарегистрировано в системе государственного пенсионного страхования.
Каждое застрахованное лицо, не зарегистрированное в системе государственного пенсионного страхования, работающее по трудовому договору (контракту), договору гражданско-правового характера, предметом которого является выполнение работ и оказание услуг, или авторскому договору, должно быть зарегистрировано работодателем в территориальном органе, в котором этот работодатель зарегистрирован как плательщик страховых взносов.
При проведении начальной регистрации сведения о застрахованных лицах, предусмотренные Инструкцией, представляются работодателями и лицами, самостоятельно уплачивающими страховые взносы в Пенсионный фонд РФ, в сроки, определяемые органами Пенсионного фонда РФ.
При проведении начальной регистрации в сроки, определенные территориальным органом, работодатель представляет в этот орган на каждое застрахованное лицо, работающее у него по трудовому договору (контракту), договору гражданско-правового характера, предметом которого является выполнение работ и оказание услуг, или авторскому договору, анкету застрахованного лица, форма которой утверждается Пенсионным фондом РФ.
Анкета застрахованного лица содержит следующие сведения о застрахованном лице: фамилию, имя, отчество; пол; дату и место рождения; адрес регистрации по месту жительства и по месту пребывания; номер телефона; серию, номер, дату и паспортные данные или реквизиты иного документа, удостоверяющего личность.
При приеме на работу по трудовому договору (контракту) застрахованного лица, не зарегистрированного в системе государственного пенсионного страхования, а также при заключении с таким лицом договора гражданско-правового характера, предметом которого является выполнение работ и оказание услуг, или авторского договора работодатель представляет на это лицо анкету застрахованного лица в территориальный орган в течение 2 недель с момента приема на работу или заключения договора.
Правильность указанных в анкете застрахованного лица сведений заверяется личной подписью застрахованного лица.
Если застрахованное лицо не имеет возможности лично заверить анкету застрахованного лица по причине длительного (свыше 1 месяца) нахождения в командировке, длительной болезни или иной причине, работодатель указывает эту причину в анкете, которую заверяет.
Анкеты застрахованных лиц с содержащимися в них сведениями передаются работодателем в территориальный орган с заверенным сопроводительным документом.
На основании представленной анкеты застрахованного лица территориальный орган в течение 3 недель принимает решение:
открыть лицевой счет и оформить соответствующее страховое свидетельство;
оформить запрос об уточнении сведений, необходимых для регистрации застрахованного лица (далее - запрос об уточнении сведений), форма которого утверждается Пенсионным фондом РФ.
Территориальный орган выдает работодателю оформленные страховые свидетельства и в необходимых случаях запросы об уточнении сведений вместе с сопроводительной ведомостью, форма которой утверждается Пенсионным фондом РФ.
Работодатель в течение недели после получения от территориального органа страховых свидетельств выдает их работающим у него застрахованным лицам. Застрахованные лица расписываются в получении страховых свидетельств в сопроводительной ведомости.
Если в страховом свидетельстве неверно записаны фамилия, имя, отчество, дата, место рождения или пол застрахованного лица, застрахованное лицо указывает правильное значение соответствующего реквизита в листке исправлений, форма которого утверждается Пенсионным фондом РФ.
Если работодатель не имеет возможности выдать страховое свидетельство в связи с увольнением застрахованного лица, длительным (свыше 1 месяца) нахождением в командировке, длительной болезнью или по иной причине, работодатель проверяет правильность содержащихся в этом документе сведений, а при наличии в нем ошибок указывает правильные значения реквизитов в листке исправлений.
Работодатель требует от застрахованного лица, которому территориальный орган оформил запрос об уточнении сведений, заполнить в нем необходимые реквизиты с представлением в необходимых случаях подтверждающих документов, а при отсутствии этого лица указывает причину отсутствия в запросе об уточнении сведений и заверяет его.
Работодатель в месячный срок после получения в территориальном органе страховых свидетельств и запросов об уточнении сведений возвращает в этот орган заполненную и заверенную сопроводительную ведомость и при необходимости - листки исправлений и заполненные запросы об уточнении сведений, а также страховые свидетельства, которые не были выданы застрахованным лицам по причине невостребования.
Территориальный орган отмечает в лицевых счетах факт выдачи страхового свидетельства, а в случае представления работодателем листков исправлений и заполненных запросов об уточнении сведений переоформляет в течение 3 недель страховые свидетельства с учетом исправленных и уточненных сведений и передает их работодателю для выдачи застрахованным лицам в порядке, предусмотренном п. 11-14 Инструкции.
5. Территориальный орган оформляет на каждое застрахованное лицо страховое свидетельство, содержащее страховой номер, фамилию, имя, отчество, дату рождения, место рождения и пол застрахованного лица.
Форма страхового свидетельства (его дубликат) утверждается Пенсионным фондом РФ.
Страховое свидетельство хранится у застрахованного лица.
Страховое свидетельство действительно только при предъявлении паспорта или иного документа, удостоверяющего личность.
Работодатель требует от застрахованного лица предъявления страхового свидетельства, а застрахованное лицо в свою очередь предъявляет страховое свидетельство при приеме на работу по трудовому договору (контракту), при заключении договора гражданско-правового характера, предметом которого является выполнение работ и оказание услуг, или авторского договора. Работодатель обязан проверить соответствие предъявленного страхового свидетельства документу, удостоверяющему личность застрахованного лица.
Работодатель указывает страховой номер, содержащийся в страховом свидетельстве зарегистрированного застрахованного лица, при представлении в территориальный орган сведений о его стаже и заработке.
Страховое свидетельство подлежит обмену в случае:
изменения фамилии, имени, отчества, даты рождения, места рождения или пола застрахованного лица;
установления неточности или ошибочности содержащихся в нем сведений; непригодности для использования.
6. В соответствии с Инструкцией о порядке ведения индивидуального (персонифицированного) учета сведений о застрахованных лицах застрахованное лицо имеет право:
получать бесплатно один раз в год в территориальном органе по месту жительства или работы копию лицевого счета;
получать бесплатно у работодателя копию индивидуальных сведений, представленных работодателем в территориальный орган;
при несогласии со сведениями, внесенными в его лицевой счет, обратиться с заявлением об исправлении указанных сведений в органы Пенсионного фонда РФ либо в суд.
Застрахованное лицо получает копию лицевого счета в территориальном органе по месту жительства или работы по личному заявлению. При этом застрахованное лицо предъявляет страховое свидетельство и паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.
Территориальный орган в 2-недельный срок со дня подачи заявления представляет застрахованному лицу выписку из лицевого счета застрахованного лица, форма которой утверждается Пенсионным фондом РФ.
Застрахованное лицо обязано:
пройти регистрацию в территориальном органе;
получить страховое свидетельство, хранить его и предъявлять по требованию работодателя, работников органов Пенсионного фонда РФ и органов социальной защиты населения;
сообщать в территориальный орган в порядке, установленном Инструкцией, об изменении сведений, содержащихся в его индивидуальном счете, а также об утрате страхового свидетельства;
представлять по требованию территориальных органов документы, подтверждающие сведения, подлежащие включению в лицевой счет.
7. В Инструкции закреплены следующие права и обязанности работодателя. Работодатель имеет право:
потребовать от застрахованного лица при приеме на работу по трудовому договору, при заключении договора гражданско-правового характера, предметом которого является выполнение работ и оказание услуг, или по авторскому договору предъявить страховое свидетельство, а в случае его отсутствия заполнить анкету застрахованного лица;
дополнять и уточнять сведения о застрахованных лицах, представленные им в территориальный орган, в соответствии с Инструкцией.
Работодатель обязан:
представлять в территориальный орган сведения о застрахованных лицах в соответствии с Инструкцией;
получать в территориальном органе страховые свидетельства, их дубликаты и выдавать их под расписку работающим у него застрахованным лицам в соответствии с Инструкцией;
передавать бесплатно каждому застрахованному лицу копию индивидуальных сведений об этом лице, представленных в территориальный орган;
контролировать соответствие реквизитов предъявляемого застрахованным лицом страхового свидетельства реквизитам паспорта или иного документа, удостоверяющего личность этого лица.
8. Трудовой договор между работником и работодателем - физическим лицом отличается от других тем, что в него в обязательном порядке должны быть включены все условия, существенные как для работника, так и для работодателя. За основу трудового договора в качестве примера можно взять Рекомендации по заключению трудового договора в письменной форме (приложение N 2 к постановлению Минтруда России от 14 июля 1993 г. N 135)*(42).
9. Согласно Временному перечню вредных, опасных веществ и производственных факторов и перечню работ, при выполнении которых обязательны предварительные и периодические медицинские осмотры работников, утв. приказом Минздравмедпрома России от 14 марта 1996 г. N 90, работодатель обязан направить работника на предварительный медицинский контроль, а затем - на периодические медицинские осмотры.
10. Согласно ст. 23 ГК РФ гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя.
11. Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 28 апреля 1987 г. N 275/13-76 утверждены Положение об условиях труда лиц, работающих у граждан по договорам (приложение 1) и форма договора (приложение 2). Это Положение действует в части, не противоречащей ТК РФ.
Труд лиц, работающих у граждан по договорам (домашние работники), применяется для выполнения работ в домашнем хозяйстве граждан, оказания им технической помощи в литературной и иной творческой деятельности, других видов услуг.
На указанных лиц распространяется действие законодательства о труде с особенностями, установленными ТК РФ и названным Положением.

Статья 304. Срок трудового договора

1. Трудовой договор между работником и работодателем - физическим лицом может заключаться во всех формах, предусмотренных в ст. 58, 59 ТК РФ.
2. Трудовые договоры могут заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
3. Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника:
для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;
на время выполнения временных (до 2 месяцев) работ;
с лицами, поступающими на работу к работодателям - физическим лицам;
с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;
для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;
с лицами, обучающимися на дневной форме обучения;
с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера.
Работодателю запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.
4. Трудовой договор (ст. 61 ТК РФ) вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.
Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.
Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

Статья 305. Режимы труда и отдыха

1. Соглашение о режиме работы, предоставлении выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков по трудовому договору может быть включено в трудовой договор. Кроме того, эти условия могут быть установлены и в отдельных письменных соглашениях, которые можно рассматривать как приложения к трудовому договору.
2. Работодатель может установить для своих работников правила внутреннего трудового распорядка.
3. Согласно ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (5-дневная с двумя выходными днями, 6-дневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями.
Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым работник может по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Режим работы с ненормированным рабочим днем определяется трудовым договором.
Может быть установлен режим гибкого рабочего времени - начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон.
Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).
Может быть организована сменная работа - работа в 2, 3 или 4 смены.
При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.
Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за 1 месяц до введения их в действие.
Работа в течение двух смен подряд запрещается.
Допускается ведение суммированного учета рабочего времени, с тем чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и др.) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать 1 года.
Рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы.
4. Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.
Видами времени отдыха, согласно ст. 107 ТК РФ являются: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска.
В соответствии со ст. 108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.
Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются трудовым договором по соглашению между работником и работодателем.
Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов.
Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При 5-дневной рабочей неделе работникам предоставляются 2 выходных дня в неделю, при 6-дневной рабочей неделе - 1 выходной день.
Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.
Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются: 1-5 января - Новогодние каникулы; 7 января - Рождество Христово; 23 февраля - День защитника Отечества; 8 марта - Международный женский день; 1 мая - Праздник Весны и Труда; 9 мая - День Победы; 12 июня - День России; 4 ноября - День всенародного единства.
При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.
В нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.
В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство РФ вправе переносить выходные дни на другие дни.
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в следующих случаях:
для предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранения последствий производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия;
для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;
для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений.
Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения представительного органа работников.
Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.
Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется трудовым договором и который не может быть менее 3 календарных дней. В случае, когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа.
Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.
При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.
Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения 6 месяцев.
До истечения 6 месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:
женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
работникам в возрасте до 18 лет;
работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до 3 месяцев;
в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации.
По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.
Замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до 18 лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не допускается.
При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.
При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.
При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.
По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.
Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:
участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;
работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;
родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;
работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;
работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до 5 календарных дней;
в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами либо коллективным договором.

Статья 306. Изменение существенных условий трудового договора

1. Изменение существенных условий, предусмотренных трудовым договором, оформляется в приложении к трудовому договору, которое составляется в письменной форме в 2 экземплярах и хранится у обеих сторон трудового договора, подписывается сторонами трудового договора.
2. Существенными условиями трудового договора, согласно ст. 57 ТК РФ, являются:
место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;
права и обязанности работника; права и обязанности работодателя;
характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
3. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Статья 307. Прекращение трудового договора

1. Работодатель имеет право прекратить трудовой договор по основаниям, установленным в ТК РФ в ст. 77, 81, 83, 84.
2. Стороны трудового договора, согласно ст. 307 ТК РФ, имеют право установить в трудовом договоре дополнительные основания для прекращения трудового договора. Такими основаниями, например, могут стать: а) отсутствие заказов на продукцию в течение 3 дней, сопровождающееся простоем работника; б) задержка работодателем выплаты заработной платы на срок более 1 недели и т.д.

Статья 308. Разрешение индивидуальных трудовых споров

1. Трудовые споры между работником и работодателем - физическим лицом решаются прежде всего путем переговоров на основе разумного компромисса между сторонами.
2. Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).
Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение 1 года со дня обнаружения причиненного вреда.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных ч. 1 и 2 ст. 392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом.
При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.
3. В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных выше компенсаций.
По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК РФ или иного федерального закона.
Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
4. При признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.
5. Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке (ст. 396 ТК РФ).

Статья 309. Документы, подтверждающие работу у работодателей - физических лиц

1. В комментируемой статье запрещается работодателю производить записи в трудовые книжки и оформлять их. Стаж работника у работодателя - физического лица определяется по его трудовому договору. Работник может получить у работодателя справку о работе.
2. Запись в трудовую книжку работника должны производить, по мнению Главного государственного инспектора труда, органы местного самоуправления, которые зарегистрировали трудовой договор. Это положение противоречит комментируемой статье, которая говорит о том, что документом, подтверждающим работу у работодателя - физического лица, является письменный трудовой договор, но не трудовая книжка.

Глава 49. Особенности регулирования труда надомников

Статья 310. Надомники

1. Согласно ст. 188 ТК РФ при использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме
Согласно ст. 56 ТК РФ работник по трудовому договору обязан выполнять обязанности лично.
2. В Конвенции N 177 МОТ "О надомном труде" (1996 г.) термин "надомный труд" означает работу, которую лицо, именуемое надомником, выполняет:
по месту его жительства или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя;
за вознаграждение;
в целях производства товаров или услуг, согласно указаниям работодателя, независимо от того, кто предоставляет оборудование, материалы или другие используемые ресурсы, если только это лицо не располагает такой степенью автономии и экономической независимости, которая необходима для того, чтобы считать его независимым работником в соответствии с национальным законодательством или судебными решениями.
Лица со статусом наемных работников не становятся надомниками в силу одного только факта выполнения ими время от времени работы в качестве наемных работников на дому, а не на своем обычном рабочем месте.
Термин "работодатель" означает физическое или юридическое лицо, которое напрямую или через посредника, независимо от того, предусмотрены ли посредники в национальном законодательстве, предоставляет работу на дому в интересах своего предприятия.
Конвенция распространяется на всех лиц, занятых надомным трудом.
Национальная политика в области надомного труда должна содействовать равенству в обращении между надомниками и другими наемными работниками с учетом особенностей надомного труда и по мере необходимости условий, действующих в отношении такого же или аналогичного вида работы, выполняемой на предприятии. Равенство касается:
права надомников на создание организаций или вступление в организации по их собственному выбору и на участие в деятельности таких организаций;
защиты от дискриминации в области труда и занятий;
защиты в области безопасности и гигиены труда;
оплаты труда;
защиты посредством установленных законодательством систем социального обеспечения;
доступа к профессиональной подготовке;
минимального возраста приема на работу или допуска к трудовой деятельности;
защиты материнства.
Национальная политика в области надомного труда должна проводиться посредством законодательства, коллективных договоров, арбитражных решений или любым другим надлежащим способом, соответствующим национальной практике.
В соответствии с Рекомендацией N 184 МОТ "О надомном труде" (1996 г.) статистика труда должна охватывать по возможности надомный труд.
Надомник должен быть информирован о конкретных условиях занятости в письменной или в любой другой надлежащей форме, соответствующей национальным законодательству и практике.
Эта информация должна включать, в частности:
имя и адрес работодателя и посредника, если таковой существует;
тарифы или ставки оплаты труда и методы исчисления;
вид работы, подлежащей выполнению.
Компетентный орган на национальном уровне и в случае необходимости на региональном, отраслевом или местном уровнях должен обеспечить ведение учета работодателей, предоставляющих работу надомникам, и всех используемых этими работодателями посредников. Для этой цели данный орган должен указывать, какую информацию работодатели должны представлять или иметь для представления данному органу.
Работодатели должны нести обязанность по уведомлению компетентного органа, если они предоставляют работу надомникам впервые.
Работодатели должны вести учет с разбивкой по полу всех надомников, которым они предоставляют работу.
Работодатели должны также вести регистрационные листы рабочих заданий, порученных надомнику, с указанием:
времени, отводимого для их выполнения;
тарифных ставок оплаты труда;
возникших у надомника издержек, если таковые имеются, и размера выплаченной в связи с ними компенсации;
любых удержаний из зарплаты, произведенных в соответствии с национальным законодательством;
причитающейся заработной платы и выплаченной заработной платы с вычетом удержаний вместе с датой произведенной выплаты.
Копия регистрационного листа должна предоставляться надомнику.
В той мере, в какой это допускается национальными законодательством и практикой, касающимися невмешательства в частную жизнь, инспектора труда или другие должностные лица, на которых возложена обязанность контролировать соблюдение положений, регулирующих надомный труд, должны иметь возможность входить в те части дома или другого частного помещения, где выполняется работа.
В случаях серьезных или неоднократных нарушений законодательства, применяемого к надомному труду, следует принимать в соответствии с национальными законодательством и практикой необходимые меры, вплоть до возможного запрета на выдачу работы на дом.
Надомники имеют право:
создавать свои собственные организации или вступать в организации работников по своему выбору и участвовать в деятельности таких организаций;
вступать в профсоюзные федерации или конфедерации.
Работодатели должны принимать меры, которые бы поощряли ведение коллективных переговоров как средство определения условий труда надомников.
Минимальные размеры заработной платы для надомного труда устанавливаются в соответствии с национальными законодательством и практикой.
Ставки заработной платы надомников должны предпочтительно устанавливаться в рамках коллективных переговоров. Если таковые не проводятся, то решениями компетентного органа после консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и работников, а также с организациями, занимающимися надомниками, и с организациями работодателей-надомников.
Для конкретной работы, оплачиваемой сдельно, ставка заработной платы надомника должна быть сравнима с заработной платой, получаемой работником на предприятии работодателя или при его отсутствии на другом предприятии в данной отрасли или в данном районе.
Надомники должны получать компенсацию за:
расходы, понесенные в связи с их работой, а именно за использованные энергию и воду, связь и обслуживание машин и оборудования;
время, потраченное на техническое обслуживание машин и оборудования, смену инструментов, сортировку, распаковку и упаковку и другие подобные операции.
Национальное законодательство о защите заработной платы должно применяться к надомникам.
Национальное законодательство должно обеспечивать наличие заранее установленных критериев для удержаний и защищать надомников от необоснованных удержаний за брак в работе или испорченные материалы.
Труд надомников должен оплачиваться либо при сдаче каждого завершенного рабочего задания или через регулярные промежутки времени, не превышающие одного месяца.
Если используется услуга посредника, то посредник и работодатель должны вместе и каждый в отдельности нести ответственность за выплату причитающегося надомникам вознаграждения в соответствии с национальными законодательством и практикой.
Компетентный орган должен обеспечивать распространение основных положений, правил и инструкций, принятых в области безопасности и гигиены труда, и мер предосторожности, которые обязаны применять работодатели и надомники. По мере возможности эти основные положения должны переводиться на языки, которыми владеют надомники.
В обязанности работодателей должно входить:
информирование надомников обо всех опасностях, связанных с их работой, которые известны или должны быть известны работодателю, и о мерах предосторожности, которые надо принять, и обучение их надлежащим образом в случае необходимости;
обеспечение надомников машинами, инструментами или другим оборудованием с соответствующими защитными приспособлениями и принятие разумных мер по их надлежащему техническому обслуживанию;
предоставление надомникам бесплатно всех необходимых средств индивидуальной защиты.
В обязанности надомников должно входить:
выполнение предписанных мер по безопасности и гигиене труда;
принятие разумных мер предосторожности в отношении собственной безопасности и здоровья, а также безопасности и здоровья других лиц, которые могут пострадать в результате их действий или просчетов в работе, включая правильное использование материалов, машин, инструментов и другого оборудования, предоставленных в их распоряжение.
Надомник, отказывающийся выполнять работу, которая, если он имеет достаточно веские основания так считать, представляет непосредственную и серьезную угрозу для его безопасности или здоровья, должен быть защищен от несправедливых последствий посредством мер, соответствующих национальным условиям и практике. Надомник должен незамедлительно сообщить работодателю об этой ситуации.
Если по определению инспектора труда или другого должностного лица, ведающего вопросами охраны труда, возникает непосредственная серьезная угроза для жизни или здоровья надомника, его семьи или населения, то продолжение работы на дому должно запрещаться до тех пор, пока не будут приняты надлежащие меры для исправления положения.
Срок, установленный для выполнения рабочего задания, не должен лишать надомника возможности пользоваться ежедневным или еженедельным отдыхом, сравнимым с тем, которым пользуются другие работники.
Национальное законодательство должно устанавливать условия, при которых надомникам предоставляются права, которыми пользуются другие работники, в виде оплачиваемых государственных праздничных дней, ежегодных оплачиваемых отпусков и оплачиваемого отпуска по болезни.
Система социального обеспечения должна распространятся на надомников. Это может обеспечиваться посредством:
включения надомников в сферу применения действующих положений по социальному обеспечению;
приспособления систем социального обеспечения, с тем чтобы они распространялись на надомников;
создания специальных систем или фондов для надомников.
Национальное законодательство в области защиты материнства должно применяться к надомникам.
Надомники должны пользоваться такой же защитой, какой пользуются другие работники в отношении прекращения трудовых отношений.

Статья 311. Условия, при которых допускается надомный труд

1. Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. N 275/17-99 утверждено Положение об условиях труда надомников. Оно действует в части, не противоречащей ТК РФ.
На надомников, ранее не работавших в общественном производстве, заводятся трудовые книжки после сдачи ими первого выполненного задания. В таком же порядке вносятся записи в трудовые книжки тех надомников, которые имеют эти книжки.
2. Организация в надомных условиях трудовых процессов допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ.
Обследование жилищно-бытовых условий граждан, изъявивших желание работать на дому, производится администрацией предприятия, применяющего надомный труд, с участием представителей комитета профсоюза, а в соответствующих случаях - и представителей санитарного и пожарного надзора.
3. Работодатель предоставляет в бесплатное пользование надомников оборудование, инструменты и приспособления, своевременно осуществляет их ремонт. В тех случаях, когда надомник использует свои инструменты и механизмы, ему выплачивается за их износ (амортизацию) компенсация в порядке, установленном законодательством. По согласованию сторон надомнику могут возмещаться и иные расходы, связанные с выполнением для предприятия работ на дому (электроэнергия, вода и т.п.).
4. Работодатель должен совершенствовать формы организации труда надомников; внедрять в практику их работы более совершенные приспособления и механизмы, способствующие повышению производительности труда и улучшению качества изготавливаемой ими продукции; организовывать индивидуальное обучение и повышение квалификации на дому тех работников, которые по состоянию здоровья не могут заниматься непосредственно на производстве; привлекать надомников к участию в общественно-политических, культурных и иных мероприятиях, проводимых на предприятии; осуществлять другие меры, способствующие более эффективному использованию труда надомников.
5. Конкретный вид работы для надомников выбирается с учетом их профессиональных навыков и состояния здоровья (принимаются во внимание характер оборудования и инструментов, свойства сырья и материалов, рекомендации врачебно-трудовой экспертной комиссии или врачебно-консультационной комиссии и т.п.). Запрещается предоставлять надомникам такие виды работ, которые создают неудобства для проживающих соседей.
Отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также жилищно-бытовых условий надомников могут допускаться только с разрешения местных органов пожарной и санитарной инспекций.

Статья 312. Расторжение трудового договора с надомниками

1. С надомниками трудовой договор может быть прекращен по всем основаниям, которые установлены для работников, заключивших основной договор.
2. Трудовой договор с надомниками может быть расторгнут по ст. 77 ТК РФ по общим основаниям:
1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);
2) истечение срока трудового договора (ч. 2 ст. 58 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ);
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73 ТК РФ);
8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72 ТК РФ);
9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч. 1 ст. 72 ТК РФ);
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);
11) нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.
Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.
3. Работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником по основаниям, установленным в ст. 81 ТК РФ, в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;
2) сокращения численности или штата работников организации;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:
а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня);
б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
10) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;
11) в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами. Увольнение по основаниям, указанным в ч. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
4. Трудовой договор может быть расторгнут по обстоятельствам, изложенным в ст. 83 ТК РФ, не зависящим от воли сторон:
1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
3) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
4) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;
5) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
6) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.
Прекращение трудового договора по основанию, указанному в ч. 2 комментируемой статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Глава 50. Труд лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях

Статья 313. Гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях

1. Государственные гарантии и компенсации для лиц, работающих в районах Крайнего Севера, установлены не только ТК РФ, но и другими федеральными законами. Среди них - Закон РФ "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" с последующими дополнениями и изменениями; Федеральный закон от 19 июня 1996 г. N 78-ФЗ "Об основах государственного регулирования социально-экономического развития Севера Российской Федерации".
В то же время вопросы, не нашедшие разрешения в законодательстве Российской Федерации, продолжают решаться на основании законодательства бывшего СССР. Так, перечень районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, утвержденный в 1967 г., продолжает действовать в редакции постановления Совета Министров СССР от 3 января 1983 г., но с дополнениями и изменениями, внесенными уже российским законодательством.
2. Предоставление северных гарантий и компенсаций в течение многих лет регламентировалось в централизованном порядке. Лишь в последние годы в связи с расширением прав субъектов РФ и работодателей некоторые из них в той или иной степени стали корректироваться последними. Часть 2 комментируемой статьи создает правовую базу для участия их в законотворческой деятельности в этой области, предусмотрев, что дополнительные гарантии и компенсации могут устанавливаться законами субъектов РФ, коллективными договорами, соглашениями, исходя из имеющихся финансовых возможностей. Поэтому, решая конкретный вопрос, не следует ограничиваться анализом федерального законодательства, а нужно учитывать законы субъектов РФ, положения коллективных договоров и соглашений.
3. Гарантии и компенсации распространяются на лиц, работающих в организациях северных районов независимо от форм собственности по трудовым договорам о постоянной, сезонной, временной работе, занятых на общественных работах, выполняющих работы вахтовым методом.
4. Гарантии и компенсации для лиц, проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и являющихся работниками организаций, финансируемых из федерального бюджета, лиц, обучающихся в высших учебных заведениях, учреждениях начального и среднего профессионального образования, финансируемых из федерального бюджета, граждан, относящихся к малочисленным народам Севера, для граждан, получающих пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам за счет средств Фонда социального страхования РФ, для неработающих граждан, получающих трудовую пенсию или пенсию по государственному пенсионному обеспечению за счет средств Пенсионного фонда РФ и федерального бюджета, военнослужащих, уволенных по возрасту или в связи с сокращением Вооруженных Сил РФ, устанавливаются ст. 3 Закона РФ "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Гарантии и компенсации для лиц, проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и являющихся работниками организаций, финансируемых из бюджетов субъектов РФ, а также лиц, получающих пособия, стипендии и компенсации за счет средств бюджета субъекта РФ, устанавливаются законами субъектов РФ.
Гарантии и компенсации для лиц, проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и являющихся работниками организаций, финансируемых из местных бюджетов, а также лиц, получающих пособия, стипендии и компенсации за счет средств местных бюджетов, устанавливаются нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Гарантии и компенсации работникам организаций, не относящихся к бюджетной сфере, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются работодателем, если иное не установлено указанным Законом.

Статья 314. Трудовой стаж, необходимый для получения гарантий и компенсаций

1. Основанием для возникновения права на получение гарантий и компенсаций является трудовой стаж в районах Крайнего Севера, порядок установления которого, согласно комментируемой статье, определяется Правительством РФ в соответствии с федеральным законом. В настоящее время такой порядок закреплен постановлением Правительства РФ от 7 октября 1993 г. N 1012 "О порядке установления и начисления трудового стажа для получения процентной надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в остальных районах Крайнего Севера".
2. Постановление предусматривает суммирование стажа для получения надбавок независимо от сроков перерыва в работе и мотивов прекращения трудовых отношений (за исключением увольнения за виновные действия), что по существу означает переход к начислению надбавок на основе общего стажа, т.е. всего времени работы на Севере. Порядок, предусмотренный постановлением, распространяется на время после 1 июня 1993 г. и не имеет обратной силы. Трудовой стаж, дающий право на получение процентных надбавок, исчисляется со дня начала работы по трудовому договору в одном из районов Севера.
3. Перечень оснований прекращения трудового договора в связи с виновными действиями определен в разъяснении Министерства труда РФ от 16 мая 1994 г. N 37 "О порядке установления и исчисления процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Тува, Республике Хакасия".
К ним относятся:
а) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к лишению свободы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения этой работы;
б) систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка;

<< Пред. стр.

стр. 25
(общее количество: 33)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>