<< Пред. стр.

стр. 6
(общее количество: 33)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>

Жалоба на постановление по делу об административном правонарушении подается судье, в орган, должностному лицу, которыми вынесено постановление по делу и которые обязаны в течение 3 суток со дня поступления жалобы направить ее со всеми материалами дела в соответствующий суд, вышестоящий орган, вышестоящему должностному лицу (ст. 30.2 КоАП РФ).
Жалоба на постановление судьи о наложении административного взыскания в виде административного ареста подлежит направлению в вышестоящий суд в день получения жалобы.
Жалоба может быть подана непосредственно в суд, вышестоящий орган, вышестоящему должностному лицу, уполномоченным ее рассматривать.
В случае если рассмотрение жалобы не относится к компетенции судьи, должностного лица, которым обжаловано постановление по делу об административном правонарушении, жалоба направляется на рассмотрение по подведомственности в течение 3 суток.
Жалоба на постановление по делу об административном правонарушении государственной пошлиной не облагается.
Жалоба на постановление по делу об административном правонарушении может быть подана в течение 10 суток со дня вручения или получения копии постановления (ст. 30.3 КоАП РФ).
В случае пропуска срока, предусмотренного ч. 1 ст. 30.3 КоАП РФ, указанный срок по ходатайству лица, подающего жалобу, может быть восстановлен судьей или должностным лицом, правомочными рассматривать жалобу.
Об отклонении ходатайства о восстановлении срока обжалования постановления по делу об административном правонарушении выносится определение.
6. Порядок наложения административного взыскания предусмотрен в гл. 4 КоАП РФ.
Согласно ст. 4.1 КоАП РФ при наложении административного взыскания на физическое лицо учитываются характер совершенного им административного правонарушения, личность виновного, его имущественное положение, обстоятельства, смягчающие или отягчающие административную ответственность.
При наложении административного взыскания на юридическое лицо учитываются характер совершенного им административного правонарушения, имущественное и финансовое положение юридического лица, обстоятельства, смягчающие или отягчающие административную ответственность.
Наложение административного взыскания не освобождает лицо от исполнения обязанности, за неисполнение которой было наложено указанное взыскание.
При наличии обстоятельств, смягчающих ответственность за административное правонарушение, с учетом данных о виновном лице, а также его имущественного или финансового положения допускается наложение административного взыскания ниже низшего предела, предусмотренного соответствующей статьей Особенной части КоАП РФ или закона субъекта РФ об административных правонарушениях. При этом судья, орган, должностное лицо, рассматривающие дело об административном правонарушении, вправе не применять дополнительный вид административного взыскания, предусмотренный в качестве обязательного.
Никто не может нести административную ответственность дважды за одно и то же административное правонарушение.
Обстоятельствами, смягчающими административную ответственность, признаются (ст. 4.2 КоАП РФ):
1) раскаяние лица, совершившего административное правонарушение;
2) предотвращение лицом, совершившим административное правонарушение, вредных последствий административного правонарушения, добровольное возмещение причиненного ущерба или устранение причиненного вреда;
3) совершение административного правонарушения несовершеннолетним;
4) совершение административного правонарушения беременной женщиной или женщиной, имеющей малолетнего ребенка.
Законами субъектов РФ об административных правонарушениях могут быть предусмотрены и иные обстоятельства, смягчающие административную ответственность.
Судья, орган, должностное лицо, рассматривающие дело об административном правонарушении, могут признать смягчающими обстоятельства, не указанные в КоАП РФ или в законах субъектов РФ об административных правонарушениях.
Обстоятельствами, отягчающими административную ответственность, признаются (ст. 4.3 КоАП РФ):
1) продолжение противоправного поведения, несмотря на требование уполномоченных на то лиц прекратить его;
2) повторное совершение однородного административного правонарушения, если за совершение первого административного правонарушения лицо уже подвергалось административному взысканию, по которому не истек срок, предусмотренный ст. 4.6 КоАП РФ;
3) вовлечение несовершеннолетнего в совершение административного правонарушения;
4) совершение административного правонарушения группой лиц;
5) совершение административного правонарушения в условиях стихийного бедствия или при других чрезвычайных обстоятельствах;
6) совершение административного правонарушения в состоянии опьянения. Судья, орган, должностное лицо, налагающие административное взыскание, в
зависимости от характера совершенного административного правонарушения могут не признать данное обстоятельство отягчающим.
Постановление по делу об административном правонарушении не может быть вынесено по истечении 2 месяцев со дня совершения административного правонарушения, а за нарушение законодательства Российской Федерации о внутренних морских водах, территориальном море, континентальном шельфе, об исключительной экономической зоне Российской Федерации, таможенного законодательства, законодательства об охране окружающей природной среды и о налогах и сборах по истечении одного года со дня совершения административного правонарушения (ст. 4.5 КоАП РФ).
При длящемся административном правонарушении сроки, предусмотренные ч. 1 ст. 4.5 КоАП РФ, начинают исчисляться со дня обнаружения административного правонарушения.
За административные правонарушения, влекущие применение административного взыскания в виде дисквалификации, лицо может быть привлечено к административной ответственности не позднее 1 года со дня совершения административного правонарушения, а при длящемся административном правонарушении - 1 года со дня его обнаружения.
В случае отказа в возбуждении уголовного дела или прекращения уголовного дела, но при наличии в действиях лица признаков административного правонарушения сроки, предусмотренные ч. 1 ст. 4.5 КоАП РФ, начинают исчисляться со дня принятия решения об отказе в возбуждении уголовного дела или о его прекращении.
В случае удовлетворения ходатайства лица, в отношении которого ведется производство по делу об административном правонарушении, о рассмотрении дела по месту жительства данного лица срок давности привлечения к административной ответственности приостанавливается с момента удовлетворения данного ходатайства до момента поступления материалов дела судье, в орган, должностному лицу, уполномоченным рассматривать дело, по месту жительства лица, в отношении которого ведется производство по делу об административном правонарушении.
Лицо, на которое наложено административное взыскание за совершение административного правонарушения, считается подвергнутым данному взысканию в течение 1 года со дня окончания исполнения постановления о наложении административного взыскания.
Судья, рассматривая дело об административном правонарушении, вправе при отсутствии спора о возмещении имущественного ущерба одновременно с наложением административного взыскания решить вопрос о возмещении имущественного ущерба. Споры о возмещении имущественного ущерба разрешаются судом в порядке гражданского судопроизводства (ст. 4.7 КоАП РФ).
По делу об административном правонарушении, рассматриваемому иным уполномоченным органом или должностным лицом, спор о возмещении имущественного ущерба разрешается судом в порядке гражданского судопроизводства.
Споры о возмещении морального вреда, причиненного административным правонарушением, рассматриваются судом в порядке гражданского судопроизводства.
7. Пересмотр постановлений и решений по делам об административных правонарушениях предусмотрен в гл. 30 КоАП РФ.
Постановление по делу об административном правонарушении, вынесенное судьей, может быть обжаловано в вышестоящий суд; вынесенное коллегиальным органом - в районный суд по месту нахождения коллегиального органа; вынесенное должностным лицом - в вышестоящий орган, вышестоящему должностному лицу либо в районный суд по месту рассмотрения дела; вынесенное иным органом, созданным в соответствии с законом субъекта РФ, - в районный суд по месту рассмотрения дела (ст. 30.1 КоАП РФ).
Жалоба на постановление по делу об административном правонарушении может быть подана в течение 10 суток со дня вручения или получения копии постановления.
Жалоба может быть подана непосредственно в суд, вышестоящий орган, вышестоящему должностному лицу, уполномоченному ее рассматривать (ст. 30.2 КоАП РФ), и государственной пошлиной не облагается.
Жалоба на постановление подлежит рассмотрению в 10-дневный срок со дня поступления со всеми материалами судьей или должностным лицом единолично. Судья, вышестоящее должностное лицо не связаны доводами жалобы и проверяют дело в полном объеме.

Часть третья

Раздел III. Трудовой договор

Глава 10. Общие положения

Статья 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора

1. Институт трудового договора является основной правовой формой реализации конституционного принципа свободы труда гражданина (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ). Заключив трудовой договор, гражданин становится работником. Работодатель, заключая трудовой договор, получает возможность подобрать необходимых ему работников. Юридический факт заключения трудового договора влечет возникновение взаимных прав и обязанностей для работника и работодателя.
2. Термин "трудовая функция" означает работу по определенной специальности, квалификации или должности исходя из соответствующей профессии.
Профессия - это род трудовой деятельности (например, учитель, слесарь, юрист), в рамках которой имеются различные виды деятельности (например, учитель физики, учитель биологии) и которые охватываются понятием "специальность". Следовательно, специальность - это знания и практические навыки, необходимые для выполнения определенных трудовых функций в пределах данной профессии. Квалификация характеризует степень и вид профессиональной обученности, наличие знания, умения и навыков, необходимых для выполнения определенной работы.
3. Трудовая функция должна выполняться работником лично и не может быть перепоручена им какому-либо другому лицу.
4. Закон связывает с заключением трудового договора ряд существенных социальных гарантий для работников. Согласно Конституции РФ только работающему по трудовому договору гарантируются установленный федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (ч. 5 ст. 37 Конституции РФ), обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами (ст. 21 ТК РФ) и др.
5. Работодатель, заключивший трудовой договор, со своей стороны приобретает право требовать от работника подчинения правилам внутреннего трудового распорядка, исполнения указаний и распоряжений руководителя в процессе трудовой деятельности.
6. Определение понятия трудового договора, сформулированное в ст. 56 ТК РФ, позволяет отграничить его от ряда гражданско-правовых договоров, реализация которых также связана с трудовой деятельностью. Так, по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 702 ГК РФ). По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (ст. 779 ГК РФ). По договору поручения одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия за вознаграждения (ст. 971 ГК РФ).
В перечисленных и некоторых других гражданско-правовых договорах гражданин сам организует и выполняет на свой риск соответствующее конкретное индивидуальное задание и получает вознаграждение за его конечный результат. В отличие от этого по трудовому договору работник выполняет любую порученную ему работу по определенной специальности, квалификации, должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку (т.е. власти работодателя) и получает заработную плату по установленным нормам. Правильное разграничение трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров имеет существенное практическое значение, поскольку трудовые права и обязанности, установленные законодательством о труде, распространяются только на лиц, заключивших трудовые договоры.
7. В качестве примера приведем Типовой контракт трудящегося-мигранта (утв. резолюцией Кабинета министров Совета Европы от 13 апреля 1976 г. N 25). Эту форму можно использовать при условии приведения терминологии контракта в соответствие с ТК РФ.

Статья 57. Содержание трудового договора

1. Содержание трудового договора составляет совокупность его условий, среди которых в комментируемой статье выделены существенные и все прочие, выработанные сторонами.
Выделение существенных условий имеет юридическое значение, поскольку их изменение влечет особые правовые последствия (см. ст. 73 ТК РФ и комментарий к ней).
2. В трудовом договоре должны быть прежде всего четко обозначены его стороны - работник и работодатель. Работодатель - юридическое лицо - в соответствии со ст. 54 ГК РФ должен иметь свое наименование и место нахождения, которое определяется местом его государственной регистрации. Поэтому, например, местом нахождения всех юридических лиц, зарегистрированных в Московской регистрационной палате, будет г. Москва в действующих административно-территориальных границах, хотя их почтовые адреса будут, естественно, различны.
Работодатель - физическое лицо, занимающееся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица, имеет свое место нахождения также по месту государственной регистрации.
3. Фиксируя в трудовом договоре его существенные условия, нужно иметь в виду следующее:
место работы определяется не только в виде организации, заключившей трудовой договор, но и с указанием ее структурного подразделения, в которое принимается работник (отдел, цех, участок и т.д.);
при необходимости может быть указан и конкретный механизм или агрегат, на котором будет выполняться работа (станок, автомобиль и т.д.);
дата начала работы, определяемая сторонами, может как совпадать с датой заключения договора, так и быть отнесена ими на какой-либо другой срок;
трудовая функция работника может быть обозначена разными способами. Если в организации действует штатное расписание, то наименование профессии, специальности или должности указывается в нем в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессией рабочих и квалификационным справочником должностей служащих.
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих утвержден постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. N 37*(20) и рекомендован для применения в организациях независимо от форм собственности и организационно-правовых форм. В обязательном порядке наименования должностей должны соответствовать наименованиям квалификационных справочников, если выполнение работ по ним дает право на предоставление определенных льгот, преимуществ или ограничений. Например, согласно Закону РФ "Об образовании" педагогические работники образовательных учреждений не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы имеют право на длительный отпуск сроком до 1 года (п. 5 ст. 55). Перечень должностей, работа в которых засчитывается в 10-летний стаж непрерывной преподавательской работы, утвержден приказом Минобразования России от 7 декабря 2000 г. N 3570. При заключении трудового договора с педагогическим работником наименование его должности должно точно соответствовать наименованию, указанному в перечне. Какие-либо отступления (например, наименование "мастер" вместо "мастер производственного обучения" или "тренер" вместо "тренер-преподаватель") влекут невключение времени работы в стаж, необходимый для получения в дальнейшем длительного отпуска.
При приеме на работу стороны могут договориться о совмещении профессий (должностей), т.е. о выполнении работником наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой профессии (должности). Тогда в трудовой договор вносится соответствующая запись о работе по совмещаемой профессии (должности), а также о порядке и условиях совмещения.
Права и обязанности работника конкретизируют положения ст. 21 ТК РФ и определяются с учетом специфики его трудовой деятельности. Указываются, в частности, основные характеристики работы и требования к уровню их выполнения по объему работы, ее качеству, уровню выполнения норм труда и нормированных заданий, соблюдению правил по охране труда и т.д.
В отношении должностных лиц фиксируется круг их функций, прав и обязанностей. В частности, если работник по должности имеет право приема и увольнения с работы, это право нужно отразить в его трудовом договоре (контракте).
Четкое определение и закрепление в трудовом договоре (контракте) обязанностей работника вносит необходимую определенность в отношения сторон, позволяет предотвратить многие конфликтные ситуации.
Права и обязанности работодателя, определяемые в трудовом договоре, также конкретизируют его основные права и обязанности, предусмотренные ст. 22 ТК РФ. Например, в договоре указываются его конкретные обязанности по созданию условий для безопасного и эффективного труда: оборудовать рабочее место в соответствии с правилами охраны труда, своевременно обеспечивать работника оборудованием, инструментами, технической документацией и другими средствами, необходимыми для выполнения его трудовой функции, и т.д.
Условия труда оцениваются с точки зрения их безопасности, вредности, тяжести, опасности. В трудовом договоре должно быть зафиксировано, что рабочее место работника по результатам аттестации характеризуется: безопасными условиями труда; вредными условиями труда; опасными условиями труда. В зависимости от степени вредности, тяжести, опасности условий труда устанавливаются льготы и компенсации за работу в таких условиях.
Режим труда и отдыха особо оговаривается в трудовом договоре лишь в тех случаях, когда в отношении данного работника он отличается от общего режима, действующего в организации (например, неполный рабочий день или неполная рабочая неделя, гибкое рабочее время, разделение рабочего дня на части).
Условия оплаты, предусмотренные в централизованном порядке, коллективном договоре или ином локальном нормативном акте, необходимо конкретизировать прежде всего путем указания размеров тарифной ставки, должностного оклада работника по профессии (должности), квалификационному разряду и квалификационной категории. По соглашению сторон может быть определен и более высокий размер оплаты труда, чем в соответствующем акте (коллективном договоре). Установление в индивидуальном порядке более высокого размера оплаты труда должно быть связано с квалификацией работника, выполнением им более сложных производственных заданий, высокими результатами труда.
Кроме размера тарифной ставки (должностного оклада), могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, классность, ученую степень, отклонение от нормальных условий труда и т.д. По соглашению сторон размеры этих надбавок могут быть конкретизированы и увеличены по сравнению с размерами, предусмотренными в соответствующих локальных нормативных актах.
Если работник совмещает профессии (должности), необходимо установить размер доплат за их совмещение. Конкретный размер доплат определяется по соглашению сторон исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе. Наряду с доплатами стороны могут договариваться о других компенсациях за совмещение профессий (должностей), например о дополнительном отпуске, повышенном вознаграждении по итогам года и т.д.
Могут быть отражены и распространяющиеся на данного работника положения о премировании, вознаграждении по итогам годовой работы, натуральной оплате и т.д.
Виды и условия социального страхования, которые распространяются на работника, могут быть различны. В трудовом договоре фиксируются лишь те из них, которые непосредственно связаны с его трудовой деятельностью и осуществляются за счет работодателя, например медицинское страхование, дополнительная страховая защита работника (оформление страхового полиса за рубежом) при выполнении работ, связанных с поездками за территорию России (водители автотранспорта, моряки и т.д.).
О применении действующих квалификационных справочников работ, профессий рабочих и должностей служащих на предприятиях и в организациях, расположенных на территории России, сказано в постановлении Минтруда России от 12 мая 1992 г. N 15а.
4. Кроме существенных в трудовом договоре могут содержаться условия, касающиеся любых иных вопросов труда и, в частности, об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязательствах работника отработать после обучения.
5. К охраняемой законом тайне относятся государственная, служебная, коммерческая тайна. Государственной тайной являются важнейшие сведения, разглашение которых может причинить существенный вред интересам России, перечень которых определяется федеральным законом (ч. 4 ст. 29 Конституции РФ). Такой перечень установлен в ст. 5 Закона РФ "О государственной тайне".
6. В соответствии со ст. 139 ГК РФ информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда: а) имеет действительную или потенциальную ценность в силу неизвестности ее третьим лицам; б) к ней нет свободного доступа на законном основании; в) обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Исходя из этих критериев, состав и объем сведений, составляющих коммерческую тайну, определяется работодателями; служебную тайну - государственными органами управления. Вместе с тем необходимо учитывать предусмотренные законодательством ограничения на отнесение той или иной информации к коммерческой или служебной тайне.
7. К иной охраняемой законом тайне относятся сведения, определенные Указом Президента РФ от 6 марта 1997 г. N 188 "Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера". К ним, в частности, относятся сведения, составляющие тайну следствия и судопроизводства, сведения, связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами (врачебная, нотариальная, адвокатская тайна, тайна переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений и т.д.).
8. Обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока может быть установлена, если обучение производилось за счет работодателя. Срок отработки не может превышать максимального срока трудового договора - не более 5 лет (ст. 58 ТК РФ). Кроме того, работодатель вправе заключить с работником ученический договор на профессиональное обучение, который является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством (ст. 198 ТК РФ), и предусмотреть обязательство работника об отработке после обучения в нем.
9. Условия заключенного трудового договора обязательны для его сторон. Их изменение возможно лишь по взаимному соглашению работодателя и работника, причем в письменной форме.
10. Поскольку заключение срочного трудового договора возможно лишь в случаях, предусмотренных ТК РФ (ст. 59) и другими федеральными законами, в нем должны быть указаны основания для его заключения путем воспроизведения соответствующей формулировки ст. 59 ТК РФ или иного федерального закона.
11. Изменение 5/2004 ОКПДТР Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 введено с 1 марта 2005 г.

Статья 58. Срок трудового договора

1. В зависимости от сроков, на которые могут быть заключены трудовые договоры, они делятся на 2 вида. По общему правилу, заключая трудовой договор, работодатель и работник заранее не определяют срок его окончания, т.е. договор заключается на неопределенный срок (ч. 1 комментируемой статьи).
2. Вместе с тем для работодателей обычно предпочтительнее заключение срочного трудового договора, поскольку в этом случае по истечении срока они получают право расторгнуть договор без объяснения причин (п. 2 ст. 77 ТК РФ). В связи с этим они нередко стремятся заменить трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок, срочными трудовыми договорами, что, очевидно, противоречит интересам работников. Статья 58 ТК РФ устанавливает ряд гарантий против неограниченного использования при приеме на работу срочных трудовых договоров.
3. В ч. 2 комментируемой статьи определено общее условие правомерности заключения срочного трудового договора - невозможность установления трудовых отношений на неопределенный срок, поскольку предлагаемая работа с учетом ее характера или условий выполнения не является постоянной. В то же время, как показала практика применения ст. 17 КЗоТ РФ, устанавливавшей аналогичное условие, его недостаточно для решения многочисленных вопросов, возникающих на практике. Поэтому в ТК РФ (ст. 59) приведен перечень конкретных случаев, когда допустимо заключение срочного трудового договора.
4. В спорных ситуациях, когда в трудовом договоре не оговорен срок действия, а одна из сторон настаивает на его срочном характере, установлено, что договор считается заключенным на срок неопределенный.
5. Комментируемая статья не предусматривает возможности продления срочного трудового договора на новый срок, допускавшийся КЗоТ РФ. При продолжении работы по истечении срока договора, если ни одна из сторон не потребовала его расторжения в связи с истечением срока, трудовой договор считается заключенным на срок неопределенный.
6. Равным образом заключенным на неопределенный срок считается срочный трудовой договор, заключенный в нарушение закона без достаточных к тому оснований. Данный факт может быть установлен судом или органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде.
7. Лица, работающие по договорам, заключенным на неопределенный срок, могут иметь права и гарантии, которых не имеют работники, заключившие срочные трудовые договоры. Поэтому возможно использование работодателями срочных трудовых договоров для уклонения от предоставления работникам соответствующих прав. Например, прием работника по срочному трудовому договору на должность, подлежащую в дальнейшем сокращению, чтобы избежать предоставления гарантий и компенсаций, полагающихся при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата. В связи с этим в ч. 6 ст. 58 ТК РФ установлен запрет на заключение срочных трудовых договоров в подобных случаях.
8. См. также п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в Приложении.

Статья 59. Срочный трудовой договор

1. В комментируемой статье перечислены основные случаи, когда может быть заключен срочный трудовой договор. Большинство из них обусловлено характером предстоящей работы, которая ограничена определенным сроком. Некоторые случаи связаны с особенностями трудовых отношений отдельных категорий работников.
2. Необходимость замены отсутствующего работника возникает в связи с его длительным отсутствием, когда за ним сохраняется место работы. По срочному трудовому договору можно принять работника для замещения другого работника, находящегося, например, в длительной зарубежной командировке, длительно болеющего и т.д. При предоставлении женщине отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (ст. 256 ТК РФ), когда она вправе выйти на работу до истечения этого срока, и дата ее возвращения на работу заранее неизвестна, трудовой договор заключается на время отпуска по уходу за ребенком. Днем окончания договора с замещающим работником является день выхода на работу женщины из отпуска.
3. Трудовой договор для выполнения временных работ может быть заключен, когда заранее известно, что они будут продолжаться не более 2 месяцев. Особенности регулирования труда лиц, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев, предусмотрены ст. 289-292 ТК РФ.
Сезонными являются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего 6 месяцев. Их перечни утверждаются Правительством РФ (ст. 293 ТК РФ). Поэтому заключение срочного трудового договора на время выполнения сезонных работ правомерно при условии, если такие работы включены в указанные перечни. Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах, предусмотрены ст. 293-296 ТК РФ.
4. Срочный трудовой договор о работе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях может быть заключен, если это связано с переездом поступающего на работу к новому месту работы. Перечень районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей утвержден постановлением Совета Министров СССР от 10 ноября 1967 г. N 1029, действует в настоящее время в ред. постановления Совета Министров СССР от 3 января 1983 г. с дополнениями и изменениями, внесенными законодательством Российской Федерации. Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, установлены ст. 313-327 ТК РФ.
5. При заключении срочного трудового договора для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий этих и других чрезвычайных обстоятельств нужно иметь в виду, что срок договора определяется характером и длительностью таких чрезвычайных ситуаций.
6. Под субъектами малого предпринимательства понимаются коммерческие организации, в уставном капитале которых доля участия Российской Федерации, субъектов РФ, общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов не превышает 25%, доля, принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами малого предпринимательства, не превышает 25% и в которых средняя численность работников за отчетный период не превышает следующих предельных уровней (малые предприятия): в промышленности, в строительстве, на транспорте по 100 человек; в сельском хозяйстве, в научно-технической сфере по 60 человек; в оптовой торговле - 50 человек; в розничной торговле и бытовом обслуживании - 30 человек; в остальных отраслях и при осуществлении других видов деятельности - 50 человек (ст. 3 Федерального закона от 14 июня 1995 г. N 88-ФЗ "О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации").
Если численность работников в организации - субъекте малого предпринимательства любой сферы не превышает 40 работников, кроме организаций торговли и бытового обслуживания, где не должно быть больше 25 работников, то со всеми вновь поступающими работниками может быть заключен срочный трудовой договор. Средняя за отчетный период численность работников организации - субъекта малого предпринимательства определяется с учетом всех ее работников, в том числе работающих по договорам гражданско-правового характера и по совместительству с учетом реально отработанного времени, а также работников представительств, филиалов и других обособленных подразделений организации. При превышении установленной численности (соответственно 40 и 25 человек) срочные трудовые договоры с поступающими работниками могут заключаться только на общих основаниях.
Срочные трудовые договоры могут быть заключены также со всеми принимаемыми на работу лицами работодателями - физическими лицами, которые используют труд других лиц (например, в качестве секретаря, водителя, домработницы и т.д.). Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, предусмотрены ст. 303-306 ТК РФ.
7. Срочные трудовые договоры могут заключаться со всеми лицами, направляемыми на работу за границу, независимо от характера предстоящей работы и органа, направившего работника. С работниками, направляемыми на работу в представительство Российской Федерации за границей, трудовой договор заключается на срок до 3 лет (ст. 338 ТК РФ). Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей, определены ст. 337-341 ТК РФ.
8. Обычная деятельность организации - это виды деятельности, зафиксированные в ее уставе. Когда возникает необходимость выполнения работ, выходящих за рамки такой деятельности, возможно привлечение дополнительных работников по срочному трудовому договору. Это могут быть, кроме перечисленных в комментируемой статье, многие другие виды работ, необходимых для нормального функционирования организации. Срок трудового договора для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, устанавливается с учетом возможной длительности таких работ.
Другой случай, когда возможно заключение срочного трудового договора ввиду изменения характера деятельности организации, - необходимость проведения работ, связанных с заведомо временным расширением основного производства или объема оказываемых услуг (например, расширение производства мороженого или прохладительных напитков в летний период, получение организацией заказа, выполнение которого в срок требует привлечения дополнительных работников, и т.д.). Срочный трудовой договор с дополнительно принимаемыми работниками может в этом случае заключаться на любой срок в пределах 1 года.
9. Как правило, срок деятельности организации при ее создании заранее не устанавливается. В то же время возможно создание организаций на заранее определенный период времени или для выполнения к конкретному сроку работы, что должно быть обязательно зафиксировано в их учредительных документах (уставе, договоре). На период существования организации могут заключаться срочные трудовые договоры с работниками, если этот период не превышает 5 лет.
10. Трудовой договор с лицами, принимаемыми для выполнения работы, выполнение (завершение) которой не может быть определено конкретной датой, должен содержать точное наименование такой работы с указанием на ее срочный характер (например, строительство объекта, ремонт отопительной системы и т.д.).
11. Трудовой договор для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой или профессиональным обучением работников, заключается на срок, предусмотренный для стажировки или профессионального обучения.
12. С лицами, обучающимися по дневным формам обучения, срочный трудовой договор может быть заключен как во время каникул, так и в период учебы.
13. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту основной работы, так и в другой организации. Срочный трудовой договор с совместителем может быть заключен и в том и в другом случаях. Особенности трудовых договоров о работе по совместительству установлены ст. 282-288 ТК РФ.
14. При заключении срочных трудовых договоров с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья разрешена работа исключительно временного характера, необходимо иметь в виду следующее. Пенсионерами по возрасту в данном случае считаются лишь те лица, которые достигли возраста, дающего право на получение пенсии по старости и которым назначена такая пенсия. Только при этих условиях с пенсионером по возрасту может быть заключен срочный трудовой договор. Само же по себе достижение пенсионного возраста, если пенсия не была назначена, не является основанием для заключения с гражданином срочного трудового договора. Медицинское заключение о необходимости представления работы временного характера вправе выдавать лишь те органы, которым предоставлено такой право - учреждения медико-социальной экспертизы, на основании которого и определяется срок трудового договора.
15. Срочный трудовой договор может заключаться с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организацией, цирков и иными лицами, участвующими в создании или исполнении произведений. Речь идет об актерах, режиссерах, журналистах, редакторах и других представителях творческих профессий, а также профессиональных спортсменах. Перечни таких профессий утверждаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию трудовых отношений.
16. Свои особенности имеет заключение срочных договоров в результате конкурса - способа подбора кадров на определенные должности по решению особого коллегиального органа (например, ученого совета). Конкурс проводится в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или местного самоуправления. Например, в соответствии с п. 2 ст. 20 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" при замещении должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении, за исключением должностей декана факультета и заведующего кафедрой, заключению трудового договора предшествует конкурсный отбор. По конкурсу замещаются должности заведующих отделами, лабораториями, секторами научных сотрудников (главных, ведущих, старших, научных и младших) в научно-исследовательских учреждениях. Решение коллегиального органа об избрании на соответствующую должность по результатам конкурса является основанием для заключения работодателем срочного трудового договора.
17. Трудовые договоры на определенный срок могут заключаться в связи с работой по выборам. Такие договоры заключаются, во-первых, в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную оплачиваемую работу (например, избрание его на должность декана факультета или заведующего кафедрой высшего учебного заведения) и, во-вторых, при поступлении на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях. Во втором случае срок трудового договора определяется сроком, на который избран член соответствующего органа или должностное лицо, для непосредственного обеспечения деятельности которого принимается данный работник.
18. Срочный трудовой договор может заключаться с руководителями, их заместителями и главными бухгалтерами всех организаций независимо от их организационных форм и форм собственности, включая как коммерческие (например, хозяйственные общества и товарищества, государственные и муниципальные унитарные предприятия), так и некоммерческие (например, общественные или религиозные организации, благотворительные и иные фонды).
19. Органы службы занятости имеют право направлять работодателя (при наличии у них потребности в рабочей силе) граждан, обращающихся для трудоустройства, приема на постоянную или временную работу. Один из вариантов временной работы - общественные работы, под которыми понимается общедоступная трудовая деятельность, имеющая социально полезную направленность и организуемая в качестве дополнительной социальной поддержки граждан, ищущих работу. Общественные работы организуются на предприятиях и в организациях независимо от формы собственности. Направление на участие в общественных работах в соответствующей организации, выданное гражданину органом службы занятости, является основанием для его приема на работу. С лицами, желающими участвовать в общественных работах, заключается срочный трудовой договор, который может быть расторгнут досрочно при устройстве на постоянную или временную работу.
20. Срочные трудовые договоры, кроме случаев, перечисленных в комментируемой статье, могут быть заключены и в других случаях, предусмотренных федеральными законами. В соответствии со ст. 25 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" для замещения должности гражданской службы представитель нанимателя может заключать с гражданским служащим:
служебный контракт на неопределенный срок;
срочный служебный контракт.
Срочный служебный контракт на срок от 1 года до 5 лет заключается, если иной срок не установлен указанным Федеральным законом.
Срочный служебный контракт заключается в случаях, когда отношения, связанные с гражданской службой, не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом категории замещаемой должности гражданской службы или условий прохождения гражданской службы, если иное не предусмотрено данным Федеральным законом и другими федеральными законами.
Срочный служебный контракт заключается в случае:
замещения отдельных должностей гражданской службы категории "руководители", а также должностей гражданской службы категории "помощники (советники)";
замещения должности гражданской службы на период отсутствия гражданского служащего, за которым в соответствии с рассматриваемым Федеральным законом и другими федеральными законами сохраняется должность гражданской службы;
замещения должности гражданской службы после окончания обучения гражданином, заключившим договор на обучение в образовательном учреждении профессионального образования с обязательством последующего прохождения гражданской службы;
замещения должности гражданской службы в дипломатических представительствах и консульских учреждениях Российской Федерации, иных представительствах Российской Федерации и представительствах государственных органов, находящихся за пределами территории Российской Федерации;
замещения должности гражданской службы в государственном органе, образованном на определенный срок или для выполнения определенных задач и функций;
замещения временной должности гражданской службы или должности гражданской службы на период временного отсутствия гражданского служащего по соглашению сторон служебного контракта;
замещения должности гражданской службы, по которой ч. 14 ст. 50 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" установлен особый порядок оплаты труда;
в иных случаях, предусмотренных Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и другими федеральными законами.
С гражданским служащим, замещающим должность гражданской службы на основании служебного контракта, заключенного на неопределенный срок, и достигшим возраста 60 лет, указанный служебный контракт перезаключается на срочный служебный контракт на срок от 1 года до 5 лет.
Замещение должности гражданской службы гражданским служащим по достижении им возраста 65 лет - предельного возраста пребывания на гражданской службе - не допускается.
По достижении гражданским служащим возраста 60 лет или предельного возраста пребывания на гражданской службе и по окончании действия срочного служебного контракта по решению представителя нанимателя и с согласия гражданина с ним заключается срочный трудовой договор на замещение должности, не являющейся должностью гражданской службы, с учетом квалификации (профессионального уровня), результатов профессиональной служебной деятельности при прохождении гражданской службы, состояния здоровья и должности гражданской службы, которую замещал указанный гражданин.
Вместе с тем нужно особо подчеркнуть, что дополнительные случаи заключения срочных трудовых договоров могут быть установлены только федеральными законами, а не какими-либо другими правовыми актами федеральных органов государственной власти (например, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ), органов государственной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления.
21. Комментируемая статья расширяет возможности заключения срочных трудовых договоров по сравнению с нормами ранее действовавшего законодательства. Это обстоятельство не является, однако, основанием для перезаключения прежних трудовых договоров по новым нормам. В соответствии со ст. 424 ТК РФ он применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в действие. Поэтому трудовые договоры, заключенные до введения ТК РФ в действие, сохраняют свою силу и не подлежат перезаключению по новым нормам. Заключив трудовой договор с работником на неопределенный срок, работодатель не вправе после 1 февраля 2002 г. требовать от них заключения срочного трудового договора, в том числе с пенсионерами по возрасту, творческими работниками средств массовой информации, кинематографии, театров, другими работниками. Случаи заключения срочного трудового договора, перечисленные в комментируемой статье, распространяются только на трудовые договоры, заключаемые после вступления ТК РФ в силу.
22. В соответствии со ст. 6 Закона РФ "О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации" (в ред. Федерального закона от 11 июля 1997 г. N 97-ФЗ) на должность руководителей созданных потребительскими обществами или союзами организаций потребительской кооперации на срок до пяти лет назначаются лица в порядке, установленном законодательством Российской Федерации. В случаях, определяемых советами потребительских обществ или советами союзов потребительских обществ, на эту должность назначаются лица, соответствующие квалификационным требованиям, определяемым указанными советами.
23. См. также п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в Приложении.

Статья 60. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором

1. Комментируемая статья закрепляет общую гарантию трудовых прав работников, запрещая работодателю требовать от них выполнения работы, на которую они не давали согласия при заключении трудового договора.
2. Наиболее распространенный случай изменения условий трудового договора - перевод на другую работу, порядок которого регулируется ст. 72-74 ТК РФ.
3. Запрещение введено для защиты условий трудового договора от нарушения со стороны работодателя. Трудовым кодексом РФ предусмотрено повышение роли трудового договора - основного документа, регулирующего трудовые отношения.

Статья 61. Вступление трудового договора в силу

1. В комментируемой статье различаются понятия "вступление трудового договора в силу" и "начало работы". Вступление договора в силу означает, что стороны приняли на себя взаимные обязательства по договору, подписав его. Однако начало реализации этих обязательств не всегда совпадает с моментом подписания договора.
2. В ряде случаев работник приступает к работе без подписания договора. В таких случаях договор вступает в силу со дня его фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, который в 3-дневный срок обязан оформить с ним письменный трудовой договор (ст. 67 ТК РФ).
3. По общему правилу работник должен приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Этот день согласовывается сторонами с учетом конкретных обстоятельств (например, в связи с переездом работника в другую местность, передачей дел по прежнему месту работы и т.д.). Если же день начала работы в трудовом договоре не определен, то работник обязан начать работать на следующий день после вступления договора в силу.
4. Трудовой договор реализуется только при фактическом выполнении его условий. Поэтому, если работник не приступил к работе в установленный им срок в течение недели, трудовой договор аннулируется, т.е. признается недействительным, о чем делается отметка в его тексте со ссылкой на ч. 4 ст. 61 ТК РФ.
5. В международных трудовых нормах, относящихся к началу 80-х гг. XX в., нашла отражение тенденция ограничения распространения срочных трудовых договоров. Так, в Конвенции N 158 МОТ "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" (1982 г.) закреплена необходимость предусмотреть гарантии против использования трудовых договоров на определенный срок, имеющих целью работодателю уклониться от предоставления работнику соответствующей защиты. В Рекомендации N 166 МОТ "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" (1982 г.) указаны меры, направленные против использования трудовых договоров на определенный срок, в их числе учет характера предстоящей работы или условий ее выполнения, при которых трудовые отношения не могут устанавливаться на неопределенный срок.
Указанные Конвенция N 158 и Рекомендация N 166 содержат перечень причин, которые не считаются законным основанием для прекращения трудовых отношений.

Статья 62. Выдача трудовой книжки и копий документов, связанных с работой

1. Работодатель обязан по письменным заявлениям работников выдавать им копии документов, связанных с работой, причем не только тех, которые перечислены в ч. 1 комментируемой статьи, но и других, которые бывает необходимо представить работнику в различные органы.
2. В некоторых случаях, например, для участия в конкурсе на замещение должностей профессоров, доцентов, преподавателей высших учебных заведений, заведующих отделами, секторов, лабораторий, научных сотрудников научно-исследовательских учреждений, требуется представление характеристики, которая должна быть выдана работнику.
3. Работодатель обязан свидетельствовать верность копии документов, выдаваемых работнику, если эти документы не подлежат удостоверению в нотариальном порядке.
4. Трудовая книжка при прекращении трудового договора должна быть выдана работнику в день увольнения. В том случае, если задержка выдачи трудовой книжки произошла по вине работодателя, он обязан возместить работнику неполученный им заработок (ст. 234 ТК РФ), т.е. выплатить средний заработок за все время, пока он был лишен возможности трудиться в результате задержки выдачи трудовой книжки.
5. При отказе работника получить трудовую книжку в день увольнения об этом должен быть составлен акт.
6. Если работник отсутствовал в день увольнения на работе, работодатель в тот же день должен направить ему письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее пересылку почтой.
7. Факт направления работодателем уведомления исключает его вину и ответственность за задержку выдачи трудовой книжки.
8. Работодатель обязан на основании ст. 234 ТК РФ возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.
9. В ст. 22 Федерального закона от 22 октября 2004 г. N 125-ФЗ "Об архивном деле в Российской Федерации" установлены сроки временного хранения документов Архивного фонда Российской Федерации до их передачи на постоянное хранение:
для включенных в установленном порядке в состав Архивного фонда Российской Федерации документов федеральных органов государственной власти, иных государственных органов Российской Федерации (в том числе органов прокуратуры РФ, Центральной избирательной комиссии РФ, Счетной палаты РФ, Центрального банка РФ (Банка России), а также для включенных в установленном порядке в состав Архивного фонда Российской Федерации документов государственных внебюджетных фондов и федеральных организаций - 15 лет;
для включенных в установленном порядке в состав Архивного фонда Российской Федерации документов органов государственной власти, иных государственных органов субъектов РФ и организаций субъектов РФ - 10 лет;
для включенных в установленном порядке в состав Архивного фонда Российской Федерации документов органов местного самоуправления и муниципальных организаций - 5 лет;
для включенных в установленном порядке в состав Архивного фонда Российской Федерации отдельных видов архивных документов: записей актов гражданского состояния - 100 лет; документов по личному составу - 75 лет.

Глава 11. Заключение трудового договора

Статья 63. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

1. По общему правилу трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим возраста 16 лет. Вместе с тем в ряде случаев ТК РФ допускает заключение трудового договора в более раннем возрасте.
2. В связи с тем, что п. 6 ст. 19 Закона РФ "Об образовании" предоставил право подросткам, достигшим возраста 15 лет, оставить обучение в общеобразовательном учреждении и до получения ими обязательного общего образования, ч. 2 комментируемой статьи допускает заключение трудового договора с этими лицами, а также с лицами, получившими основное общее образование, если они достигли возраста 15 лет.
3. Часть 3 комментируемой статьи разрешает заключать трудовые договоры с учащимися по достижении ими возраста 14 лет. Их прием на работу возможен при соблюдении следующих условий: а) выполняемая работа должна быть легкой и не причинять вреда здоровью подростка; б) работа должна выполняться в свободное от учебы время и не нарушать процесса обучения; в) прием на работу возможен с согласия одного из родителей, опекуна, попечителя и органа опеки и попечительства. Комментируемая статья не определяет, в какой форме (письменной или устной) должно быть получено такое согласие. Однако для предотвращения возможных споров о правомерности заключения трудового договора с подростком целесообразно согласие родителей, опекунов и попечителей, а также органов опеки и попечительства получать в письменной форме.
4. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях допускается заключение трудового договора с подростками, не достигшими 14 лет, но только: а) для создания и (или) исполнения произведений; б) без ущерба здоровью и нравственному развитию; в) с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства.
5. Более 15 конвенций и рекомендаций было принято МОТ по регулированию вопроса о минимальном возрасте приема на работу: Конвенция N 15 МОТ "О минимальном возрасте приема на работу в промышленности" (1919 г.); Конвенция N 10 МОТ "О минимальном возрасте в сельском хозяйстве" (1921 г.); Конвенция N 33 МОТ "О минимальном возрасте на непромышленных работах" (1932 г.); Конвенция N 59 МОТ "О минимальном возрасте в промышленности" (1937 г.) (пересмотренная); Конвенция N 60 МОТ "О минимальном возрасте на непромышленных работах" (1937 г.) (пересмотренная); Конвенция N 123 МОТ "О минимальном возрасте допуска на подземные работы" (1965 г.); Рекомендация N 146 МОТ "О минимальном возрасте для приема на работу" (1973 г.); Рекомендация N 41 МОТ "О минимальном возрасте на непромышленных работах" (1932 г.); Рекомендация N 52 МОТ "О минимальном возрасте на семейных предприятиях" (1937 г.); Рекомендация N 96 МОТ "О минимальном возрасте допуска на подземные работы в шахтах" (1953 г.) и другие вплоть до Конвенции N 182 МОТ "Об искоренении наихудших форм детского труда" (1999 г.), которая направлена не столько на установление возраста приема на работу несовершеннолетних, сколько на искоренение наихудших условий труда детей и подростков.
Конвенция N 138 МОТ "О минимальном возрасте для приема на работу" (1973 г.) и Рекомендация к ней (N 146) устанавливают минимальный возраст для приема на любой вид работы по найму или другой работы. Основным в Конвенции считается положение п. 3 ст. 2, в котором зафиксировано, что "минимальный возраст... не должен быть ниже возраста окончания обязательного школьного образования и во всяком случае не должен быть ниже пятнадцати лет". Конвенция предусматривает возможность снижения при определенных обстоятельствах указанного минимального возраста, но обязывает при этом "осуществлять национальную политику, имеющую целью обеспечить эффективное упразднение детского труда и постепенное повышение минимального возрасти для приема на работу до уровня, соответствующего наиболее полному физическому и умственному развитию подростков".
Относительно вредных и тяжелых работ международные нормы определяют повышенный минимальный возраст. Минимальный возраст для приема на любой вид работы по найму или другой работы, которая по своему характеру или в силу обстоятельств, в которых она осуществляется, может нанести ущерб здоровью, безопасности или нравственности подростка, не должен быть ниже 18 лет (п. 1 ст. 3 Конвенции N 138). Пункт 3 ст. 3 Конвенции N 138 определяет, что национальное законодательство может разрешать тяжелую работу по найму или другой вид работы лиц в возрасте не моложе 16 лет при условии, что их здоровье, безопасность и нравственность полностью защищены и они получили достаточное социальное обучение и профессиональную подготовку по соответствующей отрасли деятельности. При определении вредных и тяжелых видов работ следует полностью учитывать соответствующие международные трудовые нормы, как, например, нормы, касающиеся опасных веществ, агентов или процессов (включая ионизирующую радиацию), поднятия тяжестей и подземных работ. Перечень этих видов работ по найму должен периодически изучаться и в случае необходимости пересматриваться, особенно в свете прогресса научных и технических знаний. Там, где минимальный возраст не устанавливается немедленно для некоторых отраслей экономической деятельности и типов предприятий, соответствующие положения о минимальном возрасте должны применяться в них к тем видам работ по найму или другой работы, которые являются опасными для подростков.
Конвенция N 138 МОТ (ст. 7) "О примерном возрасте для приема на работу" (1973 г.) допускает снижение минимального возраста приема на работу до 13 лет для легких работ, которые не наносят ущерб здоровью или развитию ребенка и не мешают посещать школу.
6. В соответствии со ст. 11.1 Федерального закона от 6 июня 2005 г. N 59-ФЗ "О внесении изменений в Закон Российской Федерации "О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации" на должность частного охранника может быть принят гражданин РФ с 18 лет.

Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

1. По общему правилу обоснованным является отказ в приеме на работу по деловым качествам граждан, претендующих на ее получение, в соответствии с требованиями законодательства о труде. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель в письменной форме должен сообщить о причине отказа.
2. Часть 2 комментируемой статьи конкретизирует применительно к трудовым отношениям конституционную норму о том, что государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств (ч. 2 ст. 19 Конституции РФ). Запрещая любые формы ограничения прав граждан по этим признакам, Конституция РФ и законодательство о труде обеспечивают равные возможности соответствующих категорий граждан на получение работы.
Перечень дискриминационных признаков, установленных ч. 2 комментируемой статьи, шире, чем он определен в Конвенции N 111 МОТ "О дискриминации в области труда и занятий" (1958 г.), в соответствии с которой под дискриминацией понимается "всякое различие, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей в области труда и занятий" (ст. 1).
3. Исходя из того, что не являются дискриминацией, с одной стороны, различия и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, а с другой - предпочтения, обусловленные особой заботой государства о лицах, нуждающихся в особой социальной и правовой защите (ст. 3 ТК РФ), законодательство устанавливает определенные ограничения и предпочтения для отдельных категорий граждан.
4. В случаях, предусмотренных законодательством, работодатель не вправе заключить трудовой договор. Так, не могут быть приняты на работу лица, не достигшие определенного возраста.
К педагогической деятельности в образовательных учреждениях допускаются лица, имеющие образовательный ценз, определенный типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов. К такой деятельности не допускаются лица, которым она запрещена по медицинским показаниям, а также имеющие судимость за определенные преступления (ст. 53 Закона РФ "Об образовании").
Право на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью в Российской Федерации имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское или фармацевтическое образование в России, имеющие диплом и специальное звание, а на занятие определенными видами деятельности, перечень которых устанавливается Министерством здравоохранения РФ, - также сертификат специалиста и лицензию (ст. 54 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. N 5487-I).
Право граждан заключать трудовой договор может быть ограничено вступившим в законную силу приговором суда, устанавливающим в качестве меры наказания лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 47 УК РФ). Такая мера наказания состоит в запрещении занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью на срок от 1 года до 5 лет в качестве основного вида наказания и на срок от 6 месяцев до 3 лет в качестве дополнительного вида наказания. Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью может назначаться в качестве дополнительного вида наказания и в случаях, когда оно не предусмотрено соответствующей статьей Особенной части УК РФ в качестве наказания за соответствующее преступление, если с учетом характера и степени общественной опасности совершенного преступления и личности виновного суд признает невозможным сохранение за ним права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.
5. Законодательство устанавливает дополнительные гарантии занятости гражданам, особо нуждающимся в социальной защите и испытывающим трудности в поиске работы. В соответствии с Законом РФ "О занятости населения в Российской Федерации" к ним относятся: инвалиды; граждане, имеющие на содержании лиц, которым по заключению уполномоченного на то органа необходимы постоянный уход, помощь или надзор, лица, освобожденные из мест лишения свободы, молодежь в возрасте до 18 лет, впервые ищущая работу; лица предпенсионного возраста - за 2 года до наступления возраста, дающего право выхода на пенсию по старости; беженцы и вынужденные переселенцы; граждане, уволенные с военной службы, и члены их семей; одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей и детей-инвалидов; семьи, в которых оба родителя признаны безработными; граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие чернобыльской и других радиационных аварий и катастроф (ст. 5 указанного Закона). Гарантии для этих категорий граждан включают запрещение отказа в приеме на работу по определенным мотивам, квотирование рабочих мест для них, установление обязанности работодателей возобновить трудовые отношения с гражданами, ранее работавшими в данной организации.
6. Запрещается отказывать в приеме на работу женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 комментируемой статьи). Отказ в приеме на работу женщины по мотивам беременности или имеющей детей в возрасте до 3 лет влечет уголовную ответственность по ст. 145 УК РФ.
Не может быть отказано в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 комментируемой статьи). Аналогичная норма существовала и в КЗоТ РФ. Вместе с тем в ч. 4 комментируемой статьи условие ее реализации конкретизированы: предложение о переходе должно быть сделано в письменной форме, а срок действия гарантии по обязательному заключению трудового договора ограничен месячным сроком со дня увольнения с прежнего места работы. Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, его оплата производится по правилам оплаты вынужденного прогула при незаконном увольнении.
Недопустим отказ в приеме на работу граждан в связи с тем, что они являются вирусоносителями или больными СПИДом (ст. 17 Федерального закона от 30 марта 1995 г. N 38-ФЗ "О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)").
7. Для лиц, испытывающих трудности в поиске работы, осуществляется квотирование рабочих мест при приеме их на работу. Квота - это минимальное количество рабочих мест для соответствующих категорий граждан, которых работодатель обязан трудоустроить на данном предприятии, в учреждении, организации.
Право на установление квот для приема на работу имеют органы местного самоуправления, которые определяют их с учетом ситуации, складывающейся на рынке труда, по представлению соответствующих территориальных органов государственной службы занятости населения с участием органов по труду. При определении квоты устанавливается ее размер для каждой категории граждан и конкретной организации со среднесписочной численностью 35 человек и более, на которых она вводится. Организации с меньшей численностью от квотирования освобождены. Квотирование осуществляется по согласованию с работодателями на основе договоров, заключаемых между ними и органами местного самоуправления. К группам населения, для которых в первую очередь производится квотирование рабочих мест, относятся лица, перечисленные в ст. 5 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" (см. п. 5 комментируемой статьи). В зависимости от ситуации, складывающейся на рынке труда, возможно квотирование рабочих мест и для других групп населения.
Договор о квотировании должен содержать обязательные условия о: наименовании рабочих мест; категориях граждан, для которых они созданы; санитарно-гигиенических требованиях, условиях и режиме труда; источниках финансирования или налоговых льготах; санкциях в отношении каждой из сторон за невыполнение условий договора.
Размер квоты и порядок ее введения определяются органом местного самоуправления ежегодно на срок не менее 1 календарного года.
Квота для приема на работу инвалидов устанавливается не менее чем 2% и не более 4% от среднесписочной численности работников с учетом инвалидов, ранее принятых на работу. В случае невыполнения или невозможности выполнения квоты для приема на работу инвалидов работодатели вносят ежемесячно обязательную плату в установленном размере за каждого нетрудоустроенного инвалида в пределах установленной квоты в бюджеты субъектов РФ. Полученные средства расходуются целевым назначением на создание рабочих мест для инвалидов (ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации").
Работодатель в соответствии с установленной квотой создает или выделяет необходимое количество рабочих мест, предусмотрев в случае необходимости их специальное оборудование. Для работодателей, выделяющих или создающих за счет собственных средств рабочие места, органы местного самоуправления устанавливают льготы в пределах своих полномочий в соответствии с законодательством.
Трудоустройство граждан в счет установленной квоты производится работодателем либо по направлению территориальных органов государственной службы занятости населения с учетом предложений территориальных органов социальной защиты населения, органов по труду, органов управления образованием, органов по делам молодежи, комиссий по делам несовершеннолетних, общественных организаций инвалидов либо самостоятельно из числа соответствующих категорий граждан, особо нуждающихся в социальной защите.
В течение срока действия договора о квотировании увольнение работников, трудоустроенных в счет квоты, по инициативе работодателя осуществляется при обязательном уведомлении центра занятости, направившего их на данные рабочие места.
8. В ряде случаев, предусмотренных законодательством, работодатель обязан возобновить ранее существовавшие трудовые отношения с работниками, и в частности:
а) работодатель обязан принять на прежнюю, а при ее отсутствии - на равноценную работу работника, уволенного в связи с незаконным осуждением или незаконным привлечением к уголовной ответственности, если его требование о восстановлении на прежней работе было заявлено в течение 3 месяцев с момента вступления в силу оправдательного приговора либо вынесения постановления (определения) о прекращении уголовного дела за отсутствием события или состава преступления или за недоказанностью его участия в совершении преступления (п. 5 Положения о порядке возмещения ущерба, причиненного гражданину незаконными действиями органов дознания, предварительного следствия, прокуратуры и суда, утв. Указом Президиума Верховного Совета СССР от 18 мая 1981 г. N 4892-Х);
б) профсоюзным работникам, освобожденным от работы в организации вследствие избрания (делегирования) на выборные должности в профсоюзные органы, предоставляется после окончания срока их полномочий прежняя работа (должность), а при ее отсутствии - другая равноценная работа (должность) в той же или с согласия работника в другой организации (п. 1 ст. 26 Федерального закона N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности");
в) гражданам, работавшим до призыва (поступления) на военную службу в государственных организациях, не может быть отказано в поступлении на работу на те же предприятия и в организации в течение 3 месяцев после увольнения с военной службы; гражданам, проходившим военную службу по призыву из запаса, и офицерам, призывавшимся на военную службу из запаса в соответствии с Указом Президента РФ, должна быть предоставлена работа (должность) не ниже занимаемой до призыва на военную службу (п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих").
9. Отказ в приеме на работу может быть обжалован в судебном порядке. Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой договор - со дня обращения к работодателю по поводу поступления на работу. Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, его оплата производится применительно к правилам, установленным для оплаты вынужденного прогула при незаконном увольнении работника.
10. Международные нормы антидискриминационного характера не допускают различий и предпочтения при заключении трудового договора, основанные на признаках, перечисленных в комментируемой статье. Как отмечено в ст. 1 Конвенции N 111 МОТ "О дискриминации в области труда и занятий" (1958 г.), в международном праве дискриминацией считается "всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей в области труда и занятий". К труду относится и прием на работу через заключение соответствующего трудового договора.
11. См. также п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в Приложении.

Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

1. Исходя из того, что работодатель при заключении трудового договора должен располагать необходимой информацией как о личности поступающего, так и о его деловых качествах, в комментируемой статье перечислены документы, которые поступающий на работу предъявляет работодателю.
2. Основным документом, удостоверяющим личность, является паспорт, который обязаны иметь все граждане РФ, достигшие 14-летнего возраста и проживающие на территории России (п. 1 Положения о паспорте гражданина Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 8 июля 1997 г. N 828). Указом Президента РФ от 13 марта 1997 г. N 232 введен в действие паспорт гражданина РФ. В то же время до замены на паспорт гражданина РФ действителен паспорт гражданина СССР, удостоверяющий личность гражданина РФ. Поэтому поступающий на работу в настоящее время вправе предъявить или паспорт гражданина РФ как основной документ, удостоверяющий личность гражданина РФ, или паспорт гражданина СССР. Наличие или отсутствие регистрации (прописки) для поступления на работу юридического значения не имеет, поскольку в соответствии со ст. 64 ТК РФ какое бы то ни было ограничение прав или установление преимуществ при приеме на работу в зависимости от места жительства (в том числе наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания) не допускается. Согласно Закону РФ от 25 июня 1993 г. N 5242-I "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации" граждане РФ обязаны регистрироваться по месту пребывания и месту жительства в пределах Российской Федерации. В то же время отсутствием регистрации не может служить основанием ограничения или условием реализации прав и свобод граждан, предусмотренных Конституцией РФ и законодательством Российской Федерации.
3. Трудовая книжка - основной документ о трудовой деятельности работника - должна быть предъявлена во всех случаях поступления на работу, за исключением случаев, когда работник поступает на работу впервые или на условиях совместительства. В этом случае работник предъявляет справку о последнем занятии, а работодатель оформляет его трудовую книжку.
4. Федеральный закон "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования" предусмотрел организацию индивидуального учета сведений о каждом лице, на которое распространяется государственное пенсионное страхование. Застрахованными являются граждане РФ, иностранные граждане и лица без гражданства, проживающие на территории Российской Федерации. Каждому застрахованному лицу Пенсионный фонд РФ и его территориальные органы выдают страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.
При приеме на работу по трудовому договору работодатель требует от застрахованного лица предъявления страхового свидетельства, а застрахованное лицо, в свою очередь, предъявляет это свидетельство. Работодатель обязан проверить соответствие предъявленного страхового свидетельства документу, удостоверяющему личность застрахованного лица (см. п. 22 Инструкции о порядке ведения индивидуального (персонифицированного) учета сведений о застрахованных лицах для целей государственного пенсионного страхования, утв. постановлением Правительства РФ от 15 марта 1997 г. N 318). При приеме на работу по трудовому договору застрахованного лица, не зарегистрированного в системе государственного пенсионного страхования, работодатель представляет на это лицо анкету застрахованного лица в территориальный орган Пенсионного фонда РФ в течение 2 недель с момента приема на работу (п. 8 Инструкции).
5. При приеме на работу, для выполнения которой в соответствии с законодательством могут быть допущены только лица, имеющие специальную подготовку или специальное образование, работодатель обязан потребовать предъявления дополнительных документов, подтверждающих получение соответствующего образования или специальной подготовки. Так, командиром воздушного судна может быть лицо, имеющее действующий сертификат (свидетельство) пилота (летчика), а также подготовку и опыт, необходимые для самостоятельного управления воздушным судном определенного типа (п. 1 ст. 57 Воздушного кодекса РФ).
Право на управление транспортными средствами предоставляется лицам, достигшим определенного возраста после соответствующей подготовки и сдачи квалификационных экзаменов (ст. 24 Федерального закона от 10 декабря 1995 г. N 196-ФЗ "О безопасности дорожного движения").
В случаях, предусмотренных законодательством, при поступлении на работу требуется представление и других документов. В соответствии со ст. 26 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" гражданин, поступающий на гражданскую службу, при заключении служебного контракта предъявляет представителю нанимателя:
заявление с просьбой о поступлении на гражданскую службу и замещении должности гражданской службы;
собственноручно заполненную и подписанную анкету установленной формы;
паспорт;
трудовую книжку, за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые;
страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые;
свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории Российской Федерации;
документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
документ об образовании;
сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера.
При отказе от предоставления таких сведений гражданин не может быть принят на государственную службу.
6. В то же время от лица, поступающего на работу, запрещается требовать документы, помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.
7. Иной документ, удостоверяющий личность, - это, согласно ст. 2 Федерального закона от 12 июня 2002 г. N 67-ФЗ "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации",
документ, заменяющий паспорт гражданина РФ, выданный уполномоченным государственным органом. На территории Российской Федерации для граждан РФ такими документами являются:
военный билет, временное удостоверение, выдаваемое взамен военного билета, или удостоверение личности (для лиц, которые проходят военную службу);
временное удостоверение личности гражданина РФ, выдаваемое на период оформления паспорта в порядке, утверждаемом Правительством РФ;
документ, удостоверяющий личность гражданина РФ, по которому гражданин РФ осуществляет въезд в Российскую Федерацию в соответствии с федеральным законом, регулирующим порядок выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию (для лиц, постоянно проживающих за пределами территории Российской Федерации);
паспорт моряка (удостоверение личности моряка);
справка установленной формы, выдаваемая гражданам РФ, находящимся в местах содержания под стражей подозреваемых и обвиняемых, в порядке, утверждаемом Правительством РФ.
За пределами территории Российской Федерации документами, заменяющими паспорт гражданина РФ, являются документы, удостоверяющие личность гражданина РФ, по которым граждане РФ осуществляют въезд в Российскую Федерацию, а также иные документы, по которым граждане РФ вправе пребывать на территории иностранного государства в соответствии с международным договором Российской Федерации.

Статья 66. Трудовая книжка

1. Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках" утверждены:
форма трудовой книжки и форма вкладыша в трудовую книжку;
Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей.
Инструкция по заполнению трудовых книжек утверждена постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69. Этой же Инструкцией утверждены форма приходно-расходной книги по учету бланков трудовых книжек и форма книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.
2. Трудовые книжки нового образца введены в действие с 1 января 2004 г. Имеющиеся у работников трудовые книжки ранее установленного образца действительны и обмену на новые не подлежат. О трудовых книжках ранее установленного образца см. постановление Совета Министров СССР, ВЦСПС от 6 сентября 1973 г. N 656; постановление Совета Министров СССР от 21 апреля 1975 г. N 310; Инструкцию, утвержденную постановлением Госкомтруда СССР от 20 июня 1974 г. N 162. Этим постановлением N 162 Министерству труда и социального развития РФ поручено давать разъяснения по вопросам применения Правил, утвержденных настоящим постановлением.
3. Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан вести трудовую книжку на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, если работа в этой организации является для работника основной. Работодатель - физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
Трудовые книжки ведутся на государственном языке Российской Федерации, а на территории республики в составе Российской Федерации, установившей свой государственный язык, оформление трудовых книжек может наряду с государственным языком Российской Федерации вестись и на государственном языке этой республики.
Работодатель обязан по письменному заявлению работника не позднее трех дней со дня его подачи выдать работнику копию трудовой книжки или заверенную в установленном порядке выписку из трудовой книжки.
4. Порядок ведения трудовых книжек установлен в п. 8-25 Правил. Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу. В трудовую книжку при ее оформлении вносятся следующие сведения о работнике:
а) фамилия, имя, отчество, дата рождения (число, месяц, год) - на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;
б) образование, профессия, специальность - на основании документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).
Все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении - в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения). Все записи в трудовой книжке производятся без каких-либо сокращений и имеют в пределах соответствующего раздела свой порядковый номер.
С каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под расписку в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку. Форма личной карточки утверждается Государственным комитетом РФ по статистике.
Трудовая книжка заполняется в порядке, утверждаемом Министерством труда и социального развития РФ. Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона.
При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 4 и 10), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи.
При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ.
При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ.
При прекращении трудового договора по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ или иными федеральными законами, в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующие пункт, статью ТК РФ или иного федерального закона.
При прекращении трудового договора с работником, осужденным в соответствии с приговором суда к лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и не отбывшим наказание, в трудовую книжку вносится запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать (какой деятельностью лишен права заниматься).
Сведения о работе по совместительству (об увольнении с этой работы) по желанию работника вносятся по месту основной работы в трудовую книжку на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. В трудовую книжку по месту работы также вносится запись с указанием соответствующих документов:
а) о времени военной службы в соответствии с Федеральным законом "О воинской обязанности и военной службе", а также о времени службы в органах внутренних дел и таможенных органах;
б) о времени обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров.
Соответствующие записи, внесенные в трудовую книжку лиц, освобожденных от работы (должности) в связи с незаконным осуждением либо отстраненных от должности в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности, установленными соответственно оправдательным приговором либо постановлением (определением) о прекращении уголовного дела за отсутствием события преступления, за отсутствием в деянии состава преступления или за недоказанностью их участия в совершении преступления, признаются недействительными. Работодатель по письменному заявлению работника выдает ему дубликат трудовой книжки без записи, признанной недействительной. Дубликат трудовой книжки выдается указанным лицам в порядке, установленном настоящими Правилами.
В трудовые книжки лиц, отбывших исправительные работы без лишения свободы, вносится по месту работы запись о том, что время работы в этот период не засчитывается в непрерывный трудовой стаж. Указанная запись вносится в трудовые книжки по окончании фактического срока отбытия наказания, который устанавливается по справкам органов внутренних дел.
При увольнении осужденного с работы в установленном порядке и поступлении его на новое место работы соответствующие записи вносятся в трудовую книжку в той организации, в которую он был принят или направлен.
При восстановлении в установленном порядке непрерывного трудового стажа в трудовую книжку работника вносится по последнему месту работы запись о восстановлении непрерывного трудового стажа с указанием соответствующего документа.
В трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги:
а) о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;
б) о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом организациями;
в) о других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине.
Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.
5. Порядок внесения изменений и исправлений в трудовую книжку, а также ведения дубликата трудовой книжки установлен в п. 26-37 Правил.
Изменение записей о фамилии, имени, отчестве и дате рождения, а также об образовании, профессии и специальности работника производится работодателем по последнему месту работы на основании паспорта, свидетельства о рождении, о браке, о расторжении брака, об изменении фамилии, имени, отчества и других документов.
В случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление ее производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. Работодатель обязан в этом случае оказать работнику при его обращении необходимую помощь.
Если организация, которая произвела неправильную или неточную запись, реорганизована, исправление производится ее правопреемником, а в случае ликвидации организации - работодателем по новому месту работы на основании соответствующего документа.
Исправленные сведения должны полностью соответствовать документу, на основании которого они были исправлены. В случае утраты такого документа либо несоответствия его фактически выполнявшейся работе исправление сведений о работе производится на основании других документов, подтверждающих выполнение работ, не указанных в трудовой книжке.
Свидетельские показания не могут служить основанием для исправления внесенных ранее записей, за исключением записей, в отношении которых имеется судебное решение, а также случаев, предусмотренных п. 34 настоящих Правил.
В разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или о награждении, зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается.
Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей. В таком же порядке производится изменение записи об увольнении работника (переводе на другую постоянную работу) в случае признания увольнения (перевода) незаконным.
Лицо, утратившее трудовую книжку, обязано немедленно заявить об этом работодателю по последнему месту работы. Работодатель выдает работнику дубликат трудовой книжки не позднее 15 дней со дня подачи работником заявления.
При оформлении дубликата трудовой книжки, осуществляемом в соответствии с настоящими Правилами, в него вносятся:
а) сведения об общем и (или) непрерывном стаже работы работника до поступления в данную организацию, подтвержденном соответствующими документами;
б) сведения о работе и награждении (поощрении), которые вносились в трудовую книжку по последнему месту работы.
Общий стаж работы записывается суммарно, т.е. указывается общее количество лет, месяцев, дней работы без уточнения организации, периодов работы и должностей работника.
Если документы, на основании которых вносились записи в трудовую книжку, не содержат полных сведений о работе в прошлом, в дубликат трудовой книжки вносятся только имеющиеся в этих документах сведения.
При наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается по последнему месту работы дубликат трудовой книжки, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.
Трудовая книжка оформляется в установленном порядке и возвращается ее владельцу. В таком же порядке выдается дубликат трудовой книжки, если трудовая книжка (вкладыш) пришла в негодность (обгорела, порвана, испачкана и т.п.).
При массовой утрате работодателем трудовых книжек работников в результате чрезвычайных ситуаций (экологические и техногенные катастрофы, стихийные бедствия, массовые беспорядки и другие чрезвычайные обстоятельства) трудовой стаж этих работников устанавливается комиссией по установлению стажа, создаваемой органами исполнительной власти субъектов РФ. В состав такой комиссии включаются представители работодателей, профсоюзов или иных уполномоченных работниками представительных органов, а также других заинтересованных организаций.
Установление факта работы, сведений о профессии (должности) и периодах работы в данной организации осуществляется комиссией на основании документов, имеющихся у работника (справка, профсоюзный билет, учетная карточка члена профсоюза, расчетная книжка и т.п.), а в случае их отсутствия - на основании показаний двух и более свидетелей, знающих работника по совместной с ним деятельности в одной организации или в одной системе. Если работник до поступления в данную организацию уже работал, комиссия принимает меры к получению документов, подтверждающих этот факт.
По результатам работы комиссии составляется акт, в котором указываются периоды работы, профессия (должность) и продолжительность трудового стажа работника. Работодатель на основании акта комиссии выдает работнику дубликат трудовой книжки.
В случае, если документы не сохранились, стаж работы, в том числе установленный на основании свидетельских показаний, может быть подтвержден в судебном порядке.
6. Порядок выдачи трудовой книжки при увольнении (прекращении трудового договора) установлен в п. 35-37 Правил.
При увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью организации (кадровой службы) и подписью самого работника (за исключением случаев, указанных в п. 36 настоящих Правил).
Если трудовая книжка заполнялась на государственном языке Российской Федерации и на государственном языке республики в составе Российской Федерации, заверяются оба текста.
Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.
При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращении трудового договора) издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной в порядке, установленном настоящими Правилами.
В случае, если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.
В случае смерти работника трудовая книжка после внесения в нее соответствующей записи о прекращении трудового договора выдается на руки одному из его родственников под расписку или высылается по почте по письменному заявлению одного из родственников.
7. Порядок ведения вкладыша в трудовую книжку установлен в п. 38-39 Правил. В случае, если в трудовой книжке заполнены все страницы одного из разделов, в трудовую книжку вшивается вкладыш, который оформляется и ведется работодателем в том же порядке, что и трудовая книжка. Вкладыш без трудовой книжки недействителен.
При выдаче каждого вкладыша в трудовой книжке ставится штамп с надписью "Выдан вкладыш" и указывается серия и номер вкладыша.
8. Порядок учета и хранения трудовых книжек установлен в п. 40-44 Правил. С целью учета трудовых книжек, а также бланков трудовых книжек и вкладышей к ним в организациях ведутся:
а) приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним;
б) книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.
Формы приходно-расходной книги по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним и книги учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним утверждены постановлением Госкомтруда СССР от 20 июня 1974 г. N 162.
В приходно-расходную книгу по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним, которая ведется бухгалтерией организации, вносятся сведения обо всех операциях, связанных с получением и расходованием бланков трудовых книжек и вкладышей к ним, с указанием серии и номера каждого бланка.
В книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, которая ведется кадровой службой или другим подразделением организации, оформляющим прием и увольнение работников, регистрируются все трудовые книжки, принятые от работников при поступлении на работу, а также трудовые книжки и вкладыши к ним с указанием серии и номера, выданные работникам вновь. При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.
Приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша к ней и книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним должны быть пронумерованы, прошнурованы, заверены подписью руководителя организации, а также скреплены сургучной печатью или опломбированы.
Бланки трудовой книжки и вкладыша к ней хранятся в организации как документы строгой отчетности и выдаются лицу, ответственному за ведение трудовых книжек, по его заявке.
По окончании каждого месяца лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, обязано представить в бухгалтерию организации отчет о наличии бланков трудовой книжки и вкладыша к ней и о суммах, полученных за оформленные трудовые книжки и вкладыши к ним, с приложением приходного ордера кассы организации. Испорченные при заполнении бланки трудовой книжки и вкладыша к ней подлежат уничтожению с составлением соответствующего акта.
Трудовые книжки и дубликаты трудовых книжек, не полученные работниками при увольнении либо в случае смерти работника его ближайшими родственниками, хранятся в течение двух лет в кадровой службе организации отдельно от остальных трудовых книжек. По истечении указанного срока невостребованные трудовые книжки хранятся в архиве организации в течение 50 лет, а затем подлежат уничтожению в установленном порядке.
Работодатель обязан постоянно иметь в наличии необходимое количество бланков трудовой книжки и вкладышей к ней.
9. Ответственность за соблюдение порядка ведения трудовых книжек установлена в п. 45 Правил. Ответственность за организацию работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей к ним возлагается на работодателя. Ответственность за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек несет специально уполномоченное лицо, назначаемое приказом (распоряжением) работодателя.
За нарушение установленного настоящими Правилами порядка ведения, учета, хранения и выдачи трудовых книжек должностные лица несут ответственность, установленную законодательством Российской Федерации.
10. Порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей установлен в п. 46-48 Правил. Изготовление бланков трудовых книжек и вкладышей к ним и обеспечение ими работодателей на платной основе осуществляются в порядке, утверждаемом Министерством финансов РФ. Бланки трудовых книжек и вкладышей к ним имеют соответствующую степень защиты.
При выдаче работнику трудовой книжки или вкладыша к ней работодатель взимает с него плату, размер которой определяется размером расходов на их приобретение, за исключением случаев, предусмотренных п. 34 и 48 настоящих Правил. В случае неправильного первичного заполнения трудовой книжки или вкладыша к ней, а также в случае их порчи не по вине работника стоимость испорченного бланка оплачивается работодателем.
11. О порядке и оформлении выдачи трудовых книжек и учете невыясненных поступлений, зачисляемых в федеральный бюджет, сказано в письме Федерального казначейства от 18 мая 2005 г. N 42-22-06/63.
12. В письме Управления правового обеспечения Федеральной службы по труду и занятости от 15 июня 2005 г. N 908-6-1 сказано об особенностях оформления трудовой книжки для иностранного работника.

Статья 67. Форма трудового договора

1. Главное преимущество письменной формы, закрепленной в качестве обязательной в ч. 1 комментируемой статьи, состоит в том, что все условия договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон, что является надежной гарантией от возможных недоразумений в будущем. При возникновении трудового спора возможны проверка, сравнение условий договора с соответствующими правоположениями.
Составляется трудовой договор в 2 экземплярах и хранится у каждой из сторон.
2. Трудовой договор, заключенный в письменной форме, - это акт индивидуально-договорного характера, который должен отражать условия труда данного работника. При этом особое внимание следует обратить на его существенные условия (см. ст. 57 ТК РФ и комментарий к ней), которые необходимо зафиксировать в трудовом договоре.
3. Постановлением Минтруда России от 14 июля 1993 г. N 135 утверждена примерная форма трудового договора с работником, в которой нашли отражение основные требования, предъявленные законодательством к его содержанию. Следует в то же время иметь в виду, что данная форма не имеет обязательного характера и может служить для работодателей и работников лишь ориентиром при заключении письменных трудовых договоров.
4. В ряде случаев стороны по тем или иным причинам нарушают установленную законодательством процедуру оформления трудовых отношений. В связи с этим в ч. 2 комментируемой статьи предусмотрено специальное правило о том, что фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Трудовой договор считается заключенным, если выполненные работы без издания приказа поручено работодателем или его представителем, обладающими правом приема на работу, либо когда работа выполнялась с их ведома. В этом случае работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее 3 дней со дня допущения работника к работе. При обнаружении подобных фактов в дальнейшем (например, в процессе рассмотрения трудовых споров) на работодателя возлагается обязанность немедленно письменно оформить соответствующий трудовой договор.
5. В некоторых случаях при заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников может быть предусмотрена необходимость согласования их заключения или их условий с определенными органами. Например, в соответствии с постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 заключение трудовых договоров с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий осуществляется федеральными органами исполнительной власти, на которые возложены координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях или сферах управления по согласованию с Министерством государственного имущества РФ, о чем делается отметка в тексте договора. Отказ в согласовании в таких случаях исключает возможность заключения трудового договора.
6. См. также п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в Приложении.

Статья 68. Оформление приема на работу

1. Заключенный, т.е. подписанный сторонами, трудовой договор является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
2. Существует унифицированная форма приказа (распоряжения) о приеме работника на работу, утвержденная постановлением Госкомстата России и обязательная для юридических лиц всех форм собственности, в которую работодатели при необходимости могут вносить дополнительные реквизиты.

Унифицированная форма N Т-1 "Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу"

Унифицированная форма N Т-1а "Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу"

3. При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующим в организации коллективным договором, правилами внутреннего распорядка, другими локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, а также проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и другим правилам по охране труда. Об ознакомлении с указанными документами можно сделать отметку в трудовом договоре.
4. В определении СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 16 ноября 2004 г. N 51-Г04-27 сказано, что в соответствии с нормами законодательства о государственной тайне не допускается заключение трудового договора (контракта) до окончания проверки компетентными органами наличия предусмотренных законодательством оснований к отказу в допуске к государственной тайне.

Статья 69. Медицинское освидетельствование при заключении трудового договора

1. Приказом Минздравмедпрома России от 14 марта 1996 г. N 90 установлен порядок проведения предварительных и периодических медицинских осмотров работников и медицинских регламентах допуска к профессии.
Приказом утверждены:
Временный перечень вредных, опасных веществ и производственных факторов, при работе с которыми обязательны предварительные и периодические медицинские осмотры работников, медицинских противопоказаний, а также врачей-специалистов, участвующих в проведении этих медицинских осмотров, и необходимых лабораторных и функциональных исследований (приложение 1);
Временный перечень работ, при выполнении которых обязательны предварительные и периодические медицинские осмотры работников, врачей-специалистов, участвующих в проведении этих медицинских осмотров, и необходимых лабораторных и функциональных исследований по видам работ, медицинских противопоказаний к допуску на работу (приложение 2);
Положение о проведении обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров работников (приложение 3);
Перечень общих медицинских противопоказаний к допуску на работу в соответствии с Временными перечнями 1 и 2 приложения 4;
Список профессиональных заболеваний с Инструкцией по его применению (приложение 5).
2. Порядком проведения медицинских осмотров предусмотрено, контингент, подлежащий предварительным и периодическим медицинским осмотрам, определяет центр Госсанэпиднадзора совместно с работодателем и профсоюзной организацией предприятия, учреждения, организации (по цехам, профессиям, опасным, вредным веществам и производственным факторам) не позднее 1 декабря предшествующего года. Сроки проведения осмотров должны соответствовать установленной периодичности.
Направление на медицинский осмотр, перечень вредных, опасных веществ и производственных факторов, оказывающих воздействие на работника, выдается работодателем на руки работнику (освидетельствуемому) для предоставления лечащему врачу лечебно-профилактического учреждения, проводящего медицинский осмотр.
Основным лицом, проводящим предварительные и периодические медицинские осмотры, является лечащий врач лечебно-профилактического учреждения, оказывающего медицинскую помощь.
Лечащим врачом может быть врач-терапевт здравпункта, цехового или территориального участка или врач общей практики (семейный врач).
Данные медицинского обследования заносятся в амбулаторную медицинскую карту. Каждый врач, принимающий участие в освидетельствовании, дает свое заключение о профессиональной пригодности и при показаниях намечает необходимые лечебно-оздоровительные мероприятия. На отдельный лист выносятся данные профессионального маршрута работника (предприятие, цех, участок, профессия, стаж, вредные опасные вещества и производственные факторы) и окончательное заключение о соответствии состояния здоровья получаемой работе или иное заключение (о временном или постоянном переводе на другую работу). При изменении трудовой деятельности в лист вносятся уточнения и дополнения.
Работникам, прошедшим предварительный или периодический медицинский осмотр и признанным годными к работе с вредными, опасными веществами и производственными факторами, выдается соответствующее заключение, подписанное лечащим врачом и скрепленное печатью лечебно-профилактического учреждения.
В случае индивидуального допуска в указанное заключение вносятся данные об обязательном пользовании протезом, слуховым аппаратом, очками и др.
Работникам, которым противопоказана работа с вредными, опасными веществами и производственными факторами или в конфликтных случаях, выдается заключение клинико-экспертной комиссии (КЭК) на руки, а копия пересылается в 3-дневный срок работодателю, выдавшему направление.
Предварительные и периодические медицинские осмотры работников, работающих вахтовым методом, проводят лечебно-профилактические учреждения по месту постоянного медицинского обслуживания или по месту дислокации вахт при решении администрацией вахтовых организаций вопроса об их финансировании.
Работникам, прошедшим предварительный или периодический медицинский осмотр, при переводе на другую работу с аналогичными условиями труда и производственными факторами необходимые документы оформляются лечащим врачом на основании данных предыдущего осмотра, повторный медицинский осмотр осуществляется в установленные сроки.
В соответствии с приложением 1 к приказу N 90 Минздравмедпрома России периодические медицинские осмотры могут проводиться в условиях центра профпатологии (в консультативной поликлинике либо стационаре) с выдачей заключения о результатах обследования и годности к профессиональной деятельности.
3. Международные нормы, принятые после Второй мировой войны (Конвенция N 77 МОТ "О медицинском освидетельствовании подростков в промышленности" (1946 г.), Конвенция N 78 МОТ "О медицинском освидетельствовании подростков на непромышленных работах" (1946 г.), Конвенция N 124 МОТ "О медицинском освидетельствовании молодых людей для подземных работ" (1965 г.) и сопровождающие их рекомендации), устанавливают, что прием на работу детей и подростков в возрасте моложе 18 лет может производиться только после тщательного медицинского освидетельствования, которое должно определить пригодность подростка для такой работы.
Медицинское освидетельствование в целях выяснения пригодности к труду должно проводиться квалифицированным врачом, действующим с одобрения компетентной власти, и удостоверяется либо медицинским свидетельством, либо отметкой на разрешении о допуске к работе, либо записью в трудовой книжке. Документ, удостоверяющий пригодность к работе, может быть выдан: а) с предписанием особых условий труда; б) для определенной работы или ряда работ или профессий, связанных с одинаковой опасностью для здоровья. Национальные законы и правила определяют орган, компетентный выдавать удостоверения о пригодности к работе, а также условия, которые должны соблюдаться при составлении и выдаче документа. Несовершеннолетний, работающий по найму, находится под медицинским наблюдением с целью определения его пригодности к работе до 18 лет, медицинское освидетельствование проводится периодически, не менее 1 раза в год. Статьи 4 Конвенции N 77 МОТ (1946 г.) и Конвенции N 78 МОТ (1946 г.) устанавливают, что в профессиях, связанных с большим риском для здоровья, освидетельствование и переосвидетельствование в целях выяснения пригодности к работе проводятся по крайней мере до достижения возраста 21 год. Перечень таких работ определяется национальным законодательством. Конвенция N 124 МОТ (1965 г.) устанавливает, что для приема на подземные работы в шахтах и рудниках или для работы там лиц моложе 21 года требуется тщательный медицинский осмотр не реже 1 раза в год либо равнозначные меры для выявления пригодности к такой работе лиц в возрасте от 18 лет до 21 года. Такие медицинские осмотры во всех случаях не влекут за собой расходов для молодых людей (детей, подростков), их родителей или опекунов. В национальной практике должна быть создана соответствующая система инспекции для контроля за применением указанных требований.
Кроме того, международные нормы закрепляют требования об обязательном медицинском осмотре при приеме на работу, периодических осмотрах во время работы для некоторых категорий трудящихся. Как правило, для работ с повышенным риском для здоровья или с целью охраны здоровья населения (например, Конвенция N 149 МОТ "О сестринском персонале" (1977 г.), Конвенция N 113 МОТ "О медицинском осмотре рыбаков" (1959 г.), Конвенция N 73 МОТ "О медицинском освидетельствовании моряков" (1946 г.), Конвенция N 16 МОТ "О медицинском освидетельствовании подростков на борту судов" (1921 г.) и др.).
4. Обязательному медицинскому освидетельствованию при заключении трудового договора подлежат поступающие на работу лица в случаях, предусмотренных ст. 213, 298, 324, 328 ТК РФ, а также некоторыми федеральными законами. Так, в соответствии с Федеральным законом от 7 ноября 2000 г. N 136-ФЗ "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием" к работам с токсичными химикатами, относящимися к химическому оружию, допускаются граждане, не имеющие медицинских противопоказаний (ст. 2).

Статья 70. Испытание при приеме на работу

1. По общему правилу испытание устанавливается только при первоначальном приеме на работу. В изъятие из этого правила при замещении должности государственной службы испытание назначается не только для граждан, впервые принимаемых на такую должность, но и при переводе на другую должность государственной службы иной группы или иной специализации.
2. Условие об испытании должно быть отражено в письменном трудовом договоре с работником и указано в приказе о приеме его на работу. При нарушении этих правил считается, что работник принят без испытания. Аналогичные правовые последствия наступают в случаях, когда работник не был ознакомлен под расписку с приказом о его приеме на работу с испытанием.
3. Правовое положение работников, принятых с испытанием, определяется законодательством о труде (ч. 3 комментируемой статьи).
4. Кроме работников, перечисленных в ч. 4 комментируемой статьи, испытание не устанавливается также при приеме на работу работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев (ст. 289 ТК РФ), для лиц, перечисленных в коллективном договоре.
Если испытание было установлено для лица, которому оно по закону установлено быть не может, условие трудового договора об испытании является недействительным в силу ст. 9 ТК РФ.
5. Поскольку комментируемая статья устанавливает предельные сроки испытания, его конкретный срок определяется в этих пределах по соглашению сторон трудового договора и, следовательно, может быть и меньше максимального - 3 месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений, организаций - 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом. В то же время максимальные сроки испытания, предусмотренные законом, не могут быть увеличены ни самим работодателем, ни по его соглашению с работником.
6. В испытательный срок не засчитывается как период временной нетрудоспособности работника (ч. 6 комментируемой статьи), так и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе и, в частности, время выполнения государственных или общественных обязанностей (ст. 170 ТК РФ), нахождения в медицинском учреждении на обследовании (ст. 185 ТК РФ) или в связи со сдачей крови для переливания (ст. 186 ТК РФ). В подобных случаях общая продолжительность испытательного срока до и после перерыва не должна превышать установленных законодательством сроков.
7. В соответствии со ст. 9 Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации" для гражданина, поступающего на службу в таможенные органы, может устанавливаться испытание продолжительностью до 6 месяцев в зависимости от уровня его профессиональной подготовки и должности, на которую он поступает. В этом случае гражданин назначается на соответствующую должность стажером без присвоения ему специального звания.
Продолжительность испытания указывается в приказе о назначении на должность. Срок испытания может быть сокращен по решению начальника таможенного органа, назначившего указанного гражданина на должность. Порядок и условия прохождения испытания устанавливаются председателем Государственного таможенного комитета РФ. Инструкция о порядке и условиях прохождения испытания при приеме на службу в таможенные органы Российской Федерации утверждена приказом ГТК России от 30 апреля 1998 г. N 279.
Для выпускников образовательных учреждений Государственного таможенного комитета РФ, а также для граждан, поступающих на службу в таможенные органы на конкурсной основе, испытание не устанавливается.
Расходы, связанные с прохождением гражданином, поступающим на службу в таможенные органы, врачебной комиссии учреждения государственной или муниципальной системы здравоохранения, возмещаются Государственным таможенным комитетом РФ.
В соответствии со ст. 40.3 Федерального закона "О прокуратуре Российской Федерации" при приеме на службу в органы прокуратуры лицам, впервые принимаемым на службу в органы прокуратуры, за исключением лиц, окончивших образовательные учреждения высшего профессионального и среднего профессионального образования, в целях проверки их соответствия занимаемой должности может устанавливаться испытание на срок до 6 месяцев. Продолжительность испытания определяется руководителем соответствующего органа прокуратуры, в компетенцию которого входит назначение на соответствующую должность, по соглашению с лицом, принимаемым на службу. Срок испытания в процессе прохождения службы может быть сокращен или продлен в пределах 6 месяцев по соглашению сторон. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда испытуемый отсутствовал на службе по уважительным причинам. Срок испытания засчитывается в стаж службы в органах прокуратуры.
Эти лица зачисляются на соответствующую должность без присвоения классного чина и в период испытания исполняют возложенные на них служебные обязанности.
При неудовлетворительном результате испытания работник может быть уволен из органов прокуратуры или, по согласованию с ним, переведен на другую должность. Если срок испытания истек, а работник продолжает исполнять возложенные на него служебные обязанности, он считается выдержавшим испытание и дополнительные решения о его назначении на должность не принимаются.

Статья 71. Результат испытания при приеме на работу

1. Если работодатель считает результаты испытания неудовлетворительными, он имеет право расторгнуть трудовой договор при одновременном выполнении следующих условий: а) предупредив об этом работника в письменной форме не позднее чем за 3 дня; б) указать причины, по которым работник признан не выдержавшим испытание; в) осуществить расторжение трудового договора до истечения срока испытания.
2. По общему правилу работник, не выдержавший испытания, увольняется на основании комментируемой статьи без учета мнения выборного профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Решение работодателя работник вправе обжаловать в судебном порядке.
3. Освобождение от работы по комментируемой статье может быть произведено только до окончания срока испытания. Если же срок испытания истек, а работник уволен не был, он считается выдержавшим испытание.
Издавать дополнительный приказ (распоряжение) об окончательном приеме на работу лица, выдержавшего испытание, не нужно.

<< Пред. стр.

стр. 6
(общее количество: 33)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>