<< Пред. стр.

стр. 7
(общее количество: 33)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>

4. Новая норма содержится в ч. 4 комментируемой статьи. В период испытания соответствие работника выполняемой работе проверяется не только работодателем, но и работник оценивает эту работу исходя из своих интересов. В тех случаях, когда он придет к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ), предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня, а не за 2 недели, как это предусмотрено ст. 80 ТК РФ.

Глава 12. Изменение трудового договора

Статья 72. Перевод на другую постоянную работу и перемещение

1. Понятие "перевод на другую работу" охватывает различные изменения заключенного трудового договора: его существенных условий, местности, в которой выполняется работа. Соответственно в ч. 1 комментируемой статьи различаются переводы на другую работу: а) в той же организации; б) в другой организации; в) в другой местности.
2. Во всех этих случаях перевод на другую постоянную работу допускается только с письменного согласия работника. О соблюдении письменной формы могут свидетельствовать, например, собственноручная подпись работника на приказе о переводе "согласен", заверенная его подписью, или дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора, подписанное работником и работодателем. Если перевод осуществлен без письменного согласия работника, он не может считаться законным, даже если работник приступил к новой работе.
3. Частным случаем перевода является случай, предусмотренный ч. 2 комментируемой статьи, - перевод работника, нуждающегося по состоянию здоровья в предоставлении другой работы. В этом случае работодатель обязан перевести работника с его согласия на такую работу в соответствии с медицинским заключением.
Необходимость и сроки временного или постоянного перевода работника по состоянию здоровья на другую работу определяются при экспертизе временной нетрудоспособности, которая проводится лечащими врачами государственной, муниципальной и частной систем здравоохранения либо врачебными комиссиями, назначаемыми руководителями соответствующих медицинских учреждений (ст. 49 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. N 5487-I). Медицинское заключение о необходимости перевода работника по состоянию здоровья может быть выдано ему также при прохождении периодического медицинского осмотра. В медицинском заключении определяется характер рекомендуемой работы с учетом квалификации больного и состояния его трудоспособности.
4. Возможны ситуации, когда работник отказывается от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением или в организации такая работа отсутствует. Поскольку перевод возможен только с согласия работника и при отсутствии в организации соответствующей работы он становится невозможным, то трудовой договор прекращается на основании п. 8 ст. 77 ТК РФ.
5. В ч. 3 комментируемой статьи указано, что не считаются переводами различные перемещения работника в той же организации: на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, поручение работы на другом механизме или агрегате и т.д. Следует, однако, подчеркнуть, что все такие перемещения могут производиться независимо от согласия работника только в рамках трудовой функции и существенных условий, обусловленных трудовым договором (контрактом). В то же время отступление от его условий трансформирует перемещение в перевод. Так, если условия трудового договора предусматривали выполнение работником трудовой функции на определенном механизме или агрегате (например, на автомобиле или станке определенного вида), то поручение ему работы на механизме или агрегате другого типа следует квалифицировать не как перемещение, а как перевод.
6. Перевод работника в другую организацию означает изменение одной из сторон трудового договора. По общему правилу такой перевод происходит по взаимному согласию сторон - работника и нового работодателя. Причем работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода из другой организации, не может быть отказано в заключении трудового договора работодателем, пригласившим его (см. ст. 64 ТК РФ и комментарий к ней).
7. Под другой местностью в случае соответствующего перевода понимается местность, расположенная за чертой населенного пункта по существующему административно-территориальному делению. Однако если при заключении трудового договора (контракта) стороны определили, что трудовые функции будут выполняться в различных местностях, перемещение работника с одного объекта на другой, даже расположенный в другой местности, не рассматривается как перевод и не требует его согласия (например, при вахтовом методе организации работ).
Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность вместе с организацией является основанием для прекращения трудового договора (п. 9 ст. 77 ТК РФ). Вместе с тем отказ работника от перевода в филиал или представительство организации в другой местности не является основанием для прекращения трудового договора с ним, если сама организация в другую местность не перемещается.
Работникам, переводимым в другую местность, выплачиваются компенсации (см. ст. 169 ТК РФ и комментарий к ней).
8. См. также п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в Приложении.

Статья 73. Изменение существенных условий трудового договора

1. По общему правилу условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.
В то же время, чтобы облегчить работодателям расстановку работников в случаях, когда изменение существенных условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ) происходит в связи с изменениями в организации производства и труда, в комментируемой статье предусмотрен несколько иной порядок согласования таких условий (кроме изменения трудовых функций) в подобных случаях: об изменении существенных условий труда работник должен быть поставлен в известность работодателем не позднее чем за 2 месяца до их введения. За это время он может как дать согласие на работу в новых условиях, так и отказаться от дальнейшей работы. Когда работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся в организации работу, которая соответствует его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. Если такая работа отсутствует или работник отказывается от предложенной работы, трудовой договор прекращается по п. 7 ст. 77 ТК РФ (см. комментарий к ней).
Не позднее чем за 2 месяца до изменения существенных условий труда должен быть издан приказ, в котором работник предупреждается об изменениях. Такой приказ издается и в тех случаях, когда предстоят изменения условий труда для всех работников предприятия или его отдельных структурных подразделений. Если работники отказываются продолжить работу в новых условиях, то они должны в течение 2 месяцев письменно заявить об этом работодателю. Их заявления служат основанием для прекращения трудовых договоров по п. 7 ст. 77 ТК РФ.
К изменениям в организации производства и труда, которые имеют описанные правовые последствия, относятся, в частности, изменения в технике и технологии производства, структуре управления, организации рабочих мест (например, изменение профиля производства, переход на новые виды продукции и т.п.).
2. Особые правовые последствия установлены для случаев, когда изменения защитных или технологических условий труда могут повлечь массовое увольнение работников. В таких случаях для сохранения рабочих мест работодатель имеет право вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев и с учетом мнения представительного органа работников организации.
Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся: а) ликвидация организаций любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек; б) сокращение численности или штата работников организации в количестве 50 и более человек в течение 30 календарных дней; 200 и более человек в течение 60 календарных дней; 500 и более человек в течение 90 календарных дней; в) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек. В зависимости от особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться иные усиливающие социальную защищенность работников критерии для оценки массового высвобождения, определяемые органами государственной власти субъектов РФ (п. 1, 2 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99).
Если работник отказывается от работы на условиях неполного рабочего времени (неполного рабочего дня или неполной рабочей недели), то трудовой договор расторгается с ним на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ. При этом работник имеет право на получение гарантий и компенсаций при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата (ст. 178-180 ТК РФ).
Режим неполного рабочего времени отменяется работодателем в пределах установленного срока его применения с учетом мнения представительного органа работников организации и ситуации, складывающейся на рынке труда.

Статья 74. Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости

1. Под производственной необходимостью понимается необходимость выполнения заранее непредвиденных и безотлагательных работ. Перечень случаев производственной необходимости, приведенный в комментируемой статье, свидетельствует об исключительности обстоятельств, дающих право работодателю осуществить перевод работника независимо от его согласия на другую работу. Такой перевод допускается лишь тогда, когда у работодателя нет возможности иным путем предотвратить катастрофу, производственную аварию или устранить их последствия, предотвратить несчастный случай, простой, уничтожение или порчу имущества, заменить отсутствующего работника.
2. Допуская перевод по производственной необходимости независимо от согласия работника, комментируемая статья устанавливает в то же время ряд гарантий для него. Во-первых, право на перевод у работодателя возникает лишь при наличии производственной необходимости для данной организации, а не какой-либо другой необходимости, и в отличие от ранее действовавшего правила (ст. 26 КЗоТ РФ) перевод возможен лишь в рамках данной организации и недопустим в другую организацию. Во-вторых, материальное положение переведенного работника не ухудшается - оплата его труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. В-третьих, максимальный срок перевода ограничен 1 месяцем. В-четвертых, работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
3. Оформляется перевод по производственной необходимости приказом, в котором необходимо четко указать конкретную причину перевода (ликвидация аварии, последствий стихийного бедствия и т.д.), работу, которую будет выполнять переводимый работник, ее срок, условия оплаты (по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе).
4. Частным случаем перевода по производственной необходимости может быть перевод для замещения отсутствующего работника. Такой перевод допускается в случаях, когда отсутствие работника вызвано болезнью, нахождением в отпуске, командировке и другими подобными причинами. Продолжительность перевода в этом случае не может превышать 1 месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). Если необходимо перевести работника для замещения на срок свыше месяца, то в соответствии с комментируемой статьи требуется получить письменное согласие переводимого работника. С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.
Временное исполнение обязанностей по должности отсутствующего работника возлагается на другого работника приказом (распоряжением) руководителя организации. Замещающему работнику выплачивается разница между его фактическим окладом и должностным окладом замещаемого работника (без персональной надбавки), но при условии, что замещающий работник не является штатным заместителем или помощником отсутствующего работника. Разница в окладах при временном заместительстве выплачивается с первого дня на весь период заместительства.
В приказе об оформлении перевода для замещения отсутствующего работника следует указать причину его отсутствия, срок перевода, условия оплаты переводимого работника. Если срок перевода превышает 1 месяц, в приказе нужно зафиксировать факт согласия переводимого работника.
Другой способ замещения отсутствующего работника - возложение его обязанностей на других работников без освобождения их от основной работы. При временном отсутствии работника в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда за ним сохраняется место работы (должность), его трудовые обязанности могут быть возложены на другого работника (или работников) без освобождения его (их) от основной работы. В таких случаях согласно ст. 151 ТК РФ замещающие работники имеют право на доплату за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размер этих доплат определяется соглашением работодателя и работника. Ни минимальных, ни максимальных их размеров законодательство о труде не устанавливает.
5. См. также п. 17-19 постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в Приложении.

Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации

1. Комментируемая статья предусматривает правовые последствия для работников в 3 случаях: а) при смене собственника организации; б) при изменении подведомственности (подчиненности) организации; в) при ее реорганизации.
2. В связи с процессом приватизации актуальным является вопрос о правовых последствиях смены собственника организации. Организационные и правовые основы преобразования отношений собственности установлены Федеральным законом от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества", в соответствии с которым под приватизацией понимается возмездное отчуждение находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований имущества (объектов приватизации) в собственность физических и юридических лиц (ст. 1 названного Закона). Трудовые отношения работников унитарных предприятий после приватизации имущественных комплексов продолжаются с согласия работников и не могут быть изменены или прекращены, которое возможно только на основании законодательства (ч. 3 ст. 17 названного Закона).
Расширены социальные гарантии для работников открытых акционерных обществ, созданных посредством преобразования государственных и муниципальных предприятий. По общему правилу эти общества отвечают по обязательствам, определенным в коллективных договорах, действовавших до приватизации, без ограничения каким-либо периодом времени, а не в течение 3 месяцев, как это было предусмотрено ранее действовавшими нормами. Вместе с тем по истечении 3 месяцев с момента государственной регистрации открытого акционерного общества его работники (представители работников) или исполнительный орган общества могут предложить пересмотреть положения действующего коллективного договора или заключить новый коллективный договор (ст. 27 ТК РФ).
Для работников предусмотрен ряд гарантий при продаже государственного или муниципального имущества на коммерческом конкурсе. Такой способ приватизации используется обычно в случаях, когда в отношении объекта приватизации необходимо выполнить определенные инвестиционные и (или) социальные условия. Социальные условия могут предусматривать в отношении объекта приватизации:
сохранение определенного числа рабочих мест или создание дополнительных рабочих мест;
переподготовку или повышение квалификации работников;
сохранение существующей системы охраны труда и здоровья работников;
ограничения на изменение профиля деятельности объектов социально-культурного, коммунально-бытового или транспортного обслуживания населения;
реализацию мероприятий по охране окружающей среды и здоровья граждан.
Социальные условия должны иметь экономическое обоснование, стоимостное выражение, сроки их выполнения. В случае их невыполнения или ненадлежащего выполнения, в том числе промежуточных или окончательных сроков и объемов их выполнения, объект приватизации, приобретенный победителем коммерческого конкурса, подлежит безвозмездному отчуждению соответственно в государственную или муниципальную собственность.
3. Смена собственника возможна не только при приватизации государственного или муниципального предприятия. В соответствии с Федеральным законом от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" одной из мер по восстановлению платежеспособности должника является продажа его предприятия (бизнеса). Правовые последствия для работников в данном случае аналогичны: все трудовые договоры, действующие на момент продажи предприятия, сохраняют силу, при этом права и обязанности работодателя переходят к покупателю (п. 2 ст. 86 названного Закона). В случае же продажи на конкурсе градообразующего предприятия (юридического лица, численность работников которого с учетом членов их семей составляет не менее половины численности населения соответствующего населенного пункта) обязательными условиями являются сохранение рабочих мест не менее чем 70% работников, занятых на предприятии на момент его продажи, и обязанность покупателя в случае изменения профиля деятельности предприятия переобучить или трудоустроить работников (ст. 137 названного Закона).
После перехода права собственности на имущество организации другому юридическому или физическому лицу (лицам) вступает в силу правило ч. 2 комментируемой статьи, согласно которому смена собственника имущества организации не служит основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, иначе говоря, новый собственник обязан принять весь персонал. В дальнейшем, однако, он уже не связан этим правилом и может, исходя из своих правомочий собственника, принять решение о сокращении численности или штата работников. В то же время сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
Работник со своей стороны может либо согласиться, либо не согласиться работать у нового собственника. В первом случае необходимо выразить согласие продолжить трудовые отношения. Трудовой кодекс РФ не предусматривает какой-либо обязательной формы выражения такого согласия и, следовательно, согласие может быть выражено в любой форме, в том числе и в виде так называемых конклюдентных действий (например, в виде фактического продолжения работы в организации). В подобных случаях трудовые договоры и порождаемые ими права и обязанности сторон автоматически продолжаются и не требуют дополнительного переоформления. В трудовой книжке делается запись (ставится штамп) с новым названием организации. Во втором случае - в случае отказа от продолжения работы в связи со сменой собственника организации - трудовой договор прекращается на основании п. 6 ст. 77 ТК РФ.
Перечисленные правила не распространяются на руководителей организаций, поскольку их назначение (избрание) - исключительное право собственника этой организации (или уполномоченного им органа) (ст. 91, 103, 110, 113 ГК РФ). Поэтому с прежним руководителем, его заместителями и главным бухгалтером, не устраивающими по каким-либо причинам нового собственника, он вправе расторгнуть трудовые договоры в течение 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности (ч. 1 комментируемой статьи).
4. Передача организации из подчинения одного органа в подчинение другому (изменение подведомственности) (ч. 5 комментируемой статьи) не влияет на трудовые правоотношения работников. Действие трудовых договоров с согласия работника в этом случае продолжается на прежних условиях, поскольку вопрос о подчиненности не связан с объемом прав и обязанностей работников. В настоящее время эта проблема в значительной степени утратила практическое значение, так как большинство организаций вообще не имеет вышестоящего органа по подчиненности.
5. Применение ч. 5 комментируемой статьи вызывает определенные трудности в связи с необходимостью разграничения понятий "реорганизация" и "ликвидация" организации. Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ТК РФ). В связи с этим ликвидация организации является самостоятельным основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 1 ст. 81 ТК РФ). В то же время реорганизация означает различные формы применения правового статуса юридического лица с переходом прав и обязанностей от одного юридического лица к другому в порядке правопреемства. Правопреемство распространяется и на права и обязанности в трудовых отношениях. Поэтому реорганизация не является самостоятельным основанием расторжения трудового договора, а трудовые отношения с согласия работника продолжаются (ч. 5 комментируемой статьи).
Смысл конкретных форм реорганизации раскрыт в ГК РФ: согласно ст. 58 при слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом. При присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица. При разделении юридического лица его права и обязанности переходят к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с разделительным балансом. При выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к каждому из них переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица. Наконец, при преобразовании юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменение организационно-правовой формы) к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица. Эти правила, естественно, распространяются и на права и обязанности реорганизуемых юридических лиц в трудовых отношениях.
6. Если работник отказывается от продолжения работы при изменении подведомственности организации, а также ее реорганизации, трудовой договор с ним прекращается на основании п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Статья 76. Отстранение от работы

1. Отстранение от работы означает приостановление выполнения работником своих трудовых обязанностей по решению работодателя или уполномоченных на это органов, как правило, с одновременной приостановкой выплаты заработной платы, которое может быть произведено только в случаях, предусмотренных законодательством.
2. Работодатель обязан не допускать к работе или отстранить от нее работника в следующих случаях:
1) при появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. В то же время незаконным является недопущение работника к работе в последующие дни после его появления в таком состоянии до решения вопроса о наложении на него дисциплинарного взыскания или увольнения. В подобных случаях у работника возникает право на получение заработной платы за время вынужденного прогула, вызванного незаконным отстранением;
2) не прошедшего обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда, включающих обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда (ст. 212 ТК РФ);
3) не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр в случаях, предусмотренных законодательством (см. ст. 213 ТК РФ и комментарий к ней);
4) при наличии противопоказаний для выполнения работы, обусловленной трудовым договором, в соответствии с медицинским заключением лечебно-профилактического учреждения.
3. Ряд органов и должностных лиц наделен законодательством правом выдвигать требования об отстранении работников от работы, которые обязательны для работодателя. Такие требования уполномочены предъявлять следующие органы:
1) в случае привлечения должностного лица в качестве обвиняемого и при необходимости его временного отстранения от должности дознаватель, следователь с согласия прокурора возбуждает перед судом по месту производства предварительного расследования соответствующее ходатайство, в течение 48 часов с момента поступления которого судья выносит постановление о временном отстранении обвиняемого от должности или об отказе в этом. Постановление о временном отстранении обвиняемого от должности направляется по месту его работы для исполнения работодателем. Временное отстранение от должности отменяется на основании постановления дознавателя, следователя, когда в применении этой меры отпадает необходимость (ст. 114 УПК РФ). Особый порядок отстранения установлен в отношении высших должностных лиц. В случае привлечения в качестве обвиняемого высшего должностного лица субъекта РФ (руководителя высшего исполнительного органа государственной власти субъекта РФ) и предъявлении ему обвинения в совершении тяжкого или особо тяжкого преступления Генеральный прокурор РФ направляет Президенту РФ представление о временном отстранении от должности указанного лица. Президент РФ в течение 48 часов с момента поступления представления принимает решение о временном отстранении указанного лица от должности либо отказе в этом (п. 5 ст. 114 УПК РФ);
2) указом Президента РФ о введении чрезвычайного положения могут быть предусмотрены отстранение от работы на период чрезвычайного положения руководителей государственных организаций в связи с ненадлежащим исполнением ими своих обязанностей, назначение других лиц временно исполняющими обязанности указанных руководителей и отстранение от работы на этот период руководителей негосударственных организаций при невыполнении ими мер по запрещению забастовок и иных способов приостановления или прекращения деятельности организаций (п. "г", "д" ст. 13 Федерального конституционного закона от 30 мая 2001 г. N 3-ФКЗ "О чрезвычайном положении");
3) органы государственного санитарного надзора имеют право временно отстранять от работы лиц, являющихся бактерионосителями и могущих быть источником распространения инфекционных болезней, в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или с выполняемой работой (ст. 51 Федерального закона от 30 марта 1999 г. N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения");
4) арбитражный суд вправе отстранить от должности руководителя организации-должника при применении процедур банкротства. Так, в период наблюдения, которое вводится с момента принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом, руководитель должника может быть отстранен от занимаемой должности, если им не принимаются необходимые меры по обеспечению сохранности имущества, чинятся препятствия временному управляющему при исполнении его обязанностей или допускаются иные нарушения требований законодательства Российской Федерации. При этом исполнение обязанностей руководителя-должника возлагается на временного управляющего (п. 4 ст. 58 Федерального закона "О несостоятельности (банкротстве)"). При введении арбитражным судом внешнего управления руководитель организации-должника отстраняется от должности, а его полномочия переходят к внешнему управляющему (ст. 69 названного Закона). Руководитель организации-должника отстраняется от выполнения функций по управлению, в случае же принятия арбитражным судом решения об открытии конкурсного производства, если такого отстранения не было произведено ранее (п. 2 ст. 98 названного Закона), все его полномочия переходят к конкурсному управляющему (ст. 101 названного Закона);
5) государственные инспекторы труда (правовые, по охране труда) имеют право отстранять от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж на рабочих местах и проверку знаний требований охраны труда (ст. 357 ТК РФ);
6) представитель нанимателя в соответствии со ст. 32 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" обязан отстранить от замещаемой должности гражданской службы (не допускать к исполнению должностных обязанностей) гражданского служащего:
появившегося на службе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны профессиональной служебной деятельности (охраны труда);
привлеченного в качестве обвиняемого, в отношении которого судом вынесено постановление о временном отстранении от должности в соответствии с положениями уголовно-процессуального законодательства Российской Федерации.
Представитель нанимателя вправе отстранить от замещаемой должности гражданской службы (не допускать к исполнению должностных обязанностей) гражданского служащего в период урегулирования конфликта интересов. При этом гражданскому служащему сохраняется денежное содержание на все время отстранения от замещаемой должности гражданской службы.
Представитель нанимателя отстраняет от замещаемой должности гражданской службы (не допускает к исполнению должностных обязанностей) гражданского служащего на весь период до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от замещаемой должности гражданской службы (недопущения к исполнению должностных обязанностей) по вине гражданского служащего.
В период отстранения от замещаемой должности гражданской службы (недопущения к исполнению должностных обязанностей) гражданского служащего денежное содержание ему не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами;
7) уставом акционерного общества может быть предусмотрено право совета директоров (наблюдательного совета) принять решение о приостановлении полномочий единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора), управляющего организацией. Одновременно с указанными решениями совет директоров (наблюдательный совет) обязан принять решение об образовании временного единоличного органа общества (директора, генерального директора) (п. 4 ст. 69 Федерального закона "Об акционерных обществах").
4. За период отстранения от работы заработная плата работнику по общему правилу не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. Ежемесячное государственное пособие в размере 5 МРОТ выплачивается временно отстраненному должностному лицу, привлеченному в качестве обвиняемого (п. 8 ст. 131 УПК РФ).
5. Новая норма содержится в последней части комментируемой статьи. В соответствии с ней, если работник отстранен от работы в связи с непрохождением обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда либо обязательного предварительного или периодического медицинского осмотра не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. Между тем, согласно ст. 157 ТК РФ, размер оплаты простоя зависит от того, произошел ли он по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя или работника. В первом случае простой должен быть оплачен в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника, во втором - не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).

Глава 13. Прекращение трудового договора

Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора

1. Понятие "прекращение трудового договора" является наиболее общим, включающим все основания окончания действия трудового договора, предусмотренные ТК РФ. Под расторжением трудового договора понимается его прекращение по инициативе одной из сторон - либо работника, либо работодателя. Термин "увольнение", употребляемый в некоторых статьях ТК РФ, связан с наличием или отсутствием волеизъявления сторон прекращаемого трудового договора.
В зависимости от источника волеизъявления трудовой договор может быть прекращен в соответствии с комментируемой статьей: а) по взаимному волеизъявлению его сторон (п. 1 и 2); б) по волеизъявлению одной из сторон - работника или работодателя (п. 3 и 4); в) по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 10). Случаи, предусмотренные п. 5-9 комментируемой статьи, также сводятся к различным вариантам волеизъявления работника и работодателя, а также решений органов, не являющихся стороной трудового договора.
2. В комментируемой статье лишь перечислены общие основания прекращения трудового договора. Их содержание раскрывается в соответствующих статьях ТК РФ, на которых сделаны ссылки в комментируемой статье.
3. Другие основания расторжения трудового договора предусмотрены:
Федеральным законом от 8 января 1998 г. N 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации";
Федеральным законом от 21 июля 1997 г. N 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации";
Законом РФ "Об образовании" (в ред. Федерального закона от 13 января 1996 г. N 12-ФЗ);
Федеральным законом "О прокуратуре Российской Федерации" (в ред. Федерального закона от 17 ноября 1995 г. N 168-ФЗ);
Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации";
Законом РФ от 26 июня 1992 г. N 3132-I "О статусе судей в Российской Федерации";
Законом РФ от 18 апреля 1991 г. N 1026-I "О милиции".
4. См. также постановление Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в Приложении.

Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

1. Любой трудовой договор может быть прекращен в любое время своего действия по соглашению сторон. При достижении договоренности между работником и работодателем о прекращении трудового договора по комментируемой статье он прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии работодателя и работника.
2. Основание расторжения трудового договора по соглашению сторон наиболее предпочтительно с позиций согласования интересов работодателя и работника.
3. Работодатель может предложить наемному работнику и в свою очередь наемный работник может предложить работодателю расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон. Несмотря на то, что инициатором расторжения трудового договора была одна из сторон, он (договор) по соглашению сторон может быть расторгнут по комментируемой статье.

Статья 79. Расторжение срочного трудового договора

1. Истечение срока договора является юридическим фактом, при наступлении которого каждая из сторон вправе прекратить трудовые отношения. Поэтому причины отказа от продолжения трудовых отношений юридического значения не имеют. Вместе с тем в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (см. ст. 261 ТК РФ и комментарий к ней).
2. Работодатель обязан предупреждать работника в намерении расторгнуть трудовой договор не менее чем за 3 дня до истечения его срока, а работник - за 2 недели (ст. 80 ТК РФ).
3. В тех случаях, когда заключение срочного трудового договора было обусловлено срочным характером работы, он расторгается по завершении этой работы, окончании сезона, с выходом на работу работника, для замещения которого принимался работник по срочному трудовому договору.
4. Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие договора считается продолженным на неопределенный срок.

Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

1. Закрепленный в Конституции РФ принцип свободы труда (ч. 1 ст. 37) предполагает не только свободное, по усмотрению гражданина, вступление в трудовые правоотношения путем заключения трудового договора, но и свободное его расторжение, механизм которого и предусмотрен комментируемой статьей.
Причем в отличие от ст. 31 КЗоТ РФ право работника расторгнуть трудовой договор по своей инициативе по правилам, установленным комментируемой статьей, распространяется на все трудовые договоры, т.е. не только заключенные на неопределенный срок, но и на срочные трудовые договоры.
2. Из ч. 1 комментируемой статьи следует, что работник, заключивший трудовой договор, вправе в любое время расторгнуть его, выполнив предварительно лишь одно условие: письменно предупредить работодателя о своем намерении за 2 недели.
Цель предварительного предупреждения состоит в том, чтобы дать возможность и время работодателю подыскать нового работника. Поэтому предупреждение может быть сделано работником не только в период фактической работы, но и во время отпуска, болезни и т.д.
3. В ряде случаев комментируемая статья допускает возможность сокращения 2-недельного срока предупреждения. Работодатель обязан расторгнуть трудовой договор и до истечения 2-недельного срока, а в срок, о котором просит работник, если в силу определенных обстоятельств его дальнейшая работа невозможна или затруднительна (например, поступление в образовательное учреждение, переход на пенсию, переезд в другую местность и др.).
В срок, указанный в заявлении работника, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор и в случаях нарушения им законов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора (ч. 3 комментируемой статьи).
4. При рассмотрении споров о расторжении трудового договора по инициативе работника нужно иметь в виду следующее:
а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, необходимо тщательно проверить эти доводы;
б) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения 2-недельного срока предупреждения по взаимной договоренности между работником и работодателем;
в) работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора (см. ст. 64 ТК РФ и комментарий к ней).
Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным.
5. Вместе с тем отчетливо выраженное желание работника прекратить трудовые отношения после истечения срока предупреждения обязывает работодателя расторгнуть трудовой договор. Работник в таких случаях вправе прекратить работу по истечении срока предупреждения без каких-либо неблагоприятных правовых последствий для себя и потребовать от работодателя выплаты заработной платы за время задержки оформления увольнения и выдачи трудовой книжки (см. ст. 234 ТК РФ и комментарий к ней).
6. Подача работником заявления о расторжении трудового договора по собственной инициативе не исключает возможности его увольнения в течение предупредительного срока по инициативе работодателя, если к этому имеются соответствующие основания.
7. См. также постановление Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в Приложении.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

1. Комментируемая статья предусматривает перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, являясь одной из гарантий от необоснованных увольнений работников. Содержащиеся в ней основания распространяются как на всех работников (п. 1-6, 11), так и на отдельные их категории (п. 7-10, 12, 13).
2. Ликвидация организации (п. 1) - юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.
Юридическое лицо в соответствии со ст. 61 ГК РФ может быть ликвидировано: 1) по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано, или с признанием судом недействительной регистрации юридического лица в связи с допущенными при его создании нарушениями закона или иных правовых актов, если эти нарушения носят неустранимый характер;
2) по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом деятельности, противоречащей его уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК РФ.
Требование о ликвидации юридического лица может быть предъявлено в суд государственным органом или органом местного самоуправления, которому такое право предоставлено законом.
Юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией либо действующее в форме потребительского кооператива, благотворительного или иного фонда ликвидируется также вследствие признания его несостоятельным (банкротом) (ст. 65 ГК РФ). Казенное предприятие ликвидируется по решению Правительства РФ (п. 6 ст. 115 ГК РФ).
Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо прекратившим существование после вынесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ).
Основанием для расторжения трудового договора с работником по п. 1 комментируемой статьи является решение о ликвидации организации, принятое уполномоченными органами или лицами. Такое решение обязывает работодателя: а) предупредить каждого работника персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении (ст. 180 ТК РФ); б) выплатить увольняемым работникам выходное пособие; в) сохранить средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше по общему правилу 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 178 ТК РФ).
Если прекращается деятельность филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, увольнение работников этих структурных подразделений производится по тем же правилам, которые предусмотрены для случаев ликвидации организации в целом.
По п. 1 комментируемой статьи расторгается трудовой договор и в случае прекращения деятельности работодателя - физического лица как являющегося предпринимателем без образования юридического лица, так и использующего наемный труд для удовлетворения своих потребительских нужд. Следует иметь в виду, что гарантии, предусмотренные для работников при увольнении в связи с ликвидацией организации, на работников, увольняемых в связи с прекращением деятельности работодателей - физических лиц, не распространяются.
3. По общему правилу численность, структуру и штаты организации самостоятельно определяет работодатель. Лишь в некоторых случаях это право ограничивается законодательством. Так, при создании казенного завода (казенной фабрики, казенного хозяйства) на базе ликвидированного федерального государственного предприятия запрещается сокращение количества рабочих мест по сравнению с количеством работающих на ликвидированном федеральном государственном предприятии на момент принятия решения о ликвидации. Так, например, приказом Минтранса РФ от 1 ноября 2002 г. N 138 утверждено Положение о минимальном составе экипажей самоходных транспортных судов. В связи с этим в большинстве случаев работодатель может в любое время самостоятельно принять решение о сокращении численности или штата работников, которое является основанием для расторжения трудовых договоров с ними по п. 2 комментируемой статьи.
В то же время существуют определенные процедуры увольнения работников по данному основанию, установленные законодательством и выработанные практикой.
Если принято решение о сокращении численности или штата работников, то сначала в организации ликвидируются вакантные должности и лишь после этого производится сокращение работающих. Не могут рассматриваться в качестве кандидатов на увольнение по п. 2 комментируемой статьи беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие таких детей без матери (ст. 261 ТК РФ), независимо от того, работают ли они в это время или находятся в отпуске по уходу за детьми. Далее нужно выяснить, не имеют ли работники преимущественного права на оставление на работе (см. ст. 179 ТК РФ и комментарий к ней).
Когда работники, подлежащие увольнению в связи с сокращением численности или штата, определены, работодатель обязан предложить каждому из них другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации и соответствующей квалификации работника. Работа должна предлагаться в рамках всего юридического лица, а не только того структурного подразделения, в котором работает данный работник. При отсутствии работы, соответствующей квалификации работника, работодатель должен предложить ему вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта и состояния здоровья. Первый раз высвобождаемому работнику должна быть предложена другая работа (должность) в день предупреждения о предстоящем увольнении, которое должно быть сделано под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). Если работник откажется от этой работы, работодатель должен подбирать ему подходящую работу в течение всего периода работы до увольнения. Когда возможности трудоустройства работника в той же организации отсутствуют или он отказывается от предложенной работы, то через 2 месяца после предупреждения он может быть уволен по п. 2 комментируемой статьи. Расторжение трудового договора по данному основанию допускается с обязательным участием выборного профсоюзного органа данной организации (см. ст. 82 ТК РФ и комментарий к ней).
4. Под несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 комментируемой статьи) понимается объективная неспособность работника выполнять обусловленную трудовым договором работу вследствие либо состояния здоровья (подп. "а" п. 3), либо недостаточной квалификации, препятствующих ее продолжению (подп. "б" п. 3).
Если несоответствие выполняемой работе вызвано состоянием здоровья работника, то трудовой договор с ним по подп. "а" п. 3 комментируемой статьи может быть расторгнут при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.
Гражданин может быть временно (на срок не более 5 лет и с правом последующего переосвидетельствования) или постоянно признан непригодным по состоянию здоровья к выполнению отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности. Такое решение принимается на основании заключения медико-социальной экспертизы в соответствии с перечнем медицинских противопоказаний и может быть обжаловано в суд (ст. 2 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан).
Рекомендации медико-социальной экспертизы по трудовому устройству граждан являются обязательными для всех организаций-работодателей независимо от формы собственности и организационно-правовой формы (ст. 50 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан). В связи с этим увольнение работника по состоянию здоровья без медицинского заключения учреждений медико-социальной экспертизы является незаконным. Недостаточная квалификация (подп. "б" п. 3 комментируемой статьи) должна быть подтверждена соответствующими объективными данными (например, справками о невыполнении норм труда без уважительных причин, актами о выпуске брака, несвоевременном и недоброкачественном выполнении заданий работодателя, ошибках в процессе работы и т.д.) и установлена по результатам аттестации.
Проведение аттестации для решения вопроса о расторжении трудового договора в связи с недостаточной квалификацией работника обязательно. Порядок и условия аттестации должны быть предусмотрены локальным нормативным актом организации. Некоторые категории работников, например федеральные государственные служащие, педагогические работники государственных, муниципальных учреждений и организаций образования, подлежат аттестации на основании нормативных правовых актов Российской Федерации. При признании работника по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе трудовой договор с ним может быть расторгнут на основании подп. "б" п. 3 комментируемой статьи, однако увольнение по п. 3 допускается лишь в случаях, если работника невозможно с его согласия перевести на другую работу, т.е. когда возможности его трудоустройства в организации отсутствуют или работник отказался от предложенной ему работы. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по подп. "б" п. 3 комментируемой статьи производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации (см. ст. 82 ТК РФ и комментарий к ней).
5. Смена собственника имущества организации (п. 4 комментируемой статьи) является основанием для расторжения трудового договора новым собственником с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в течение 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст. 75 ТК РФ) без указания каких-либо дополнительных причин.
6. По п. 5 комментируемой статьи работник может быть уволен за неоднократное (более 1 раза) неисполнение трудовых обязанностей, т.е. обязанностей, возложенных на него трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, приказов и распоряжений работодателя при условии, что они не исполнены без уважительных причин и работник имеет к моменту повторного неисполнения трудовых обязанностей неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание.
7. В п. 6 комментируемой статьи в отличие от п. 5, допускающего расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, предусмотрена возможность увольнения за однократное нарушение трудовых обязанностей, которые закон относит к числу грубых (подп. "а", "д" п. 6):
а) за прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня. Увольнение по данному основанию может быть, в частности, произведено за оставление работы без письменного предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения без согласия работодателя, самовольное использование дней отгулов или самовольный уход в отпуск. Расторжение трудового договора на основании подп. "а" п. 6 комментируемой статьи может быть осуществлено как в случаях, когда работник после прогула приступил к работе, так и тогда, когда он окончательно оставил ее. Во всех случаях датой увольнения считается последний день работы;
б) за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Такое состояние может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (например, свидетельскими показаниями, актом, составленным представителями работодателя, другими работниками, и т.д.).
Увольнение на основании подп. "б" п. 6 комментируемой статьи может последовать, когда работник находился в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения как в месте выполнения своих трудовых обязанностей, так и на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовые функции. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с таким состоянием;
в) за разглашение охраняемой законом тайны (подп. "в" п. 6 комментируемой статьи) работник может быть уволен, если обязанность не разглашать государственную, служебную, коммерческую и иную тайну прямо предусмотрена трудовым договором с ним и стала известна ему в связи с исполнением своих трудовых обязанностей (Федеральный закон от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне");
г) за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (подп. "г" п. 6 комментируемой статьи) работник может быть уволен, если соответствующие факты установлены вступившим в силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
д) на основании подп. "д" п. 6 комментируемой статьи за нарушение работником требований по охране труда он может быть уволен при условии, что это нарушение повлекло тяжелые последствия (например, аварию, несчастный случай на производстве, пожар) или создавало реальную угрозу таких последствий. Соответствующие нарушения должны быть установлены и документально подтверждены (например, актом о несчастном случае).
8. По основанию, предусмотренному п. 7 комментируемой статьи, могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.). Утрата доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения виновных действий, к числу которых могут быть, в частности, отнесены: получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правил продажи определенных товаров, т.е. действий, связанных с выполнением трудовых обязанностей продавцов, кассиров, кладовщиков. В то же время увольнение работников, не связанных с непосредственным обслуживанием денежных средств и товаро-материальных ценностей (например, бухгалтеров), является неправомерным.
9. Расторжение трудового договора по п. 8 комментируемой статьи допускается только в отношении тех работников, основное содержание трудовой функции которых составляет воспитательная деятельность, например учителей, преподавателей образовательных учреждений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских дошкольных учреждений. Аморальные проступки, несовместимые с продолжением такой работы, могут быть совершены как в процессе выполнения трудовых функций, так и в быту. Но во всех случаях факт их совершения должен быть установлен.
10. По основанию, предусмотренному п. 9 комментируемой статьи, трудовой договор может быть расторгнут только с руководителями организаций (руководителями филиалов и представительств), их заместителями и главными бухгалтерами, если ими было принято необоснованное решение, которое имело своим следствием нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Речь идет о конкретном решении, принятом указанными лицами, а не об общей оценке их деятельности как неудовлетворительной или неэффективной. Расторжение трудового договора по данному основанию не исключает возможность привлечения этих лиц к материальной ответственности за ущерб, причиненный организации.
11. По п. 10 комментируемой статьи могут быть уволены руководители организации (филиала, представительства), их заместители в случае однократного грубого нарушения ими своих трудовых обязанностей. В Законе не раскрывается понятие "грубое нарушение", поэтому степень тяжести нарушения, за которое может последовать увольнение, определяется руководителем, заключившим трудовой договор с соответствующими работниками организации. Увольнение по основанию, предусмотренному п. 10, является одним из видов дисциплинарного взыскания и, следовательно, должно производиться с соблюдением правил применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ).
12. Расторжение трудового договора по п. 11 комментируемой статьи допускается в случае предоставления подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора, если такие документы или сведения необходимы для решения вопроса о заключении трудового договора. Например, правом на занятие медицинской деятельностью обладают лица, получившие высшее или среднее медицинское образование в Российской Федерации, имеющие диплом и специальное звание. Поэтому если при приеме на работу в качестве врача, работник предоставил подложный диплом о медицинском образовании, то при установлении этого факта он может быть уволен по п. 11 комментируемой статьи.
13. В случае, указанном в п. 12 комментируемой статьи, трудовой договор может быть расторгнут с работником при прекращении его допуска к государственной тайне, если условие о неразглашении государственной тайны предусмотрено трудовым договором и выполняемая работа требует использования сведений, составляющих государственную тайну.
В соответствии с Законом РФ "О государственной тайне" допуск должностных лиц к государственной тайне, в частности, предусматривает: принятие на себя обязательства перед государством по нераспространению ими сведений, составляющих государственную тайну (перечень таких сведений утвержден Указом Президента РФ от 30 ноября 1995 г. N 1203); принятие решения руководителем органа государственной власти, организации о допуске лица к сведениям, составляющим государственную тайну; заключение с ним договора об оформлении такого допуска (приложение к трудовому договору).
Допуск работника к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя органа государственной власти, организации в случаях:
однократного нарушения им взятых на себя предусмотренных трудовым договором обязательств, связанных с защитой государственной тайны;
возникновения обязательств, являющихся основанием для отказа в допуске к государственной тайне;
признания его судом недееспособным, ограниченно дееспособным или рецидивистом, нахождение под следствием за государственные или иные тяжкие преступления, наличие у него неснятой судимости за эти нарушения;
наличия у него медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утверждаемому в установленном порядке;
постоянного проживания его самого и (или) его близких родственников и (или) оформление указанными лицами документов для выезда на постоянное жительство в другие государства;
уклонения от проверочных мероприятий и (или) сообщение им заведомо ложных анкетных данных (ст. 22 Закона РФ "О государственной тайне").
Решение работодателя о прекращении допуска работника к государственной тайне и расторжении с ним на основании этого трудового договора может быть обжаловано в вышестоящую организацию или суд.
Прекращение допуска к государственной тайне не освобождает работников от взятых ими обязательств по неразглашению сведений, составляющих государственную тайну.
14. В соответствии с п. 13 комментируемой статьи допускается расторжение трудового договора с руководителем организации, а также с членами коллегиального исполнительного органа организации (правления, дирекции) по дополнительным основаниям, которые предусмотрены трудовым договором с ними. Такие основания определяются по соглашению сторон при заключении трудового договора исходя из конкретных задач, поставленных перед руководителями, и их обязательств, включенных в трудовой договор.
В отдельных нормативных актах приводятся примерные дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителями. Так, в примерном контракте с руководителем федерального государственного унитарного предприятия (утв. распоряжением Министерства государственного имущества РФ от 16 февраля 2000 г. N 189-р) рекомендуется включать в трудовой договор с ними следующие дополнительные основания: нарушение по вине руководителя установленных в предусмотренном законодательством порядке требований по охране труда, повлекших принятие руководителем государственной инспекции труда и государственным инспектором труда решения о приостановлении деятельности предприятия или его структурного подразделения либо решения суда о ликвидации предприятия или прекращении деятельности его структурного подразделения; необеспечение использования имущества предприятия, в том числе недвижимого, по целевому назначению в соответствии с видами деятельности предприятия, установленными его уставом; неиспользование по целевому назначению выделенных предприятию бюджетных и внебюджетных средств в течение более чем 3 месяцев.
15. Кроме оснований, перечисленных в п. 1-13 комментируемой статьи, трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут и в других случаях, установленных ТК РФ (см., например, ст. 278, 288, 336, 341) и другими федеральными законами. Так, в соответствии с общими основаниями прекращения служебного контракта, освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы в соответствии со ст. 33 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" являются:
1) соглашение сторон служебного контракта (ст. 34 указанного Федерального закона);
2) истечение срока действия срочного служебного контракта (ст. 35);
3) расторжение служебного контракта по инициативе гражданского служащего (ст. 36);
4) расторжение служебного контракта по инициативе представителя нанимателя (ст. 37);
5) перевод гражданского служащего по его просьбе или с его согласия в другой государственный орган или на государственную службу иного вида;
6) отказ гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы либо от профессиональной переподготовки или повышения квалификации в связи с сокращением должностей гражданской службы, а также при непредоставлении ему в этих случаях иной должности гражданской службы (ч. 4 ст. 31);
7) отказ гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы в связи с изменением существенных условий служебного контракта (ст. 29);
8) отказ гражданского служащего от перевода на иную должность гражданской службы по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением либо отсутствие такой должности в том же государственном органе (ч. 2 и 3 ст. 28);
9) отказ гражданского служащего от перевода в другую местность вместе с государственным органом;
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон служебного контракта (ст. 39);
11) нарушение установленных Федеральным законом или другими федеральными законами обязательных правил заключения служебного контракта, если это нарушение исключает возможность замещения должности гражданской службы (ст. 40);
12) выход гражданского служащего из гражданства Российской Федерации (ст. 41);
13) несоблюдение ограничений и невыполнение обязательств, установленных настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами;
14) нарушение запретов, связанных с гражданской службой, предусмотренных ст. 17 настоящего Федерального закона;
15) отказ гражданского служащего от замещения прежней должности гражданской службы при неудовлетворительном результате испытания (ч. 7 ст. 27).
Прекращение служебного контракта, освобождение от замещаемой должности гражданской службы и увольнение с гражданской службы оформляются правовым актом государственного органа.
16. Увольнение по инициативе работодателя по любому основанию, предусмотренному комментируемой статьей и другими федеральными законами, за исключением ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом (п. 1), не допускается в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания его в отпуске. Юридического значения не имеет продолжительность временной нетрудоспособности, поскольку норма КЗоТ РФ (п. 5 ст. 33), допускавшая возможность увольнения работника при длительной, более 4 месяцев подряд, неявке на работу вследствие временной нетрудоспособности, в ТК РФ отсутствует. Безразличен и вид отпуска, в котором находится работник, - ежегодный оплачиваемый, учебный, отпуск без сохранения заработной платы.
17. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя явилось предметом Рекомендации N 119 МОТ "О прекращении трудовых отношений" (1963 г.) и Конвенции N 158 МОТ "О прекращении трудовых отношений" (1982 г.) и сопровождающей ее Рекомендации N 166 МОТ "О прекращении трудовых отношений" (1982 г.). Общая посылка Конвенции N 158 МОТ "О прекращении трудовых отношений" (1982 г.) состоит в том, что "трудовые отношения с работниками не прекращаются, если только не имеется законных оснований для такого прекращения". Конвенция устанавливает причины, которые не могут служить законным основанием для прекращения трудовых отношений (членство в профсоюзе, выполнение функций представителя работников, участие в подаче жалобы по обвинению работодателя в нарушении законодательства, отпуск по материнству, отсутствие на работе в связи с болезнью или травмой).
Начало процедуры прекращения трудовых отношений по причинам, связанным с поведением работника или его работой, допустимо только в случае, когда у последнего есть возможность защищаться по поводу предъявленных ему обвинений. По общему принципу у работника должно быть право обжалования решения о его увольнении через обращение в суд общей юрисдикции, трудовой суд или арбитраж. При этом бремя доказывания обоснованности увольнения должно быть возложено на работодателя. Так, Рекомендацией N 119 МОТ "О прекращении трудовых отношений" (1963 г.) регламентируются вопросы увольнения работника в связи с совершением серьезного проступка. В соответствии со ст. 11 названной Рекомендации в случае увольнения за серьезный проступок предупредительный срок или компенсация вместо него могут не требоваться, а выходное пособие или другие виды пособий, выплачиваемых предпринимателем при прекращении трудовых отношений, если таковые выдаются, могут быть отменены.
Увольнение за серьезный проступок рекомендуется применять только в тех случаях, когда предприниматель, действуя добросовестно, не может поступить иначе. Считается, что предприниматель отказался от своего права уволить работника за серьезный проступок, если он не применил эту меру в течение разумного периода времени после того, как ему стало известно о данном серьезном проступке. Следует полагать, что работник отказался от своего права обжаловать увольнение за серьезный проступок, если он не обжаловал увольнение в течение разумного периода после того, как он был извещен об увольнении. До того как окончательное решение об увольнении работника за серьезный проступок вступит в силу, ему должна быть незамедлительно предоставлена возможность изложить свои доводы при помощи, когда это целесообразно, представляющего его лица. Рекомендация N 119 МОТ определяет, что понятия "серьезный проступок" и длительность "разумного периода" должны быть определены посредством национального законодательства, коллективных договоров, правил внутреннего трудового распорядка, решений арбитражных или судебных органов или любым другим путем в зависимости от условий страны.
Особо регулируется международными нормами порядок прекращения трудовых отношений по причинам экономического, технологического или структурного характера. Здесь на первое место ставится обязательность консультаций с представителями работников. Планируя прекращение трудовых отношений по указанным выше причинам, работодатель "своевременно представляет соответствующим представителям работников относящуюся к этому вопросу информацию, включая информацию о причинах предполагаемых увольнений, количестве и категориях работников, которых это может коснуться, и сроках, в течение которых они будут произведены". Представители работников вправе провести консультации о мерах по предотвращению увольнений или по сведению их числа к минимуму и о мерах по смягчению неблагоприятных последствий любого увольнения для соответствующих работников, в частности, таких, как предоставление другой работы.
В Рекомендации N 166 МОТ "О прекращении трудовых отношений" (1982 г.) особо оговаривается, что все заинтересованные стороны должны стремиться к предотвращению или сведению к минимуму, насколько это возможно, случаев прекращения трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера без ущерба для эффективной работы предприятия или службы, а также к смягчению неблагоприятных последствий любого прекращения трудовых отношений по этим причинам для отдельного работника или работников. Здесь же обращается внимание на то, что консультации с представителями работников по вопросу о планируемом изменении производства, программы, организации, структуры или технологии, могущие привести к прекращению трудовых отношений для отдельных работников или их групп, должны быть проведены как можно раньше. Участие представителей работников в консультациях по таким вопросам должно быть эффективным, для чего они должны получить всю информацию, касающуюся основных планируемых изменений и их возможных последствий. В качестве мер по предотвращению прекращений трудовых отношений или сведению их числа к минимуму приведены такие, как ограничение найма на работу, растягивание сокращения численности работников на определенный период, переводы внутри предприятия, подготовка и переподготовка кадров, добровольный выход на пенсию до достижения пенсионного возраста с соответствующим обеспечением дохода, ограничение сверхурочных работ, сокращение нормальной продолжительности рабочего времени. В качестве особой меры для предотвращения увольнения по вышеуказанным причинам устанавливается возможность частичной компенсации потерь в заработной плате за неотработанные часы в пределах нормального рабочего времени.
Конвенция N 158 МОТ "О прекращении трудовых отношений" (1982 г.) определяет также обязанности работодателя по отношению к компетентному органу, имеющему полномочия давать разрешение на увольнение по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера.
18. Расторжение трудового договора по подп. "а" п. 3 ст. 81 следует отличать от расторжения трудового договора по п. 8 ст. 77. Отличие состоит в следующем. При расторжении трудового договора по подп. "а" п. 3 ст. 81 основным юридическим фактом, порождающим возникновение права на расторжение трудового договора, является несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе, а при расторжении трудового договора по п. 8 ст. 77 основанием возникновения права работодателя на расторжение трудового договора является запрет выполнять работу по состоянию здоровья.
19. См. также п. 23, 24, 28-52 постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в Приложении.

Статья 82. Обязательное участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

1. Комментируемая статья определяет формы обязательного участия профсоюзного органа в рассмотрении вопросов расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя.
2. Принимая решение о сокращении численности или штата работников и о возможном расторжении трудовых договоров с работниками на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ, работодатель должен сообщить об этом не позднее чем за 2 месяца выборному профсоюзному органу данной организации, т.е. профсоюзному органу, представляющему интересы всех или большинства работников данной организации.
Когда это решение может привести к массовому увольнению работников, критерии которого определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях, срок информирования профсоюзного органа увеличивается - сообщение должно быть сделано не позднее чем за 3 месяца до начала сокращения численности работников.
3. Поскольку увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2, подп. "б" п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа, работодатель при принятии решения о расторжении трудового договора направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа и другие документы, обосновывающие увольнение работника. Термин "соответствующий выборный профсоюзный орган" означает орган той профсоюзной организации, членом которой является увольняемый работник. Если работник не состоит ни в одном профсоюзе, имеющегося в организации, он увольняется без учета мнения профсоюзного органа. Равным образом, если в организации вообще нет профсоюзного органа, увольнение производится работодателем без учета чьего-либо мнения.
4. При расторжении трудового договора на основании подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ, которое производится по результатам аттестации, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член коллектива, в который входит аттестуемый работник.
5. Установленный комментируемой статьей порядок обязательного участия профсоюзного органа может корректироваться в организациях коллективными договорами с учетом того, что Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" предусматривает возможность участия профсоюзов в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

1. Комментируемая статья предусматривает случаи прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли работодателя и работника.
2. Призыв на военную службу (п. 1 комментируемой статьи) осуществляется в соответствии с Федеральным законом "О воинской обязанности и военной службе". Основанием для прекращения трудового договора с работником, призванным на военную службу, является повестка военного комиссариата о явке на призывной пункт для отправки по месту прохождения военной службы.
Действие п. 1 комментируемой статьи распространяется на все случаи призыва, т.е. призыв работника на срочную военную службу, зачисление его в кадры Вооруженных Сил РФ, поступление его в военные учебные заведения и др.
В соответствии с Конституцией РФ (ч. 3 ст. 59) гражданин РФ в случае, если его убеждениям и вероисповеданию противоречит несение военной службы, а также в иных установленных федеральным законом случаях имеет право на замену ее альтернативной гражданской службой.
3. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 комментируемой статьи), служит основанием для расторжения трудового договора с работником, принятым на его место, в случаях, предусмотренных законодательством: а) работник был восстановлен на работе по решению государственной инспекции труда или суда; б) работник, освобожденный от выполнения данной работы в связи с незаконным осуждением или незаконным привлечением к уголовной ответственности, потребовал восстановления на прежней работе. Такое требование должно быть заявлено в течение 3 месяцев со дня вступления в силу оправдательного приговора либо вынесения постановления о прекращении уголовного дела за отсутствием события или состава преступления, либо за недоказанностью участия данного лица в совершении преступления.
Прекращение трудового договора по п. 2 комментируемой статьи допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
4. Неизбрание на должность (п. 3 комментируемой статьи) является основанием для прекращения трудового договора с работниками, занимающими выборные должности (например, должности декана факультета и заведующего кафедрой высшего учебного заведения).
5. К числу наказаний, исключающих возможность продолжения работы, в соответствии с Уголовным кодексом РФ от 13 июня 1996 г. N 63-ФЗ, введенным в действие с 1 января 1997 г., относятся: лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 47), арест (ст. 54), лишение свободы (ст. 56, 57). Вступление в законную силу приговора суда, которым работник приговорен к перечисленным видам наказаний, является основанием для прекращения с ним трудового договора по п. 4 комментируемой статьи.
6. Прекращение трудового договора вследствие признания его полностью нетрудоспособным (п. 5 комментируемой статьи) допускается на основании медицинского заключения, выдаваемого учреждениями медико-социальной экспертизы. Если у работника наступила полная утрата профессиональной трудоспособности вследствие резко выраженного нарушения функций организма при наличии абсолютных противопоказаний для выполнения любых видов профессиональной деятельности, устанавливается степень утраты профессиональной трудоспособности 100%.
7. Естественным основанием прекращения трудового договора является смерть работника или работодателя - физического лица, а также признание их безвестно отсутствующими (п. 6 комментируемой статьи). В соответствии с ГК РФ (ст. 42) гражданин может быть признан безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания и невозможно установить место его пребывания.
8. Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 7 комментируемой статьи лишь в случаях, если эти обстоятельства признаны решением Правительства РФ или органа государственной власти субъекта РФ, в котором возникли соответствующие чрезвычайные обстоятельства.

Статья 84. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора

1. В комментируемой статье конкретизированы случаи нарушения правил заключения трудового договора, когда эти нарушения исключают возможность продолжения работы, предусмотренные в качестве общего основания прекращения трудового договора (п. 11 комментируемой статьи).
2. Трудовой договор прекращается в случае его заключения в нарушение приговора суда о лишении данного лица права занимать определенные должности на государственной службе, в органах местного самоуправления или заниматься определенной профессиональной либо иной деятельностью. Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью устанавливается на срок от 1 года до 5 лет в качестве основного вида наказания и на срок от 6 месяцев до 3 лет в качестве дополнительного вида наказания с учетом характера и степени общественной опасности - совершенного преступления и личности виновного (ст. 47 УК РФ).
3. Если трудовой договор был заключен для выполнения работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным учреждением клинико-медицинской экспертизы, он должен быть прекращен на основании комментируемой статьи.
4. Основанием для прекращения трудового договора по комментируемой статье служит отсутствие документа об образовании в случаях, когда выполнение работы требует специальных знаний. Отсутствие специального образования является основанием для прекращения трудового договора только в случаях, когда наличие такого образования предусмотрено законодательством в качестве условия занятия соответствующей должности (выполняемой работы). Например, правом на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью обладают лица, получившие высшее или среднее медицинское или фармацевтическое образование в Российской Федерации, имеющие диплом и специальное звание (ст. 54 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан), командиром воздушного судна может быть лицо, имеющее сертификат (свидетельство) пилота (летчика) (ст. 57 Воздушного кодекса РФ от 19 марта 1997 г. N 60-ФЗ) и т.д. Естественно, что если в процессе реализации трудового договора у соответствующих работников обнаружится отсутствие предусмотренных законодательством документов о специальном образовании, трудовой договор должен быть расторгнут с ним по ст. 84 ТК РФ.
В то же время увольнение в связи с отсутствием документа о специальном образовании недопустимо, если оно согласно закону не является обязательным условием заключения договора, а со своими трудовыми обязанностями работник справляется.
5. Другие случаи прекращения трудового договора вследствие нарушения обязательных правил при заключении трудового договора могут быть установлены только федеральным законом. Например, в соответствии со ст. 16 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" гражданин не может быть принят на гражданскую службу, а гражданский служащий не может находиться на гражданской службе в случае близкого родства или свойства (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с гражданским служащим, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.
6. При прекращении трудового договора по ст. 84 ТК РФ работодатель обязан: а) предложить увольняемому работнику другую имеющуюся у него работу и с письменного согласия работника перевести его на такую работу; б) выплатить работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.
7. "В соответствии с нормами законодательства о государственной тайне не допускается заключение трудового договора (контракта) до окончания проверки компетентными органами наличия предусмотренных законодательством оснований к отказу в допуске к государственной тайне", - сказано в Определении СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 16 ноября 2004 г. N 51-Г04-27.

Глава 14. Защита персональных данных работника

Статья 85. Понятие персональных данных работника. Обработка персональных данных работника

1. Информация - сведения о лицах, предметах, фактах, событиях, явлениях и процессах независимо от формы их представления (ст. 2 Федерального закона "Об информации, информатизации и защите информации").
Информация содержится в документах, в том числе в унифицированных формах первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных постановлением Госкомстата России.
Государственным комитетом РФ по статистике утверждены и согласованы с Министерством финансов РФ, Министерством экономического развития и торговли РФ, Министерством труда и социального развития РФ унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты:
1.1. По учету кадров:
N Т-1 "Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу"; N Т-1a "Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу"; N Т-2 "Личная карточка работника"; N Т-2ГС (МС) "Личная карточка государственного (муниципального) служащего"; N Т-3 "Штатное расписание"; N Т-4 "Учетная карточка научного, научно-педагогического работника"; N Т-5 "Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу"; N Т-5а "Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу"; N Т-6 "Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику"; N Т-6а "Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам"; N Т-7 "График отпусков"; N Т-8 "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)"; N Т-8а "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)"; N Т-9 "Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку"; N Т-9а "Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку"; N Т-10 "Командировочное удостоверение"; N Т-10а "Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении"; N Т-11 "Приказ (распоряжение) о поощрении работника"; N Т-11а "Приказ (распоряжение) о поощрении работников".
1.2 По учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда:
N Т-12 "Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда"; N Т-13 "Табель учета рабочего времени"; N Т-49 "Расчетно-платежная ведомость"; N Т-51 "Расчетная ведомость"; N Т-53 "Платежная ведомость"; N Т-53а "Журнал регистрации платежных ведомостей"; N Т-54 "Лицевой счет"; N Т-54а "Лицевой счет (свт)"; N Т-60 "Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику"; N Т-61 "Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)"; N Т-73 "Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы".
Унифицированные формы первичной учетной документации распространяются на юридические лица всех форм собственности, в п. 1.2 постановления Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 - на юридические лица всех форм собственности, кроме бюджетных учреждений.
2. Информация содержится и в документах, которые работодатель должен потребовать при заключении трудового договора (ст. 65 ТК РФ):
паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовую книжку;
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний.
В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.
3. Перечень сведений конфиденциального характера утвержден Указом Президента РФ от 6 марта 1997 г. N 188.
Об охране конфиденциальности информации см. также Федеральный закон "О коммерческой тайне".
4. Персональные данные - сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (Федеральный закон "Об информации, информатизации и защите информации").
Согласно ст. 2 названного Федерального закона:
информатизация - организационный социально-экономический и научно-технический процесс создания оптимальных условий для удовлетворения информационных потребностей и реализации прав граждан, органов государственной власти, органов местного самоуправления, организаций, общественных объединений на основе формирования и использования информационных ресурсов;
документированная информация (документ) - зафиксированная на материальном носителе информация с реквизитами, позволяющими ее идентифицировать;
информационные процессы - процессы сбора, обработки, накопления, хранения, поиска и распространения информации;
информационная система - организационно упорядоченная совокупность документов (массивов документов) и информационных технологий, в том числе с использованием средств вычислительной техники и связи, реализующих информационные процессы;
информационные ресурсы - отдельные документы и отдельные массивы документов, документы и массивы документов в информационных системах (библиотеках, архивах, фондах, банках данных, других информационных системах);
информация о гражданах (персональные данные) - сведения о фактах, событиях и обстоятельствах жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность;
конфиденциальная информация - документированная информация, доступ к которой ограничивается в соответствии с законодательством Российской Федерации;
средства обеспечения автоматизированных информационных систем и их технологий - программные, технические, лингвистические, правовые, организационные средства (программы для электронных вычислительных машин; средства вычислительной техники и связи; словари, тезаурусы и классификаторы; инструкции и методики; положения, уставы; должностные инструкции; схемы и их описания, другая эксплуатационная и сопроводительная документация), используемые или создаваемые при проектировании информационных систем и обеспечивающие их эксплуатацию;
собственник информационных ресурсов, информационных систем, технологий и средств их обеспечения - субъект, в полном объеме реализующий полномочия владения, пользования и распоряжения указанными объектами;
владелец информационных ресурсов, информационных систем, технологий и средств их обеспечения - субъект, осуществляющий владение, пользование и распоряжение указанными объектами;
пользователь (потребитель) информации - субъект, обращающийся к информационной системе или посреднику за получением необходимой ему информации и пользующийся ею.
5. В соответствии со ст. 20 Федерального закона "Об информации, информатизации и защите информации" целями защиты являются:
предотвращение утечки, хищения, утраты, искажения, подделки информации;
предотвращение угроз безопасности личности, общества, государства;
предотвращение несанкционированных действий по уничтожению, модификации, искажению, копированию, блокированию информации;
предотвращение других форм незаконного вмешательства в информационные ресурсы и информационные системы, обеспечение правового режима документированной информации как объекта собственности;
защита конституционных прав граждан на сохранение личной тайны и конфиденциальности персональных данных, имеющихся в информационных системах;
сохранение государственной тайны, конфиденциальности документированной информации в соответствии с законодательством;
обеспечение прав субъектов в информационных процессах и при разработке, производстве и применении информационных систем, технологий и средств их обеспечения.
Согласно ст. 21 названного Федерального закона защите подлежит любая документированная информация, неправомерное обращение с которой может нанести ущерб ее собственнику, владельцу, пользователю и иному лицу.
Режим защиты информации устанавливается:
в отношении сведений, отнесенных к государственной тайне, - уполномоченными органами на основании Закона РФ "О государственной тайне";
в отношении конфиденциальной документированной информации - собственником информационных ресурсов или уполномоченным лицом на основании названного Федерального закона;
в отношении персональных данных - названным Федеральным законом.
Контроль за соблюдением требований к защите информации и эксплуатацией специальных программно-технических средств защиты, а также обеспечение организационных мер защиты информационных систем, обрабатывающих информацию с ограниченным доступом в негосударственных структурах, осуществляются органами государственной власти. Контроль производится в порядке, определяемом Правительством РФ (Федеральный закон от 8 августа 2001 г. N 134-ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)").
Организации, обрабатывающие информацию с ограниченным доступом, которая является собственностью государства, создают специальные службы, обеспечивающие защиту информации.
Собственник информационных ресурсов или уполномоченные им лица имеют право осуществлять контроль за выполнением требований по защите информации и запрещать или приостанавливать обработку информации в случае невыполнения этих требований.
Собственник или владелец документированной информации вправе обращаться в органы государственной власти для оценки правильности выполнения норм и требований по защите его информации в информационных системах. Соответствующие органы определяет Правительство РФ. Эти органы соблюдают условия конфиденциальности самой информации и результатов проверки.
6. Права и обязанности субъектов в области защиты информации установлены в ст. 22 Федерального закона "Об информации, информатизации и защите информации".
Собственник документов, массива документов, информационных систем или уполномоченные им лица в соответствии с названным Федеральным законом устанавливают порядок предоставления пользователю информации с указанием места, времени, ответственных должностных лиц, а также необходимых процедур и создают условия для доступа пользователей к информации.
Владелец документов, массива документов, информационных систем обеспечивает уровень защиты информации в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Риск, связанный с использованием несертифицированных информационных систем и средств их обеспечения, лежит на собственнике (владельце) этих систем и средств; риск, связанный с использованием информации, полученной из несертифицированной системы, - на потребителе информации.
Собственник документов, массива документов, информационных систем может обращаться в организации, осуществляющие сертификацию средств защиты информационных систем и информационных ресурсов, для проведения анализа достаточности мер защиты его ресурсов и систем и получения консультаций.
Владелец документов, массива документов, информационных систем обязан оповещать собственника информационных ресурсов и (или) информационных систем о всех фактах нарушения режима защиты информации.
Защита прав субъектов в сфере формирования информационных ресурсов, пользования информационными ресурсами, разработки, производства и применения информационных систем, технологий и средств их обеспечения производится в целях предупреждения правонарушений, пресечения неправомерных действий, восстановления нарушенных прав и возмещения причиненного ущерба (ст. 23 названного Федерального закона).
Приказом Федерального агентства правительственной связи и информации при Президенте РФ от 23 сентября 1999 г. N 158 утверждено Положение о порядке разработки, производства, реализации и использования средств криптографической защиты информации с ограниченным доступом, не содержащей сведений, составляющих государственную тайну.
Защита прав субъектов в указанной сфере осуществляется судом, арбитражным судом, третейским судом с учетом специфики правонарушений и нанесенного ущерба.
За правонарушения при работе с документированной информацией органы государственной власти, организации и их должностные лица несут ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации и субъектов РФ.
Для рассмотрения конфликтных ситуаций и защиты прав участников в сфере формирования и использования информационных ресурсов, создания и использования информационных систем, технологий и средств их обеспечения могут создаваться временные и постоянные третейские суды.
Третейский суд рассматривает конфликты и споры сторон в порядке, установленном законодательством о третейских судах.
Отказ в доступе к открытой информации или предоставление пользователям заведомо недостоверной информации могут быть обжалованы в судебном порядке (ст. 24 рассматриваемого Закона).
Неисполнение или ненадлежащее исполнение обязательств по договору поставки, купли-продажи, по другим формам обмена информационными ресурсами между организациями рассматривается арбитражным судом.
Во всех случаях лица, которым отказано в доступе к информации, и лица, получившие недостоверную информацию, имеют право на возмещение понесенного ими ущерба.
Суд рассматривает споры о необоснованном отнесении информации к категории информации с ограниченным доступом, иски о возмещении ущерба в случаях необоснованного отказа в предоставлении информации пользователям или в результате других нарушений прав пользователей.
Руководители, другие служащие органов государственной власти, организаций, виновные в незаконном ограничении доступа к информации и нарушении режима защиты информации, несут ответственность в соответствии с уголовным, гражданским законодательством и законодательством об административных правонарушениях.

Статья 86. Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты

1. Работодатель может собирать и обрабатывать персональные данные работников только в следующих целях:
обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов;
содействия работникам в трудоустройстве;
содействия в обучении;
содействия в продвижении по службе
обеспечения личной безопасности работников;
контроля количества и качества выполняемой работы;
обеспечения сохранности имущества.
2. Согласно ст. 23 Конституции РФ каждый человек имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени.
Сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются.
Условно жизнь работника можно разделить на частную жизнь за пределами организации и производственную жизнь.
Конституция предоставила человеку право контролировать информацию о самом себе, не допускать разглашения сведений личного, интимного характера. В определенной степени можно разделять частную и производственную жизнь.
Частная жизнь человека за пределами организации многообразна - это жизнь в семье, общение с друзьями и знакомыми, общение с родственниками, различные увлечения, общение с другими людьми (политическое, религиозное и т.д.).
3. Объем и содержание обрабатываемой информации, которую может собирать и использовать работодатель, ограничен теми документами, которые перечислены в ст. 65 ТК РФ.
Если работодатель решит получить дополнительную информацию о профессиональной подготовке работника в другой организации, то он должен получить письменное согласие работника на такой запрос, например, даже если организация хочет проверить в университете, есть ли в списке выпускников человек, подавший заявление о приеме на работу.
Работодателю запрещено государством собирать данные о политических, религиозных и иных убеждениях работника любыми методами, например с помощью анкетного опроса. Таким образом, социологические, психологические службы не имеют права в своих исследованиях изучать перечисленные убеждения работников.
Работодатель обязан ознакомить работника под расписку с документами, определяющими его права и обязанности по защите персональных данных, а также с порядком обработки его персональных данных.
При принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться только на данных, полученных путем автоматизированной обработки. К таким решениям можно отнести решения о переводе на другую работу, об увольнении, о перемещении и др. В этом случае работодатель обязан вступить в переговоры с работником.

Статья 87. Хранение и использование персональных данных работников

1. Работодателю целесообразно разработать локальный нормативный акт с таким названием: "Положение о хранении и использовании персональных данных работников". Положение может включать:
Общие положения.
Понятие и виды персональных данных.
Виды персональных данных, которые можно получать от работника.
Порядок хранения персональных данных работников.
Перечень должностных лиц, которые допущены к работе с персональными данными работников.
Порядок допуска к персональным данным работника.
Перечень персональных данных, с которыми работают должностные лица.
Порядок ознакомления работника под расписку с Положением, а также с персональными данными.
Порядок передачи данных внутри организации.
Порядок передачи данных за пределы организации.
Права и обязанности работника по отношению к персональным данным.
Порядок получения копии документа, содержащего персональные данные.
Порядок исключения или исправления неверных или неполных персональных данных.
Порядок извещения работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях.
Заключительные положения.
2. Положение о хранении и использовании персональных данных работников руководитель организации может принять своим приказом.

Статья 88. Передача персональных данных работника

1. Работодатель имеет право запрашивать информацию о состоянии здоровья работника только в случаях, если есть обоснованные фактами:
сомнения о возможности выполнения работником трудовой функции;
предположение, что работник не полностью выполняет свои обязанности из-за состояния здоровья;
предположение о том, что для работника условия труда, в которых он работает, вредны и его нельзя допускать к работе в таких условиях.
2. Согласно комментируемой статье сотрудники, имеющие доступ к персональным данным работников, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Следовательно, в каждой организации необходимо принять положение о конфиденциальности персональных данных.
3. Каждая организация обязана принять локальный нормативный акт - Положение о хранении и использовании персональных данных работников. О содержании Положения (см. комментарий к ст. 87 ТК РФ).

Статья 89. Права работников в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя

1. К персональным данным оценочного характера можно отнести характеристики, аттестации, объективки, докладные записки, оценки, сделанные в других формах.
Работник имеет право дополнить данные оценочного характера, сделанные работодателем, заявлением, выражающим его собственную точку зрения. Этот документ может называться "заявление".
Если на работника наложено дисциплинарное взыскание, которое, бесспорно, носит оценочный характер, работник может написать заявление, объясняющее его поведение. Кроме этого, он имеет право добиться через систему рассмотрения трудовых споров признания незаконности наложенного взыскания, а также снятия взыскания.
2. Представителем работника перед работодателем для защиты его персональных данных могут выступать профсоюзный орган или выбранный работниками на общем собрании или конференции организации представитель - работник организации.
3. Если работник обратится к руководителю организации с заявлением о включении в его личное дело объяснения по какому-либо факту, то руководитель обязан поместить этот документ в личное дело работника. Например, в характеристике государственного служащего, находящейся в его личном деле, приводятся порочащие его сведения. Государственный служащий в данной ситуации обращается к руководителю государственного органа с просьбой поместить в личное дело его объяснение. Руководитель государственного органа обязан это сделать.
4. В целях охраны конфиденциальности информации на работника ст. 11 Федерального закона "О коммерческой тайне" возлагает 5 обязанностей:
выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны;
не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях;
не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, после прекращения трудового договора в течение срока, предусмотренного соглашением между работником и работодателем, заключенным в период срока действия трудового договора, или в течение 3 лет после прекращения трудового договора, если указанное соглашение не заключалось;
возместить причиненный работодателю ущерб, если работник виновен в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну, ставшей ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
передать работодателю при прекращении или расторжении трудового договора имеющиеся в пользовании работника материальные носители информации, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну.
5. Работник имеет право обжаловать в судебном порядке незаконное установление режима коммерческой тайны в отношении информации, к которой он получил доступ в связи с исполнением им трудовых обязанностей (ст. 11 Федерального закона "О коммерческой тайне").

Статья 90. Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника

1. Дисциплинарная ответственность предусмотрена по ст. 192 ТК РФ. За дисциплинарный проступок могут быть применены следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
2. Административная ответственность наступает по ст. 5.39 КоАП РФ за отказ в предоставлении гражданину информации.
Неправомерный отказ в предоставлении гражданину собранных в установленном порядке документов, материалов, непосредственно затрагивающих права и свободы гражданина, либо несвоевременное предоставление таких документов и материалов, непредоставление иной информации в случаях, предусмотренных законом, либо предоставление гражданину неполной или заведомо недостоверной информации влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 10 МРОТ.
Нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных) влечет ответственность по ст. 13.11 КоАП РФ: предупреждение или наложение административного штрафа на граждан в размере от 3 до 5 МРОТ; на должностных лиц - от 5 до 10 МРОТ; на юридических лиц - от 50 до 100 МРОТ.
3. Уголовная ответственность наступает по ст. 137 УК РФ за нарушение неприкосновенности частной жизни.
За незаконное собирание или распространение сведений о частной жизни лица, составляющих его личную или семейную тайну, без его согласия либо распространение этих сведений в публичном выступлении, публично демонстрирующемся произведении или средствах массовой информации, если эти деяния совершены из корыстной или иной личной заинтересованности и причинили вред правам и законным интересам граждан, взыскивается штраф в размере от 200 до 500 МРОТ или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 2 до 5 месяцев, либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов, либо исправительными работами на срок до 1 года, либо арестом на срок до 4 месяцев.
За те же деяния, совершенные лицом с использованием своего служебного положения, взимается штраф в размере от 500 до 800 МРОТ или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 5 до 8 месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок от 2 до 5 лет, либо арестом на срок от 4 до 6 месяцев.
4. Работодатель вправе потребовать возмещения причиненных убытков лицом, прекратившим с ним трудовые отношения, в случае, если это лицо виновно в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну, доступ к которой это лицо получило в связи с исполнением им трудовых обязанностей, если разглашение такой информации последовало в течение срока, установленного в соответствии с п. 3 ч. 3 ст. 11 Федерального закона "О коммерческой тайне".
Причиненные ущерб либо убытки не возмещаются работником или прекратившим трудовые отношения лицом, если разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, явилось следствием непреодолимой силы, крайней необходимости или неисполнения работодателем обязанности по обеспечению режима коммерческой тайны.
Трудовым договором с руководителем организации должны предусматриваться его обязательства по обеспечению охраны конфиденциальности информации, обладателем которой являются организация и ее контрагенты, и ответственность за обеспечение охраны ее конфиденциальности.
Руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями в связи с нарушением законодательства РФ о коммерческой тайне. При этом убытки определяются в соответствии с гражданским законодательством.

Раздел IV. Рабочее время

Глава 15. Общие положения

Статья 91. Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени

1. Рабочим считается время, в течение которого работник трудится на работодателя в определенном им месте и на определенных условиях. Параметры его продолжительности и порядка использования устанавливаются как на уровне законодательства, например ТК РФ, так и на уровне подзаконных актов, в рамках коллективно-правового регулирования трудовых отношений и индивидуальных трудовых договоров.
2. К рабочему времени в соответствии с законодательством в ряде случаев относятся периоды, когда работник фактически не выполнял свои трудовые обязанности, но находился в подчинении и в распоряжении работодателя, например, оплачиваемые перерывы в течение рабочего дня (смены), при простое не по вине работника (ст. 157 ТК РФ); перерыв для кормления ребенка (ст. 258 ТК РФ); в других случаях, указанных в законодательстве. Например, ст. 108 ТК РФ обязывает работодателя обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время, если по условиям работы ему нельзя предоставить перерыв.
Следовательно, рабочее время состоит из фактически отработанного времени в течение дня. Оно может быть меньше или больше установленной для работника продолжительности работы (смены).
3. В ч. 2 комментируемой статьи закреплено требование, что нормальная продолжительность рабочего времени в организациях не может превышать 40 часов в неделю. Эта общая норма должна выполняться сторонами трудового договора независимо от формы собственности организации, где осуществляются трудовые отношения. Она не может изменяться по соглашению сторон трудового договора, кроме случаев, указанных в ТК РФ и в других нормативных правовых актах, когда, например, предусмотрено законодательством сокращенное рабочее время, или неполная рабочая неделя, или неполный рабочий день. Эта норма должна применяться независимо от вида рабочей недели и установленного режима рабочего времени, включая его суммированный учет.
4. Предельная нормальная продолжительность рабочей недели для всех работников (а именно временных, сезонных и др.), заключивших трудовой договор, не должна превышать 40 часов в неделю, за исключением случаев, указанных в законах, например, простой не по вине работника и многие другие.
Именно исходя из этой 40-часовой нормы должна исчисляться меньшая норма рабочего времени, установленная ТК РФ (ст. 92), и может снижаться продолжительность рабочего времени работников конкретных организаций по сравнению с нормальной без уменьшения оплаты труда.
Рабочее время и периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ и иными нормативными актами относятся к рабочему времени, подлежат учету работодателем (форма N Т-12).
Унифицированные формы первичной учетной документации по учету использования рабочего времени (форма N Т-12 и N Т-13) утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1.
Эти унифицированные формы учетной документации использования рабочего времени субъектами трудовых отношений заполняются работодателем всех юридических организаций независимо от формы собственности. Исключение установлено лишь для бюджетных организаций.
Виды рабочего времени различаются по его продолжительности: нормальное, сокращенное и неполное.
Нормальная продолжительность рабочего времени составляет не более 40 часов в неделю, как при 5-, так и при 6-дневной рабочей неделе.
Сокращенная продолжительность рабочего времени меньше нормальной, но с оплатой как за нормальную его продолжительность.
Сокращенное рабочее время определяется законом для отдельных категорий работников с учетом возраста, вредности условий труда, его интенсивности, специфики трудовой функции и других факторов, указанных в ст. 92 ТК РФ.

<< Пред. стр.

стр. 7
(общее количество: 33)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>