<< Пред. стр.

стр. 9
(общее количество: 33)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>

4. Порядок предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами установлен в постановлении Минтруда РФ и Фонда социального страхования РФ от 15 апреля 2002 г. N 26/40. В случае, если один из родителей ребенка состоит в трудовых отношениях с работодателем, а другой в таких отношениях не состоит или самостоятельно обеспечивает себя работой (например, индивидуальный предприниматель, частный нотариус, частный охранник, адвокат, глава или член крестьянских фермерских хозяйств, родовых, семейных общин коренных малочисленных народов Севера, занимающихся традиционными отраслями хозяйствования, и т.д.), 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими 18 лет предоставляются родителю, состоящему в трудовых отношениях с работодателем, при предъявлении им документа (копии), подтверждающего, что другой родитель в трудовых отношениях с работодателем не состоит либо является лицом, самостоятельно обеспечивающим себя работой.
При каждом обращении с заявлением о предоставлении дополнительных оплачиваемых выходных дней представляется справка из органов социальной защиты населения по месту жительства ребенка-инвалида ежегодно.
См. также п. 58 постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в Приложении.

Статья 117. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда

1. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных и (или) опасных условиях труда предназначен для того, чтобы частично компенсировать негативное влияние, которое оказывает на организм работника выполняемая им трудовая функция.
2. Дополнительные отпуска предоставляются работнику сверх основного отпуска.
Полный дополнительный отпуск, согласно Списку производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утв. постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25 октября 1974 г. N 298/П-22, предоставляется работникам во всех организациях независимо от форм собственности и организационно-правовых форм.
3. Право на дополнительный отпуск имеют только те работники, профессии или должности которых предусмотрены по производствам и цехам в соответствующих разделах, но выполняющие трудовую функцию по профессии, указанной в Списке.
Порядок применения указанного Списка определяется Инструкцией, утв. постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21 ноября 1975 г. N 273/П-20.
Продолжительность дополнительного отпуска по различным профессиям с вредными условиями труда установлена в Списке дифференцированно - от 6 до 36 рабочих дней.

Статья 118. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы

1. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями выполнения трудовой функции, а также с местом ее выполнения. Например, врачам общей практики (семейным врачам) и медицинским сестрам, работающим вместе с ними, в настоящее время установлен ежегодный дополнительный оплачиваемый 3-дневный отпуск за непрерывную работу в этих должностях свыше 3 лет в соответствии с постановлением Правительства РФ от 30 декабря 1998 г. N 1588.
2. Медицинские, ветеринарные и иные работники, непосредственно участвующие в оказании противотуберкулезной помощи, а также работники организаций по производству и хранению продуктов животноводства, обслуживающие больных туберкулезом сельскохозяйственных животных, имеют право на дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 12 рабочих дней (ст. 15 Федерального закона от 18 июня 2001 г. N 77-ФЗ "О предупреждении распространения туберкулеза в Российской Федерации").
3. Перечень категорий работников, которым должен устанавливаться дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, Порядок и условия его предоставления должны определяться постановлением Правительства РФ.

Статья 119. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем

1. Дополнительный отпуск работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется в качестве компенсации за нагрузку и работу во внеурочное время (ст. 101 и 119 ТК РФ).
2. Ненормированный рабочий день - это работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (во внеурочное время) по распоряжению работодателя или по инициативе самого работника. Ненормированный рабочий день может устанавливаться некоторым работникам в силу особого характера и специфики выполняемой ими трудовой функции. Продолжительность их работы ограничивается как кругом трудовых обязанностей, так и общеустановленной нормой рабочего времени. Поэтому для таких работников должна быть, как правило, установлена такая же продолжительность рабочего дня, как и для всех остальных работников. На них распространяются правила, определяющие время начала и окончания рабочего дня. Круг их обязанностей уточняется при заключении трудового договора и конкретизируется в должностных инструкциях.
3. Работа сверх установленной продолжительности рабочего дня, выполняемая работником с ненормированным рабочим днем, компенсируется предоставлением ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска.
В том случае, когда отпуск за ненормированный рабочий день не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени работнику с ненормированным рабочим днем с его письменного согласия оплачивается как за сверхурочную работу (ст. 119 ТК РФ).
4. Перечень работников с ненормированным рабочим днем определяется в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте, утвержденном работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа.
5. Ненормированный рабочий день может вводиться для лиц административного управленческого, технического и хозяйственного персонала.
Обычно к работникам с ненормированным рабочим днем относят и тех работников, труд которых не подлежит учету во времени или рабочее время которых по характеру работы дробится на части неопределенной длительности.
6. Постановлением Правительства РФ от 11 декабря 2002 г. N 884 утверждены Правила предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета. Министерству труда и социального развития РФ этим постановлением поручено давать разъяснения по применению Правил, утвержденных настоящим постановлением.
Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем (далее - дополнительный отпуск) предоставляется за работу в условиях ненормированного рабочего дня отдельным работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета, если эти работники при необходимости эпизодически привлекаются по распоряжению работодателя к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, имеющих право на дополнительный отпуск, устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или иными нормативными актами организации.
В перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем включаются руководящий, технический и хозяйственный персонал и другие лица, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету, лица, которые распределяют рабочее время по своему усмотрению, а также лица, рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности.
Продолжительность дополнительного отпуска, предоставляемого работникам с ненормированным рабочим днем, не может быть менее 3 календарных дней. Продолжительность дополнительного отпуска по соответствующим должностям устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации и зависит от объема работы, степени напряженности труда, возможности работника выполнять свои трудовые функции за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и других условий.
Работодатель ведет учет времени, фактически отработанного каждым работником в условиях ненормированного рабочего дня. Право на дополнительный отпуск возникает у работника независимо от продолжительности работы в условиях ненормированного рабочего дня.
В случае, если такой отпуск не предоставляется, переработка за пределами нормальной продолжительности рабочего времени компенсируется с письменного согласия работника как сверхурочная работа.
Дополнительный отпуск, предоставляемый работникам с ненормированным рабочим днем, суммируется с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (в том числе удлиненным), а также другими ежегодными дополнительными оплачиваемыми отпусками. В случае переноса либо неиспользования дополнительного отпуска, а также увольнения право на указанный отпуск реализуется в порядке, установленном трудовым законодательством Российской Федерации для ежегодных оплачиваемых отпусков. Оплата дополнительных отпусков, предоставляемых работникам с ненормированным рабочим днем, производится в пределах фонда оплаты труда.

Статья 120. Исчисление продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков

1. Комментируемая статья определяет порядок исчисления продолжительности оплачиваемого отпуска. Она устанавливает продолжительность отпуска в календарных днях. Нерабочие праздничные дни (ст. 112 ТК РФ), приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней ежегодного оплачиваемого отпуска не включаются, поэтому общая продолжительность отпуска увеличивается.
2. Если окончание отпуска работника наступает перед его выходным днем по графику, работник должен выходить на работу в первый рабочий день по графику. При этом дополнительные дни отдыха (выходные дни) оплате не подлежат, и работник эти дни не должен отрабатывать в дальнейшем (п. 4 разъяснения Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 8 апреля 1967 г. N 4-П-10 "О некоторых вопросах, связанных с переводом рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций на пятидневную рабочую неделю с двумя выходными днями").
3. С 1 февраля 2002 г. ежегодно оплачиваемые отпуска предоставляются работникам в календарных днях. В число календарных дней отпуска не включаются нерабочие праздничные дни.
4. Минтруда России письмом от 1 февраля 2002 г. N 625-ВВ разъяснило, что согласно ст. 120 ТК РФ с 1 февраля 2002 г. все предоставляемые работникам ежегодные оплачиваемые отпуска должны исчисляться в календарных днях. При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.
Если отпуск, предоставляемый работнику, исчисляется (полностью или частично) в рабочих днях (например, отпуск, предоставляемый за прошлое время, дополнительный отпуск за вредные условия труда и др.), то продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска следует исчислять следующим образом: от даты начала отпуска (например, 1 марта 2002 г.) отсчитывается определенное количество дней основного отпуска в календарных днях (28 календарных дней), а затем - определенное количество дней дополнительного отпуска в рабочих днях в расчете на 6-дневную рабочую неделю (например, 12 рабочих дней отпуска за вредные условия труда) и определяется дата последнего дня отпуска (в нашем примере - это 12 апреля 2002 г.). После этого общий период отпуска (с 1 марта 2002 г. по 12 апреля 2002 г.) переводится в календарные дни (в нашем примере - 42 календарных дня; нерабочий праздничный день 8 марта, приходящийся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включается и не учитывается).
Полученное количество календарных дней и будет являться общей продолжительностью ежегодного оплачиваемого отпуска, расчет которого следует производить по правилам, установленным ст. 139 ТК РФ.
5. Норма, исключающая нерабочие праздничные дни из подсчета календарных дней отпуска, предусмотрена комментируемой статьей только для ежегодного оплачиваемого отпуска. Для учебных отпусков подобного правила Кодекс не устанавливает.
Таким образом, правовых оснований для увеличения учебного отпуска на количество нерабочих праздничных дней, попадающих на период учебного отпуска, не имеется.

Статья 121. Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск

1. Стаж работы для получения ежегодного оплачиваемого отпуска составляет фактически проработанное время, т.е. период, в течение которого работник фактически выполнял возложенные на него трудовые обязанности (причем трудовые обязанности могут выполняться и вне места постоянной работы, например в служебных командировках, при переводе по производственной необходимости в другую организацию или в связи с простоем). Стаж работы начинает исчисляться со дня начала работы у конкретного работодателя.
2. При исчислении стажа работы для отпуска учитываются также: время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялись место работы (должность) и заработная плата (полностью или частично), время нахождения на военных сборах, на медицинском освидетельствовании, обследовании или лечении, связанных с воинским учетом; участие в работе избирательных комиссий; явки по вызову в органы дознания, предварительного следствия, к прокурору и в суд в качестве свидетеля, потерпевшего, эксперта, специалиста, переводчика, понятого; участие в судебных заседаниях в качестве присяжного заседателя; явки по вызову в комиссию по назначению пенсий, в качестве свидетеля для дачи показаний о трудовом стаже; время ежегодных отпусков и учебных отпусков; повышение квалификации и переквалификации работников с отрывом от производства и с сохранением места работы (должности) и заработка; время нахождения работника в медицинском учреждении на обследовании, если он по роду деятельности обязан его проходить; дни освобождения от работы доноров для сдачи крови и предоставляемые затем дни отдыха и т.п.
3. В стаж для отпуска включается и время оплаченного вынужденного прогула при незаконном увольнении или переводе на другую работу и последующем восстановлении на работе.
4. При исчислении стажа работы учету подлежит также время, когда работник фактически не работал, но сохранял за собой место работы (должность) и получал пособие по государственному социальному страхованию, за исключением частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет. По действующему законодательству пособие по государственному социальному страхованию выдается при заболевании (травме), связанном с потерей трудоспособности; санаторно-курортном лечении; болезни членов семьи в случае необходимости ухода за ними; карантине; протезировании с помещением в стационар протезно-ортопедического предприятия; отпуске по беременности и родам.
5. В стаже работы для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска не включаются периоды времени, когда работник отсутствовал на работе и за ним не сохранялась заработная плата полностью или частично или ему не выплачивалось пособие по государственному социальному страхованию, а также время отсутствия на работе без уважительных причин (например, нахождение под стражей за совершение мелкого хулиганства, участие в незаконной забастовке и т.п.).
6. Основной расчетной единицей для исчисления стажа работы, дающего право на ежегодный отпуск, является месяц.
Число дней работы, составляющее меньше месяца, принимается во внимание. Так, при исчислении стажа работы, дающего право на дополнительный отпуск за работу с вредными условиями труда, и при выплате компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении число дней работы, составляющее менее половины месяца, исключается из подсчета, а половину и более - округляется до месяца.
7. При исчислении стажа работы, дающего право на отпуск, продолжительность рабочего дня и рабочей недели значения не имеют. Работники, занятые неполное рабочее время, получают ежегодный основной отпуск той же продолжительности, как и работники, выполняющие аналогичную работу с нормальной продолжительностью рабочего времени. У них будет различным лишь размер оплаты времени отпуска.
8. Другие периоды времени, которые учитываются при исчислении стажа работы и дают право на основной оплачиваемый отпуск, могут определяться коллективным договором и иными локальными актами.
9. В стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.
10. Частью 3 комментируемой статьи определено, что в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.
Слово "только" изменило подход к включению в стаж работы, дающий право на указанные дополнительные отпуска, определенных периодов наряду с фактически отработанным во вредных условиях временем (период временной нетрудоспособности, выполнение государственных и общественных обязанностей и др.).
Право на использование отпуска за первый год работы в силу ст. 122 ТК РФ возникает у работника по истечении 6 месяцев непрерывной работы в данной организации.
При этом условии предоставление основного ежегодного отпуска за первый год работы, если его использование будет реализовано по истечении 6 месяцев непрерывной работы конкретного работника, является, по существу, авансированием, однако его продолжительность должна быть полной, т.е. 28 календарных дней.
Дополнительный отпуск за работу во вредных условиях труда, с нашей точки зрения, должен быть пропорционален фактически отработанному времени в этих условиях. При этом пропорциональность должна исчисляться исходя из расчетного количества дней дополнительного отпуска, которое работник мог бы получить при полной фактической занятости во вредных условиях труда в течение рабочего года.

Статья 122. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

1. Оплачиваемый отпуск предоставляется ежегодно, согласно установленному графику отпусков, который составляется на каждый календарный год и утверждается не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года.
2. При составлении графика отпусков работодатель учитывает мнение работника, если это не нарушает производственного цикла организации.
3. При исчислении стажа работы, за который работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, основной расчетной единицей является месяц.
4. Оплачиваемый отпуск предоставляется 1 раз в рабочем году в соответствии с графиком. Рабочий год составляет 12 полных календарных месяцев со дня поступления работника в организацию на основании трудового договора.
5. Число дней работы, составляющее меньше месяца, учитывается только при предоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска пропорционально отработанному времени и выплате компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении. В этих случаях число дней, составляющее менее половины месяца, из подсчета исключается, а половину и более - округляется до месяца.
6. Отпуска за первый год работы предоставляются работникам, как правило, по истечении 6 месяцев работы в организации, кроме случаев, указанных в комментируемой статье и в других нормативных актах, когда отпуск предоставляется до истечения 6 месяцев работы.
7. График отпусков - это локальный нормативный акт, который составляется работодателем с учетом мнения представительного органа работников не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года.
В последующие годы после предоставления первого отпуска отпуска предоставляются в любое время года, кроме случаев, указанных в комментируемой статье, с учетом графика отпусков и желания работника, если это не нарушает ритмичной, нормальной работы организации.
8. Главное условие, которое необходимо соблюдать, - отпуск не должен, как правило, начинаться раньше, чем рабочий год, за который он предоставляется. Кроме того, при составлении графика отпусков необходимо соблюдать положения комментируемой статьи, так как для некоторых категорий работников в качестве льготы закрепляется право использовать отпуск до истечения 6 месяцев непрерывной работы.
Льготы для отдельных категорий работников, касающиеся времени использования отпуска, указаны, например, в ст. 12 и в других статьях ТК РФ, договорах и иных локальных нормативных актах о труде.

Статья 123. Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

1. Предоставление оплачиваемых отпусков определяется ежегодно графиком на каждый рабочий год. Этот график составляется работодателем и утверждается с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации не позднее чем за 2 недели до наступления каждого календарного года. Этот локальный нормативный акт обязателен как для работника, так и для работодателя. График отпусков доводится до сведения всех работников организации, а о конкретной дате реализации отпуска работникам - за 2 недели до его начала. Поэтому за 2 недели до начала отпуска работодатель в письменном виде должен известить работника о времени начала отпуска (ст. 122 ТК РФ) и времени его окончания.
При нарушении этого порядка отпуск по заявлению работника переносится на другой срок (ст. 122 ТК РФ).
2. Использовать ежегодный оплачиваемый отпуск в любое удобное для работников время могут лишь работники, специальное право которых закреплено в комментируемой статье и других нормативных актах:
работники моложе 18 лет (ст. 267 ТК РФ);
некоторые категории граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие чернобыльской катастрофы (Закон РФ "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС" (в ред. Закона РФ от 18 июня 1992 г. N 3061-I));
Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации и полные кавалеры ордена Славы (п. 3 ст. 8 Закона РФ от 15 января 1993 г. N 4301-1 "О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы");
лица, награжденные знаком "Почетный донор России" (ст. 11 Закона РФ от 9 июня 1993 г. N 5142-I "О донорстве крови и ее компонентов").
Совместителям отпуск должен предоставляться одновременно с отпуском по основной работе (ст. 286 ТК РФ).
Супругам военнослужащих по их желанию отпуск предоставляется одновременно с отпуском военнослужащих. При этом продолжительность отпуска супругов военнослужащих по их желанию может быть приравнена к продолжительности отпуска военнослужащих. Часть отпуска, превышающая продолжительность отпуска по основному месту их работы, предоставляется без сохранения заработной платы (п. 11 ст. 11 Федерального закона "О статусе военнослужащих").
3. Если работник не может по уважительным причинам использовать отпуск в срок, указанный в графике, он имеет право обратиться к работодателю с письменным заявлением, в котором указывает причины переноса отпуска на другой срок. По договоренности с работодателем срок использования отпуска работником может быть перенесен на другое время.
4. При перенесении срока использования отпуска на другое время по причинам, указанным в ст. 124 ТК РФ, либо по другим причинам, когда по соглашению сторон трудового договора время использования отпуска изменено, в график отпуска вносятся изменения.
5. В тех случаях, когда работник имеет право на выбор времени использования отпуска, при составлении графика целесообразно предложить ему написать заявление о том, в какое время он хотел бы получить отпуск.
6. При изменении графика использования очередного отпуска следует иметь в виду, что, как правило, отпуск можно переносить только в рамках того рабочего года, за который он предоставляется, и нельзя менять время использования отпуска тем работникам, которым законодательством в качестве льготы установлено право на получение отпуска, например в летнее время.
7. Форма Т-7 "График отпусков" утверждена постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1.

Статья 124. Продление или перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска

1. Случаи, при которых ежегодный оплачиваемый отпуск может быть продлен или перенесен на другой срок, определяются комментируемой статьей и другими нормативными актами. Причем в статье указано, что запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
2. Запрещается непредоставление отпуска в течение 2 лет подряд.
3. Ежегодный отпуск предоставляется работнику для отдыха, и, если наступают обстоятельства, препятствующие использованию отпуска в соответствии с его целевым назначением, он переносится на другой срок. Все эти обстоятельства указаны в законодательстве. К их числу относятся, например:
временная нетрудоспособность работника (имеется в виду нетрудоспособность только самого работника);
если работник заболел до начала отпуска, то по согласованию с работодателем его отпуск переносится на другой срок;
выполнение работником государственных или общественных обязанностей, если законодательством для их исполнения предусмотрено освобождение от работы (например, обязанности присяжного заседателя, участие в работе избирательной комиссии, военные сборы и др.);
если ежегодный оплачиваемый отпуск, предназначенный для отдыха работника, совпадает по времени с дополнительным учебным отпуском, имеющим иное целевое назначение (ст. 173-177 ТК РФ).
Отпуск по заявлению работника переносится на другой срок при несвоевременной (т.е. позже чем за 1 день до начала отпуска) выплате отпускных (ст. 136 ТК РФ).
По заявлению работника отпуск подлежит переносу на другой срок, если работодатель вовремя не известил работника о времени его начала.
Переносится отпуск и в других случаях, указанных в законодательстве о труде и в комментируемой статье.
4. Случаи, при которых ежегодный оплачиваемый отпуск может быть перенесен на другой срок, могут быть определены коллективным договором или иным локальным нормативным актом. Так, например, отпуск всем или отдельным работникам может быть предоставлен с согласия этих работников в другое время в случаях неожиданной приостановки работ в организации или отдельной ее части по причине аварии, стихийного бедствия и в других случаях.

Статья 125. Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска

1. Ежегодный отпуск может быть разделен на части по соглашению работника с работодателем. Инициатива разделения отпуска обычно исходит от работника, но согласие работодателя необходимо. Вопрос об использовании отпуска по частям может быть решен как при составлении графика отпусков на календарный год, так и при предоставлении ежегодного отпуска работнику.
2. Комментируемая статья определяет, что при разделении отпуска на части одна его часть (неделимая) должна быть не менее 14 календарных дней, а оставшийся отпуск по усмотрению работника и работодателя может предоставляться частями и меньшей продолжительности.
3. Закон не устанавливает, на сколько частей допускается деление отпуска. Конвенция N 51 МОТ "О ежегодных оплачиваемых отпусках" (1936 г.), ратифицированная нашим государством, при разделении отпуска на части не рекомендует чрезмерно дробить отпуска, ибо за короткий срок отпуска работник не сможет полноценно отдохнуть.
4. Комментируемая статья закрепляет правило, что отзыв из отпуска допускается только с согласия работника.
5. Для отдельных категорий работников определены особенности разделения отпуска на части (например, по просьбе прокуроров и следователей, по желанию работников угольной, сланцевой, горнорудной промышленности и отдельных базовых отраслей народного хозяйства и др.).
6. Комментируемая статья закрепляет право работодателя отозвать работника из отпуска только с его согласия. Поэтому отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания срока отпуска не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины. Отзыв из отпуска с согласия работника оформляется приказом работодателя, в котором по соглашению сторон указывается, когда работнику будет предоставлена возможность использовать эту неиспользованную часть отпуска.
7. При отзыве из отпуска должен быть произведен перерасчет заработной платы.
Если работник не возвращает полученную сумму за неиспользованную часть отпуска, то указанная сумма рассматривается в качестве выданного работнику аванса, которую засчитывают при новом предоставлении неиспользованных дней отпуска.

Статья 126. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией

1. Замена отпуска денежной компенсацией возможна лишь в двух случаях: когда часть отпуска работника превышает 28 календарных дней и при увольнении работника с работы до использования отпуска в натуре (ст. 127 ТК РФ).
2. Размер денежной компенсации за отпуск определяется по правилам, указанным в ст. 139 ТК РФ. Для получения денежной компенсации работник должен обратиться к работодателю с письменным заявлением о замене отпуска денежной компенсацией.
3. При расчете денежной компенсации за неиспользованный отпуск применяются те же правила, что и при начислении заработной платы за отпуск.
4. Положения комментируемой статьи применяются и в отношении отпусков, не использованных работниками за предыдущие годы.
Кодекс не дает определения неиспользованного отпуска. По нашему мнению, неиспользованный отпуск - это предусмотренный графиком отпусков в данной организации ежегодный оплачиваемый отпуск, которым работник в силу каких-либо обстоятельств не смог воспользоваться.
Представляется, что замене денежной компенсацией подлежит та часть каждого из неиспользованных отпусков, которая превышает 28 календарных дней.
При этом следует иметь в виду, что замена отпуска денежной компенсацией является правом, а не обязанностью работодателя.
5. О применении положений настоящей статьи сказано в письме Минтруда РФ от 25 апреля 2002 г. N 966-10.

Статья 127. Реализация права на отпуск при увольнении работника

1. Денежная компенсация за отпуск при увольнении работника должна быть выплачена за все неиспользованные им ко дню увольнения дни отпуска независимо от того, какова их общая продолжительность и по каким основаниям прекращается трудовой договор (ст. 127 ТК РФ).
2. При расчете денежной компенсации за неиспользованный отпуск применяются те же правила, что и при исчислении заработной платы за отпуск (ст. 139 ТК РФ).
3. Все суммы, причитающиеся работнику от работодателя, в том числе и компенсация за неиспользованный отпуск, работодатель обязан выплатить работнику в день его увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 140 ТК РФ).
4. При увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, работодатель может произвести удержание из его заработной платы за неотработанные дни отпуска для погашения его задолженности. В ст. 137 ТК РФ указаны основания увольнения, при которых удержание из заработной платы увольняемого работника не производится.

Статья 128. Отпуск без сохранения заработной платы

1. В комментируемой статье указаны случаи, когда работодатель может предоставить работнику по его просьбе отпуск без сохранения заработной платы, но может этого не делать, и случаи, когда он обязан предоставить такой отпуск.
2. Отпуска без сохранения заработной платы называются дополнительными, поскольку они предоставляются помимо ежегодного оплачиваемого отпуска. Такие отпуска предоставляются по различным основаниям и имеют разное целевое назначение (ст. 128 ТК РФ).
3. Отпуска без сохранения заработной платы подразделяются, согласно комментируемой статье, на 2 группы: те, которые работодатель обязан предоставить по заявлению работника, и отпуска, которые работодатель может, но не обязан предоставить, т.е. такие отпуска даются по усмотрению работодателя. Он же с учетом интересов производства определяет возможность предоставления отпуска по основаниям, перечисленным в комментируемой статье, в указанное работником время, а также продолжительность предоставляемого отпуска.
4. За время отпуска без сохранения заработной платы за работником сохраняется место работы (должность). Время отпуска без сохранения заработной платы во всех случаях засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж работника.
В стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается время отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью до 7 календарных дней (ст. 121 ТК РФ).
Время отпуска по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста засчитывается в стаж работы по специальности, за исключением случаев назначения пенсии на льготных условиях (ст. 256 ТК РФ). В стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, это время не включается (ст. 121 ТК РФ).
5. Комментируемая статья не предусматривает возможности направления работника в отпуск без сохранения заработной платы по инициативе работодателя.
6. Если работники не по своей вине не могут выполнять трудовые обязанности (т.е. простой по вине работодателя), то работодатель обязан оплатить им все время простоя не ниже предусмотренной ст. 157 ТК РФ суммы.

Раздел VI. Оплата и нормирование труда

В международно-правовых актах термин "заработная плата" означает всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые национальным законодательством или соглашением, которые в силу письменного или устного договора о найме работодатель выплачивает работнику за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.
Заработная плата выплачивается исключительно в валюте, имеющей денежное обращение в стране, а уплата в форме долговых обязательств, расписок, купонов или в какой-либо иной форме, якобы соответствующей законной валюте, а также в виде спиртных напитков с высоким содержанием алкоголя или вредных для организма наркотиков не разрешается ни при каких обстоятельствах. Компетентный орган может разрешить выплату заработной платы банковскими чеками или почтовыми переводами, если такая форма выплаты является обычной или необходимой или если коллективный договор или решение арбитражного органа это предусматривает, или если заинтересованный работник согласен на это.
Нормы Конвенции об охране заработной платы 1949 г. (N 95) определяют обязательность выплаты заработной платы непосредственно заинтересованному работнику, за исключением тех случаев, когда иной способ ее выплаты предусматривается законодательством страны, коллективными договорами или арбитражными решениями или когда имеется личное согласие на то самого работника (ст. 5). Выплата заработной платы должна производиться регулярно только в рабочие дни и в самом месте работы или поблизости от него (ст. 12 и 13). Запрещается производить выплату заработной платы в местах общественного питания, магазинах розничной торговли и в местах увеселения, за исключением тех случаев, когда заработная плата выплачивается работающим в таких учреждениях.
Сопровождающая упомянутую Конвенцию Рекомендация об охране заработной платы 1949 г. (N 85) определяет, что работникам с почасовым, поденным и понедельным исчислением заработной платы ее выплата должна происходить не реже 2 раз в месяц и не реже 1 раза в месяц служащим с помесячным или годовым исчислением.
В Конвенции N 95 (ст. 8) определено, что вычеты из заработной платы разрешаются только при соблюдении условий и в размерах, определяемых законодательством страны или устанавливаемых коллективными договорами или арбитражными решениями. Прямо запрещены отчисления из заработной платы в пользу работодателя, его представителя или посредника, представляющие прямое или косвенное вознаграждение с целью получения или сохранения работы (ст. 9). Согласно § 1 упоминавшейся Рекомендации N 85 необходимые меры должны приниматься с целью ограничения удержаний из заработной платы до такого предела, который считается необходимым для обеспечения содержания работника и его семьи.
Процесс установления минимальной заработной платы стал предметом регулирования в ряде международно-правовых актов. Ведущая среди них - Конвенция об установлении минимальной заработной платы 1970 г. (N 131). Вводимая по ней система установления минимальной заработной платы (далее - МЗП) охватывает все группы работающих по найму. При установлении МЗП международные нормы рекомендуют учитывать такие факторы, как стоимость жизни, разумная и справедливая стоимость производимой работы и услуг, потребности работников и их семей, общий уровень заработной платы в стране и экономические факторы, включая требования экономического развития, уровень производительности труда и создание условий для высокого уровня занятости.
Компетентный орган осуществляет процедуру установления МЗП по согласованию с представителями заинтересованных организаций, работодателей и работников. Конвенция прямо указывает на то, что МЗП имеет силу закона и не подлежит понижению при установлении размера оплаты труда работодателем конкретным работникам. Национальное законодательство должно содержать санкции уголовного и иного порядка в отношении ответственных лиц, допустивших нарушение данного предписания.
Сопровождающая Конвенцию N 131 Рекомендация N 135 указывает на возможность установления единой общеприменимой МЗП в рамках страны или ряда МЗП для определенных групп работников. При этом должно быть сведено к минимуму число категорий работников по найму, не охваченных системой установления МЗП. Само установление МЗП может проходить посредством законодательства, решения компетентного исполнительного органа, решения совета или комиссии по вопросам заработной платы, трудового суда или трибунала и, наконец, коллективного договора. В зависимости от изменения уровня стоимости жизни и других экономических условий МЗП должна периодически пересматриваться.

Глава 20. Общие положения

Статья 129. Основные понятия и определения

1. Оплата труда - это вид распределительных отношений в нашем обществе, в котором в управлении оплатой труда лежат рыночные инструменты: стоимость и цена рабочей силы, издержки на воспроизводство рабочей силы, деньги, проценты за кредит и др.
Доля заработной платы в валовом национальном продукте США занимает 65%, а в России - 48%*(21).
На величину национального дохода влияют 3 основных фактора: 1) увеличение его производства с помощью роста производительности труда и численности работающих; 2) перераспределение из других стран через торговлю и вывоз капитала, вывоз прибыли на капитал; 3) сокращение материальных и трудовых затрат на производство единицы продукции.
Национальный доход, заработанный страной разделяется на необходимый продукт и прибавочный продукт. Необходимый продукт - часть национального дохода, величина стоимости рабочей силы, использованной при производстве продукции. Это - цена рабочей силы, включая заработную плату и другие доходы работника. Прибавочный продукт - вновь созданная стоимость сверх необходимого продукта.
Существуют разные принципы распределения вновь созданного продукта: 1) по стоимости рабочей силы, способности к труду; 2) по труду; 3) по собственности на землю и капитал.
Доходы являются предметом изучения разных наук. Так, экономика труда изучает доходы как результат трудовой деятельности, как инструмент мотивации труда. Психология труда рассматривает доход как инструмент управления поведением человека, как средство самооценки и т.д. Социология труда изучает доход как способ для занятия человеком определенного социального статуса. В статистике труда доход - это отражение стоимостной оценки доходов различных групп населения. Трудовое право определяет доход как вид правоотношений.
Оплата труда представляется по-разному:
как цена труда за единицу времени;
как часть дохода предпринимателя, расходуемая им для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма и результатами труда;
как отношение по поводу формирования и распределения основной части фонда потребления.
Заработная плата выполняет различные функции:
воспроизводственную, состоящую в том, что зарплата создает условия для простого воспроизводства рабочей силы и частично для расширенного;
мотивирующую, заключающуюся в мотивации к труду;
измерительную - элемент цены продукта и издержек производства;
распределительную, цель которой состоит в распределении материальных благ и услуг;
регулирования рынков труда и профессий;
стимулирующую повышение работником своей квалификации;
стимулирующую повышение качества и количества продукции услуг и т.д.
2. В рыночной экономике центральное место отводится определению условий обмена, в которых наемный работник предоставляет организации результаты своего труда, а организация - работнику средства для жизни, позволяющие ему длительное время поддерживать свою трудоспособность. Обязательным условием такого обмена является его справедливость.
Номинальная заработная плата - это сумма наличных денег, которую работник получает за свой труд.
Реальная заработная плата - обозначает сумму товаров, которую можно приобрести в обмен за проделанную работу.
Стоимость рабочей силы - для работодателя сумма заработной платы наряду с прочими расходами, связанными с наймом персонала. Такие выплаты, как социальные, расходы на подготовку и переподготовку кадров и образуют стоимость рабочей силы*(22).

Статья 130. Основные государственные гарантии по оплате труда работников

1. В соответствии со ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже прожиточного минимума.
2. В ст. 1 Федерального закона от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда "установлены следующие минимальные размеры оплаты труда:
с 1 января 2005 г. в размере 720 руб. в месяц; с 1 сентября 2005 г. в размере 800 руб. в месяц; с 1 мая 2006 г. в размере 1100 руб. в месяц.
3. В Великобритании, например, требование Закона о равной оплате 1970 г., выражающее принцип равных возможностей (equal opportunities), заключается в том, что мужчины и женщины, занимающие одинаковую должность, должны получать равную плату за одинаковую работу или работу, которая считается эквивалентной. Работа расценивается как эквивалентная, если работодатель провел исследование в целях оценки работы его служащих с точки зрения требуемой квалификации, затрат труда и степени ответственности, по результатам которого работа женщины получила ту же оценку, что и работа, выполняемая мужчиной, или если независимый эксперт, назначенный судом по рассмотрению производственных конфликтов (industrial tribunal), признал обе работы равноценными.
4. В Постановлении Правительства РФ от 2 октября 2003 г. N 609 "О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы" приводятся тарифные ставки (оклады) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы.
Постановлением Правительства РФ от 18 августа 2005 г. N 522 с 1 сентября 2005 г. размеры тарифных ставок (окладов), утвержденные настоящим постановлением, повышены в 1,11 раза для работников федеральных государственных учреждений.
5. Перечень оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя приведен в ст. 138 ТК РФ.
6. Ограничение оплаты труда в натуральной форме дано в ст. 131 ТК РФ - выплата в неденежной форме не может составлять 20% от общей суммы заработной платы.

Статья 131. Формы оплаты труда

1. Оплата труда не в денежной форме может осуществляться только при наличии следующих юридических фактов: 1) письменного заявления работника; 2) если определенный порядок предусмотрен в коллективном договоре или трудовом договоре; 3) в качестве оплаты труда не используются спиртные напитки, наркотические, токсические, ядовитые и вредные вещества, оружие, боеприпасы и другие предметы, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.
2. Согласно Конвенции N 95 МОТ "Об охране заработной платы" (1949 г.) термин "заработная плата" означает независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме работодатель уплачивает работнику за труд, который выполнен либо должен быть выполнен, или за услуги, которые оказаны либо должны быть оказаны.
Конвенция N 95 применяется ко всем лицам, которым выплачивается или причитается заработная плата.
Компетентный орган власти может после консультаций с соответствующими организациями работодателей и работников, где таковые существуют и непосредственно в этом заинтересованы, исключить из сферы применения Конвенции N 95 в целом или некоторых ее положений категории лиц, которые работают в таких обстоятельствах и на таких условиях, что применение к ним всех или некоторых из упомянутых положений нецелесообразно, и которые не заняты на физических работах или заняты в домашнем хозяйстве или на аналогичной работе.
В соответствии со ст. 3 Конвенции N 95 денежная заработная плата выплачивается исключительно в валюте, имеющей законное обращение в данной стране, а уплата в форме долговых обязательств, расписок, купонов или в какой-либо иной форме, якобы соответствующей законной валюте, запрещается.
Компетентный орган власти может разрешить или предписать выплату заработной платы чеками или почтовыми переводами, если такая форма выплаты является обычной или необходимой ввиду особых обстоятельств или если коллективный договор или решение арбитражного органа это предусматривают или при отсутствии таких постановлений, если заинтересованный трудящийся согласен с этим.
В соответствии со ст. 4 Конвенции N 95 МОТ законодательство страны, коллективные договоры и арбитражные решения могут разрешить частичную выплату заработной платы натурой в тех отраслях промышленности или профессиях, где такая выплата является обычной или желательной; выплата заработной платы в виде спиртных напитков с высоким содержанием алкоголя, а также в виде вредных для организма наркотиков не разрешается ни при каких обстоятельствах.
В тех случаях, когда разрешается частичная выплата заработной платы в виде пособия натурой, принимаются соответствующие меры для обеспечения того, чтобы стоимость такой выдачи была справедливой и разумной и подобного рода пособия способствовали личному потреблению работника и его семьи или приносили ему пользу.
Заработная плата выплачивается непосредственно заинтересованному работнику, за исключением тех случаев, когда иной способ ее выплаты предусматривается законодательством данной страны, коллективными договорами или арбитражными решениями или когда имеется личное согласие на то самого работника.
Работодателям запрещается в какой бы то ни было мере стеснять работников в свободном распоряжении своей заработной платой.
Когда на предприятиях существуют магазины для продажи работникам предметов первой необходимости или предоставляются другие виды обслуживания, связанного с предприятием, трудящиеся данного предприятия не будут принуждаться к пользованию такими магазинами или другими видами обслуживания.
Магазины, открытые предприятием, должны осуществлять свои функции не в целях получения предприятием прибыли, а в интересах занятых на нем работников.
Вычеты из заработной платы разрешаются только при соблюдении условий и в размерах, определяемых законодательством данной страны или устанавливаемых коллективными договорами или арбитражными решениями.
Работники уведомляются наиболее подходящим по усмотрению компетентных органов власти образом о том, при каких условиях и в каких размерах могут производиться такие вычеты.
Заработная плата может явиться объектом ареста или цессии (передачи своих прав) лишь в форме и пределах, предписываемых национальным законодательством.
В случае банкротства предприятия или ликвидации его в судебном порядке работники, занятые на этом предприятии, пользуются положением привилегированных кредиторов либо в отношении заработной платы, причитающейся за услуги, оказанные в предшествовавший банкротству или ликвидации период, определяемый национальным законодательством, либо в отношении заработной платы, сумма которой не превосходит суммы, предписанной национальным законодательством.
Заработная плата, составляющая этот привилегированный кредит, подлежит выплате полностью до того, как обычные кредиторы смогут потребовать свою долю.
Очередность погашения привилегированного кредита, составляющего заработную плату, по отношению к другим видам привилегированного кредита определяется национальным законодательством.
Заработная плата выплачивается регулярно, за исключением тех случаев, когда существуют иные соответствующие способы, обеспечивающие ее выплату в регулярные сроки. Сроки выплаты заработной платы устанавливаются законодательством данной страны, коллективными договорами или арбитражными решениями.
По прекращении действия трудового договора окончательный расчет в связи со всей причитающейся заработной платой производится в соответствии с законодательством данной страны, коллективным договором или арбитражным решением или за отсутствием такого законодательства, договора или решения - в течение разумного периода времени в зависимости от условий договора.
Выплата заработной платы, когда она производится в деньгах, должна происходить только в рабочие дни и в самом месте работы или поблизости от него, если национальное законодательство, коллективный договор или решение арбитражного органа не предусматривают иного или если другие известные работникам способы не признаются более целесообразными.
Запрещается производить выплату заработной платы в тавернах или других подобных заведениях, а также, если необходимо предотвратить злоупотребления, в магазинах розничной торговли и в местах увеселения, за исключением тех случаев, когда заработная плата выплачивается работающим в таких учреждениях лицам.
Работодатели должны принимать эффективные меры для уведомления работников в легко доступной форме:
об условиях оплаты труда до поступления их на работу, а также в тех случаях, когда имеют место какие-либо перемены;
при каждой выдаче заработной платы о ее различных составных частях за данный период, поскольку они могут подлежать изменению.
3. См. также п. 54 постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в Приложении.

Статья 132. Оплата по труду

1. Оплата труда зависит от объективных и субъективных факторов. Объективными факторами в различии оплаты труда являются сложность и квалификация труда.
2. Инструкция по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения (далее - Инструкция), утв. постановлением Госкомстата России от 7 декабря 1998 г. N 121, введена в действие с 1 января 1999 г.
Инструкция применяется при заполнении юридическими лицами и их обособленными подразделениями (филиалами и представительствами) в формах федерального государственного статистического наблюдения сведений о списочной, среднесписочной численности работников, средней численности внешних совместителей и выполнявших работу по договорам гражданско-правового характера, об использовании рабочего времени, движении работников, категориях персонала и персонале, занятом в основной и неосновной деятельности.
3. Списочная численность работников приводится на определенную дату, например на первое или последнее число месяца.
В списочной численности учитываются наемные работники, работавшие по трудовому договору (контракту) и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу 1 день и более, а также работавшие собственники организаций, получавшие заработную плату в данной организации.
В списочной численности работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Исходя из этого, в списочную численность целыми единицами включаются работники:
фактически явившиеся на работу, включая и тех, которые не работали по причине простоя;
находившиеся в служебных командировках, если за ними сохраняется заработная плата в данной организации, включая работников, находившихся в краткосрочных служебных командировках за границей;
не явившиеся на работу по болезни (в течение всего периода болезни до возвращения на работу в соответствии с листками нетрудоспособности или до выбытия по инвалидности);
не явившиеся на работу в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей;
принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, а также принятые на половину ставки (оклада) в соответствии с трудовым договором (контрактом). В списочной численности указанные работники учитываются за каждый календарный день как целые единицы, включая нерабочие дни недели, обусловленные при приеме на работу (п. 5.4 Инструкции).
К этой группе не относятся отдельные категории работников, которым в соответствии с законодательством устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени, в частности:
работники моложе 18 лет;
работники, занятые на работах с вредными условиями труда;
женщины, которым предоставлены дополнительные перерывы в работе для кормления ребенка;
женщины, работающие в сельской местности;
принятые на работу с испытательным сроком;
заключившие трудовой договор с организацией о выполнении работы на дому личным трудом (надомники). В списочной и среднесписочной численности работников надомники учитываются за каждый календарный день как целые единицы;
направленные с отрывом от работы в образовательные учреждения для повышения квалификации или приобретения новой профессии (специальности), если за ними сохраняется заработная плата;
временно направленные на работу из других организаций, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы;
студенты и учащиеся образовательных учреждений, работающие в организациях в период производственной практики, если они зачислены на рабочие места (должности);
обучающиеся в образовательных учреждениях, аспирантурах, находящиеся в учебном отпуске с сохранением полностью или частично заработной платы;
обучающиеся в образовательных учреждениях и находившиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также работники, поступающие в образовательные учреждения, находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов (п. 5.2.2 Инструкции);
находившиеся в ежегодных и дополнительных отпусках, предоставляемых в соответствии с законодательством, коллективным договором и трудовым договором (контрактом);
имевшие выходной день согласно графику работы организации, а также за переработку времени при суммированном учете рабочего времени;
получившие день отдыха за работу в выходные или праздничные (нерабочие) дни;
находившиеся в отпусках по беременности и родам, в отпусках в связи с усыновлением новорожденного ребенка непосредственно из родильного дома, а также в дополнительном отпуске по уходу за ребенком (п. 5.2.1 Инструкции);
принятые для замещения отсутствующих работников (ввиду болезни, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком);
находившиеся с разрешения администрации в отпуске без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам;
находившиеся в отпусках по инициативе администрации;
принимавшие участие в забастовках;
иностранные граждане, работавшие в организациях, расположенных на территории Российской Федерации;
совершившие прогулы;
находившиеся под следствием до решения суда.
Не включаются в списочную численность работники:
принятые на работу по совместительству из других организаций*(23);
выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера*(24);
привлеченные для работы на предприятии согласно специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы (военнослужащие и отбывающие наказание в виде лишения свободы) и учитываемые в среднесписочной численности работников (п. 5.3 Инструкции);
направленные на работу в другую организацию, если за ними не сохраняется заработная плата;
направленные организациями на обучение в образовательные учреждения с отрывом от работы, получающие стипендию за счет средств этих организаций;
подавшие заявление об увольнении и прекратившие работу до истечения срока предупреждения или прекратившие работу без предупреждения администрации. Они исключаются из списочной численности работников с первого дня невыхода на работу;
неработающие собственники данной организации.
4. Средняя численность работников организации за какой-либо период (месяц, квартал, с начала года, год) включает:
среднесписочную численность работников;
среднюю численность внешних совместителей;
среднюю численность работников, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера.
Средняя численность работников показывается в целых единицах.
Среднесписочная численность работников за месяц исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, т.е. с 1-го по 30-е или 31-е число (для февраля - по 28-е или 29-е число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.
Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. При наличии 2 или более выходных или праздничных (нерабочих) дней подряд численность работников списочного состава за каждый из этих дней принимается равной численности работников списочного состава за рабочий день, предшествовавший выходным и праздничным (нерабочим) дням.
Расчет среднесписочной численности работников производится на основании ежедневного учета списочной численности работников, которая должна уточняться на основании приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора (контракта).
Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени работников, на основании которого устанавливается численность работников, явившихся и не явившихся на работу, в организации.
Основными унифицированными формами первичной документации по учету труда и его оплаты являются: приказы (распоряжения) о приеме на работу, переводе на другую работу, предоставлении отпуска, прекращении трудового договора (ф. N Т-1, Т-5, Т-6, Т-8), личная карточка (ф. N Т-2), табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (ф. N Т-12), табель учета использования рабочего времени (ф. N Т-13), расчетно-платежная ведомость (ф. N Т-49) и другие документы, утв. постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".
При определении среднесписочной численности работников не включаются в среднесписочную численность:
женщины, находившиеся в отпусках по беременности и родам, в отпусках в связи с усыновлением новорожденного ребенка непосредственно из родильного дома, а также в дополнительном отпуске по уходу за ребенком;
работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находившиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также поступающие в образовательные учреждения, находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов.
Лица, не состоящие в списочном составе и привлеченные для работы по специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы (военнослужащие и отбывающие наказание в виде лишения свободы), учитываются в среднесписочной численности как целые единицы по дням явок на работу.
Лица, работавшие неполное рабочее время в соответствии с трудовым договором (контрактом) или переведенные по письменному заявлению работника на работу на неполное рабочее время, при определении среднесписочной численности работников учитываются пропорционально отработанному времени.
Расчет средней численности этой категории работников производится в следующем порядке.
Сначала определяется общее количество человеко-дней, отработанных этими работниками, для чего общее число отработанных человеко-часов в отчетном месяце делится на продолжительность рабочего дня, исходя из продолжительности рабочей недели:
40 часов - на 8 часов (при 5-дневной рабочей неделе) или на 6,67 часа (при 6-дневной рабочей неделе);
36 часов - на 7,2 часа (при 5-дневной рабочей неделе) или на 6 часов (при 6-дневной рабочей неделе);
24 часа - на 4,8 часа (при 5-дневной рабочей неделе) или на 4 часа (при 6-дневной рабочей неделе).
Затем определяется средняя численность не полностью занятых работников за отчетный период, для чего число отработанных человеко-дней делится на число рабочих дней по календарю в отчетном месяце.
За дни болезни, отпуска, неявок (приходящиеся на рабочие дни по календарю) в число отработанных человеко-часов условно включаются часы по предыдущему рабочему дню (в отличие от методологии, принятой для учета количества отработанных человеко-часов).
Упрощенный способ.
Если у работающих в организации неполное рабочее время составляет 4 часа в день, то эти работники учитываются как 0,5 человека за каждый рабочий день. Например, в сентябре Иванов отработал 22 рабочих дня, Петров - 10, Сидоров - 5. Средняя численность не полностью занятых работников составила 0,8 человека ((0,5 х 22 + 0,5 х Ю + 0,5 х 5): 22 рабочих дня в сентябре). Эта численность учитывается при определении среднесписочной численности работников.
Лица, переведенные на неполное рабочее время по инициативе администрации (без письменного заявления работника), учитываются в среднесписочной численности работников как целые единицы.
Пример расчета среднесписочной численности работников организации, работающей по графику 5-дневной рабочей недели, за октябрь 1998 г.

------------------T-------------------T----------------T----------------¬
¦ Числа месяца ¦ Списочная ¦ В том числе не ¦ Подлежат ¦
¦ ¦ численность ¦ подлежат ¦ включению в ¦
¦ ¦ ¦ включению в ¦ среднесписочную¦
¦ ¦ ¦ среднесписочную¦ численность ¦
¦ ¦ ¦ численность ¦ (гр. 2 минус ¦
¦ ¦ ¦ ¦ гр. 3) ¦
+-----------------+-------------------+----------------+----------------+
¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦
+-----------------+-------------------+----------------+----------------+
¦ 1 ¦ 253 ¦ 3 ¦ 250 ¦
+-----------------+-------------------+----------------+----------------+
¦ 2 ¦ 257 ¦ 3 ¦ 254 ¦
+-----------------+-------------------+----------------+----------------+
¦ 3 (суббота) ¦ 257 ¦ 3 ¦ 254 ¦
+-----------------+-------------------+----------------+----------------+
¦ 4 (воскресенье) ¦ 257 ¦ 3 ¦ 254 ¦
+-----------------+-------------------+----------------+----------------+
¦ 5 ¦ 260 ¦ 3 ¦ 257 ¦
+-----------------+-------------------+----------------+----------------+
¦ 6 ¦ 268 ¦ 3 ¦ 265 ¦
+-----------------+-------------------+----------------+----------------+
¦ 7 ¦ 268 ¦ 3 ¦ 265 ¦
+-----------------+-------------------+----------------+----------------+
¦ 8 ¦ 272 ¦ 3 ¦ 269 ¦
+-----------------+-------------------+----------------+----------------+
¦ 9 ¦ 270 ¦ 3 ¦ 267 ¦
+-----------------+-------------------+----------------+----------------+
¦ 10 (суббота) ¦ 270 ¦ 3 ¦ 267 ¦
+-----------------+-------------------+----------------+----------------+
¦ 11 (воскресенье)¦ 270 ¦ 3 ¦ 267 ¦
+-----------------+-------------------+----------------+----------------+
¦ 12 ¦ 274 ¦ 3 ¦ 271 ¦
+-----------------+-------------------+----------------+----------------+
¦ 13 ¦ 279 ¦ 3 ¦ 276 ¦
+-----------------+-------------------+----------------+----------------+
¦ 14 ¦ 278 ¦ 3 ¦ 275 ¦
+-----------------+-------------------+----------------+----------------+
¦ 15 ¦ 279 ¦ - ¦ 279 ¦
+-----------------+-------------------+----------------+----------------+
¦ 16 ¦ 282 ¦ - ¦ 282 ¦
+-----------------+-------------------+----------------+----------------+
¦ 17 (суббота) ¦ 282 ¦ - ¦ 282 ¦
+-----------------+-------------------+----------------+----------------+
¦ 18 (воскресенье)¦ 282 ¦ - ¦ 282 ¦
+-----------------+-------------------+----------------+----------------+
¦ 19 ¦ 284 ¦ - ¦ 284 ¦
+-----------------+-------------------+----------------+----------------+
¦ 20 ¦ 286 ¦ - ¦ 286 ¦
+-----------------+-------------------+----------------+----------------+
¦ 21 ¦ 291 ¦ - ¦ 291 ¦
+-----------------+-------------------+----------------+----------------+
¦ 22 ¦ 295 ¦ 2 ¦ 293 ¦
+-----------------+-------------------+----------------+----------------+
¦ 23 ¦ 298 ¦ 2 ¦ 296 ¦
+-----------------+-------------------+----------------+----------------+
¦ 24 (суббота) ¦ 298 ¦ 2 ¦ 296 ¦
+-----------------+-------------------+----------------+----------------+
¦ 25 (воскресенье)¦ 298 ¦ 2 ¦ 296 ¦
+-----------------+-------------------+----------------+----------------+
¦ 26 ¦ 298 ¦ 2 ¦ 296 ¦
+-----------------+-------------------+----------------+----------------+
¦ 27 ¦ 292 ¦ 2 ¦ 290 ¦
+-----------------+-------------------+----------------+----------------+
¦ 28 ¦ 305 ¦ 2 ¦ 303 ¦
+-----------------+-------------------+----------------+----------------+
¦ 29 ¦ 306 ¦ 2 ¦ 304 ¦
+-----------------+-------------------+----------------+----------------+
¦ 30 ¦ 314 ¦ 2 ¦ 312 ¦
+-----------------+-------------------+----------------+----------------+
¦ 31 (суббота) ¦ 314 ¦ 2 ¦ 312 ¦
+-----------------+-------------------+----------------+----------------+
¦ ¦ ¦ ¦ 8675 ¦
L-----------------+-------------------+----------------+-----------------

В данном примере сумма численности работников списочного состава за все дни октября, подлежащих включению в среднесписочную численность, составляет 8675, календарное число дней в октябре - 31, среднесписочная численность работников за месяц в этом случае - 280 человек (8675:31). Численность показывается в целых единицах.
Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы организации в квартале и деления полученной суммы на 3.
Пример. Организация имела среднесписочную численность работников в январе 620 человек, в феврале - 640 и в марте - 690 человек. Среднесписочная численность работников за I квартал составила 650 человек (620 + 640 + 690):3.
Среднесписочная численность работников за период с начала года по отчетный месяц включительно определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно, и деления полученной суммы на число месяцев работы организации за период с начала года, т.е. соответственно на 2, 3, 4 и т.д.
Пример. Организация начала работать в марте. Среднесписочная численность работников в марте была 450 человек, в апреле - 660, в мае - 690 человек. Среднесписочная численность работников за период с начала года (за 5 месяцев) равнялась 360 человек (450 + + 660 + 690):5.
Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.
Пример расчета среднесписочной численности работников организации за год

------------------T------------------T-----------------T----------------¬
¦ Месяцы ¦ Среднесписочная ¦ Месяцы ¦ Среднесписочная¦
¦ ¦ численность ¦ ¦ численность ¦
¦ ¦ работников ¦ ¦ работников ¦
+-----------------+------------------+-----------------+----------------+
¦ Январь ¦ 500 ¦ Июль ¦ 560 ¦
+-----------------+------------------+-----------------+----------------+
¦ Февраль ¦ 496 ¦ Август ¦ 570 ¦
+-----------------+------------------+-----------------+----------------+
¦ Март ¦ 500 ¦ Сентябрь ¦ 565 ¦
+-----------------+------------------+-----------------+----------------+
¦ Апрель ¦ 515 ¦ Октябрь ¦ 570 ¦
+-----------------+------------------+-----------------+----------------+
¦ Май ¦ 530 ¦ Ноябрь ¦ 580 ¦
+-----------------+------------------+-----------------+----------------+
¦ Июнь ¦ 518 ¦ Декабрь ¦ 600 ¦
+-----------------+------------------+-----------------+----------------+
¦ ¦ ¦ ¦ 6504 ¦
L-----------------+------------------+-----------------+-----------------

Среднесписочная численность за год составила 542 человека (6504:12).
Среднесписочная численность работников в организациях, работавших неполный месяц (например, в организациях, вновь созданных, имеющих сезонный характер производства), определяется путем деления суммы численности работников списочного состава за все дни работы организации в отчетном месяце, включая выходные и праздничные (нерабочие) дни за период работы, на общее число календарных дней в отчетном месяце.
Пример. Вновь созданная организация начала работать с 24 июля 1998 г. Численность работников списочного состава в данной организации была следующей:

-----------------T------------------T------------------T----------------¬
¦ Числа месяца ¦ Списочная ¦ В том числе не ¦ Подлежат ¦
¦ ¦ численность ¦подлежат включению¦ включению в ¦
¦ ¦ ¦в среднесписочную ¦ среднесписочную¦

<< Пред. стр.

стр. 9
(общее количество: 33)

ОГЛАВЛЕНИЕ

След. стр. >>